團體領導者訓練實務課程

團體領導者訓練實務〈修訂本〉王慧君等編著/黃惠惠導讀《目次》領導者備忘錄團體工作的專業(yè)理論前言卡士達、鄧肯、西森的研究綜合建議團體工作的專業(yè)道德不期待對成員造成的阻礙分享阻礙力愛護個體沉默的成員無領導者團體有害的成員危險的方法團體協(xié)商與個不協(xié)商同時進行被強迫參與的團體領導者操弄權力建議團體輔導——領導者須知一些差不多的認識我是誰？團體是誰？身為領導者，我的目標清晰嗎？溝通的陷阱時刻是個動態(tài)的變數(shù)小小實驗室、濃縮實驗室濃縮的演講濃縮的討論形成團體的各種方法隨機組合同類組合成層隨即組合2人一組和3人一組簇內(nèi)外圈（魚缸式）有效的運用技巧紙上談兵角色扮演角色互換他我社會劇、心理劇再演劇收集團體資料會后討論工作——持續(xù)觀看法過程——內(nèi)容觀看法社會關系法誰對誰講話回饋摘要團體領導者問卷1開始帶團體2私人的問題3選出主席4一個拖延的話題5對領導者的攻擊6團體的沉默7一個痛苦的女成員8遲到的人9壟斷者10沉靜的成員11離去的威脅12婚姻問題13缺席成員的再出現(xiàn)14一個成員哭了15暴戾的團體16一個客氣的團體17團體的攻擊18一個成員喝醉酒19一個岔進來的話題20打架21具有[性]特征的聚會實務練習運用團體活動的要點我們的團體活動是什么？何謂結構化的團體活動如何進展結構化團體活動目標團體大小時刻材料物理環(huán)境過程變通性參考資料可靠線索工作單印刷品如何進展或設計結構化團體活動團體的目標是什么？為何組成呢？團體已進展到什么時期？他可能進展到什么時期？我與團體的契約是什么？什么緣故我的介入是重要的？什么引起我想做特不的介入？成員如何預備冒險和試驗？如何修正內(nèi)容，以使活動更有味、更有效呢？如何預備有氣氛的活動場地？對一個節(jié)次的時刻限制是否嚴格？如何進行活動建立過程化？如何評價活動的有效度？結構化活動會失敗嗎？如何提供結構化團體活動團體工作的差不多技術團體工作的預備要項目標的決定領導者選擇團體的大小聚會時刻的長短聚會內(nèi)容的導向聚會環(huán)境的安排成員組合的變動性規(guī)矩的設定個不會談的引用團體進行中，領導者差不多的催化技巧有哪些？反映技巧互動技巧主動技巧團體活動運用技巧團體活動練習團體初期的活動認識大伙兒見面活動認識你打招呼（或贊揚的交換）我們的歌踏石頭轉圈圈哼小調(diào)談喜好棒打無情人音樂整合樂趣分享重新命名得失之問相互送禮物旋回溝通人與機器鏈視覺與聽覺的活動促進團體凝聚力的活動圖畫完成腦力激蕩分秒必爭比喻突圍與尋物故事完成眾志成城送團體的禮物描述差不多規(guī)則圖畫聊想靶心——給予并同意不利的回饋硬帶——象征性回饋空椅子議程決定尋求一致的意見增進團體信任感的活動高傳信心訓練小組滾動傾聽搖身一變圍圈圈，坐腿小禮物畫出你所聽到的三個小秘密秘密大匯串信任跌倒同心同德抬人瞎子走路信任證言催化成員自我探究的活動水晶球時刻的主人觀看訓練生活訓練堆積木轟炸專利公演優(yōu)點轟炸請你來講我我市如此么？集寶魔術箱優(yōu)先時期人生畫像回饋大樹眾生相感官活動自我評估美術拼貼幻游缺點轟炸確信的自我陳述情緒低潮之回升生命的成長家庭幻想自我確信推測人際間互動的溝通活動人生的歷程角色互換連結的人比武試驗（一）比武試驗（二）擊掌談天買賣關系謠言花絮認識一個不像自己的人雕刻背面討論腦力激蕩訓練學業(yè)成就歸因討論施與愛涂色復述練習鏡中人（和諧）角色的沖突類質團體的溝通擬物化請你為我做這件事檸檬思想——感受單項、雙向溝通試驗相屬相親喧嘩——人際溝通協(xié)助關系——口語與非口語的溝通頭盔——角色期待對對新人形容詞推心置腹涉及個人隱私的活動生命歷程周哈里窗盾形繪圖當我小時候我愿改變的三件事人格特質的回想三我齊觀我是誰？拿住棒竿感官活動時刻隧道走出圈外向導夢游假如我要改變我自己我的世界演夢評價團體進展過程的活動團體過程之介入團體的自我評價停下來，談談現(xiàn)在的感受角色分擔回饋成長團體的價值澄清檢驗各得其位團體活動自我評價團體后期的結束活動道不活動祝福道不化妝大會附錄一學業(yè)成就歸因問卷（甲式）附錄二學業(yè)成就歸因問卷（乙式）領導者備忘錄錄作為一個團體工作的領導者，首先要注意自己在團體中所扮演的角色，除了具備對團體的敏感度，并應針對每一時期的目標，經(jīng)由觀看、收集資料、回饋和傳遞訓練經(jīng)驗，發(fā)覺團體成員的改變、進而主動、適當?shù)馗淖兇蛩?，才能使領導者工作更為有效。團體工作的專業(yè)倫理前言自1960年起，小團體在美國十分風行，在國內(nèi)也逐漸受到重視。因為人際關系親熱的需要，小團體更盛行用于改善人際關系。但由于小團體的普遍運用產(chǎn)生了一些問題和危險，不得不讓我們加以檢討與重視。小團體的目標在于能由試驗團體學習的東西轉移到實際生活適應上。比如一個人在小團體中學會了開放自我，對其他成員表達了適當?shù)年P懷，當他回到實際生活中應該能同樣地應用到同事、朋友身上。因此小團體只是一種學習的歷程。然而許多成員把在團體中能與他人親熱和真誠當作團體的目標，因此不但不能使當事人面對實際生活經(jīng)驗，反而成了他的避風港。這種結果與小團體原定的目標適得其反。此外有許多團體領導者有[神經(jīng)質的需要]，希望成員認為他是成熟、有能力、杰出的領導者和關心這。如此的領導者在小團體中將不可能保持客觀。因為他內(nèi)在的需求將使他的感受、觀看、考慮、推斷、解釋等產(chǎn)生扭曲。摩雷諾在十年前針對此種小團體運動的危險即提出了專業(yè)道德。美國人事輔導協(xié)會（APGA）等機構也對小團體進行中的問題做了研究并提出一些矯正的做法?？ㄊ窟_、鄧肯、西森的研究1960年秋季，卡士達、鄧肯、西森三人對美國人事輔導協(xié)會興趣團體成員一千人進行問卷調(diào)查，結果收回164分可用的問卷。問卷調(diào)查之要緊目標在于定出小團體進行過程中有哪些行為是不道德的。重要的結果如下：在164人中有20人提到專業(yè)不道德的行為如下：強迫一個人參加團體。如一位開[咨商概論]課程的教授強迫所有選修該課程的學生都要參加會心團體。團體領導者鼓舞成員服用迷幻藥。裸體會心團體做性試驗。假借馬拉松團體，對成員虐待、責罵，造成成員精神上不可彌補的損失。敏感度訓練中包含坦誠自己的經(jīng)驗，但沒有安全保障與支持。一個未受過團體治療訓練的大夫做家庭治療。關于團體輔導、團體咨商、團體心理治療、學習團體、敏感團體、會心團體等領導者需要專業(yè)訓練的程度：認為團體心理治療需要博士學位者更多。訓練團體、會心團體、團體咨商組要具備博士或碩士學位，且強調(diào)訓練團體、會心團體的領導者具經(jīng)驗和實習。認為團體輔導者需要博士學位者最少。專業(yè)道德行為的依據(jù)標準：有40人認為標準應該集中在當事人或者團體成員的福利上，占最多數(shù)。有21人認為標準應該定在團體領導者的專業(yè)資格，以保障團體成員的福利。有36人認為標準應該定在團體領導者的專業(yè)資格與個人特質上。認為標準應該結合領導者資格和成員需要的人甚少。對專業(yè)不道德的團體領導者的制裁：半數(shù)以上的人均答[專業(yè)機構]應負責懲處專業(yè)不道德的團體領導者。約半數(shù)的人未答此題，可能表示尚未想到此種行為是否應該被制裁。建議透過新立法的方式來監(jiān)督團體領導者的人不多。關于團體實行中矯正缺點的做法：認為應該對團體領導者給予更多、更好的訓練者占最多。認為應該設立資格鑒定機構以鑒定團體領導者的占次多。認為應把各種團體過程的正反面公諸于社會的占第三位。綜合建議在哥哥團體輔導或者治療機構目前尚無統(tǒng)一的專業(yè)道德標準之下，各個機構應該自行決定團體領導者的專業(yè)道德標準。這是特不必要的。依照上述的研究調(diào)查結果及[張老師]推展團體工作上的認識，我們在訂定專業(yè)道德標準時應該特不注意一些事項：團體中的當事人或成員常被當作副領導者、副訓練員、副協(xié)助者，然而他們均非專業(yè)人員，也沒有受過專業(yè)道德的指導。因此[信賴度]及[差不多人權]的問題就產(chǎn)生了，因此因此這種做法需要再斟酌。對團體領導者設定專業(yè)道德標準須應團體工作層次的不同而有分不。一位團體領導者除了應具備有關的輔導及團體只是外，至少還應有團體經(jīng)驗、足夠的團體觀看訓練及團體領導者訓練。團體領導者若由義務工作人員擔任，則尤其應考慮其專業(yè)資格與人格特質。