《組織行為學(xué)》自學(xué)考復(fù)習(xí)

第一章組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)一組織的概念：組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位； 它建立一定的機(jī)構(gòu)，稱為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)過程。二 行為的特點(diǎn):適應(yīng)性2.多樣性3.動(dòng)態(tài)性4.可控性人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)三組織行為學(xué)的概念是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。四研究組織行為學(xué)的意義和作用(應(yīng)用)研究組織行為學(xué)中的個(gè)體行為與管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；研究組織行為學(xué)中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力；研究組織行為學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性；研究組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計(jì)與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織的改革，增強(qiáng)活力，提高績效；研究組織行為學(xué)還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進(jìn)一步提高工作績效。組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)邊緣性、兩重性、應(yīng)用性組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展最先產(chǎn)生于 20世紀(jì)50年代至60年代的美國。首先是從心理學(xué)發(fā)展而來。1988年，美國的羅伯特·維卡和富蘭克林·斯克伯茲，進(jìn)一步提出了“組織科學(xué)”的概念。組織行為學(xué)的理論框架：第一層 個(gè)體、 第二層 群體、 第三層 組織、 第四層 組織的外部環(huán)境行為規(guī)律的理論模式：行為=f（人的主觀特征·所處客觀環(huán)境的特征）B=f(P·E)費(fèi)恰特指出，文化的功能有以下五點(diǎn)：文化是區(qū)別不同社會(huì)的標(biāo)志；2.文化使一個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀更系統(tǒng)化；3.文化為社會(huì)的團(tuán)結(jié)和組織的凝聚力提供了一個(gè)重要的基礎(chǔ)；4.文化對社會(huì)結(jié)構(gòu)提供材料和藍(lán)圖；5.社會(huì)和組織的文化，能夠塑造社會(huì)和組織的個(gè)性與性格。第二章組織行為學(xué)的研究方法研究方法的主要特性：1.研究的公開性；2.收集資料的客觀性；3.觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性；4.分析方法的系統(tǒng)性；5.所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6.對未來的預(yù)見性研究的基本過程：一四個(gè)步驟的研究過程1.觀察和實(shí)驗(yàn) 2. 分析和評價(jià) 3. 預(yù)測和推斷 4. 檢查和驗(yàn)證二六個(gè)步驟的循環(huán)系統(tǒng)西拉杰和華萊士1.確定研究課題2.研究理論和模式3.形成假設(shè)4.提出可供選擇的研究方案和研究方法5.實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)6.說明研究結(jié)果研究的主要方法：（應(yīng)用）一案例研究法優(yōu)點(diǎn)：提供了許多研究建議，為解決未來的實(shí)踐和提高研究問題的能力，作了許多準(zhǔn)備。缺點(diǎn)：由于它是描述說明實(shí)況，變量很多，解決問題的方法也多種多樣，所以無法證明答案的正確與否。另外研究人員的主觀性也會(huì)影響對案例的不同分析。二觀察法：觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對外在行為的分析去推測人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。按照觀察者與被觀察者的關(guān)系分類，參與觀察法和非參與觀察法；按照觀察情景的差異分類，自然觀察法與控制觀察法。三心理測驗(yàn)法測驗(yàn)的信度，即測驗(yàn)的可靠性或準(zhǔn)確性，是測量反映被測特征的真實(shí)程度的指標(biāo)。測驗(yàn)的效度，即測驗(yàn)的有效性，是測驗(yàn)得到的是不是所要測定的心理與行為特征。四調(diào)查法面談法：優(yōu)點(diǎn)是回收率高，缺點(diǎn)是費(fèi)人力和時(shí)間。電話調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)是省錢省時(shí)間，缺點(diǎn)是容易發(fā)生誤解，適用于電話普及的地區(qū)。問卷調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)是可在很大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，花錢費(fèi)時(shí)不多，被調(diào)查者敢于回答一些敏感或關(guān)于本人的問題；另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是被調(diào)查者有較多的時(shí)間考慮如何回答問卷中的問題。常用的問卷調(diào)查法有四種形式：選擇法 是否法 計(jì)分法 等級(jí)排列法五實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法：把實(shí)驗(yàn)對象的一些關(guān)鍵性變量放在特定的實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行?，F(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法：把實(shí)驗(yàn)法應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)生活中去。準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法：研究人員在不能完全控制的情景下所進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)，是在現(xiàn)實(shí)的組織或群體內(nèi)進(jìn)行。常見有兩種，一種是間隔時(shí)序準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)，另一種是不等同對照組準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)。特點(diǎn)：可減少由于嚴(yán)格控制的實(shí)驗(yàn)條件所帶來的特殊心理反應(yīng)。研究結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析法一集中趨勢分析：算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù)二離中趨勢分析：標(biāo)準(zhǔn)差三抉擇分析：用數(shù)量指標(biāo)對每種情況中可能有或可能沒有的心理現(xiàn)象進(jìn)行分析的方法。四相關(guān)分析：用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的方法。相關(guān)系數(shù)五因素分析第三章個(gè)體差異與管理社會(huì)知覺：是指主體對社會(huì)環(huán)境中有關(guān)人的知覺。包括：1).對他人的知覺，也就是對他人的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、興趣、能力、性格等的知覺；2).對人際關(guān)系的知覺，包括自己與他人，及他人與他人的關(guān)系；3).對角色的知覺，是指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺；4).對因果關(guān)系的知覺， 是指在有關(guān)一系列社會(huì)知覺中， 對兩個(gè)或兩個(gè)以上因素相互作用而形成的原因和結(jié)果的判斷。自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺。自我知覺與社會(huì)知覺的關(guān)系：自我知覺是在社會(huì)知覺中進(jìn)行的，而在社會(huì)知覺中必然發(fā)生自我知覺，二者是在心里活動(dòng)中緊密地相互聯(lián)系著的。知覺的過程一般包括觀察、選擇、組織、解釋和反應(yīng)五個(gè)階段。影響知覺的因素：影響知覺選擇的因素：客觀因素和主觀因素。所謂主觀因素就是指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影響因素，包括觀察者的興趣、需要和動(dòng)機(jī)、個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)等。影響知覺組織的因素：知覺對象與背景的不同配合；知覺歸類。產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的原因：知覺防御：指保護(hù)自己的思想方法傾向， 比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞；首因效應(yīng)（成見）：是一種先入為主的思想方法。暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概面的思想方法傾向。它以事物的某一個(gè)特性為依據(jù)對整個(gè)事物全面評價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生錯(cuò)覺。投射：以己度人的思想方法。知覺差異與管理： X理論與Y理論Y理論：美國社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯麥克里格在進(jìn)行傳統(tǒng)管理理論 X理論的概括后，它表示不贊成哪種觀點(diǎn)和做法。提出一種 Y理論來取代 X理論。Y理論的要點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：①人并非生來懶惰，要求工作是人的本能；②在合適的條件下，人們不僅愿意承擔(dān)一定的責(zé)任，而且還追求責(zé)任；③人的個(gè)人的需要和欲望與組織的需要是可以相結(jié)合的， 只要安排得當(dāng)；④人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制來實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)⑤人們把工作取得成就看作是一種最大的獎(jiǎng)酬；⑥大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造力，能妥善解決問題。相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為：①領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給職工安排具有吸引和富有意義的工作；②重視人的個(gè)性特征和需要；③實(shí)現(xiàn)職工的參與管理，把責(zé)任最大限度交給他們，相信他們能自覺完成任務(wù)；④鼓勵(lì)職工進(jìn)行自我工作成績的評價(jià)；⑤總之使用“啟發(fā)與誘導(dǎo)”代替“命令與服從”，用信任代替監(jiān)督，用“分權(quán)與授權(quán)”代替“集權(quán)”。