人力資源管理師(三級)招聘與配置155課件

章招聘與配置章1第一節(jié)員工招聘活動的實施第一節(jié)員工招聘活動的實施21招聘的基本概念2招聘的基本內(nèi)容3招聘的基本流程課程導(dǎo)入1招聘的基本概念2招聘的基本內(nèi)容3招聘的基本流程課程導(dǎo)入3

指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃

和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄

用的過程。1、招聘的概念指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃1、4陳魯豫說：我做事只有兩個原則：一是做自己喜歡的事；二是做自己擅長的事。碰巧電視節(jié)目主持人是我既喜歡又擅長的工作……陳魯豫說：5價值觀知識技能經(jīng)驗價值觀知識技能經(jīng)驗6

2、招聘的基本內(nèi)容核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的

雇員。2、招聘的基本內(nèi)容核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配7有效招聘的要件申請者－職位匹配申請者－組織匹配職位－組織匹配時間－方式－結(jié)果匹配有效招聘的要件申請者－職位匹配申請者－組織匹配職位－組織匹配8招聘的原則效率優(yōu)先原則：雙向選擇原則：公平公正原則：確保質(zhì)量的原則： 招聘的原則效率優(yōu)先原則：9企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:10CEO意識到了企業(yè)人力資源的匱乏，于是在企業(yè)管理層會議上下達(dá)命令：請人力資源部門制定一套完整的體系，進(jìn)行招聘工作，以補充企業(yè)的人才資源，且督促執(zhí)行。

3、招聘的流程CEO意識到了企業(yè)人力資源的匱乏，于是在企業(yè)管理層會議上下11人力資源部門開始緊張忙碌的制定企業(yè)的招聘計劃，并且及時的呈報給CEO進(jìn)行審定。

人力資源部門開始緊張忙碌的制定企業(yè)的招聘計劃，并且及時的呈報12在CEO簽字審核后，人力資源部門開始進(jìn)行為期一周的招聘工作，并且在招聘結(jié)束后，對新聘任的20名員工開始培訓(xùn)……在CEO簽字審核后，人力資源部門開始進(jìn)行為期一周的招聘工作，13

可是！當(dāng)人力資源部門向各部門的經(jīng)理分配員工時，卻遭到了毫無激情回應(yīng)，誰都沒興趣，甚至遭到其他崗位員工的不滿……

可是！14于是……CEO認(rèn)為體系是錯的。他說：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！中層管理者：人力資源部到底怎么搞的？于是……15人力資源部門：

是啊，我到底怎么搞的？?。?！人力資源部門：

是啊，我到底怎么搞的？?。?！16對于人力資源的招聘，究竟該如何進(jìn)行？對于人力資源的招聘，究竟該如何進(jìn)行？17為什么企業(yè)招人如此困難？招聘條件不明確招聘渠道問題招聘信息不完整招聘需求錯位外部環(huán)境因素影響選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一為什么企業(yè)招人如此困難？招聘條件不明確18人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說明書崗位分析招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動渠道發(fā)布信息接受申請甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評估思路/程序/方法效率/效益等招聘流程管理人力資源規(guī)劃招聘計劃招聘活動甄選/選19內(nèi)部環(huán)境需求分析——招聘環(huán)境的需求分析戰(zhàn)略規(guī)劃外部環(huán)境崗位需求財務(wù)預(yù)算法律法規(guī)勞動市場經(jīng)濟條件內(nèi)部環(huán)境需求分析——招聘環(huán)境的需求分析戰(zhàn)略規(guī)劃外部環(huán)境崗位20