各種非語言活動之運用是否適當上缺少研究，但必須注意這些活動之運用不應該對成員造成潛在的損害。組成團體是要考慮成員成分，如性不、年齡、教育程度、殘疾動機等，以免對成員造成潛在的妨害。團體結束之后成員彼此再接觸或者團體再聚會之道德責任必須澄清清晰。強制參加團體咨商、團體治療、會心團體或相關的團體經(jīng)驗是否適宜，應該進一步查證。如強迫學生參加一個團體的做法值得懷疑。團體壓力會使成員或領導者服從團體常模。這點可能有利，也可能有害。領導者必須有能力拒絕團體壓力以維護某個成員的鯉魚并愛護其個不性，以免讓成員受損害。在團體內(nèi)由于個人坦誠開放許多屬于個人隱私的情況，常引起該成員事后的不安全感，擔心其他成員在團體外談論而受到損害。因此團體內(nèi)事件的保密要求及責任不可等閑視之。機構應要求團體領導者對團體過程作記錄、同意督導及參與研討以保障成員福利，并維持機構的服務品質。團體工作的專業(yè)道德不期望對成員造成的阻礙在團體經(jīng)驗中，有成員所給予的反應能深遠的阻礙一個人的知覺、行為和自我意像。這是團體咨商和敏感團體的目標，但這種結果并不差不多上有利的，例如造車觀念難為情，失去尊嚴，彼此仇視，損害工作關系及其他問題等。因此在團體工作者進行中藥盡量幸免這種不良的后果。奧爾森認為對專業(yè)同事、師長進行咨商是有害的。但范斯特卻認為這是輔導咨商的基礎，兩種看法正好相反。由此引出兩項值得注意的論題：既知團體所期望達到的結果不能對個人造成損害，個人在團體內(nèi)，外的一是否應由領導者負責？例如團體在數(shù)次過程結束之后的行為，領導者要負責嗎？關于這點美國人事輔導協(xié)會（APGA）并未表示意見。由于輔導及個人工作越來越注意到成員在團體內(nèi)和團體外的人際關系與行為，因此這些個問題益形重要，值得探究。如一位男士在一個進行12次的團體中深深被一位女士的風采所吸引，而在12次團體結束后，2人開始進一步交往，不論結果如何，此團體的領導者是否亦有責任呢？又如此團體在結束之后，成員彼此關系專門好，大伙兒都舍不得就此結束，因此約定仍然定期接著聚會，并邀請領導者參加。此后的這些團體聚會中所發(fā)生的事件對成員造成的阻礙是否該由領導者負責呢？對你們的朋友進行咨商是否適當？強迫你在與你已有關系的人（如夫妻團體）面前袒露、對立，是否適當?在那個問題上，1963年[心理治療者道德標準]已規(guī)定不對親戚、朋友、專業(yè)同事進行治療。但在美國人事輔導協(xié)會（APGA）中并未出現(xiàn)此項標準。在實際輔導經(jīng)驗中，我們常發(fā)覺要一位離家出走的小孩在父母親及親戚面前表白離家出走的真正緣故，或者表達對父母的不滿，有時的確相當困難，而對小孩極可能造成損害。分享阻礙力在團體進行中領導者努力地公平分配成員講話時刻，因此他的阻礙力就相當受限制。且領導者常鼓舞成員彼此交換感情，提供回饋或彼此對立，因此他又減少了他的阻礙力。相對地成員對團體的阻礙力就相對的提高了。這是個值得注意的問題。如一個團體因成員的期望與需要阻礙團體的方向，使其與原定的目標相違時，領導者能否有足夠的阻礙力來維持團體目標？部分不負責任或能力不足的領導者不能清晰地把握團體的目標而任由團體自由進展，常使整個團體陷入茫然、迷惘、失落與空洞。運用外行人在團體咨商中的做法逐漸被鼓舞，這些人事相當沒有個人問題且受過訓練的人。有些領導者依靠他的當事人做助人者，這些當事人乃是已面對其生活困擾的人。因此站在專業(yè)道德的立場而言，所關懷的是在這種情形下，這種[委任]的范圍如何？以及團體過程、結果的最后責任由誰承擔？愛護個體委任成員做助人者會產(chǎn)生一些缺點，例如當團體中的成員較為年輕沖動；在團體開始，成員決定討論話題時就出現(xiàn)問題；成員所喜愛談的不是領導者所希望的，若領導者同意成員意見，則團體會顯得沒有方向。又例如當團體咨商的結論或解決方法若是社會不能同意的，或違反機構政策時都會產(chǎn)生問題。之因此有這些缺點現(xiàn)象乃因下列三種力量所促成：團體（尤其是青春期追求認同時）有些想在同伴面前表現(xiàn)特出的傾向。團體一旦形成某一看法時，若有人加以拒絕而使團體狀況改變，誠屬一大樂事。獲得支持的數(shù)目增加時，將形成社會壓力使其博得尊重。因此，在一個團體開始前，領導者要考量每一位成員能對他自己行為與決定負責的程度。是故，培養(yǎng)成員獨立推斷和訓練他做決定的方法比引導他們進入一個團體更重要。領導者不能剝奪成員們?yōu)樽约盒袨樨撠煹臋C會，因此在原則上領導者應尊重成員們的老實、正直，且尊重成員們自決的權利。但團體壓力會使咨商的真正目的（如：使成員們更自我負責、自我決定等）遭到破壤。沉默的成員沉默的成員常會受到較多話的成員的挑戰(zhàn)。領導者要注意這種挑戰(zhàn)若使成員們變得更失去功能，變得更糟的話則應制止。因此此種選擇之同意出現(xiàn)在促使成員加入團體時，且對成員有較佳的效果時才行，因此，團體領導者應有足夠的敏感度小心地處理團體中較沉默、退縮的成員，不能任憑其他成員對他[逼迫]。例如常見的此種挑戰(zhàn)只是[攻擊]或[表達敵意]的話則屬不當。因為領導者應尊重成員的們的老實、正直且尊重成員們自決的自由。因此成員們有決定沉默的自由，這也應受到尊重。因此，領導者不宜[挖掘]成員們覺得難為情或恐懼的事，直到他已有心理預備時才能夠。某些團體領導者有一些錯誤的觀念，認為在團體中對成員作深度的[挖掘]才是有價值的，對成員才有關心（關心他自我了解、面對自我），因此常自得講：[今天我們把他‘挖’得專門深，好多東西都‘挖’出來了，下次還要接著‘挖’。]這種一廂情愿的做法實在殘酷！無領導者團體透過錄影帶或函授來進行咨商的做法雖好，但效果甚少，因此這種做法實屬不當。因為有三大缺點：聽眾成員無法操縱，無法選擇，無法監(jiān)視結果。缺乏專業(yè)關系缺乏督導。因此，原則上，專業(yè)輔導僅可用在透過專業(yè)關系的過程中實施。有害的成員團體輔導不見得適合每一個人，若團體中有成員對團體有破壞時，領導者應負何責任？此種破壞包括威脅、恐嚇其他成員或造成其他成員的老實、正直受損?，F(xiàn)在領導者應自團體中移走此成員，改變對他的治療方法，以提供其他成員有良好的情境。在犯青年團體輔導中，尤其要注意那些仗著自己軀體強壯欺侮其他成員甚至造成其他成員危害的成員，領導者有責任予以隔離，不宜讓他留在團體中。危險的方法團體輔導有許多迷人的工具，如馬拉松、軀體知覺活動、其他各種活動等等。但在使用時一定要在合格的督導之下進行才行。此外，用這些方法時必須配合當事人的治療目標和成熟度，否則均可能使成員受損害。因此，輔導者應貯存豐富的參考資料，直到如何運用、為何運用及何時運用那些方法/。如做[信任跌倒]活動，因疏忽場地安全及配合對二人體型相差懸殊，致使造成在活動中真正跌倒受傷。在[瞎子走路]活動中，沒有特不強調(diào)活動目的，結果演成彼此戲弄。在成員對團體尚未感到足夠的安全與信賴時，即冒險采納涉及個人隱私的[生命歷程]活動，使成員在團體壓力下受到威脅、損害。這些差不多上應該特不注意的。團體咨商與個人咨商同時進行有些成員在團體咨商外再與團體領導者作個不咨商，這是十分不當?shù)模碛芍辽儆腥齻€：個不咨商的個人隱私不宜公開與團體咨商。領導者與某位成員的關系因個不咨商而專門化，將阻礙團體的其他成員。領導者無法完全摒除此種個不咨商而造成的專門關系，以至于團體進行中造成自己的困擾。被強迫參加的團體盡管成員被強迫團體，有時會有良好的效果，但站在專業(yè)道德立場則要考慮：成員被強迫參加團體，能保持足夠的自我決定嗎?若成員強迫參加了團體，但拒絕服從其后的團體過程，即可能遭到團體報復而受到損害。因此成員參加團體應以自愿為原則。領導者操弄權力有些領導者運用權力不當，例如，不讓成員的意見、態(tài)度表達出來，或對贊同某意見的成員給予鼓舞，卻不鼓舞反對者，甚至懲處他。領導者常在無意間以眼光凝視及軀體姿態(tài)表達對成員發(fā)表意見的鼓舞或漠視（懲處）。因此口語表達及非口語表達行為都可能是領導者操弄獎懲的工具。此種運用權力不當?shù)那樾伟l(fā)生的緣故有二：領導者情感轉移而不自知。如團體中某位成員的言行或外貌專門像領導者的某位親人，引起領導者無意中把對該親人的情感轉移到那個成員身上。自身喜惡的偏差。如領導者對某一位成員特不有好感，結果給予他特不的注意，或對某成員不喜愛，結果有意忽略了他。然而團體是民主的過程和目標，因此身為團體領導者一定要特不注意。