歸因理論及其在管理中的應(yīng)用（應(yīng)用）是美國心理學(xué)家海德在有關(guān)社會(huì)知覺和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。美國斯坦福大學(xué)的羅斯和澳大利亞的心理學(xué)家安德魯斯等人，應(yīng)用歸因論來改變?nèi)说母杏X、知覺和認(rèn)識(shí)，從而進(jìn)行強(qiáng)化，最后達(dá)到改變行為的目的。歸因論的內(nèi)容：歸因論是說明和推論人們活動(dòng)的因果關(guān)系分析的理論。人們用這種理論來解釋、預(yù)測和控制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因此有人把歸因論叫做認(rèn)知理論，即通過改變?nèi)说淖晕抑X、自我思想認(rèn)識(shí)來達(dá)到改變?nèi)说男袨?。不同的歸因會(huì)直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響隨之而來的行為和工作績效。對過去成功或失敗的歸因，會(huì)影響將來的期望和堅(jiān)持努力的行為。一般人可作出四種歸因：一是努力程度、二是能力大小、三是任務(wù)難度、四是運(yùn)氣與機(jī)會(huì)。歸因理的應(yīng)用：運(yùn)用歸因論原理來增強(qiáng)人們的堅(jiān)持性，對取得成就行為有一定作用，特別是對學(xué)生和科研人員的作用更為顯著。這實(shí)際上說明通過改變?nèi)说母杏X、知覺、思想認(rèn)識(shí)可以達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康?。各?jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，在對某方面活動(dòng)的成功者和失敗者今后行為的引導(dǎo)方面，應(yīng)盡可能把成功或失敗的原因歸于不穩(wěn)定性因素。價(jià)值觀的概念：價(jià)值觀是人們對客觀事物（包括人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價(jià)和總看法，這是人們的一種觀點(diǎn)和信念，是世界觀的組成部分。價(jià)值觀的分類第一種按人員的不同對象來劃分，可有個(gè)人價(jià)值觀、集體價(jià)值觀和社會(huì)價(jià)值觀。第二種按價(jià)值的不同標(biāo)準(zhǔn)來劃分，美國行為學(xué)家史布蘭格把人的價(jià)值觀分為六類：①理性價(jià)值觀②經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀③政治性價(jià)值觀④社會(huì)性價(jià)值觀⑤審美性價(jià)值觀⑥宗教性價(jià)值觀第三種按不同行為方式來劃分：①反應(yīng)型 ②忠誠型 ③自我中心型 ④順從型 ⑤權(quán)術(shù)型 ⑥社交中心型 ⑦現(xiàn)實(shí)主義型第四種按經(jīng)營管理所追求的不同目標(biāo)來分：①對大利潤價(jià)值觀 ②委托管理價(jià)值觀 ③工作生活質(zhì)量價(jià)值觀價(jià)值觀在管理中的作用：價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則；管理者在了解每個(gè)員工價(jià)值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采取有針對性的措施，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效；價(jià)值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)：；價(jià)值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一。態(tài)度的概念：態(tài)度是個(gè)人對某一對象所持有的評價(jià)與行為傾向。態(tài)度由三要素構(gòu)成：認(rèn)知、情感、意向。態(tài)度的特性：①態(tài)度的社會(huì)性；②態(tài)度的針對性；這個(gè)特性也表明態(tài)度的客觀性。③態(tài)度的協(xié)調(diào)性；④態(tài)度的穩(wěn)定性；⑤態(tài)度的兩極性⑥態(tài)度的間接性。工作態(tài)度的功能：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心里動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能。這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷，促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些工作態(tài)度的功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺，判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性關(guān)系。組織認(rèn)同感的概念：①對組織目標(biāo)的價(jià)值觀的信任和接受；②愿意為組織的利益出力；③渴望保持組織成員資格。工作參與度的概念：工作參與度是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。管理者怎樣才能提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度： （應(yīng)用）1）表明他們真誠地關(guān)心員工的利益；2）為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)；3）改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權(quán)；4）尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工；5）同員工一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對員工有重要意義的個(gè)人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。個(gè)性的概念：個(gè)人在認(rèn)知、情感、意志等心理活動(dòng)過程中所表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定而又區(qū)別于他人的心理特點(diǎn)，也叫做心理特征。個(gè)性的性質(zhì):①組合性；②獨(dú)特性；③穩(wěn)定性；④傾向性；⑤整體性。個(gè)性的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容：個(gè)性傾向性特征：①興趣；興趣是人積極探究某種事物的認(rèn)識(shí)傾向。②需要；需要是個(gè)體缺乏某種因素時(shí)的主觀狀況，它是個(gè)體對內(nèi)外環(huán)境的自然需求和社會(huì)需求的反映。③動(dòng)機(jī)；動(dòng)機(jī)是激發(fā)行為并給它以方向性的心理因素。④理想、信念、世界觀；理想是與追求的目標(biāo)相聯(lián)系的想象，是一個(gè)人在思想上向往、行動(dòng)上追求的目標(biāo)，它與一個(gè)人未來的生活、工作道路聯(lián)系在一起；信念是激勵(lì)人按照一定的觀點(diǎn)、原則和世界觀去行動(dòng)的被意識(shí)到的思想傾向；世界觀是人對整個(gè)世界總的看法和態(tài)度，它對人的一切心理活動(dòng)和行為都起指導(dǎo)和調(diào)節(jié)作用。⑤價(jià)值觀與態(tài)度個(gè)性心理特征：個(gè)性心理特征是指個(gè)體心理活動(dòng)中穩(wěn)定的心理特點(diǎn)。它包括氣質(zhì)、能力、性格。氣質(zhì)的概念氣質(zhì)是與個(gè)人神經(jīng)過程相聯(lián)系的行為特征。氣質(zhì)差異與類型：（領(lǐng)會(huì)和應(yīng)用）1）多血質(zhì)（活潑型）。多血質(zhì)的神經(jīng)過程（興奮過程和抑制過程）強(qiáng)，均衡，靈活。其主要的行為特征是：精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動(dòng)；行為反應(yīng)靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換；行為的外傾明顯；對行為的改造較容易。這類人適合從事公關(guān)、銷售、開發(fā)等，善于管理夕陽企業(yè)。2）膽汁質(zhì)（興奮型）。膽汁質(zhì)的神經(jīng)過程強(qiáng)，不均衡（興奮過程較強(qiáng)），不靈活（指由興奮過程轉(zhuǎn)化為抑制過程）。其主要的行為特征是：精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉；興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易。適合從事外貿(mào)、信息、管理、善于管理逆境企業(yè)。3）粘液質(zhì)（安靜型）。粘液質(zhì)的神經(jīng)過程強(qiáng)，均衡或不均衡（抑制過程較強(qiáng)），不靈活。其主要行為特征是：有精力，但沉著平穩(wěn)；行為反應(yīng)遲緩，不靈活，不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易。適合從事科研、金融、保險(xiǎn)、會(huì)計(jì)等，善于管理順境企業(yè)。4）抑郁質(zhì)（抑制型）。抑郁質(zhì)的神經(jīng)過程弱，不均衡（抑制過程稍強(qiáng)） ，不靈活，其主要的行為特征是：對事物的感受性很強(qiáng)，體驗(yàn)深刻、有力、持久、特別敏感多疑；精力較不足；忍耐力較差，膽量較小；行為反應(yīng)中細(xì)心謹(jǐn)慎；但遲疑緩慢，帶有刻板性；情緒易波動(dòng)且持久；行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重；對行為的改造較難。這類人最適合從事制造業(yè)，善于管理朝陽企業(yè)。以上為典型的氣質(zhì)類型。屬于單一類型的人為數(shù)極少，多數(shù)人為中間型氣質(zhì)，即以某一氣質(zhì)為主，結(jié)合著另一氣質(zhì)型的一些行為特征。能力的概念：能力是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征性格的概念：性格是個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。性格是個(gè)性心理特征的核心部分。性格分類：按心理機(jī)能占優(yōu)勢劃分：理智型、情緒型、意志型、中間型或稱混合型。按心理活動(dòng)的某種傾向性劃分：外傾型、內(nèi)傾型。按思想行為的獨(dú)立性劃分：順從型、獨(dú)立型。按人的行為模式劃分： A型B型C型D型E型型：有不可抑制的雄心壯志，征名好勝的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力特別強(qiáng)；型：不過分爭強(qiáng)好勝，情緒穩(wěn)定，溫和樂觀開朗，與人為善。型：具有感情內(nèi)傾、勤于思索、注重人際和諧，肯忍讓自律，不愛招人是非。型：具有感情外向，積極樂觀，為人活潑開朗，善于交際，有組織領(lǐng)導(dǎo)能力。型：具有感情豐富，勤于思索，不善人際溝通，較少攻擊性，不愛找別人的麻煩。影響個(gè)性形成的因素（應(yīng)用）先天遺傳因素與個(gè)性：這些先天遺傳的心理特征構(gòu)成了每個(gè)人獨(dú)特的心理基礎(chǔ)。但是，這些生理素質(zhì)僅僅是決定個(gè)性差異的一個(gè)方面，更重要的是在個(gè)性發(fā)展過程中來自外部的影響。即依賴于客觀環(huán)境的影響，依賴于個(gè)人的主觀能動(dòng)性的影響。