基本資料崗位設(shè)置的目的工作職責(zé)和衡量標(biāo)準(zhǔn)組織結(jié)構(gòu)圖權(quán)力和責(zé)任工作關(guān)聯(lián)的信息任職資格培訓(xùn)需求工作條件或環(huán)境使用設(shè)備或工具勞動強度：工作時間或班次工作特性：獨立性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性職位發(fā)展路經(jīng)其他建議工作分析的內(nèi)容工作崗位分析的主要內(nèi)容工作分析的內(nèi)容工作崗位分析的主要內(nèi)容21關(guān)鍵勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格關(guān)鍵勝任能力理必22企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:寧缺勿濫企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:231、動作與時間研究標(biāo)準(zhǔn)時間一天目標(biāo)生產(chǎn)量所需人力＝每人明日工作時間人力資源總量配置分析2、工作分析每月工作總量所需人力＝（每人明日工作時間－休息時間）每月工作天數(shù)1、動作與時間研究2、工作分析2480后員工成為公司主力軍了90年出生的員工在工廠也快占主體了你要知道??！80后員工成為公司主力軍了你要知道??！25特殊政策：針對特殊群體的就業(yè)政策。特殊群體指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等。《禁止使用童工規(guī)定》——《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！薄秳趧臃ā返?3條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！薄稓埣踩吮Ｕ戏ā返?章《勞動就業(yè)》中規(guī)定：“國家推動各單位吸收殘疾人就業(yè)，機關(guān)、團體、企業(yè)事業(yè)組織、城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟組織，應(yīng)當(dāng)按一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其選擇適當(dāng)?shù)墓しN和崗位?！比肆Y源招聘的法律法規(guī)特殊政策：針對特殊群體的就業(yè)政策。特殊群體指謀求職業(yè)困難或26《民族區(qū)域自治法》第23條規(guī)定：“民族自治地方的企事業(yè)單位在招收人員的時候，要優(yōu)先招收少數(shù)民族人員?！薄侗鄯ā返?6條規(guī)定：“義務(wù)兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置?！薄杜_灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條的規(guī)定：內(nèi)地用人單位聘雇臺、港、澳人員須符合下列條件：1）需聘雇的臺、港、澳人員從事的崗位是用人單位有特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選的崗位；2）有勞動部門所屬職業(yè)介紹機構(gòu)開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘招聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開招聘3周以上，仍招聘不到所需人員?！锻鈬嗽谥袊蜆I(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定——用人單位招聘外國人須具備下列條件：1）需聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位；2）除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出?！睹褡鍏^(qū)域自治法》第23條規(guī)定：“民族自治地方的企事業(yè)單位在27人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說明書崗位分析招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動渠道發(fā)布信息接受申請甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評估思路/程序/方法效率/效益等招聘流程管理人力資源規(guī)劃招聘計劃招聘活動甄選/選28招聘渠道的選擇和人員招募方法第一單元招聘渠道的選擇和人員招募方法第一單元29內(nèi)部招聘外部招聘發(fā)布廣告勞務(wù)中介校園招聘熟人推薦人才市場網(wǎng)絡(luò)招聘