十一、建議對團體領導者而言，下列八項是最起碼的專業(yè)道德要求：領導者應有清晰的哲學基礎和合理的認定一件事：同輩朋友活動和團體活動的這種人際關系是個人成長，改變過程中的重要部分。他應該向機構認同，至少要贊同他所屬機構的權威及宗旨。他應限定團體目標以符合所屬機構，且此目標是他所能勝任的。他應限定有能力認清團體過程中的有利處、限制處、團體動力，而且在必要時采取應急措施。他應提供沉默的成員有適當?shù)谋憩F(xiàn)的機會和表現(xiàn)方向。他應探究清晰成員的本質，使朝向有關心的傾向且與他人合作。他運用策略和工具時，必須受過良好訓練。他必須建立良好的安全保障及支持系統(tǒng)。如建立良好的參考資源，專門問題咨商、工作督導等。團體輔導——領導者須知沒有人是幸災樂禍的，然而相反的，領導者卻期待他們在團體里的提出或介入，能對團體的成員有所助益。不管如何，不用置疑的，領導者的作風經(jīng)常是與領導者的預備向對等的，態(tài)度上疏忽被解釋為臨時的方法；些許自發(fā)性的幽默，被人為是自然的態(tài)度；此類理由經(jīng)常引起困擾。領導者的效果有賴適當且經(jīng)常具有阻礙的預備，包括：對自我及所扮演角色的認真評鑒：團體的意愿、期待及情景。他必須考慮同時在決定那個方法可能對團體最有助益之前，摒棄某些打算；甚至他可能在某些情況下從事一些其他有效的方法。這種疏忽的態(tài)度和非正式的方法，是為達成領導者部分的目標，目的是要引出更有助于學習和分享彼此的訊息及情感的環(huán)境。他的自發(fā)性幽默是個人的盈余，正如童他有能力更換一個打算的部分或適當?shù)母淖円粋€打算、知識和抉擇的考慮。以下的文章即是所謂的領導者須知，我們將提出一些領導者應該明白的因素，希望所列舉的和對其中所作簡要的討論，能用來提醒資料的領導者，就像對初入門的領導者一樣，在策劃一項提出，打算或介入時，會考慮且評價因素的多樣性。一些差不多的認識讓我們假設領導者正為團體策劃一項介入，在決定置入理論、使用聯(lián)系或擴展打算之前，我們必須優(yōu)先問及一些差不多的問題。它們可能專門平常，但如忽視它們，嘗試造成領導者和團體失敗的緣故?！煳沂钦l？首先有個問題需要考慮的，確實是個人身份于團體的關系。領導者必須特不在意分析自己于團體的關系，在團體里扮演角色是否適當？它是什么？它如何阻礙著他的功能？從某個有利的觀點，他能做到一些什么樣的介入？要回答這些問題，取決于他是從那個層面開始。譬如，一個教師，在一典型的小學教室里要適當?shù)臑樗陌嗉壈才呕顒樱ㄒ粋€生動的，突出的特不節(jié)目），他可能得依照小小孩們得打架，安排一個角色扮演，并查找演員來扮演。扮演開始時，小小孩們以一種『不可能』有的機會，在教室里『打架』。然后老師停止這種扮演，現(xiàn)在他預備與打架得同學及其他的同學討論各種解決打架得方法。學生坐立不安，或眼睛一再的看地上或天花板，有的突然對其他活動專門熱衷。他們明白，討論對打架得看法或各種處理方法敵對得方法時『莫須有』得，從小大人們就告訴他們：『打架時不行得，人不應該互相仇視，應該彼此恩愛』，因此他們會以為老師并不是確實要討論他們的感受，而是要強調(diào)打架時壞事并作道德上的結論。假如那個教師事先在某種范圍內(nèi)讓同學了解他的意見，同時讓他們自己去考慮那個問題，則他必須再次檢視自己的立場，活在他的接入發(fā)生功效之前，做此有意義的改變。另外，教師仍然對『請講事實而非意見』頗感興趣，當他企圖鼓舞學生表明他們的感受時，他可能會遭遇到專門大的困難；譬如有些不成文的規(guī)定：只有與學校有關的方法，在學校里談才顯得適當，其他的主題（性，約會，家庭關系）都應在老師與學生的互動中幸免。假如這是個規(guī)定，老師必須特不清晰，在討論中，他所要扮演的角色。通常介入者時身為局外人的領導者，他不屬此團體，時受雇來從事特不的打算或與此團體共事。這些顧問可能由于他們的專業(yè)專長，且他們能夠不涉及團體黨派和權力的紛擾，因此仍然能夠具有阻礙力，能大發(fā)功效。只是，此受雇賴與團體共事的顧問，必須慎重的考慮成員在最初對他的信任層面，同時他應該設計一初次經(jīng)驗，同意成員來考驗他?！靾F體是誰？只考慮領導者的角色是不夠的，了解團體的組成也是同樣重要的。他們是那類的人物？年齡多大？同意改變的程度多少？以往曾否參加過團體，或這是第一次見面？對領導者的期待如何？（有些團體對大學教授，留胡子的男人或女領導者角色，有立即不信任的反映。）既然這些問題對團體策劃上是決定性問題，但這種經(jīng)驗又是所有成員不曾有過的，因促他們可能在不成熟的焦慮下做出打算書。它在平常便可能不情愿委身于時刻的規(guī)定部分?！焐頌轭I導者，我的目標是什么？第三個因素是領導者是否有明確的目標。譬如講：『我要發(fā)生功效』，或者『這是個好的練習，能夠給他們一些東西』或『那個在我參加的過的團體曾發(fā)生功效，現(xiàn)在亦能發(fā)生刺激性的作用』；這些都不是專門明確的目標。想要『發(fā)生』功效和『有』功效之間之不同，就想是幻想與現(xiàn)實間不同。假如活動所針對的是團體所不關懷的問題，則此活動經(jīng)常被視為白費時刻，或是無意的『玩意』。在某些團體而言，這些活動可能發(fā)生刺激，但對另一個團體，則可能是個不適當?shù)睦_。因此領導者必須自我反問：『我的目標是些什么？』同時能將它們清晰的對自己陳述，也將它們向團體陳述，在開始的時候，領導者可簡單的向團體直接陳述目標是什么？他們?nèi)绾芜_成？在什么時候？這正如組織和導向目標的指引，領導者在對先前的兩個因素——他扮演的角色和適當?shù)膱?zhí)行打算——的了解，加上第三個因素，團體在此情景的預備，組織和期待下，進展它的目標。這第三個因素，可能純粹由領導者來決定，當團體在制定他們對時刻，金鈔票和資源的實際約束的目標和期待時，它借著介入?yún)⑴c進展的目標，或領導者所陳述的，變成團體的目標?！鞙贤ǖ南葳寮词拐露紭O力談論溝通與知覺，他也沒有方法再次指出，情境時可知覺的，話語只是可聽的。經(jīng)常被人熱望能為領導者的話語對團體來講，就像時成員對他一樣，人們總是認為兩者對話語由共同的意識。一個經(jīng)常用來形容對團體工作由專業(yè)知識的人的字眼是『訓練員』，那個字使人想起專門多的動物訓練員或其他強迫式的訓練印象，成員們在參與時可能會產(chǎn)生一般的防衛(wèi)。目前不叫時髦，較為人同意的字眼是『領導者』，專門顯然的，幾乎任何代表領導者的字，可能具有不同的意義，正如行為科學的語言對哪些參與者而言，可能是焦慮與挫折的來源。最近，由個團體被通知講在下星期他們將有個『介入』，這是講時刻將被擱在一旁，而是要看他們?nèi)绾芜_成決定的過程。在這范圍內(nèi)大概技巧較有限。有些成員在聽到那個介入之后，明顯的變得專門緊張，當詢及何以如現(xiàn)在，那個成員講他們認為介入是面對面的，他們對此種經(jīng)驗有畏懼。專門多領導者所認為的字眼或同業(yè)所公認的字眼，對門外漢或不熟悉這些字的人來講，是沒有任何意義或具有不同的意義，領導者則必須解釋這些字眼的意義，或使用團體所熟知的字。譬如：要求團體分成兩半，通常會引起成員皺眉頭，但可不能有什么行動，然而要求他們從兩兩相合或選擇『另一半』時，通常會產(chǎn)生預期的反映。領導者通常在事后才明白其中出現(xiàn)的錯誤推斷，單卻差不多太遲或無法導致最佳的學習環(huán)境。然而領導者能夠經(jīng)由了解成員外在的表情，阻止不適當?shù)睦斫猓拐`解降到最低的程度，同時他能夠時常問有沒有問題。通常在給予方向后領導者能夠問：『在我們開始之前，是否仍有問題？』問了問題，就應有充分的時刻讓問題得到答案。專門顯然，先問之后才討論『我認為你的意思是……』來得較為積極。既然問題常被視為無知的象征，這些問題則不易從對這些團體不熟的領導者處得解答。借著將團體分成三個或四個小團體，并在適當?shù)脮r機向他們問一些問題，我們確信能關心團體或領導者在彼此得努力下，相互了解?？傊?，領導者在開始時，就應該對自己和他的角色，他所要帶的團體有某些差不多的認識，同時有個明確的目標。這些對任何帶團體的人——不論是領導者到新團體，依舊成員或教師在檢討他們的團體，或是領導者們與各組在策劃目標——事先尤其需要靠考慮，研究。二、時刻是一個能動的變數(shù)在策劃的時候，經(jīng)常將時刻認為是既定的而非能動的成分。一般，當我們打算在某一天做專門的活動，時刻也須用兩個小時，也需要更長，我們就想方法將那段時刻填滿。