后天社會(huì)環(huán)境因素與個(gè)性①家庭影響②文化傳統(tǒng)影響③社會(huì)階級(jí)和階層影響個(gè)性差異在管理中的應(yīng)用（應(yīng)用）知人善用：通過研究個(gè)性差異可以使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者重視了解職工的不同個(gè)性，從而根據(jù)每個(gè)不同的個(gè)性安排相適應(yīng)的工作，這樣就可以做到用其所長，避其所短，量才錄用，發(fā)揮最好的效益。配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)：通過研究個(gè)性差異可以使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子的配備合理，除了要考慮安排合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)機(jī)構(gòu)外，還要考慮安排合理的個(gè)性結(jié)構(gòu)。選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法：通過研究個(gè)性差異，可使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考慮科技人員、工作、行政干部等不同職業(yè)人員的個(gè)性特點(diǎn)。以及深入了解每一個(gè)人的不同個(gè)性與性格，從而采用相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)與管理方式，調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性，提高工作的成績和效果。控制方位論在管理中的應(yīng)用（應(yīng)用） ：控制方位論是指個(gè)人行為能否達(dá)到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。這是一種對因果關(guān)系的理解，每個(gè)人有自己不同的理解與看法?？刂品轿徽摽梢苑譃椋?1）內(nèi)因控制論。它認(rèn)為能否達(dá)到某種目標(biāo)或結(jié)果，主要受個(gè)人主觀努力和能動(dòng)性的發(fā)揮與否所控制； 2）外因控制論。它認(rèn)為能否達(dá)到某種目標(biāo)或結(jié)果，主要受個(gè)人所處的客觀環(huán)境所控制?？刂品轿徽撛诠芾碇械囊饬x：當(dāng)內(nèi)因控制論者得知獎(jiǎng)賞是以良好技能和工作績效為基礎(chǔ)時(shí)，他們會(huì)更加努力。控制方位論還強(qiáng)調(diào)參與決策對于鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展的重要性。研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)內(nèi)因控制論者比外因控制論者更容易適應(yīng)變革，并且在對目前條件不滿意的時(shí)候更容易轉(zhuǎn)向新的行業(yè)。第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)創(chuàng)造性行為，是指人這個(gè)主體綜合各方面信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生前所未有的并具有社會(huì)價(jià)值的新成果的一種行為。創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生，主要取決于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)：首創(chuàng)性有用性適應(yīng)性主動(dòng)性創(chuàng)造性行為的類型1）技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為技術(shù)發(fā)明是根據(jù)事物客觀規(guī)律而創(chuàng)造出原來不存在的東西，靠邏輯思維2）科學(xué)發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為發(fā)現(xiàn)是對客觀事物的認(rèn)識(shí)，這種科學(xué)發(fā)現(xiàn)行為可分為兩種：一種是發(fā)現(xiàn)事實(shí)；一種是揭示事物的規(guī)律性?？窟壿嬎季S3）藝術(shù)塑造型的創(chuàng)造性行為藝術(shù)的塑造包括形象的創(chuàng)造和情感的創(chuàng)造兩類。主要靠形象思維4）組織管理型的創(chuàng)造性行為這是擴(kuò)散思維與關(guān)聯(lián)性思維的產(chǎn)物。要在組織管理方面產(chǎn)生創(chuàng)造性行為，就要把組織中的人、財(cái)、物和信息進(jìn)行重新排列組合，又要在不斷地?cái)U(kuò)大市場和服務(wù)對象上下功夫，開辟新市場，建立新體制，提出新戰(zhàn)略，運(yùn)用新方法 , 從而提高工作的效率和效益。試論當(dāng)今創(chuàng)造性行為的意義和作用（應(yīng)用） ：組織生存和發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)造性行為改革開放需要?jiǎng)?chuàng)造性行為民族和國家興旺發(fā)達(dá)以及人類歷史的發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)造性行為創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng):RAT和TTCT等測定方法預(yù)測創(chuàng)造性潛能。有明確的目標(biāo)和宏偉的志向善于發(fā)現(xiàn)問題勤于思考富于靈活性善于應(yīng)用懷有好奇心充滿自信堅(jiān)持獨(dú)立思考勇于堅(jiān)持到底開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境家庭環(huán)境：對人的創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生和發(fā)揮影響較大，是開發(fā)創(chuàng)造力的搖籃。學(xué)校環(huán)境組織環(huán)境1）要有一種激勵(lì)人們勇于創(chuàng)新的機(jī)制和組織氣氛2）要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)3）要有和諧的人際關(guān)系4）要有合理的群體結(jié)構(gòu)5）要有良好的信息溝通：情報(bào)、信息是一種重要的資源。信息溝通是組織管理工作的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的源泉。6）要有相對分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)：所謂彈性的組織結(jié)構(gòu)，也就是說組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。社會(huì)環(huán)境1）允許人才自由流動(dòng)2）全社會(huì)應(yīng)該有“百花齊放、百家爭鳴”的學(xué)術(shù)民主空氣3）實(shí)行財(cái)稅扶持政策4）完善科技人員管理制度5）正確評價(jià)創(chuàng)新成果和進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)6）加強(qiáng)對知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理和保護(hù)第五章 事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理事業(yè)生涯的概念：一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及其崗位的發(fā)展道路。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開發(fā)的概念：所謂事業(yè)生涯的設(shè)計(jì) ，就是對個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計(jì)劃的過程。所謂事業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。事業(yè)生涯應(yīng)遵循的原則：應(yīng)遵循個(gè)人與組織相結(jié)合的原則。研究事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義： （應(yīng)用）有利于個(gè)人明確人生未來的奮斗目標(biāo)，是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ)。可使組織減少人才流失為各級(jí)各類組織識(shí)別、選拔和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)能促進(jìn)組織和個(gè)人之間的相互了解和合作有利于組織和本人有針對性地制訂培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃有利于人盡其才，才盡其用，揚(yáng)長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。事業(yè)生涯的管理的概念：是指組織和職工個(gè)人對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。事業(yè)生涯管理是一個(gè)綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容1）職工要學(xué)習(xí)和掌握對自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的能力。2）職工必須具備接受新知識(shí)、新技能的能力，在事業(yè)實(shí)踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。3）職工必須學(xué)會(huì)與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力。4）職工必須學(xué)會(huì)對事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的能力。組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容1）鼓勵(lì)和指導(dǎo)職工進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃。2）監(jiān)督職工事業(yè)計(jì)劃的執(zhí)行，并及時(shí)向職工反饋信息。3）在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計(jì)劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。4）人力資源的配置也要和事業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃統(tǒng)一起來。5）定期的績效考核和評價(jià)是對員工事業(yè)計(jì)劃的監(jiān)控。6）組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)。事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面?zhèn)€人和組織都承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理。必須有高質(zhì)量的信息管理工作事業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理，因?yàn)槭聵I(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。影響事業(yè)生涯選擇的因素：受個(gè)人條件的影響受到父母的影響受到朋友、同輩群體的影響社會(huì)文化因素的影響學(xué)校教育的影響事業(yè)生涯選擇的步驟方法：1.