了解各媒體的優(yōu)缺點了解各媒體的受眾特點媒體的廣告定位選擇分析招聘要求1.招聘渠道分析和選擇分析崗位特點確定適合的招聘來源選擇招聘渠道選擇媒體發(fā)布消息選擇招聘方法內(nèi)部招聘發(fā)布廣告分析招聘要求1.招聘渠道分析和選擇分析崗30招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升工作輪換工作調(diào)換人員重聘大專院校競爭者及其它組織特殊群體人員殘疾人少數(shù)民族退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)者等外部招聘招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘外部招聘31內(nèi)部招聘外部招聘準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵性強費用較低帶來新思想、新方法利于招到一流人才樹立形象的作用可能造成內(nèi)部矛盾容易抑制創(chuàng)新篩選難度大、時間長進(jìn)入角色慢招募成本較大決策風(fēng)險大影響員工的積極性招聘渠道的比較分析內(nèi)部招聘外部招聘準(zhǔn)確性高帶來新思想、新方法可能造成內(nèi)部32內(nèi)部招聘的方法方法優(yōu)點缺點應(yīng)用推薦法可靠滿意度較高主觀，受推薦人影響選拔親信得力下屬被保留可以用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘布告法內(nèi)部招聘透明度、公平性；職業(yè)生涯機會，提高士氣有效防止人才流失時間長，耽誤工作盲目變換工作，喪失原有優(yōu)勢一般用于非管理層人員招聘，適于普通職員檔案法可靠等優(yōu)點對檔案要求高，是開發(fā)型的“活檔案”，是人力資源信息系統(tǒng)的概念內(nèi)部應(yīng)用比較廣泛內(nèi)部招聘的方法方法優(yōu)點缺點應(yīng)用推薦法可靠主觀，受推薦人影響33方法優(yōu)點缺點應(yīng)用發(fā)布廣告?zhèn)鞑シ秶鷱V信息發(fā)布迅速應(yīng)聘者數(shù)量大宣傳企業(yè)形象質(zhì)量受媒體質(zhì)量限制廣告設(shè)計效果影響招聘效果選擇專業(yè)性媒體手遞手一周三次，60元起借助中介人才中心人才資源檢索方便針對性強，費用低對熱門、高級人才效果不理想招聘會應(yīng)聘者集中，選擇余地大了解當(dāng)?shù)?、行業(yè)人力資源走向很難招到合適的高級人才準(zhǔn)備程序注意問題獵頭公司綜合計算，經(jīng)濟、高效雙方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高費用較高，年薪25-35%“挖角”式工作流程翰德、海德思哲、光輝校園招聘適用工程、財務(wù)、會計、計算機、法律及管理初級人員不適合有經(jīng)驗的人員招聘專、兼職即可校企合作網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣不受地點、時間限制申請便于儲存、檢索■智聯(lián)■前程無憂■“套餐式“服務(wù)■會員制熟人推薦了解準(zhǔn)確，可信度高錄用人員工作努力招募成本低容易形成裙帶關(guān)系，不利于制度執(zhí)行防止腐敗推薦與考試并舉外部招聘的方法方法優(yōu)點缺點應(yīng)用發(fā)布廣告?zhèn)鞑シ秶鷱V質(zhì)量受媒體質(zhì)量限制選擇專業(yè)342、招聘會的主要程序1、準(zhǔn)備展位2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備3、招聘人員的準(zhǔn)備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作2、招聘會的主要程序1、準(zhǔn)備展位35不是戰(zhàn)場勝似戰(zhàn)場注意問題檔次面對對象組織者能力信息宣傳不是戰(zhàn)場勝似戰(zhàn)場注意問題36校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？社會招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在37企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:[學(xué)歷]不代表[能力];[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:38最適合的最滿意的最優(yōu)秀的最適合的最滿意的最優(yōu)秀的39企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:最好的不一定是最合適的企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:40對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第二單元41初選方法比較初選方法篩選內(nèi)容篩選簡歷＊簡歷結(jié)構(gòu)＊重點看客觀內(nèi)容＊判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求＊審查簡歷的邏輯性＊對簡歷的整體印象。篩選申請表＊判斷態(tài)度＊關(guān)注職業(yè)背景＊注明可疑之處筆試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力——一般知識能力和專業(yè)知識能力初選方法比較初選方法篩選內(nèi)容篩選簡歷＊簡歷結(jié)構(gòu)＊重點看客觀內(nèi)421.筆試方法一般知識與能力社會文化知識、智商、語言理解力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力等。專業(yè)知識與能力管理知識、人際關(guān)系能力、觀察力等。人格性格、興趣、心理特點等。1.筆試方法一般知識與能力社會文化知識、智商、語言理解力、數(shù)43筆試的分類1、根據(jù)試題的性質(zhì)，筆試可以分為論文式筆試直答式筆試2、根據(jù)考試的科目不同，筆試可分