我們診斷我們的團體，進展一個打算，同時企圖去（推測）完成它們需要花多少時刻。我們同意讓時刻當作一個介紹，一種理論輸入，一種活動或討論，同時在結束后仍具有某些含意；然而，不可幸免的，因為他是那樣的頻繁，因此它幾乎應該是先輩預期和想見的。有人發(fā)表意見講，活動沒有準時開始，或我們被迫要省最重要的學習經(jīng)驗——訊息和含意的分享。事實上，我們易于過分的期盼和假設我們比我們所能播的還要多。在某一方面，時刻應被視為一種限制，在時刻產(chǎn)生學習，同時時刻應該被分配好，以便最差不多的和較重要的終結觀點在這段時刻內(nèi)討論。時刻有時也是個領導者，它能被用來當作達到訓練目標的手段。假如領導者希望能夠增加成員的參與，為了工作分配，他采取時刻濃縮的觀念縮著行動——沒有時刻無聊，有更大的動機要在限定的時刻內(nèi)完成所給與的工作。此種時刻的損耗，構成更多的參與，而且增加了許多可見的生產(chǎn)力，它們之中專門多都能夠被簡短的陳述或描繪。小小實驗室、濃縮實驗室誠如字面所預示的，濃縮實驗室是整個實驗室或實際經(jīng)驗的濃縮。因為時刻縮短了——通常要在二個小時內(nèi)完成全部的經(jīng)驗，因此整個過程會集中在某一點。它是為了使參與的人有實驗室的經(jīng)驗，因此要設計能專門快地使成員進入情況，形成團體，同時為了往后的分析，提供診斷的資料。它特不有效，因為它能向大實驗的目標推動或設計，同時因對某一主體的不同看法，能夠向參與者提供經(jīng)驗的資料。不管濃縮實驗所產(chǎn)生的時刻壓力，或其他專門多的感受活干出如何，人們在濃縮實驗實驗室比在意典型的介紹性活動或開始的演講更為內(nèi)化。濃縮實驗室設計成簡短系列的人際經(jīng)驗，當在介紹期間，要是人們直接參與，且自動的在此研習會里組成團體里活動時尤其有效。濃縮實驗室經(jīng)常設計在陌生人的、人際溝通的、增加敏感的團體里去了解不人，其可能性是毫無限制的。濃縮的演講有時領導者可能想以理論或研究的方式去談論某一專門的主題，他經(jīng)常被局限在：盡管他評價成員們的參與，并鼓舞他所帶的團體討論，然而他明白講演會降低參與而成比明白得傾聽，至少會有所改變。濃縮的演講則利用時刻壓力來做為成員們在參與和整合時之材料。領導者可預備一個五分鐘的演講，第一分鐘談他的題目，接著的幾分鐘，一點一點的談他的論證。成員們被分成數(shù)小組。過程是先有五分鐘的演講，緊接著有十分鐘的時刻針對那個主題討論，那個方式連續(xù)進行三或四次——針對某一主題作分鐘的演講，然后討論十分鐘。結果則是在一有限的時刻內(nèi)，連續(xù)的參與，討論和材料的整合。顯然的，呈現(xiàn)和討論時刻障礙是有彈性的，得視所引氣的專門情境和需要而定。濃縮討論對某一指定的主題，通常只有少數(shù)較講話的人參加，其他則從未得到機會去表示他們的看法，或感受到他們只是外圍的成員，而不是真正的參與。有時談話會中斷，而造成討論的困難，同時專門難轉會到主題來。再一次的，主動地使用時刻來連成領導者寬敞參與的目標。團體分為兩半（較大的團體甚至分成三部分），其中一半的團體進到圓圈的中央，討論主題十分鐘，在時刻結束后，另一半團體進入中央，前一團體往后移，接著討論同樣的主題十分鐘，沒十分鐘都有內(nèi)部、外部團體之道轉。在中央的一半成員如何哪？對較沉默或不參與的成員他們有較多講話的機會，十分鐘討論的限制，同意新團體信賴事先的討論年，而不是因為人格沖突或討論一些無關緊要的討點，使得討論中止。在此的，時刻的限制引起較大的參與，觀念的跳躍，同時成員都信賴兩個團體里成員解決困難的方法。時刻不能只被當做是達成領導者目標的工具，而仍具有其他的意義，它是關心領導者達成更多其他目標的方法。組合尤其會阻礙過程和結果。三、形成團體的各種方法在這本書中經(jīng)常提到：“將成員每六至八人組成一組”，這看起來構簡單的，事實上適當?shù)慕M合方式，不僅會造成適合談話的小單位，而更重要的在確立訓練目標的完整。假如忽略那個簡單而具阻礙力的步驟，領導者可能是團體或他本身專門不舒服，同時減低了對有效介入甚具重要性的一致性。隨機組合這是一個最簡單的組合，首先必須確定要分成多少團體，確實是五個吧！讓成員一到五報數(shù)，然后領導者將每個團體組起來（報一的站到一邊，報二的站到另一半……直到所有的團體形成）。有時是抽名字，先抽出五個座第一組，第二組抽出來的五個做第二組，直到所有的團體湊足。還有另外一種方法是按生日的月數(shù)分組——在一月和二月出生的組成一組，其余類推。隨機組合的優(yōu)點是不管成員之間的差不有多大，都能分配到各組，認識的團體要拆開，讓參加的人感到每一組都相等，沒有高低之分。隨機團體關于那些朋友一起的，或那些自己來而感到被遺棄的新成員尤其有效。隨機團體要每個成員在團體中獨立，重新與不人建立關系，有時甚至在隨機組合中進行，能察覺到敵對的團體，聰慧的經(jīng)驗老道的領導者則會接納他們的猜疑，同時對他們的不安能專門密感且表示負責，他能夠專門簡單的要求隨便找五個互不認識的人組成團體。因此像這類不安的團體不可能編入陌生的附屬團體，關鍵是要在當天的打算中推動同時掌握住他們，降低他們之間的懷疑、焦慮和不安。同類組合為了某一目的，同類組合可能更適合。可讓小學老師組合在一組，中學老師組合另一組，高等教育在第三組，行政同僚有一組，或依男女分組，或父母分組，學生一組。利用同類組合，是具有相近特質的成員一起談論問題。成層隨機組合在某些設計中希望每一團體的成員能有打算的混合，確實是在差異的人數(shù)中有一定數(shù)目之比例。此團體可能是由各校之代表組成，或由各種不同行業(yè)的人組成。此種組合方式常使用來組合那些不情愿在下列情況下的人：白人和黑人，成人和學生，都市的居民和郊區(qū)的居民，基督徒和猶太人。可預見，如此的設計形式，使每一個團體里都飽含了每一種不同層面的人。重要的是要讓這些團體了解他們是如何被選出來的，使被操縱的感受降至最低。專門組合通常參與本身確實是目標，至于組合的形式到是無甚緊要的。在禮堂（大廳）里，領導者會要求那些坐在前排的人翻過身來與第二排的人談話，第三排的人轉過身而坐，好與第四排的人談話。有時它將房間布置有桌子和椅子，當人們進入后，他們以自我組合的方式坐了下來，領導者就以此為基礎，凡同桌的就視為一組。這些是領導者所使用的一些組合方式，然而在不同的時刻會有不同的理由來組合。二人一組合三人一組在一新的情景，整個團體顯得專門緊張，與一位同層次的人談話，變成是進入團體，減少孤單的方法。二人一組經(jīng)常用在先前的“濃縮實驗室”，成對的觀看，感受和反應共享。二人一組的組合用在時刻較短的“濃縮觀念”里，在討論主題中，一方面增加參與，同時也增加個人的反應。三人一組提供了較有彈性的人際關系：二人一組時，可能對某問題彼此標榜，而不宜互相聯(lián)合起來，在三人一組的團體里，有教改的參與，可利用的復雜反應和資源，集各種不同的關系。四人一組的團體不常使用，因為他同許雙方的對立，容易造成死結。五人一組的團體用在做決定或解決問題的團體里，擔當目標是個人反應或參與時，則不常使用。在六人一組或更多人的團體里，可按二人一組的分配方式來代替，因此專門多領導者寧可將團體分成兩組，每組三人，用十五分鐘的時刻討論一個問題，而不是讓六個人一組討論三十分鐘。簇有時固定團體或支持團體有助于打算目標的達成。這些被稱為簇的，在一活動中包括了各校來的代表們，某學校來的小隊組成一組，并在指定的時刻內(nèi)聚在一塊，討論他們的或其他現(xiàn)行活動中所包括的問題。簇可能是由三個或更大的團體組成，他們分享歡樂，一起討論，在大團體里集聚。內(nèi)外圈（浴缸式）浴缸式與先前提到的濃縮討論一樣，將專題分為兩半，甚至更多的單位，一般在圈內(nèi)討論，其余則全在不處聽，八或十分鐘后（或預定所定之時刻），另一半的人到內(nèi)圈，同時討論相同的問題。對人一組來講，團體像每個在中間汲取、反應的單位建立了起來，看起來他們正接著著先前的討論似的。如此籍著聽取前組然后參與，會有超越在最后時期所遭遇到的障礙的傾向。內(nèi)外圈亦用在下決定。代表的團體就像是浴缸式的內(nèi)圈，其他的參與者聽著討論，正如浴缸式的外圈，有時刻運用“指定”，讓在外圈的人能直接表示他們的觀點。假如有人“想”講他感受得專門貼切，然而與沒有講出來，領導者能夠指定他不同意的人，或其他一直保持沉默或沒有參與的人，代替這位被指定人的位置，然后發(fā)表他的觀點，同時接著規(guī)定，接著停留直至不被指定或講完后換人，故準許指定過的組員再被指定。