在了解自己的基礎(chǔ)上選擇職業(yè)和工作崗位霍蘭德認(rèn)為，個(gè)人的個(gè)性類型是職業(yè)選擇的重要就定因素。 它認(rèn)為有六種基本的“個(gè)性定向”決定著人們從事職業(yè)的種類。1）現(xiàn)實(shí)操作型2）調(diào)查研究型3）社會(huì)型4）常規(guī)（傳統(tǒng)）型5）管理型6）藝術(shù)型另一名心理學(xué)家薛恩認(rèn)為，事業(yè)生涯計(jì)劃是一個(gè)持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過程。你對自己了解的越多，那么你就越明顯地?fù)碛幸粋€(gè)“職業(yè)錨” ，即在職業(yè)選擇時(shí)你所執(zhí)著的一種價(jià)值觀或關(guān)注焦點(diǎn)。薛恩認(rèn)為有五種“職業(yè)錨”1）技術(shù)職業(yè)錨2）管理能力職業(yè)錨：分析能力、處理人際關(guān)系能力、情緒自控能力。3）創(chuàng)造性職業(yè)錨4）安全感職業(yè)錨5）自治獨(dú)立職業(yè)錨對組織的了解和選擇事業(yè)生涯的變動(dòng)方向：縱向的：組織內(nèi)部的職工個(gè)人工作等級(jí)職位的升降橫向的：就是組織內(nèi)部的個(gè)人的工作職業(yè)或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的兩側(cè)發(fā)展變動(dòng)。向核心的變動(dòng)：就是由外圍逐步向內(nèi)圈方向變動(dòng)。整個(gè)生涯的階段劃分：按個(gè)人生命周期劃分：成長階段2.探索階段3.創(chuàng)立階段4.維持階段5.衰退階段按事業(yè)的先后劃分：早起生涯、中期生涯、晚期生涯P115實(shí)施事業(yè)生涯設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理應(yīng)注意的問題（應(yīng)用）制定事業(yè)生涯計(jì)劃要留有余地，執(zhí)行過程要有靈活性在實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由為實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)。廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢，做好雙向選擇。夫婦雙方兩種生涯的結(jié)合（雙事業(yè)生涯的配合）第六章群體心理與行為基礎(chǔ)群體的概念：群體是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。個(gè)人為什么要加入群體：安全需要地位需要自尊需要情感需要權(quán)力需要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要群體發(fā)展的階段：一五階段模型第一階段：形成。當(dāng)群體成員開始把自己看作是群體的一員時(shí)，這個(gè)階段就結(jié)束了。第二階段：震蕩。是群體內(nèi)部沖突階段。這個(gè)階段結(jié)束時(shí)，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次就相對明確了。第三階段：規(guī)范化。在這個(gè)階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。當(dāng)群體結(jié)構(gòu)穩(wěn)定下來，群體對于什么是正確的成員行為達(dá)成共識(shí)時(shí)，這個(gè)階段就結(jié)束。第四階段：有所作為。在這個(gè)階段，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認(rèn)識(shí)和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務(wù)。第五階段：中止階段。這個(gè)階段中，群體開始準(zhǔn)備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，注意力放到了群體的收尾工作。這個(gè)階段，群體成員的反應(yīng)差異很大，有的很樂觀。有的很悲觀。二間斷-平衡模型群體的類型:正式群體：有組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配明確的群體。非正式群體：是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會(huì)交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。我們還可以把群體細(xì)分為命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型群體。制約群體有效性的因素一群體的外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)略權(quán)力結(jié)構(gòu)正式規(guī)范組織資源人員甄選過程績效評估和獎(jiǎng)酬體系組織文化物理工作環(huán)境二 群體成員資源能力：一個(gè)人如果擁有對于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力，這個(gè)人更愿意參與群體活動(dòng)，一般來說成為領(lǐng)導(dǎo)的可能性比較大。性格特點(diǎn)：具有積極意義的性格特質(zhì)對群體生產(chǎn)率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響。具有積極意義的性格性質(zhì)對群體生產(chǎn)率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響，這些性格特質(zhì)主要包括：善于社交、自我依賴、獨(dú)立性強(qiáng)。相反具有消極意義的性質(zhì)，如獨(dú)斷、統(tǒng)治欲強(qiáng)、反傳統(tǒng)性等。三群體結(jié)構(gòu)正式領(lǐng)導(dǎo)群體規(guī)模群體構(gòu)成四群體任務(wù)：如果工作任務(wù)的相互依賴性較強(qiáng)，有效的溝通和最低水平的沖突就有助于提高群體績效。所謂群體規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范有哪些基本的功能 :群體行為的標(biāo)準(zhǔn)功能。群體按照群體規(guī)范的要求確定行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。它界定了群體成員的行為范圍。群體行為的導(dǎo)向功能。每個(gè)群體成員必須按照群體規(guī)范運(yùn)作完成群體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)，這樣就規(guī)劃了一個(gè)人在群體中的行為方式。群體行為的評價(jià)功能。每個(gè)群體都試圖評價(jià)其成員行為的效果，群體規(guī)范就是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)尺度之一。群體行為的動(dòng)力功能。群體規(guī)范可以起到某種督導(dǎo)行為的作用，它對個(gè)人行為的監(jiān)督和評價(jià)使得每個(gè)人的行為都試圖按照完成群體目標(biāo)的方向發(fā)展，從而推動(dòng)群體發(fā)展的進(jìn)程，成為群體成員之間的互動(dòng)力量。決定群體規(guī)范重要性的因素：能促進(jìn)群體生存能增加群體成員行為的可預(yù)測性能減少人際關(guān)系問題允許群體成員表達(dá)群體的中心價(jià)值觀角色的特性：角色同一性：是指對一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性角色知覺：一個(gè)人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)，就是角色知覺。角色期待：是指別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)。角色沖突：當(dāng)個(gè)體面臨多種角色期待時(shí)，就可能會(huì)產(chǎn)生角色沖突。如果個(gè)體服從一種角色的要求，那么就很難服從另一種角色要求，這就產(chǎn)生了角色沖突。凝聚力的概念：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。影響群體凝聚力的因素：群體成員在一起的時(shí)間加入群體的難度群體規(guī)模群體成員的性別構(gòu)成外部威脅以前的成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)哿θ后w生產(chǎn)率的影響： （應(yīng)用）首先凝聚力與群體生產(chǎn)率相互影響，其次他們之間的關(guān)系受到績效規(guī)范的影響?？冃б?guī)范高，凝聚力高，群體生產(chǎn)率高績效規(guī)范高，凝聚力低，群體生產(chǎn)率比較高績效規(guī)范低，凝聚力高，群體生產(chǎn)率比較低績效規(guī)范低，凝聚力低，群體生產(chǎn)率低第七章 群體內(nèi)部互動(dòng)行為群體促進(jìn)效應(yīng)：一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高，這種現(xiàn)象叫群體促進(jìn)作用。換言之，群體促進(jìn)效應(yīng)是指在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。社會(huì)墮化效應(yīng)：是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。協(xié)同效應(yīng)：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個(gè)物質(zhì)作用的總和。認(rèn)識(shí)工作群體中的社會(huì)墮化效應(yīng)對于管理群體過程有什么重要意義：工作群體中這種社會(huì)墮化效應(yīng)對于組織行為學(xué)來說，意義是重大的。如果管理人員想借助群體的力量，來強(qiáng)化士氣和工作團(tuán)隊(duì)，他們就必須提供衡量個(gè)人努力程度的手段。否則，管理人員就應(yīng)該權(quán)衡一下群體可能帶來的生產(chǎn)率的下降程度，是否可以接受。但是，這種結(jié)論帶有西方的偏見，它與個(gè)人主義文化是并行不悖的，像美國和加拿大這樣的國家是由個(gè)人主義支配主宰一切的，社會(huì)墮化效應(yīng)可能比較突出。在個(gè)人主要受群體目標(biāo)激勵(lì)的集體主義社會(huì)里，這種結(jié)論就不一定適用了。比如，一項(xiàng)關(guān)于美國員工和中國、以色列（二者都是集體主義國家）員工的比較研究發(fā)現(xiàn)，中國員工和以色列員工沒有卷入社會(huì)社會(huì)墮化的傾向。事實(shí)上，中國員工和以色列員工參與到集體中時(shí)，工作績效比單獨(dú)工作時(shí)績效要高。群體壓力：實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。在群體壓力的作用下， 個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向，即表現(xiàn)出某種從眾行為。影響從眾行為的因素：一個(gè)人因素智力因素情緒的穩(wěn)定性自信心個(gè)性特點(diǎn)人際關(guān)系二環(huán)境因素群體的氣氛群體的競爭性群體凝聚力群體成員的共同性群體目標(biāo)群體的規(guī)模溝通的過程：溝通的過程是一個(gè)流程，它包括七個(gè)部分：1)溝通信息源 2）編碼 3 ）信息 4）通道 5）解碼 6 ）接受者 7 ）反饋溝通的類型與特征：按照表現(xiàn)形式分為，口頭溝通、書面溝通和非言語性溝通。口頭溝通是人際溝通中對普遍的形式。按照溝通的方向來分，分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。按照組織的結(jié)構(gòu)特征來分，分為正式溝通和非正式溝通兩種。