基礎(chǔ)文化測試

專業(yè)知識測試筆試的分類1、根據(jù)試題的性質(zhì)，筆試可以分為44簡歷究竟怎么看？簡歷究竟怎么看？45簡歷篩選辦法分析簡歷結(jié)構(gòu)重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容注明可疑之處2.篩選簡歷與申請表簡歷篩選辦法篩選申請表2.篩選簡歷與申請表46簡歷篩選的方法學(xué)歷作假省略或延長雇傭時間夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識和經(jīng)驗施放自我雇傭煙霧咨詢顧問誘餌玩“破產(chǎn)”把戲注意與工作有關(guān)注意個人風(fēng)格注意警惕的地方略去有歧視的信息要合情合理邊看邊做記錄把結(jié)論留待最后謹(jǐn)防作假操作秘訣簡歷篩選的方法謹(jǐn)防作假操作秘訣47看職業(yè)素質(zhì)看獨創(chuàng)性看分析概括力看總體印象申請表篩選的方法巧讀求職信操作技巧申請表填寫是否完整確定申請者是否看懂申請表內(nèi)容是否如實確定自己是否看懂申請者提供的信息申請者提供的信息是否真實有用申請表篩選的方法巧讀求職信操作技巧48面試的組織與實施第三單元面試的組織與實施第三單元491.面試的發(fā)展面對面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作企業(yè)需求層次的提高應(yīng)聘者能力的競爭1.面試的發(fā)展面對面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作企50面試前準(zhǔn)備階段確定面試目的，準(zhǔn)備背景資料（企業(yè)、個人）科學(xué)設(shè)計問題選擇面試類型確定時間地點面試環(huán)境準(zhǔn)備面試開始階段簡短寒喧或問候提問由淺入深，由背景介紹到專業(yè)知識消除緊張情緒正式面試階段以靈活多樣的方式提問察言觀色，注意行為與反應(yīng)結(jié)束面試階段給應(yīng)聘者機會補充或完善給應(yīng)聘者機會了解企業(yè)友好結(jié)束整理面試記錄面試評價階段評語式或計分式評估評語式能進(jìn)行深入評價，反映個性特征，但不利于橫向比較；評分式則相反2.面試的基本程序面試前準(zhǔn)備階段確定面試目的，準(zhǔn)備背景資料（企業(yè)、個人）面試開51正式面試3.面試系統(tǒng)六步法資料準(zhǔn)備②員工錄用⑤招聘評估⑥綜合測試④③環(huán)境布置①正式面試3.面試系統(tǒng)六步法資料準(zhǔn)備②員工錄用⑤招聘評估⑥綜合523.1面試環(huán)境一對一遠(yuǎn)坐一對一對坐圓桌會議一對一斜坐3.1面試環(huán)境一對一遠(yuǎn)坐一對一對坐圓桌會議一對一斜坐53面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造融洽的會談氣氛應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和人力資源政策等了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識,崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試創(chuàng)造融洽的會談氣氛有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解\被尊重,并得到公平對待充分了解自己關(guān)系的問題決定是否愿意來本單位工作等目標(biāo)有差異雙向交流雙向選擇3.2資料準(zhǔn)備—面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造融洽的會談氣氛創(chuàng)造融洽的會談氣54從效果看初步面試診斷面試從結(jié)構(gòu)化程度看結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試3.2資料準(zhǔn)備—面試的類型從初步面試診斷面試從結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試3.2資料準(zhǔn)備—面55順序性面試小組面試系列化面試3.2資料準(zhǔn)備—面試的方法順序性面試小組面試系列化面試3.2資料準(zhǔn)備—面試的方法563.2資料準(zhǔn)備—面試維度3.2資料準(zhǔn)備—面試維度57人力資源招聘的12個面試維度?1.表達(dá)能力、性格、基本情況2.求職動機、態(tài)度3.職業(yè)規(guī)劃4.離職分析5.工作經(jīng)驗6.分析判斷能力人力資源招聘的12個面試維度?1.表達(dá)能力、性格、基本情況58人力資源招聘的12個面試維度?7.崗位了解8.事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心9.工作態(tài)度、組織紀(jì)律性、誠實可靠10.應(yīng)變能力11.自知力、自控力12.組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系與適應(yīng)能力人力資源招聘的12個面試維度?7.崗位了解59我們要做的事多少分鐘？面試的開始部分-寒暄等面試的開始部分-收尾及告別給應(yīng)聘者提供問問題的機會對應(yīng)聘者進(jìn)行“公關(guān)”（視職位）以上時間的總和3.2資料準(zhǔn)備—時間安排我們要做的事多少分鐘？面試的開始部分-寒暄等面試的開始部分-60一次面試中你想考核多少種因素？在一次40分鐘的面試?yán)锬氵€剩下多長時間評估這些因素？你能用于考核每一項因素的平均時間是多少？一次面試中你想考核多少種因素？在一次40分鐘的面試?yán)锬氵€剩下61開場白－－讓求職者感到輕松自在與求職者問好微笑表現(xiàn)友好和歡迎用眼神交流語調(diào)誠懇，表現(xiàn)有興趣的肢體語言做2～3分鐘簡短交流一般性話題：交通、天氣、或簡歷上有趣的事3.3正式面試—開場白、流程介紹開場白－－讓求職者感到輕松自在與求職者問好做2～3分鐘簡短交62介紹面試結(jié)構(gòu)/過程1、面試官職位/背景2、你想了解求職者3、你要記筆記4、你要向求職者介紹應(yīng)聘職位5、面試時間長短“那我們現(xiàn)在開始了。你知道，你是在應(yīng)聘XX職位。我想在接下來的XX分鐘里盡可能多的了解你所掌握的技能。面試結(jié)束前，我會向你介紹這份工作，你也可以提出你的問題。我會在面試過程中作些記錄，這樣可以幫助我回憶你的具體情況。好嗎？我們就先從－－－開始?！泵嬖嚦绦蚪榻B示例介紹面試結(jié)構(gòu)/過程1、面試官職位/背景2、你想了633.3正式面試—面試中的關(guān)鍵基本功問聽觀評3.3正式面試—面試中的關(guān)鍵基本功問聽觀評64