另外一種方式是在圈內(nèi)放一把椅子，外圈的團體假如想發(fā)表意見則坐到椅子上講話，然后再回到他先前的位子。魚缸式的優(yōu)點在直接地參與做決定之過程或至少能當場聽到商量。既然下決定和討論可行之方法經(jīng)常會導致個人之隱密和私人問題，因此負責制式對那些生效參與此過程的人會有專門大的沖突。要使用保種組合方法得視對先前所述之了解，組合的方法視領導者的目標和所要遭遇的問題種類而定。四、有效的運用技巧有專門多的技巧在練習中提到過，而且有經(jīng)驗的領導者對它們會有自我的解釋。對一個新入門的人來講，生產(chǎn)力的掃瞄一番，到底有效的運用技巧是包括了些什么，可講是特不適當?shù)?。紙上談兵使用大張的白報紙確是一種使成員們增加參與的方法白報紙能有效的收集資料，對成員們也專門容易明白，它是用來記錄各組所呈現(xiàn)的報告，列表介紹、描述某情境的觀點，提供團體回饋，甚至在結束的時候，墻上的白報紙可提醒成員們在這三天的研習會他們完成了些什么。白報紙的使用能有效的幸觀念的清晰，降低彼此的懷疑，同時能集中團體的注意力。角色扮演角色扮演是讓成員在他們實際生活中經(jīng)驗某一情境的最有效的方法。它同意行為的分析，也同意以不的方式來再一次的扮演某一特定的角色一樣。角色扮演的好處不適合在些陳述，但有兩本好書可提供讀者其他的資料（注一）。為了達到我們的目的，應注意在角色扮演里會阻礙技巧的效果且又能被除數(shù)忽略的一些步驟。角色扮演前應有些預備活動，了降低成員的自我意識，此類的活動為實際的角色扮演構成了后發(fā)制人和場面，在預備活動之后，要認明角色扮演的情境，選定角色，然后開始角色扮演。首先，也是最重要的，應讓角色扮演者了解自己要扮演的角色，對自己要扮演的角色熟悉，而能夠表現(xiàn)他所要扮演的。扮演者可能依照想像來揣摩角色的心境，或在室外練習該項角色在所給予的情境中所可能的行國表現(xiàn)，甚至可能要有一或二位導演來關心演員抓住重點和表現(xiàn)方式。領導者檢示一下，是否所有的演員對他們要扮演的角色感到熟悉、輕松，假如不是的話，他要重新更換角色，或試著去關心那些感到不安全的演員。假如在扮演中要有觀看員悼念資料，領導者要詳細的指導他們，或分配閱讀觀看員手冊。在確定演員已預備好，觀看員也都明白他們的任務后，領導者讓演員進來，且按著劇情坐好。他再次的構成場面，角色扮演就正式的開始。經(jīng)常角色扮演變得專門煩人，這差不多上因為領導者沒有適時叫停，一量作成了決定，或專門明顯的不可能達成決定時，停建者就該立即終止表演。角色扮演是焦點的插曲，在結束之后，討論經(jīng)常由個人反應擴及到他所包含之涵意，或在該情境之下可行之道。領導者可要求每位演員回答他在扮演該角色時的感受：你輕松嗎？演得像嗎？感受如何？詢問接著進行，這與你平常的角色那兒有不同？……在此之后，才由觀看員和其他參與者發(fā)表意見，最后大學一起共同的的討論角色扮演的意義。專門明顯的，角色扮演只是在訓練打算中的一小部分，預備和詢問是專門重要，但經(jīng)常忽略此觀點，同時需要有充裕的時刻報告和概略的討論。角色互換角色互換之方根目的，是要了解一個人的感受范圍（程度），度能去扮演其他的角色。通常它是特不困難的，或在表面的層面進行。專門明顯，我們經(jīng)常以我們自己狹小的觀點、有限的經(jīng)驗來看不人。進行角色互換之前，團體每個成員都有張名牌、或寫有自己名字的卡片，當討論進行到一半，領導者突然的半角活動停止，他解釋，人們經(jīng)常考慮到的，只是自己所想的或所想講的，而不去管不人的感受，他要求成員互換姓名和認座位，然后經(jīng)緯參與進行討論，他們將試著對對方軀體的姿態(tài)和情緒有信心，看起來他們是以對方的觀點接著進行討論。幾分鐘后，討論再次中斷，彼此分享經(jīng)驗。有時再做一次，第二次時，成員對每個人語言或非語言的行為都較清晰，且更能去感受角色互換。顯然的，那個活動能擴及各種不同的情境，在該項情境里，每個成員都注意他們是如何在感受。對兩個無法彼此傾聽的人，開放式的溝通是特不理想的。他我他我要緊的是其他人在我們之中，當我們沉默的時候，這些聲音可能督促我們講話，或表示我們不能公開的情感。他我是一種技巧，可用在角色扮演的變形，或可能來講明一個人內(nèi)心的沖突。在角色扮演里，一個指定的演員可能有兩個（或更多的）人站在他的后面，同時表現(xiàn)他所隱藏的部分例如一個足球隊長，亦是委員會的一員，當他們要決定新的儀容規(guī)定時，可能有好幾位他我站在他的后面，其中之一可能提醒我應投短發(fā)一票，假如他不那樣投的話，則他那合乎規(guī)定的短發(fā)將人顯得缺乏吸引力，另一個他我會提醒他投長發(fā)一票，因為那正是學生們所期待的，同時假如他想?yún)⒓影嗌系母傔x，投那一票將會使他應受歡迎。角色扮演者接著演著，然而每次當他我（內(nèi)在聲音）要講話時，則將他的手臂放在角色扮演者的肩上。尤其重要的，他我和角色扮演者對他們的角色要完全的了解，且要感受覺輕松。應有適當?shù)臅r刻做預備工作并能解釋他我的觀念。角色扮演之后，詢問包括他我和角色扮演者。在他我的角色扮演中，應了解是在對受困的人，或對地些處在一種無法表示自己感受的情境下的人做同理心。有時我們都會經(jīng)驗到這種情境，并能記取此種痛苦和挫折。我的角色扮演也表明了凡事皆會有錯，那個練習可能會使那些站在背后的人感到困惑，他我無法確定何時或如何進入，角色扮演者也可能會為不知如何對他們反應而感到困擾。要舉辦他我的角色扮演需要有所預備只是，這能夠用物理的講法來表示，有時我們試著去加入一個團體，然而卻與另一個團體一起活動或者有地我們看起來躊躇不前，而不人對我們的行為又不易了解；有時我們有專門多話想講，但卻又沉默不語。社會劇、心理劇兩者皆為扮演技巧，但與一般的角色扮演所不同的是無明確地表示正式的角色。在社會劇里，成員將扮演一社會情境，譬如：母親、父親與小孩正在討論預備搬到不處去，或一位求職者正在面談。在心理劇里，個人自身的問題較能深入。選擇其一之后，成員能夠扮演他所選擇的人，或一個想像的人，任一種劇的參與者，可藉著改換角色來達到進一層的了解。社會劇是為了增進對某情境的了解和適應，而心理劇通常是用來檢查和解決自己與不人或私人問題尚未改善的關系。為了要有效果，必須要有一段預備工作，或一系列的練習活動，好讓成員減低自我意識，同時要將情境完全的呈現(xiàn)出來。在劇后，參與者與觀看者都一起討論，或建議使用不同的扮演方式。再演劇情境是典型事件：成員擅離職守，發(fā)生意外后被發(fā)覺，而反應是焦慮不安且防衛(wèi)自我；或譬如有兩位黑人應邀到一幾乎是白人的研究班發(fā)表他們對心理學的看法。在[問與答]時期，討論變成私人和恨；在第二時期里有再演劇，由班上的同學扮演所要演的角色，來重演上的情境，劇情重演，但現(xiàn)在團體是接著上次討論結束的地點開始。再演劇是種有效的技巧，將成員包含在一定的情境下，再次檢查他們的行為，降低防衛(wèi)，確定目標。再演時與原來的不同，同時一些最重要的學習來自于對[有些什么不同及什么緣故]的討論。盡管他是個比較新的技巧，然而它同意成員已高層次的情緒來再次的檢查他們的行為，這種嘗試關心參與者明白重演和了解領導者關心團體的基礎。五、收集團體資料為了對所發(fā)生的情況有所了解，收集資料是十分必要的。有專門多方法可用來觀看團體，但要使用何種方法，全視訓練目標和團體診斷其情境的預備而定。觀看覺得扮演比觀看進行中的團體壓力要來得小，當要觀看進行中的團體時，相對的抗拒（comparableresistances）將使可預期的。由于想象著領導者可能是個生手，或認為那個團體可能被認為是個有問題的團體，團體通常對觀看感到不安，因此想要球團體認確實檢查自己的行為是相當困難的。在實驗團體或教室則較榮日，因此在此種情境下，學習觀念能被提高，且無評價觀念。有時以一簡單的觀看方式開始，如post-meeingreaction,同時同意成員討論結果和記下結論或考慮修正，這將會導致團體開始觀看的過程，而且對領導者無期待的不安。會后討論對每一成員參與層次之不同，進展出以西列的問題：參與的程度，了解沖突的程度，朝向目標進行的程度。每個問題都附有一評重量表，由一（不參與）到五（高參與）。問卷由領導者預備，并解釋他們對關心團體診斷他們當時的情境可能是以有效的工具。假如團體同意，則將問卷發(fā)給每一位成員，然后開始作答，結果的確定可由志愿者或由團體自己阿力分析結果。這是幫胡子團體診斷它現(xiàn)時情境專門有效的方法，同時黨成員對不人的反應有所了解和發(fā)覺與不同意的領域時，可能會導出更大的效果。