正式溝通是指組織和群體中正式的溝通過程，它是按照組織的結(jié)構(gòu)和功能特性進(jìn)行溝通傳遞的，如組織和傳統(tǒng)的管理行為、例行的匯報(bào)、總結(jié)、工作任務(wù)分配等均屬此列。正式溝通網(wǎng)絡(luò)存有五種基本形式：輪式溝通：溝通層次少，位于溝通中心的人物表現(xiàn)出較強(qiáng)的權(quán)力特征，溝通速度快而準(zhǔn)確。式溝通：強(qiáng)調(diào)了組織的集中性、層次性。溝通的每一個(gè)層次都可能會(huì)導(dǎo)致信息傳遞準(zhǔn)確性的下降。這是最普遍、最常用的溝通形式。鏈?zhǔn)綔贤ǎ撼藦?qiáng)調(diào)溝通過程中的權(quán)力特性外，幾乎沒有什么益處。但是如果是一種保密要求較高的溝通，這是最適合的。圓式溝通：最大特點(diǎn)是溝通網(wǎng)絡(luò)中成員的平等屬性。但溝通速度較慢，不利于群體的領(lǐng)導(dǎo)。全方位溝通：是最為民主、最為暢通的溝通形式。非正式溝通有四種基本形式：集束式：以幾個(gè)人為傳遞中心，中心人物有選擇地將信息轉(zhuǎn)達(dá)給朋友或相關(guān)的人。偶然式：傳播的對象選擇性較差。流言式：有一個(gè)主要的信息源。單線式：強(qiáng)調(diào)非正式溝通的保密性。通常，最普遍的非正式溝通形式是集束式傳播。在非正式系統(tǒng)中，信息通過小道消息的方式傳播。特點(diǎn)：1.它不受管理層控制；大多是員工認(rèn)為它比高級(jí)管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠；3.在很大程度上有利于人們的自身利益。減少小道消息消極影響的建議：公布進(jìn)行重大決策的時(shí)間安排公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策和行為對目前的決策和未來的計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)其積極一面的同時(shí)，指出不利面公開討論事情可能的最差結(jié)局。有效溝通的障礙：失真源溝通焦慮過濾選擇性知覺情緒語言有效的傾聽：1）使用目光接觸2）展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋?）避免分心的舉動(dòng)或手勢；4）提問；5）復(fù)述；6）避免中間打斷說話者；7）不要多說；8）使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。簡要分析群體決策的利與弊：與個(gè)體決策相比，群體決策的優(yōu)點(diǎn)在于：1） 更完全的信息和知識(shí)；2） 增加觀點(diǎn)的多樣性；3） 提高了決策的可接受性；4） 增加合法性。群體決策的主要不足是：（1）浪費(fèi)時(shí)間（2）從眾壓力（3）少數(shù)人控制（4）責(zé)任不清群體思維和群體轉(zhuǎn)移：群體思維指的是這樣一些情況，在這些情況下，群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評價(jià)。群體思維是傷害許多群體的一種疾病，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害群體績效。群體轉(zhuǎn)移是指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程。群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點(diǎn)，在某些情況下謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。群體決策分散了責(zé)任。群體決策使得任何一個(gè)人用不著單獨(dú)對最后的選擇負(fù)責(zé)任，因?yàn)闆]有一個(gè)成員能夠承擔(dān)全部責(zé)任，即使決策失敗。所以會(huì)更冒險(xiǎn)。群體決策技術(shù)：腦力激蕩法也叫頭腦風(fēng)暴法，其方法是，利用產(chǎn)生觀念的過程，創(chuàng)造一種進(jìn)行決策的程序，在這個(gè)程序中，群體成員只管暢所欲言，不許別人對這些觀念加以評論。2.命名小組技術(shù)作為群體決策技術(shù)的一種， 是指在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制，這就是命名一詞的含義。像召開傳統(tǒng)會(huì)議一樣，群體成員都出席會(huì)議，但群體成員首先進(jìn)行個(gè)體決策。這樣既允許群體成員正式地聚集在一起，又不像互動(dòng)群體那樣限制個(gè)體的思維。德爾斐技術(shù)：不需要群體成員見面電子會(huì)議：是命名小組法與復(fù)雜的計(jì)算機(jī)技術(shù)的混合。我們稱之為電子會(huì)議技術(shù)。主要優(yōu)勢是：匿名、可靠、迅速。第八章群體的人際關(guān)系人際關(guān)系的含義：人們在共同活動(dòng)的過程中形成的彼此之間的關(guān)系叫做人際關(guān)系。人際關(guān)系的作用：人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。人際關(guān)系影響員工的身心健康人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善評述社會(huì)交換論（應(yīng)用）這個(gè)理論認(rèn)為：人們之間的相互作用取決于報(bào)酬及相應(yīng)的成本，人們尋求報(bào)酬大于成本的行為關(guān)系，回避成本大于報(bào)酬的行為關(guān)系。 社會(huì)交換理論首先由霍曼斯提出。交換論的原則是以最小的代價(jià)換取最多的報(bào)酬。人們之間的關(guān)系，人們的社會(huì)行為是一種商品交換。人際反應(yīng)特質(zhì)：在人與人的關(guān)系中，每個(gè)人對待別人的方法都不盡相同，正如個(gè)人有不同的興趣、愛好、個(gè)性一樣。人們在人際關(guān)系中有自己獨(dú)特的反應(yīng)傾向，這種傾向就是人際反應(yīng)特質(zhì)。心理學(xué)家舒茲認(rèn)為每個(gè)人都具有人際關(guān)系的需求，分為三類：包容的需求；2.控制的需求；3.感情的需求影響人際吸引的因素一個(gè)人因素容貌個(gè)性特點(diǎn)：熱情是決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素。二交往因素鄰近相似：每一個(gè)人都希望自己對人對事所持的態(tài)度是正確的。別人發(fā)表同他的態(tài)度相似的、一致的意見，不僅是對他的觀點(diǎn)的支持，而且是對他的觀點(diǎn)的正確性的證實(shí)。這種相似、一致的意見能夠增加他的安全感、增強(qiáng)他的自信心，是令人愉快的。因此，持有相似的態(tài)度的人、發(fā)出令人愉快的信息的人也就成了他所喜歡的人了?；セ萑穗H關(guān)系的測量一社會(huì)測量 莫里諾二關(guān)系分析三參照測量合作的概念：是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動(dòng)。競爭的概念：是指與合作相對立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動(dòng)，或?yàn)榱送粋€(gè)目的，但在達(dá)到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。合作與競爭的形成：人們之間之所以合作或競爭，主要是由他們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的。我們可以把人們之間利害相依的關(guān)系分為三類：第一類是利害一致或共同利益關(guān)系。具有利害一致的關(guān)系的人們，由于目標(biāo)相同，利害與共，通常都會(huì)表現(xiàn)出合作行為。第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系。一個(gè)人的所得，有賴于他人的所失，他們得的越多，自己失的越多。出于利害關(guān)系中的人們，通常都會(huì)采取競爭的行為。第三類是利害共存或混合利害關(guān)系。既有共同的又有分歧的利害關(guān)系的人，就可能同時(shí)表現(xiàn)出合作與競爭的傾向，這就形成了混合利害關(guān)系。在這種情況下，人們的行為會(huì)表現(xiàn)出兩面性。分析影響合作與競爭的因素： （應(yīng)用）1） 動(dòng)機(jī)一個(gè)人在需要、動(dòng)機(jī)方面的特點(diǎn)對他的行為方式的選擇與確定起著決定性的作用。成就需要強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)高的人，時(shí)時(shí)處處要與別人進(jìn)行比較，要超出別人，這種人在工作中往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的競爭傾向。而交往需要強(qiáng)、交往動(dòng)機(jī)高的人則容易與別人相處，更傾向于表現(xiàn)出合作行為。2） 威脅威脅是人們在生活和工作中經(jīng)常使用的手段，對于解決沖突、達(dá)成合作確實(shí)有一定效果，但是威脅達(dá)不到目的，反而導(dǎo)致沖突升級(jí)的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。3） 信息溝通交往雙方相互之間的信息交流和溝通，有利于雙方的相互了解和認(rèn)識(shí)，對于正確理解對方的意圖會(huì)有促進(jìn)作用。雙方各自說明自己的意圖和目的，主動(dòng)解釋自己的動(dòng)機(jī)，就可以減少對方作出錯(cuò)誤判斷的機(jī)會(huì)，增加相互信任。相反，如果交往的雙方各自隱瞞自己的意圖，不進(jìn)行溝通，就難以避免胡亂猜疑，從而導(dǎo)致誤解。4） 個(gè)性特征一個(gè)人的個(gè)性特征，對于他對別人采取行為的方式具有決定作用。其中性格和能力的影響最為明顯。5） 組織文化組織氣氛和文化是影響合作與競爭的重要因素。如果一個(gè)組織鼓勵(lì)成員之間相互競爭，以個(gè)體的業(yè)績作為評價(jià)成員的唯一標(biāo)準(zhǔn)， 則成員之間就可能展開激烈的競爭。相反，如果組織制度鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績，則更容易導(dǎo)致合作行為。第九章 群體間互動(dòng)行為群體間互動(dòng)的概念：是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。影響群體間互動(dòng)的主要因素：相互依賴性在群體間相互依賴關(guān)系中主要有三種主要的類型：聯(lián)營式、順序式和互惠式。三種類型所要求的群體相互作用程度是逐步提高的。任務(wù)不確定性高度常規(guī)化的任務(wù)很少發(fā)生變化。群體成員面對的問題非常容易分析，很少出現(xiàn)例外情況。這種群體活動(dòng)適合于標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序。相反，非常規(guī)化的任務(wù)是無結(jié)構(gòu)的，很難進(jìn)行分析，并且存在著很多例外情況。當(dāng)然，大多數(shù)群體工作任務(wù)介于常規(guī)化和非常規(guī)化任務(wù)連續(xù)體的中間某處位置。任務(wù)不確定性的關(guān)鍵在于非常規(guī)的任務(wù)要進(jìn)行更多的信息加工，而低不確定性的任務(wù)則是規(guī)范化的。另外，從事規(guī)范性工作的群體不必與其他群體進(jìn)行很多相互作用。相反，從事高不確定性工作的群體要對自己面對的問題作出隨機(jī)應(yīng)變的反應(yīng)，這反過來又需要得到更多更好的信息。時(shí)間與目標(biāo)取向研究表明，在工作的時(shí)間與目標(biāo)取向基礎(chǔ)上，不同群體對于“哪些方面重要”的認(rèn)識(shí)各不相同，這一點(diǎn)使得具有不同認(rèn)識(shí)的群體之間很難共事。管理群體間互動(dòng)的方法：（應(yīng)用）規(guī)則與程序：最為簡單、花費(fèi)最低的辦法是：事先構(gòu)建一系列正規(guī)的規(guī)則與程序來具體說明成員之間應(yīng)該怎樣相互作用。