情景Situation

行動

Action任務(wù)Task結(jié)果Result面試中的技巧情景行動任務(wù)結(jié)果面試中的技巧65一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，以證明你具備“積極主動”的心態(tài)?；卮穑何矣浀媚菚r我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程。（目標(biāo)）于是我報名參加了一個培訓(xùn)班,每周六自費上課一天（行動）老板對我這一舉動非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程,而我個人也得到職位晉升（結(jié)果）一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，以證明你663.3.1正式面試—問開放式：自由發(fā)揮，讓應(yīng)聘者說話；封閉式：明確答復(fù)，兩重意思清單式：陳述優(yōu)先選擇項；假設(shè)式：發(fā)揮想象，探求態(tài)度、觀點；重復(fù)式：驗證接收信息，檢查準(zhǔn)確性；確認(rèn)式：鼓勵繼續(xù)交談；舉例式：3.3.1正式面試—問開放式：自由發(fā)揮，讓應(yīng)聘者說話；67能不能簡單談一下你的工作經(jīng)歷？在你原來的工作經(jīng)歷中，有沒有銷售產(chǎn)品的經(jīng)驗？我是不是可以這樣理解你的意思？請你詳細(xì)說明一下在過去的銷售工作中能夠取得良好業(yè)績的原因？如果你是一個市場主管，現(xiàn)在你的老板要你開辟一個新的市場，你怎么辦？你說你對客戶關(guān)系管理比較擅長，那能不能舉一個具體的例子？你這個想法很好，還有沒有其他的建議？練習(xí)一下能不能簡單談一下你的工作經(jīng)歷？練習(xí)一下68理論性的問題引導(dǎo)性的問題管理員工能力你將如何對付您部門難管理的員工？你平常善于化解矛盾嗎？銷售能力你認(rèn)為你能賣出去產(chǎn)品的主要原因是什么？我們的銷售目標(biāo)很高的，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎？適應(yīng)能力如果你不得不改變自己的工作安排，以適應(yīng)公司變革的要求，你有何感想1個月內(nèi)讓你先后干4種不同的工作，你不會煩吧？請你比較一些這些問題？理論性的問題引導(dǎo)性的問題管理員工能力你將如何對付您部門難管理69皮埃爾.莫奈爾多問過去多問行為皮埃爾.莫奈爾多問過去多問行為70非語言內(nèi)容：55%語調(diào)：38%語言：7%3.3.2正式面試—聽艾伯特·梅拉比安非語言內(nèi)容：55%語調(diào)：38%語言：7%3.3.2正式面試—71技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這是的料3.3.3正式面試—觀技能價值觀會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該72企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:強調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:73動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？我要的是什么？他能給嗎？團隊成員間的匹配度3.3.4正式面試—評動機匹配度3.3.4正式面試—評74請認(rèn)真考慮一下這個問題？請認(rèn)真考慮一下這個問題？75你開著一輛車。在一個暴風(fēng)雨的晚上。你經(jīng)過一個車站。你開著一輛車。在一個暴風(fēng)雨的晚上。你經(jīng)過一個車站。76有三個人正在等公共汽車：2.有一個醫(yī)生，他曾救過你的命。3.還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想嫁/娶的人。1.一個是快要死的老人。有三個人正在等公共汽車：2.有一個醫(yī)生，他曾救過你的命。3.77但你的車只能坐一個人，你會如何選擇那？請解釋一下你的理由。人力資源管理師(三級)招聘與配置155課件78在200個應(yīng)征者中，只有一個人被雇傭了，他并沒有解釋他的理由，他只是說了以下的話:“給醫(yī)生車鑰匙，讓他帶著老人去醫(yī)院，而我則留下來陪我的夢中情人一起等公車!"在200個應(yīng)征者中，只有一個人被雇傭“給醫(yī)生79是否是因為我們從未想過要放棄我們手中已經(jīng)擁有的優(yōu)勢（車鑰匙）?有時，如果我們能放棄一些我們的固執(zhí)，狹隘，和一些優(yōu)勢的話，我們可能會得到更多。