工作——持續(xù)觀看法通常團體能了解他們在解決問題領域內(nèi)之工作，然而他們專門少明白同樣重要的社會情緒領域（socialemotionalareas）——協(xié)調(diào)者、守門人------等角色如何阻礙成員對彼此的感受。有一種觀看的焦點放在工作——持續(xù)行為，它將團體分成三部分來開始，一個團體進行由領導者制定的某些實驗工作，一個團體拿著紙記錄工作行為，另一個團體拿紙記錄持續(xù)行為。練習后觀看員報告他們的觀看，此資料報告關心參與者更進一步的了解，在團體中角色的差異性與每個成員的限制。必定的結果，某些成員可能嘗試著去做新的行為。經(jīng)常的討論促使討論時成員談論他們在團體中能覺察到的阻礙，同時覺得在團隊里專門舒服，因此將使團隊導向更深層次的討論。過程——內(nèi)容觀看法當領導者詢問：“他們正在談什么？”他是在問有關內(nèi)容的問題，當他問：“如何啦，他們到底在做什么？”時，他是在問有關過程的問題。誰在傾聽，誰毫無興趣，皆能經(jīng)由過程的觀看明白，誰的地位高，誰的地位低，誰對誰友善——所有這些問題皆為過程的問題，誠如我們所獲得的答案，這些都能使我們?nèi)チ私饽骋粓F隊的動力。社會關系圈這是測量人際關系的工具，它能夠要求成員評價三位在團隊中最忠職的人，它可測量友誼的層面，同時可問“在這團隊中，你最喜愛哪三位成員？”，按所要資料的范圍來設計問題。計算回答的結果，同時依照出現(xiàn)的次數(shù)來評判，被選最多的是“明星人物”，最少的可能是“不受歡迎者”。那個結果是依照成員個人同意的層面而來，它是指：誰被視為孤者，誰最受歡迎，那一堆是小團隊。領導者能夠鼓舞成員盡出自己的社會關系圈，之后，成員討論他們對它的感受。社會關系圈專門容易設計、測試、解釋，它是一種資料的形式，同時它也可能在某種情況下因被誤用或過分使用而造成威脅。誰對誰講話是觀看員不記談話內(nèi)容而收集資料的一種記錄的工具。那個記錄員（可能是領導者或特定的觀看員）記錄每個人講話的次數(shù)（每句一記錄），同時注明是誰對誰講話，這些觀看員記錄可明確的表示誰對誰講話。表格如下：對誰講話（聽的人）某甲某乙某丙某丁某戊全體合計某甲某乙某丙某丁某戊合計左側所列為團隊成員的名字，或者假如觀看員不熟悉他們，他能夠用代號表示，左側這一行表示可能講話的人的名單；橫列的最上列，以同樣的秩序表明成員的姓名或他們的代號，現(xiàn)在，這些代號表示是誰同意了講話者的訊息。假如某乙對某戍講話，記錄記在二～五著一格，假如那個人接著講話，則接著記錄，每一句話記錄一次。記錄依次形式，按規(guī)定的單位時刻記錄，通常是觀看時刻內(nèi)的最初十分鐘和結束前十分鐘。有一格是記錄成員對調(diào)整團隊講話（如表格中的全隊）。注意表內(nèi)的這條對角線，因為某甲可能會自言自語，或某乙在自講自話，這種情形專門有可能，然而這些不列入記錄。觀看計算總記錄，同時算出百分比，右邊的總數(shù)表示每個講話者在口語互動上引發(fā)話題的次數(shù)（或百分比），表底的合計表示同意者同意訊息的次數(shù)。因此不管內(nèi)容如何，然而誰對誰講話提供了專門多團隊內(nèi)互動關系的資料。高位的是表示同意訊息比對不人講話的次數(shù)多，低位的是表示他講話的比例低于他同意訊息的比例；小團隊中假如只有兩人，他們只對彼此講話，或彼此對話的次數(shù)遠超過其他反應技巧要緊針對成員在團體進行中所表現(xiàn)的語言、行為內(nèi)容或潛在訊息，由領導者不加個人主觀因素的直接反射。例如：傾聽、簡述語言、真誠、尊重、溫暖、同理心、澄清、摘要等類似于個不咨詢的許多技巧，只是將轉化運用在團體情境中，對著成員的呈現(xiàn)內(nèi)容加以反應，有時也可藉“團體討論技巧”針對理性內(nèi)容對應。互動技巧此技巧為團體工作所側重的，要緊是以雙向回流溝通技巧、解決問題技巧、認知解釋技巧、感情表露技巧來促進團體成員的互動，擴大他們的參與，以凝聚團體的向心力。例如：（1）連接成員共同感受、經(jīng)驗、行為思想的共同點或相關處。（2）協(xié)調(diào)成員間的差異和沖突，以強調(diào)對他人的尊重，相互澄清與解釋其不同的特性。（3）支持并鼓舞低自信、低參與度的成員，放在團體中表達自己，以增加與他人互動與參與團體的程度。（4）對受不當批判的成員或批判他人的成員，給予引導使學習積極建設的互動發(fā)那個時，并促進團體安全感和信任度，有時甚至得愛護整個團體不受外來干擾。這鐘互動技巧，近似一般首領的技巧，才能使成員有廣度的互動和深度溝通的效果。主動技巧由領導者依本身專業(yè)訓練的參與構架，以合宜的敏感度作動身點，并受主觀一時程度阻礙而介入成員互動歷程，作有意義、有效用的處理。例如：（1）解釋講明某些誤解、離題、不符規(guī)則等團體現(xiàn)象，且提醒成員正視這些情況。（2）面質成員行為與認知差距、自我矛盾、人格特質沖突、未開發(fā)的潛能及不曾利用的資源等。（3）以開放性問句探詢成員深層的自我或引發(fā)成員相互間的回饋作用。（4）領導者適度的自我開放，跟成員平等分享個人私自的經(jīng)驗和感受。這是領導者欲發(fā)揮團體作用、團體氣氛而主動介入的技巧。以上三個技巧中，“反應技巧”是領導者觀看或置身團體情境外的反應；“互動技巧”屬領導者一方面自我投入，另一方面又能自我跳出團體情境的混合反應；“主動技巧”屬領導者自我涉入團體情境內(nèi)，憑其專業(yè)推斷和主觀感受的直接反應。能夠講領導者恰似帶著一副多面鏡，隨時反應團體現(xiàn)象、成員互動、成員個不行為情形，再透過合宜的催化技巧使團體持續(xù)運作，以走完團體進展的歷程。團體活動運用技巧團體活動可視作催化團體進行的工具，因此如何運用適合目標與類型的活動，是需要靠領導者充分體認不同的團體活動效果而定。例如，本書中所列舉的一百多種團體活動，要緊是讓領導者熟悉的團體活動之外，俾使在帶領各類型團體時能加以妥善運用。至于有效運用的發(fā)那個法，則請參照筆者所寫前一章的內(nèi)文。但領導者借用團體活動宜隨時保持運用彈性，不要為其所限，否則便不算確實明白的運用了。事實上領導者的各種催化技巧，若只靠認知的層次仍會顯得不夠，務必藉許多實際的團體情況加以實作性練習，才能真成為每位領導者的專業(yè)能力。因此，建議每位兩導者，若欲學習這些催化技巧，宜在團體中采納角色扮演方法習得技巧。至于坊間尚有許多不同學者專家提出團體工作技巧，或特不的催化技巧的書籍請自行參閱，將能補本書之不足。第三章團體活動練習一、團體初期的活動活動1認識大伙兒目的引發(fā)個人參與團體的興趣。團體開始，藉此自我介紹及復述與熟記所有團員個人資料的活動，使彼此有概括性的認識。一般講明1．人數(shù)：八——十二人。2．時刻：三十——五十分鐘。3．材料：紙、筆。4．場地：安靜舒適的室內(nèi)或室外。實施程序1．領導者（第一號）先報自己的姓名，然后右手邊的成員（第二號）報自己姓名，接著復述第一號姓名。（團體圍圈而坐）2．第二號的右手邊團員（第三號）報自己姓名后，再復述第二號姓名與第一號姓名。一次類推，按時鐘方向進行（復數(shù)次序也可依逆時鐘方向進行）。3．最后一號復述所有團員姓名。4．第二次除姓名外，另加復述其他一種資料，住處或班不均可（假如團員來自不同班級）5．第三次又加上其他資料，如個人要緊興趣，第四次為特征或個性等。注意事項第二次開始，可換其他成員擔任第一號，四次最好由四個不同的團員開始。此活動在原先不認識之團員的團體中做效果最佳。活動結束可將彼此有關之興趣、特征等歸類與配對，也可討論經(jīng)驗?；顒?見面活動目的建立個人對他人的興趣。鼓舞個人參與團體活動。用一系列短暫的活動，使成員們互相接觸，體驗人際間的坦誠、親熱與信任。一般講明人數(shù)：八——十二人。時刻：六十分鐘。材料：筆、紙場地：安靜舒適的室內(nèi)或室外。實施程序澄清目的：由領導者先講明團體的目的或引導成員講出他們參與團體的緣故。（十分鐘）交互介紹：兩人一組，互相自我介紹。（每人三分鐘，共約十分鐘）自我介紹內(nèi)容：差不多資料：如姓名、年齡、家庭狀況。三個“最”：如最喜愛的事、最討厭的事、最得意的事?；氐綀F體（圍成圓圈），介紹朋友。（約三十分鐘）向大伙兒介紹剛才認識的朋友，由被介紹者再作補充。討論剛才的經(jīng)驗。（十分鐘）活動3認識你（一）目的促使每一位成員有機會現(xiàn)出自己。成員彼此相識，建立團體互動關系。