這些規(guī)則與程序把部門或工作群體之間流動(dòng)的信息和相互作用的需要減少到最低程度。層次等級(jí)：如果程序與規(guī)則不足夠充分，那么組織中層次等級(jí)的使用就會(huì)成為首選辦法。這種方法指求助于組織中更高層次的主管解決問題，從而獲得協(xié)作關(guān)系。計(jì)劃：第三個(gè)方法是運(yùn)用計(jì)劃促進(jìn)協(xié)作。如果每個(gè)群體都有自己負(fù)責(zé)的具體目標(biāo)，那么每個(gè)群體都會(huì)知道自己應(yīng)該做什么。群體之間工作所產(chǎn)生的問題可以通過確定每個(gè)群體的目標(biāo)和貢獻(xiàn)得到解決。聯(lián)絡(luò)員角色：聯(lián)絡(luò)員是一個(gè)很特殊的角色，它是為了促進(jìn)兩個(gè)相互依賴的工作單元之間的溝通而專門設(shè)計(jì)的。特別工作組：特別工作組是一個(gè)臨時(shí)性的群體，它由來自不同部門的代表組成。它的存在時(shí)間取決于問題得以解決的時(shí)間。一旦問題獲得解決，特別工作組的成員又會(huì)返回各自的部門中。工作團(tuán)隊(duì)：當(dāng)工作任務(wù)更為復(fù)雜時(shí)，在實(shí)施的過程中又會(huì)出現(xiàn)很多另外的問題，此時(shí)是永久性的工作團(tuán)隊(duì)是最佳做法。綜合部門：當(dāng)群體間的關(guān)系過于復(fù)雜，以至于通過計(jì)劃、特別工作組和工作團(tuán)隊(duì)等方式都無法協(xié)調(diào)時(shí)，組織就應(yīng)該構(gòu)建綜合部門。沖突的定義：為一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。區(qū)分沖突是功能正常的還是功能失調(diào)的指標(biāo)是群體的工作績效。分析沖突的過程分為 5個(gè)階段：（應(yīng)用）潛在的對立或失調(diào)：前提條件是溝通、結(jié)構(gòu)、個(gè)人因素認(rèn)知與個(gè)性化行為意向：競爭（自我肯定但不合作）、協(xié)作（自我肯定且合作）、遷就（不自我肯定但合作）、回避（自我肯定且不合作）、折衷（合作性與自我肯定性均處于中等程度）行為結(jié)果成功地激發(fā)功能正常沖突的組織都有一個(gè)共同特點(diǎn)，他們獎(jiǎng)勵(lì)持異議者而懲罰沖突的回避者。處理沖突的策略以及如何在管理過程中加以運(yùn)用：1）運(yùn)用競爭2）運(yùn)用合作合作策略是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。在下列條件下可以使用這種策略：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)兩個(gè)方面都十分重要并且不能進(jìn)行妥協(xié)或折衷時(shí)；當(dāng)你的目的是學(xué)習(xí)時(shí)；當(dāng)你需要融合不同人的不同觀點(diǎn)時(shí)；當(dāng)你需各方意見合并到一起而達(dá)到承諾時(shí)。3）運(yùn)用回避4）運(yùn)用遷就遷就策略主要是一種和合作的傾向，以犧牲自己的利益為代價(jià)滿足別人的利益。雖然聽起來讓人不愿意接受，但在下列條件就策略不失為一種有效的策略：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己是錯(cuò)的，希望傾聽、學(xué)習(xí)一個(gè)更好的觀點(diǎn)，并能表現(xiàn)出自己的通情達(dá)理時(shí)；問題對別人比對你更重要，并可以滿足別人和維持企業(yè)時(shí)；要對以后的事情建立社會(huì)信任時(shí)；當(dāng)別人勝過你時(shí)，造成損失最小時(shí)；當(dāng)融洽與穩(wěn)定至關(guān)重要時(shí)；當(dāng)你允許下屬從錯(cuò)誤中得到學(xué)習(xí)從而發(fā)展時(shí)。5）運(yùn)用折衷合作和競爭都取一種中間狀態(tài)，尋找一種權(quán)宜的可接受的方法，這一方法中，雙方都作出一定程度的讓步。適用于下列情況：當(dāng)目標(biāo)十分重要，但不值得采用更為自我肯定的做法造成的破壞性時(shí)；當(dāng)對手擁有同等的權(quán)利能為共同的目標(biāo)作出承諾時(shí)；當(dāng)為了對一個(gè)復(fù)雜問題達(dá)成暫時(shí)的和解時(shí)；當(dāng)時(shí)間十分緊迫需要采取一個(gè)權(quán)宜之計(jì)時(shí)；它可以作為合作或競爭都不成功時(shí)的備用方案運(yùn)用。沖突管理技術(shù)：一解決沖突的技術(shù)：問題解決2.目標(biāo)升級(jí)3.資源開發(fā)4.回避5.緩和6.折衷7.官方命令改變?nèi)说囊蛩?.改變結(jié)構(gòu)因素二激發(fā)沖突的技術(shù)：（應(yīng)用）1.運(yùn)用溝通 2. 引進(jìn)外人 3. 重新建構(gòu)組織 4. 任命一名批評家沖突有哪些積極的方面和消極的方面：沖突是積極的還是消極的取決于沖突的類型：功能正常的沖突有助于提高群體工作績效。由于沖突允許百家爭鳴，使得一些不同尋常的或由少數(shù)人提出的建議會(huì)在重要決策中增加權(quán)重，并因此提高了決策的質(zhì)量。沖突還是集體決議的矯正方法，它不允許群體以消極的、不加考慮的方式贊同下面這些決策：建立在不堪一擊的假設(shè)基礎(chǔ)上的決策，為充分考慮其他意見的決策，以及各種有其他弊端的決策。沖突向現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)，并進(jìn)一步產(chǎn)生了新思想，促使人們對群體目標(biāo)和活動(dòng)進(jìn)行重新評估，提高群體對變革的迅速反應(yīng)力。功能失調(diào)的沖突能對群體或組織的績效帶來破壞性，降低群體的有效性。比較明顯的不良結(jié)果有溝通的遲滯、群體凝聚力的降低、群體成員之間的明爭暗斗成為首位而群體目標(biāo)降到次位。在極端的情況下，沖突會(huì)導(dǎo)致群體功能的停頓，并可能威脅到群體的生存。第十章領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式領(lǐng)導(dǎo)是組織運(yùn)行與發(fā)展的核心和主導(dǎo)因素。領(lǐng)導(dǎo)的概念：領(lǐng)導(dǎo)是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過程。領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，情境因素）領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人。是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)三要素中的關(guān)鍵要素。正式領(lǐng)導(dǎo)：正式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程。非正式領(lǐng)導(dǎo)：非正式領(lǐng)導(dǎo)是指，領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠自身的特長而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。非正式領(lǐng)導(dǎo)的功能在于滿足組織中某些局部的、特殊的需要。正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：1） 正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；2） 正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；3） 一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)：示范性2.激勵(lì)性3.互動(dòng)性4.環(huán)境適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)的功能：創(chuàng)新功能：成為組織成功的決定因素。激勵(lì)功能：調(diào)動(dòng)積極性組織功能：貫穿于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程的始終溝通協(xié)調(diào)功能：提高被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率服務(wù)功能：服務(wù)是權(quán)責(zé)統(tǒng)一的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威是有效領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成：資源控制權(quán)2.獎(jiǎng)懲權(quán)3.專長權(quán)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力形成的機(jī)制：傳統(tǒng)因素：2.職位因素3.資歷因素領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配應(yīng)堅(jiān)持以下原則：職權(quán)一致、責(zé)權(quán)對等原則層次分明、權(quán)責(zé)明確原則分配適度、系統(tǒng)優(yōu)化原則因事設(shè)人、量才授權(quán)原則領(lǐng)導(dǎo)威信的特點(diǎn)：（應(yīng)用）內(nèi)在性：威信所帶來的精神感召力來自領(lǐng)導(dǎo)者自身的因素，這些因素包括的道德品質(zhì)、文化知識(shí)、工作能力和交往藝術(shù)。持久性：威信由于不具有命令與服從關(guān)系，其效果往往顯著而持久。它使被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者心悅誠服，并接受其影響力，縮小了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間心理距離。領(lǐng)導(dǎo)威信的作用：（應(yīng)用）決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱。領(lǐng)導(dǎo)者的威信越高，他與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距離就越短，其影響力就越強(qiáng)。反之，沒有威信的領(lǐng)導(dǎo)，即使大權(quán)在握，也不能很好地調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性，反而會(huì)使員工敬而遠(yuǎn)之，產(chǎn)生一種離心力。提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件。有威信的領(lǐng)導(dǎo)者能夠帶領(lǐng)被領(lǐng)導(dǎo)者自覺地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者的根本任務(wù)在于實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的威信起著巨大的激勵(lì)作用。有威信的領(lǐng)導(dǎo)者對員工形成強(qiáng)大的吸引力和向心力，從而產(chǎn)生巨大的工作動(dòng)力，激勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者追隨領(lǐng)導(dǎo)者去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并可使被領(lǐng)導(dǎo)者不假思索地去執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的指示，做到?jīng)]有威信的領(lǐng)導(dǎo)者花幾倍的努力也不可能做到的事情。有利于推進(jìn)組織改革。在組織變革過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的威信對推進(jìn)改革具有很大的作用。