是否是因為我們從未想過要放棄我們手中已經(jīng)擁有的優(yōu)勢（80其他選拔方法第四單元其他選拔方法第四單元81EQIQAQEQIQAQ821.心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，進(jìn)而評定應(yīng)聘者的能力和發(fā)展?jié)摿?。注意對?yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不作為唯一評定依據(jù)1.心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激83企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:理解招聘工作的兩面性：招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:842.人格測試人格：性格與氣質(zhì)。性格：是人穩(wěn)定個性的心理特征，表現(xiàn)在人對現(xiàn)實的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式上。氣質(zhì)：是指人的心理活動和行為模式方面的特點，賦予性格光澤。菲兒人格測試9型人格測試卡特爾16PF人格測試2.人格測試人格：性格與氣質(zhì)。菲兒人格測試9型人格測試卡特爾853.興趣測試霍蘭德約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授3.興趣測試861.常規(guī)型：尊重權(quán)威和規(guī)章制度，喜歡有秩序的、安穩(wěn)的生活。2.藝術(shù)型：熱愛藝術(shù)，富于想象力、擁有很強的藝術(shù)創(chuàng)造力。3.現(xiàn)實型：動手能力強，通常喜歡親自體驗或?qū)嵺`理論和方法甚于與其他人討論，一般不具有出眾的交際能力。4.社會型：樂于助人和與人打交道，樂于處理人際關(guān)系。5.研究型：喜歡理論研究，潛心于專業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)新和應(yīng)用；喜歡探索未知領(lǐng)域，擅長使用邏輯分析和推理解決難題。6.企業(yè)型：對其所能支配的各種資源能夠進(jìn)行有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。1.常規(guī)型：尊重權(quán)威和規(guī)章制度，喜歡有秩序的、安穩(wěn)的生活。874.能力測試能力測試：是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動機能測試4.能力測試能力測試：是用于測定從事某項特殊工作所具普88情景模擬測試：是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。5.情景模擬測試法情景模擬測試：是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角89情景模擬的最常用方法公文筐無領(lǐng)導(dǎo)小組討論情景模擬的最常用方法公文筐90員工錄用決策第五單元員工錄用決策第五單元91錄用決策多重淘汰式（達(dá)標(biāo)）補償式（加權(quán)）結(jié)合式（先達(dá)標(biāo)，后加權(quán)）錄用決策多重淘汰式（達(dá)標(biāo)）92補償式技術(shù)能力學(xué)歷政治思想水平組織領(lǐng)導(dǎo)能力事業(yè)心解決問題能力適應(yīng)能力得分甲0.90.5110.80.81乙0.70.90.80.8110.7權(quán)重A111111165.9B10.510.80.80.70.6C0.510.810.80.70.64.574.61補償式技術(shù)能力學(xué)歷政治思想水平組織領(lǐng)導(dǎo)能力事業(yè)心解決問題能力93面試要素及權(quán)重綜合分析能力；言語表達(dá)能力；應(yīng)變能力；計劃與組織協(xié)調(diào)能力；人際交往能力；自我情緒控制能力；求職動機與崗位匹配性；舉止儀表18%15%11%13%15%12%8%8%評價要素權(quán)重面試要素及權(quán)重綜合分析能力；18%評價要素權(quán)重94作出錄用決策的注意事項1、使用全面衡量的方法2、盡量減少作出錄用決策的人員3、不能求全責(zé)備作出錄用決策的注意事項1、使用全面衡量的方法95企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:注意“俄羅斯套娃”現(xiàn)象企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:96大衛(wèi).奧美