形成團體的自我。（二）一般講明人數(shù)：八——十二人。時刻：三十——五十分鐘。材料：黑板或記錄板。場地：安靜舒適。（三）實施程序在團體中每兩個人配對（可由成員自己選擇），利用五分鐘的時刻，兩個人用彼此喜愛的方式自由的了解對方。五分鐘后成員講出彼此交談的主體，由領導者將之記錄于黑板上。接著領導者對成員講明：每個人一生中都幾個我們視為知己的朋友，彼此問題是絕對真誠信任的，現(xiàn)在假想你的同伴會成為你的知己，你想要了解他什么呢？要維持知己關系的話，什么是你想要先弄清晰，覺得是最重要的事？現(xiàn)在你們兩人在利用五分鐘來討論那個問題。五分鐘之后，兩個人回到團體中和團體分享剛才討論的主題，仍由領導者記錄在前次記錄的旁邊。大伙兒一起來討論兩次的記錄，分享彼此的感受（兩次記錄應是不同的，可鞥第二次的記錄更深入私人問題）?；顒?我們的歌（一）目的1．聯(lián)誼感情，增進團結。2．洞察團體特質增加歸屬感。（二）一般講明１．人數(shù)：八――十二人。２．時刻：三十——五十分鐘。３．材料：筆、紙。４．場地：室內(nèi)或室外。（三）實施程序１．取組名的討論。２．查找歌譜（可找熟悉的曲子，利用其歌譜）。３．編詞（或舊取新唱）。４．各組輪流演唱活動６踏石頭轉圈圈（一）目的１．使團體氣氛爽朗起來。２．減少團體內(nèi)的陌生與不安感。（二）一般講明１．人數(shù)：八——十五人２．時刻：三十分鐘３．材料：錄音帶、錄音機４．場地：較寬廣的場所即可（三）實施程序事先預備一塊大石頭，以此為圓心，大伙兒牽手圍成圓圈，面向順時針方向，將右腳踏在大石頭上，利用左腳跳繞圈圈，然后改為左腳踏石頭，右腳轉圈圈（逆時針方向旋轉）。為增加喧鬧氣氛，可邊唱邊跳，或播放音樂?；顒樱泛咝≌{(diào)（一）目的以自然的方式，將一個大圈分成數(shù)組，在愉快而有味的氛圍下，促進成員之間的接觸與認識。（二）一般講明：１．人數(shù)：八——十五人２．時刻：三十分鐘３．材料：錄音帶、錄音機４．場地：室內(nèi)或室外較為安靜之處。（三）實施程序1．領導者先講明：“每個人將會拿到一張紙條，上面有一首通俗歌曲的名稱，請自己看清晰歌名，但不要讓不人看到，當我講開始后，請在這房間隨意走動，同時哼出那首歌，邊哼便找到其他所有哼同一首歌的成員，然后聚到一起?！?．各個小團體組成以后，領導者請每個小團體圍成圓圈坐下，然后進行討論，討論內(nèi)容可包括：在開始做活動和活動當時的感受，當你發(fā)覺第一個哼同一首歌的成員時的感受，當整個小團體的成員都找到時的感受等等。3．所有小團體合并成一個大團體，分享彼此的感受。活動8談喜好（一）目的讓成員彼此認識（二）一般講明1．人數(shù)：八——十五人2．時刻：一小時3．教材：筆、紙4．可寫字的臺子（三）實施程序1．領導者發(fā)給每位成員一張白紙。2．只是成員寫下三個問題：（1）最喜愛吃什么？（2）罪喜愛穿什么（3）最喜愛哪一個人？3．征求一位自愿同意訪問，然后請其右手邊的人提出問題：“你喜愛吃什么”……？請其左手邊的人問：“什么緣故”如此討論下去。4．共同討論個人的喜好，并分享不同的感受?；顒?棒打無情的人（一）目的1．促進成員彼此的認識。2．增進團體爽朗的氣氛。（二）一般講明1．人數(shù)：八——十二人。2．時刻：三十——四十分鐘。3．材料：紙、筆。4．場地：室內(nèi)或室外皆可。（三）實施程序1．選一位執(zhí)杖者（用報紙或雜志卷成一支杖）站在圈內(nèi)，由他所面對的人開始叫出一個人名，執(zhí)杖者立即跑到那位被叫得人面前，現(xiàn)在假如他無法立即叫出另一個人的姓名，則執(zhí)杖者即可一棒打下，將他喝醒。假如他能叫出另一位的姓名，則執(zhí)杖者就再跑到那人面前，假如他無法立即講出另外一個人名，則照樣地一棒打下去，如此連續(xù)下去。2．可挑出三至五人輪流來出任執(zhí)掌者。活動10音樂整合（一）目的1．經(jīng)驗以非口語方式領導和被領導的過程。2．增加對自己和對他人軀體動作和情緒的覺察。（二）一般講明1．人數(shù)：八——十二人。2．時刻：五十——六十分鐘。3．教材：錄音機、音樂帶。4．場地：安詳舒適的空間。（三）實施程序方式一1．成員面對面圍城圈站著，可脫下鞋、襪等束縛的義務，以促進動作時對感受的覺察。2．領導者講明：我現(xiàn)在要放一段音樂，注意聽，去感受音樂所傳達的心情；假如音樂讓你想到什么，或你想表達你所感受到的，走到團體中央，用自己的動作將之表達出來，其他人感受中央者的感受時，能夠站在自己的位置跟著做。當音樂的意境變時，中央者能夠回到自己的位置，而其他人想表達能夠再試論誰想和大伙兒分享他的感受，便到中央去。時刻：三十——四十分鐘3．分享：在分享個人對此活動的感受是，有人可能會覺得無法用用動作來表達自己，會覺得站在中間不舒服和可笑，會覺得無法學不人的動作，領導者讓每個人均能講出自己在外圈和中央的不同感受，亦可引導成員注意自己何時開始覺得舒服或享受它？又是如何產(chǎn)生這種感受的？方式二1．領導者講明每人自選一同伴，音樂開始之后，二人之一歲韻律動作表達自己的感受，另一人像你的鏡子一樣來反映對方的動作，當一個人想換角色時，可自由改變角色。2．領導者方音樂（樂器演奏的音樂一段）要有易于辨認的拍子、旋律和一級干，如舞曲、民謠。3．二人一組，五——十分鐘后，可四人一組同樣進行，亦可再增加到八人一組，時刻均以五——十分鐘為限。4．二人、四人或八人進行活動之后，大伙兒一起分享活動中的感受。（同上一方式）?；顒?1樂趣分享（一）目的1．練習動作表演，或語言表達。2．分享或交換愉快的經(jīng)驗。3．縮短彼此的距離。(二)一般講明1．人數(shù)：八——十二人。2．時刻：六十分鐘。3．舒適的空間。（三）實施程序1．講明實施方法：指導語：為了使大伙兒彼此更進一步的了解，我們個人不妨把自己平素最喜愛的活動，如釣魚、集郵、彈吉它等，介紹給大伙兒，讓不人也分享你的樂趣，介紹的方式有二：（1）用表演的方式：讓不人猜猜你喜愛的活動是什么？或由你發(fā)表喜愛它的種種理由。（2）用口述，講出你喜愛這項活動的緣故及從中所得的樂趣、感觸等。2．樂趣表演：大伙兒圍成圓圈圈，以自動或輪流方式，一一介紹自己最喜愛的活動。3．自由交換意見或感受。（四）注意事項1．若有不良的樂趣（如撞球、賭博），宜鼓舞大伙兒從各個觀點加以談論，以使其具有此項樂趣者知所戒惕，并幸免造成不良的示范。2．介紹時，盡量鼓舞用非語言的表演方式，以增加新奇性和趣味性?；顒?2重新命名（一）目的1．幸免刻板印象、情感偏見、溝通阻礙及幸免考慮固執(zhí)。2．突破偏見、阻礙與固執(zhí)，增加對自己與不人的了解，增加對多重可能性的考慮。（二）一般講明1．人數(shù)：八——十二人。2．時刻：三十——五十分鐘。3．材料：每人各有一張紙、一支筆。4．場地：舒適空間。（三）實施程序1．讓成員們圍個圈圈坐下，每個人發(fā)一張紙、一支筆。2．要成員在此張紙內(nèi)寫上自己認為自己最像哪一種動物？及其理由是什么？3．給予團員十五分鐘思想的時刻，然后再請成員們圍半個圈。4．先由一位成員面對其他的成員，講出他覺得此位成員的印象最像何種動物，什么緣故？（不必將自己的紙條公開。）5．等到每位成員講過以后，此位成員才將自己的公開，同時加以解釋。6．全體成員依此輪流完畢，進行自由討論，講出自己的感受。活動13得失之間（一）目的1．體驗得與失的心情。2．探討如何在得失之間內(nèi)心的平衡。（二）一般講明1．人數(shù)：十五人2．時刻：二十——三十分鐘3．材料：二十五粒小石頭4．場地：寬敞的空間（三）實施程序1．介紹規(guī)則：本活動適合十五位成員參加，分為五組，每組三人編號為一、二、三，各組圍成一圈，在每組前面地上各畫一個圓圈代表寶庫，庫中置放五顆石子代表鉆石，當輔導員喊一號時，則各組一號出列，趕忙到不組去搶鉆石并放回自己的寶庫中，每次只能拿一顆，其他成員可在旁邊觀看或加油，但不可企圖愛護自己的寶庫，限時一分鐘即停止，算算看哪一組的鉆石最多，二號活動后，截止二、三號，如要增加場面的喧鬧，可一次叫兩個號碼，則場中便有十個人同時參與活動，本活動可使成員體會辛苦搶來的鉆石剛放下，就被不人搶去是如何樣的味道。2．進行活動。3．討論剛才的經(jīng)驗。（四）注意事項預備小石子，每組五顆，大小差不多?；顒?4相互送禮物（一）目的1．讓成員彼此熟識2．使成員開始注意不人的需要（二）一般講明1．人數(shù)：八——十五人2．時刻：1——1.5小時3．