威信高的領(lǐng)導(dǎo)者，其改革主張容易被下級(jí)理解和接受。相反，缺乏威信的領(lǐng)導(dǎo)者，即使提出正確的改革措施，也容易被下級(jí)所誤解，甚至?xí)鸱磳偷种啤Ｓ兄谌谇㈩I(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。有威信的領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間的關(guān)系是融洽的，即使產(chǎn)生矛盾，出現(xiàn)分歧，甚至出現(xiàn)過失時(shí)，與沒有威信的領(lǐng)導(dǎo)者相比，更容易得到下級(jí)的諒解。有利于吸引人才。與缺乏威信的領(lǐng)導(dǎo)者相比，擁有高威信的領(lǐng)導(dǎo)者對人才具有更大的吸引力。簡述威信與權(quán)利之間的關(guān)系威信與權(quán)力之間的關(guān)系是比較復(fù)雜的。有威信可以提高一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，有助于其權(quán)力的使用效力。但是，有權(quán)力并不能說明一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有威信。威信的形成主要不取決于職位權(quán)力的影響力，而在很大程度上依賴于形成非權(quán)利性影響力中的諸要素：品格、感情、知識(shí)、能力等。因此，可以通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的這些因素建立領(lǐng)導(dǎo)者的威信。有效領(lǐng)導(dǎo)的行為：計(jì)劃2.委派3.貫徹4.評價(jià)5.獎(jiǎng)懲有效領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果：工作績效是檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的主要標(biāo)志，也是下屬了解和認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的最直接的途徑。評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績效的標(biāo)準(zhǔn)：1）工作的效率2）工作的效益人員的滿意度4）人員的流向5）出勤率第十一章 領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的概念：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件， 即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、 能力、品質(zhì)等個(gè)人特征。企業(yè)家能力主要包括：1）決策能力。2）組織能力。3）協(xié)調(diào)能力4）創(chuàng)新能力。5）激勵(lì)能力。6）應(yīng)變能力。7）社交能力。國外有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的觀點(diǎn)：傳統(tǒng)素質(zhì)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的特性生而具有，生而不具有領(lǐng)導(dǎo)特性的人，就不能成為領(lǐng)導(dǎo)者。亞里士多德是這種觀點(diǎn)的杰出代表?，F(xiàn)代素質(zhì)理論。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性品質(zhì)是在組織實(shí)踐中形成的。識(shí)人和育人。美國學(xué)者的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)觀。杜拉克把領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)稱為一種后天的習(xí)慣。是可以學(xué)來的。強(qiáng)調(diào)實(shí)際能力和創(chuàng)業(yè)精神。杜拉克認(rèn)為有效管理者有五個(gè)共同點(diǎn)： 1.善于利用時(shí)間2.注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向 3.善于利用人之長 4.能分清工作主次 5.能做有效的決策。日本企業(yè)界對領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的認(rèn)識(shí)：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具有的十項(xiàng)品德和十項(xiàng)能力。不同層次領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的素質(zhì)結(jié)構(gòu)：能力是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的核心。一般認(rèn)為，完成領(lǐng)導(dǎo)工作至少需要三方面的能力，即技術(shù)能力、交際能力和行政管理能力。技術(shù)能力是領(lǐng)導(dǎo)者完成某種特定業(yè)務(wù)所必備的知識(shí)、技能、方法和技巧。交際能力是領(lǐng)導(dǎo)者與人共處時(shí)，善于通過各種措施，對下級(jí)人員實(shí)施有效指揮的能力。行政管理能力是領(lǐng)導(dǎo)者把握整個(gè)組織系統(tǒng)內(nèi)部相互關(guān)系，適應(yīng)外部環(huán)境情勢，作出正確決策，指出組織發(fā)展方向的能力。這三種能力隨著不同層次領(lǐng)導(dǎo)者所處的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)和承擔(dān)的職責(zé)范圍的不同，其相對重要性也會(huì)不同。技術(shù)能力與領(lǐng)導(dǎo)層次成反比例關(guān)系。基層領(lǐng)導(dǎo)者的技術(shù)能力是最重要的。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者上升到較高的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)時(shí)，技術(shù)能力的重要性便趨于下降，而對行政管理能力的要求則逐步上升。交際能力對各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者都是重要的，但對中、低級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者更為重要。領(lǐng)導(dǎo)班子合理的素質(zhì)結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)智能結(jié)構(gòu)：專業(yè)結(jié)構(gòu)知識(shí)結(jié)構(gòu)個(gè)性性格結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)行為理論一領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論兩個(gè)變量：以工作為導(dǎo)向和以人為導(dǎo)向把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型：第一個(gè)研究領(lǐng)導(dǎo)行為類型的是俄亥俄州立大學(xué)教書斯托蒂爾、弗萊西曼、海普爾和他們的同事。低規(guī)章，低協(xié)商：對組織、對人都不關(guān)心低規(guī)章，高協(xié)商：互相信任、互相尊重高規(guī)章，高協(xié)調(diào)：對工作、對人都比較關(guān)心高規(guī)章，低協(xié)調(diào)：對工作任務(wù)最關(guān)心萊克特教授認(rèn)為：高工作績效群體的領(lǐng)導(dǎo)要把管理的中心轉(zhuǎn)向員工，盡可能減少對工作的知道；而工作績效不理想群體的領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)該更多地關(guān)心人的工作和生產(chǎn)。二領(lǐng)導(dǎo)行為方格論布萊克和莫頓用一張九等分的方格圖組成一個(gè)兩維矩陣，縱橫組成81個(gè)小方格，每一小方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)方式。評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，按照其兩方面的行為，尋找交叉點(diǎn)，這個(gè)交叉點(diǎn)就是他的類型。其中有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為類型：1）“貧乏式管理”。對人和對生產(chǎn)都很少關(guān)心，是回避責(zé)任、缺乏志向或不稱職的領(lǐng)導(dǎo)，注定失敗。2）“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”。對人高度關(guān)心，友善待人，認(rèn)為只要人們心情舒暢，工作就一定會(huì)搞好，很少關(guān)心工作控制、監(jiān)督和規(guī)章制度。3）“任務(wù)式管理“。對工作高度關(guān)心，對人則很少關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者通常用工作條件來提高效率，而沒有充分利用人力資源因素，短期內(nèi)可能有效，但不能長期保持下去。4）“中間型管理“。領(lǐng)導(dǎo)者折中地關(guān)心人和關(guān)心工作兩者之間求得平衡，不求做出什么成績，但也不會(huì)出大的差錯(cuò)。5）“團(tuán)隊(duì)式管理“。領(lǐng)導(dǎo)者對工作和人的關(guān)心都有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，認(rèn)為員工的利益與組織目標(biāo)是相容的。這是一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作的最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，工作任務(wù)完成好，員工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，每個(gè)人都能在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中發(fā)現(xiàn)自己的成就感。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論：組織行為學(xué)家層研究過許多領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式，不同的學(xué)者從不同的角度對領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行了不同的劃分。集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：由于壓制工作人員的積極性，群體內(nèi)部沒有活力，組織目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn)。但在特定情況下，如新建組織，變革中的組織，成員工作成熟度很低的組織，或全是新員工的組織，采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式可能是有效的。民主型領(lǐng)導(dǎo)：是現(xiàn)代組織廣泛采用的領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其在創(chuàng)新型組織，高新技術(shù)組織，以知識(shí)型員工為主導(dǎo)的組織更為普遍。在超大型組織、跨國公司或無國籍企業(yè)中，也適用于那些任務(wù)復(fù)雜、內(nèi)容帶有創(chuàng)新性的工作領(lǐng)域。