現(xiàn)代廣告之父

奧美廣告公司如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司“俄羅斯套娃”現(xiàn)象大衛(wèi).奧美

現(xiàn)代廣告之父

奧美廣告公司如果我們每個人都雇用那97第二節(jié)員工招聘活動的評估第二節(jié)員工招聘活動的評估98平衡計分卡（BSC）財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長方面“可以量化的才是可以管理的”

—彼得德魯克平衡計分卡（BSC）財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長方99招聘活動的評估方法成本效益評估數(shù)量與質(zhì)量評估信度與效度評估招聘活動的評估方法成本效益評估數(shù)量與質(zhì)量評估信度與效度評估1001.成本效益評估招聘成本：人力資源的獲取成本?？偝杀?直接成本+間接費用=單位成本X人數(shù)成本效用：對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比：招聘收益成本比=新員工創(chuàng)造總價值/招聘總成本1.成本效益評估招聘成本：人力資源的獲取成本。101招聘失敗的成本第一，費用第二，時間第三，人員反復(fù)流失，影響正常工作連續(xù)性與保密性第四，引起組織的內(nèi)部沖突，企業(yè)形成隱性病態(tài)招聘失敗的成本第一，費用1022.數(shù)量質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%2.數(shù)量質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%1033.信度效度評估信度評估——可靠性、一致性穩(wěn)定系數(shù)：同一測試方法，同一組應(yīng)聘者，不同時間等值系數(shù)：同一應(yīng)聘者，兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試內(nèi)在一致性系數(shù)：同一應(yīng)聘者，同一測試，不同部分效度評估——有效性、精確性預(yù)測效度：預(yù)測將來行為的有效性內(nèi)容效度：能否測出真正想測的內(nèi)容，知識測試和實際操作測試，不適用于能力、潛力測試同側(cè)效度：對現(xiàn)在員工測試，比較實際績效3.信度效度評估信度評估——可靠性、一致性104某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報紙上做廣告，花去3000元，參加高級人才交流會入場2000元，會場布置費500元，請評估公司做測試花去2000元，同時到外地參加一個招聘會共發(fā)生差旅費500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應(yīng)聘，通過測試被選中100人，通過面試，正式錄用50人，花去安置費1500元（該公司計劃招100人）試計算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。練習(xí)一下某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報紙上做廣告，105某企業(yè)進(jìn)行招聘活動,準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人,生產(chǎn)部經(jīng)理1人,銷售部經(jīng)理1人;副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人,參加招聘測試25人,送企業(yè)候選3人,錄用0人;生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人,參加招聘測試29人,送企業(yè)候選人3人,錄用1人;銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人,參加招聘測試29人,送企業(yè)候選3人,錄用1人.招聘經(jīng)費:廣告費20000元,招聘測試費15000元,體檢費2000元,應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元,招待費3000元,雜費3500元,錄用安置費5000元求總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。練習(xí)一下某企業(yè)進(jìn)行招聘活動,準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人,生產(chǎn)部經(jīng)理106企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:招聘工作只有開始，沒有結(jié)束。企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:107第三節(jié)人力資源的有效配置第三節(jié)人力資源的有效配置108猩猩的結(jié)果是什么？猩猩的結(jié)果是什么？109猩猩的結(jié)果是什么？猩猩的結(jié)果是什么？110猩猩的結(jié)果是什么？猩猩的結(jié)果是什么？111才能Talent激情Passion組織需求Organizationneeds事業(yè)有成Successful事業(yè)成功三要素：TOP模式P+O——力不從心T+P——懷才不遇T+O——缺乏動力才能Talent激情組織需求事業(yè)有成事業(yè)成功三要素：TOP模112人力資源的空間配置第一單元人力資源的空間配置第一單元113沒有無用之人，只有沒有用好人。1.人員配置原理2.1要素有用原則沒有無用之人，只有沒有用好人。1.人員配置原理2.1要素有1142.2能位對應(yīng)原則大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。