教材：（1）事先印好“送禮物單”和“收禮物單”（2）分發(fā)每個成員各一張送禮物單和收禮物單（3）成員自備筆4．場地：須有可寫字的臺子（三）實施程序1．領導者先發(fā)“送禮物單”給每個成員。2．指示每個成員寫下團體成員的姓名（除了自己），然后在每個成員姓名之后，寫出送禮物的品名。3．等團體成員均寫好之后，領導者再發(fā)“收禮物單”，并指示每個成員再寫一遍成員的姓名（除了自己）4．征求一位自愿想得到禮物的成員。5．此第一位自愿收禮物的成員預備好“收禮物單”，然后由團體成員開始送禮物給他，他可一一記下。6．每位成員可輪流收禮物，并彼此分享收禮物的看法和送禮物的緣故，也可表示對那些禮物的喜好程度。活動15旋回溝通（一）目的1．打開話匣2．人際溝通3．聯(lián)系傾聽（二）一般講明1．人數(shù)：十——十二人2．時刻：九十分鐘3．場地：安靜舒適的空間（三）實施程序1．這是一鐘面對面的強迫談話的活動，藉著專門座位的安排，以及實現(xiàn)安排有味的話題，使得每位成員都有表示意見的機會。2．指導語如下：本活動的特色是新奇、有味而富有變化，現(xiàn)在我們要進行一種專門有味的活動。首先，請各位報數(shù)一、二，一、二，現(xiàn)在我們要圍成兩個圓圈，報“一”的在外圈，報“二”的在內(nèi)圈，內(nèi)圈的，臉朝外，外圈的臉朝內(nèi)，兩人面對面的站著，請你將那個地點的幾個題目和他討論，內(nèi)圈的先將，外圈的先聽，兩分鐘后，換外圈的將，內(nèi)圈的聽，兩分鐘后，我們更換個題目，同時內(nèi)圈的自動向左移一個座位（人動椅不動）,然后以同樣的方式進行，明白嗎？好，讓我們現(xiàn)在開始。3．講明活動規(guī)則及進行方式（約五分鐘）4．排列座位（約五分鐘）（1）報數(shù)：全班成員一、二，一、二報數(shù)（2）報數(shù)“一”的在外圈；報數(shù)“二”的再內(nèi)圈（坐在椅子上）5．對談（約五十分鐘）（1）領導者念出第一個題目（題目事先設計好），然后開始對談（內(nèi)圈的先講），兩分鐘后，外圈的再表示意見，再兩分鐘后，換題目，內(nèi)圈的同時向左移一位（2）領導者念出第二個題目，進行方式相同（3）活動接著進行，直至全部題目討論完畢6．分享：（約二十分鐘）全體成員圍成一個圓圈圈，然后將剛才在討論時，成員所認為對方最突出的或專門受感觸地意見提出來，與其他成員共享7．綜合討論和個人補充（四）注意事項1．本活動如人數(shù)過多，可分成幾組進行，每組人數(shù)以六——十人為宜2．題目設計宜新奇有味，其性質內(nèi)容及題數(shù)，視需要及時刻長短而定，舉例如下：（1）假如大夫告訴你，只剩下半年的生命，你將如何安排這半年的生活？（2）假如你有一百萬元，你將如何使用它？（3）假如你是教育部長，第一件事將做什么？（4）假如你有機會環(huán)游世界一周，會如何打算擬的旅程？3．每人都要表示意見4．領導者應把握時刻5．座位安排如下：活動16人群機器鏈（一）目的1．打破沉默或激發(fā)活力2．促進成員互動（二）一般講明1．團體人數(shù)：八——十五人2．時刻：約三十分鐘（三）實施程序1．在團體中，先請一位成員開始在中間移動，并自行發(fā)出一種聲音2．另外，再請一位成員將手臂放置在前一位成員的肩膀上，并隨著所發(fā)聲音的節(jié)奏，輕敲他的頭部一下3．一個緊接著一個，各自作出不同的動作和聲音，直到形成一串大的、移動叫喧的人群活動17視覺與聽覺的活動（一）目的1．使成員松弛，并制造團體氣氛2．引發(fā)團體成員的專門感受（二）一般講明1．團體人數(shù)：八——十五人2．時刻：六十——九十分鐘3．教材：（1）朗誦詩詞的錄音帶（2）一小段印好的詩詞或歌詞（3）優(yōu)美旋律的音樂錄音帶（4）風景畫、漂亮圖片（5）幻燈片（6）幻燈機、錄音機（三）實施程序1．領導者可實現(xiàn)預備教材，也可征求團體成員有興趣者代為預備2．團體成員均到齊，才開始放錄音帶、幻燈片、念詩詞或展示圖片3．引導成員表達個人立即的感受與看法，并使團體成員彼此溝通（四）注意事項可激發(fā)較強情緒沖擊的題目或畫面，舉例如下：1．一位當秋千的小男孩2．一個寂寞的沙灘3．一副棺材或一條破舊的船4．學生揍警察5．學生抓蟲6．放風箏7．……二、促進團體凝聚力的活動活動18畫圖完成（一）目的1．培養(yǎng)成員合作的態(tài)度2．訓練聯(lián)想，制造的能力（二）一般講明1．人數(shù)：八——十二人2．時刻：六十分鐘3．材料：畫筆、圖畫紙4．場地：安靜的室內(nèi)（三）實施程序（共需約六十分鐘）1．領導者介紹本活動性質并講明規(guī)則（約五分鐘）。內(nèi)容如下：（1）這是一種畫圖接力分組競賽的活動（2）在一規(guī)定的題材下（例如：考場，以后的都市）各組成員在限制時刻內(nèi)，運用各人的想象力，（越新奇越好）輪流接力將圖畫成，由于本活動強調(diào)成員的合作，因此同組的可相互提供意見但不可代畫2．視成員人數(shù)分組，每組約五人左右（約五分鐘）3．領導者宣布圖畫題材，并留數(shù)分鐘預備（約五分鐘）4．各組開始進行圖畫接力，每位限時作畫五分鐘（勿過長），時刻到換下一位上場，至輪完為止（約三十分鐘）5．自圓其講：各組成員對該組所完成的圖畫作解講（約十分鐘）6．評分：視各組表現(xiàn)合作程度，圖畫之新穎度，成員自圓其講的表現(xiàn)等作評分依據(jù)，各組推派一人為評分代表，（不評本組），宣布成績（以取得大多數(shù)成員認可為宜）（五分鐘）（四）注意事項成員輪流作畫只能增添畫圖內(nèi)容，而不可修改前者所畫（五）預備工具黑板、有色粉筆或畫紙、色筆活動１９腦力激蕩（一）目的集思廣益的做制造性考慮以解決問題（二）一般講明１．人數(shù)：八——十二人２．時刻：六十分鐘３．材料：紙、筆４．地點：舒適的場地（三）實施程序１．確定問題（開放性問題）2．選出記錄各一名3．講明原則：（1）不批判他人的意見（2）自由發(fā)言，注意越新奇越好（3）先求量多，再求質精（4）可綜合或改進他人之意見4．自由發(fā)言5．按順序一一寫下各人意見（記要點）6．確定評議標準（由同學提出，如省鈔票、自己動手等）7．逐一刪掉不合格標準（考驗答案）8．發(fā)表最后的意見（九個最好的答案）（四）注意事項腦力激蕩后，為美國人奧斯朋發(fā)明，其特點是問題產(chǎn)生時，經(jīng)由大伙兒集體考慮尋求解決問題之方法，每個人的意見皆被尊重，一一記下，最后成員擬定評定標準，留下可行之方法活動20分秒必爭（一）目的1．培養(yǎng)考慮的能力2．考前做個復習3．借此活動，培養(yǎng)成員互助合作以及學習出考題的能力（二）一般講明1．人數(shù)：三十——五十人2．時刻：三十——五十分鐘3．材料：紙、筆、碼表、計分表4．場地：室內(nèi)（三）實施程序1．活動前以抽簽方式將成員每三人排成一小組，每五或六小組和成一大組，各小組抽簽決定出題科不再分配范圍，各出四十題并須先溫習好各科2．由第一小組開始，一人抽簽念題目，一人計時（每題回答時刻為十秒），一人計分（答對一題為一分）3．第一小組向各組挑戰(zhàn)，每一小組只有一次機會（講明：若第一題為第二小組答對，則第二題由第三小組開始，答錯時，也由下一個小組開始）4．每組抽十五題發(fā)問，各小組依次輪流之（四）注意事項1．所出題目，只有一個答案為主2．第一次念完題目，即開始計時，每組在十秒內(nèi)須回答出活動21比喻（一）目的1．促進團體氣氛2．增進考慮（二）一般講明１．團體人數(shù)：八——十二人２．時刻：二十——三十人３．教材和場地：不限定（三）實施程序１．團體成員采順時針，以“力大如牛”或“急得像熱鍋上的螞蟻”等比喻方式，一個講完后，接著下一個成員講。２．全部成員都講過兩次以上，而團體氣氛融洽時，領導者可主動停止活動。３．團體討論及結束?；顒樱玻餐粐c尋物（一）目的１．指出并比較個人解決同一問題的不同方法。２．利用他人提供的線索解決問題。（二）一般講明１．人數(shù)：二十——三十人。２．時刻：九十分鐘。３．場地：寬廣的空間。（三）實施程序１．活動講明：問題的解決往往各有訣竅，關于個人問題的解決，團體有時構成一種障礙，有時構成一種助力，體驗這種個不差異和團體的力量是專門有價值的經(jīng)驗。這一課程借著這兩種游戲來促進個人的洞察。在“突圍”游戲中，團體是個人自由的障礙，被困的感受和脫困的心情，必定不同。在“尋物”的游戲中，團體關心個人指點迷津，問題是如何利用這些線索解決問題。２．突圍：（