2.2能位對應(yīng)原則115尺有所長，寸有所短。以己之長補他人之短。2.3互補增值原則2.3互補增值原則116人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的。2.4動態(tài)適應(yīng)原則2.4動態(tài)適應(yīng)原則117省時、高效的原則，是以省力為前提條件的。2.5彈性冗余原則省時、高效的原則，2.5彈性冗余原則1182.企業(yè)勞動分工◆層次●一般分工●特殊分工●個別分工◆層次●職能分工●專業(yè)分工●技術(shù)分工清大將石齊用人之道聾子貼身侍衛(wèi)啞巴傳遞絕密情報盲人夜里竊聽敵情瘸子守炮臺2.企業(yè)勞動分工◆層次清大將石齊用人之道聾子貼身侍衛(wèi)啞巴傳遞1193.勞動協(xié)作◆種類●簡單協(xié)作●復(fù)雜協(xié)作◆形式●企業(yè)間協(xié)作●企業(yè)內(nèi)協(xié)作◆范圍●空間范圍協(xié)作●時間范圍協(xié)作職責(zé)分清資源共享團隊合作達(dá)到共贏3.勞動協(xié)作◆種類職責(zé)分清1204.工作地組織◆內(nèi)容●合理裝備和布置工作地●保持正常秩序和良好工作環(huán)境●正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作4.工作地組織◆內(nèi)容121用人之短循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差——生產(chǎn)部門高智商的散漫分子——策劃、設(shè)計、研發(fā)部門坐不住、心眼多的人——銷售部門吹毛求疵的完美主義者——質(zhì)量管理、現(xiàn)場管理謹(jǐn)小慎微的膽小者——消防、安全管理，設(shè)備檢修斤斤計較的小氣者——財務(wù)管理、倉庫管理性格急躁，爭強好勝者——生產(chǎn)調(diào)度、物流運輸?shù)缆犕菊f、喜傳小道消息者——信息采編、調(diào)研、網(wǎng)站管理用人之短循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差——生產(chǎn)部門1224.對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)擴大業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負(fù)責(zé)ABCABC擴大業(yè)務(wù)法ABCABC充實業(yè)務(wù)法4.對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)擴大業(yè)務(wù)法ABCABC擴大業(yè)務(wù)法123崗位ABCDEFGHIJ1(3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者5.員工配置的基本方法ABCDEFGHIJ1(3.5)4.53.52.02.1241、以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者1、以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置ABCDEFGHIJ1（3.5)4.1252、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者2、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置ABCDEFGHIJ1（3.5)4.126崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置ABCDEFGHIJ1（3.5)4.53.52.02.1276.員工任務(wù)的指派方法——匈牙利法兩個約束條件1.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。2.求解的是最小化問題。6.員工任務(wù)的指派方法——匈牙利法兩個約束條件1.員工數(shù)目與128匈牙利法的應(yīng)用實例員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910匈牙利法的應(yīng)用實例員工甲乙丙丁戊A10591811B1319129匈牙利法——7步驟1059181113196121432445189121715116141910矩陣一1.構(gòu)造矩陣匈牙利法——7步驟105918111319612143244130

5041367130681022390386508134矩陣二2.行列約減504136713068102239038651314041136130450020080363408111矩陣三3.檢查矩陣4041136130450020080363408111矩陣1324041136130450020080363408111矩陣四4.畫蓋零線4041136130450020080363408111矩陣1333041025130340130070352308100矩陣五5.數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換3041025130340130070352308100矩陣13400472213004046004032200870矩陣六6.最終矩陣00472213004046004032200870矩陣六1350√0×4722130√0×40×460√0×403220×0×870√矩陣七7.求最優(yōu)解0√0×4722130√0×40×460√0×136匈牙利法——最終結(jié)果員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10匈牙利法——最終結(jié)果員工甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10137匈牙利法的應(yīng)用推廣員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961