放任型領(lǐng)導(dǎo)：由于強(qiáng)調(diào)活動(dòng)自由，很少約束，適用于各種學(xué)術(shù)團(tuán)體、協(xié)會(huì)或咨詢機(jī)構(gòu)，但對國家行政部門和現(xiàn)代化的大型組織來說，這種領(lǐng)導(dǎo)行為是不適宜的。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論權(quán)變理論又稱應(yīng)變理論或情景理論權(quán)變因素分析：領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點(diǎn)被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)的情景一菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論：菲德勒強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對情景的適應(yīng)能力，提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于三個(gè)條件：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系2）任務(wù)的結(jié)構(gòu)3）職位的權(quán)力LPC量表是一種反映人行為類型的心理測量量表。情景因素與領(lǐng)導(dǎo)行為方式的配合關(guān)系：在團(tuán)體情況極有利和極不利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)類型，效果較好。在團(tuán)體情況一般的情況下，關(guān)系導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)類型，效果較好。按照菲德勒模式，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，或改變領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式，或改變領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境。二途徑-目標(biāo)理論基本原理和指導(dǎo)原則：領(lǐng)導(dǎo)的管理行為應(yīng)該以關(guān)心下屬和組織指引為基本出發(fā)點(diǎn)，并以此幫助下屬建立起明確的工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，其中還要考慮到諸多因素的影響。途徑-目標(biāo)理論實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為兩維理論和弗羅姆的期望理論的結(jié)合。豪斯認(rèn)為，有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同的環(huán)境下選擇使用：指令型領(lǐng)導(dǎo)支持型領(lǐng)導(dǎo)參與型領(lǐng)導(dǎo)成就型領(lǐng)導(dǎo)三領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：也叫領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論。這個(gè)理論是俄亥俄州立大學(xué)卡門首先提出，后由何塞和布蘭卡予以發(fā)展。它的特點(diǎn)是，在管理方格論的理論基礎(chǔ)上，又增加了被領(lǐng)導(dǎo)者的工作成熟度這一權(quán)變因素。象限一：指令型領(lǐng)導(dǎo)。被領(lǐng)導(dǎo)群體或個(gè)人的工作成熟度較低，需要領(lǐng)導(dǎo)給予較多的工作指導(dǎo)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是以工作為導(dǎo)向。象限二：說服式領(lǐng)導(dǎo)。被領(lǐng)導(dǎo)群體或個(gè)人在某些方面表現(xiàn)出較高的成熟度，適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是工作導(dǎo)向和人際關(guān)系并重。象限三：參與式領(lǐng)導(dǎo)。群體成員已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度，適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是較高的人際關(guān)系導(dǎo)向和較低的工作導(dǎo)向。象限四：授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)。被領(lǐng)導(dǎo)者群體和個(gè)體的工作成熟度已發(fā)展到高層次水平，逐步把兩種導(dǎo)向行為都降低到適度的水平是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。第十二章領(lǐng)導(dǎo)的決策行為決策對實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性的意義 :決策是領(lǐng)導(dǎo)過程中最主要的職能領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的實(shí)現(xiàn)要依賴于領(lǐng)導(dǎo)者制定決策科學(xué)決策是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的根本措施決策是競爭形勢的需要決策決定著組織運(yùn)行的方向。領(lǐng)導(dǎo)決策的原則一信息健全原則：是決策科學(xué)化的基礎(chǔ)二可行性原則：一項(xiàng)正確的決策必須在現(xiàn)有的主客觀條件下能夠順利實(shí)施。 決策是否可行，也是衡量決策正確性的標(biāo)志。三系統(tǒng)分析原則四對比擇優(yōu)原則五時(shí)效原則六集體決策原則領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)： (應(yīng)用)一對決策對象本身特點(diǎn)和規(guī)律的研究。對決策對象本身的特點(diǎn)和規(guī)律進(jìn)行充分研究，是領(lǐng)導(dǎo)決策有效性的重要內(nèi)容。對決策對象的特定性。決策對象的特定性可從兩個(gè)方面來考察：決策對象本身的固有屬性和決策目標(biāo)之間的相關(guān)性。決策對象的運(yùn)動(dòng)規(guī)律。決策對象的運(yùn)動(dòng)規(guī)律是伴隨時(shí)間的推移和空間的拓展而出現(xiàn)的規(guī)律性變化。它包括兩個(gè)方面：一是決策對象的相對靜止?fàn)顟B(tài)，二是決策對象的動(dòng)態(tài)變化狀態(tài)。二對未來發(fā)展趨勢的研究。社會(huì)發(fā)展趨勢對領(lǐng)導(dǎo)者的決策具有重大影響。領(lǐng)導(dǎo)者制定決策不僅要防備可能發(fā)生的變化，更要利用可能發(fā)生的變化。決策是對具有許多不確定因素影響的未來行為進(jìn)行事先的安排。決策所處理的可能性的問題，是未來的事情。預(yù)測的核心任務(wù)就是將未來的不確定因素的變化趨勢用概率方式加以確定，以構(gòu)成決策的前提假設(shè)。三對社會(huì)發(fā)展的研究。決策要充分考慮社會(huì)發(fā)展的需要，以需要為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)有效的決策應(yīng)建立在客觀的社會(huì)需要之上。從宏觀上講，任何一個(gè)組織要生存和發(fā)展，就要順應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流和趨勢。從微觀上講，領(lǐng)導(dǎo)的決策要考慮是否有利于組織的生存和發(fā)展。四決策要符合政策和法律規(guī)范?，F(xiàn)行國家政策和法律是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的重要的外部環(huán)境，它們構(gòu)成決策的約束條件。政策是最廣泛的持續(xù)計(jì)劃，是組織行為的一般指南。它通常為組織今后的計(jì)劃活動(dòng)確定出大前提和限制條件?，F(xiàn)代社會(huì)中任何組織的決策活動(dòng)都要受到法律的制約。法律對決策的影響表現(xiàn)為：①法律是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行決策的外部先決條件。 ②立法給決策范圍帶來了外部限制。 ③在法律允許的范圍內(nèi)，企業(yè)可以在許多可行性中進(jìn)行選擇。領(lǐng)導(dǎo)決策的程序：1）發(fā)現(xiàn)問題2）確定目標(biāo)：決策的目標(biāo)正確與否是否是領(lǐng)導(dǎo)決策有效與否的前提3）核定價(jià)值觀：價(jià)值包括學(xué)術(shù)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值4）擬定方案5）方案評估5）方案選擇6）實(shí)驗(yàn)實(shí)證8）組織實(shí)施決策民主化的特征：決策觀念的民主化決策體制的合理化：科學(xué)的信息系統(tǒng)、合理的參謀系統(tǒng)、合理的決斷系統(tǒng)決策研究的公開化決策的法制化：決策科學(xué)化的特征：決策思想科學(xué)化：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念決策程序科學(xué)化決策方法科學(xué)化簡述決策民主化和決策科學(xué)化的關(guān)系：決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。決策民主化是決策科學(xué)化必不可少的前提條件。決策民主化和決策科學(xué)化是任何有效決策都必不可少的基礎(chǔ)和先決條件。提高領(lǐng)導(dǎo)者決策水平的方法：1）選準(zhǔn)決策目標(biāo)。2）提高執(zhí)行者對決策的認(rèn)可水平。 執(zhí)行者對決策的認(rèn)可水平關(guān)系到?jīng)Q策的執(zhí)行效果，可通過以下方法提高對決策的認(rèn)可水平：通過一定的程序和步驟使決策執(zhí)行者能夠參與決策的制定；說明決策執(zhí)行結(jié)果對組織和執(zhí)行者的利益關(guān)系；執(zhí)行者參與執(zhí)行過程中的信息反饋和決策的修訂，并享有執(zhí)行決策必須具備的權(quán)利。3）發(fā)揮外腦的作用。4）善于運(yùn)用逆反意見。第十三章 激勵(lì)過程諸要素的研究行為的共同特征：自發(fā)性 因果性 目的性 持久性 可變性第二節(jié) 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。動(dòng)機(jī)的三種技能：始發(fā)機(jī)能選擇和導(dǎo)向機(jī)能強(qiáng)化機(jī)能動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)：動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，同一動(dòng)機(jī)可以引起不同的行為，同一行為也可以有不同的動(dòng)機(jī)引起。在多數(shù)情況下，一個(gè)人的行為往往是多個(gè)動(dòng)機(jī)綜合的結(jié)果。這些同時(shí)并存的動(dòng)機(jī)就稱為一個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。優(yōu)勢動(dòng)機(jī)：在多數(shù)情況下，一個(gè)人的行為往往是多個(gè)動(dòng)機(jī)綜合的結(jié)果。這些同時(shí)并存的動(dòng)機(jī)就稱為一個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。整個(gè)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中，總只有某一動(dòng)機(jī)最為強(qiáng)烈，稱為決定行為的主要因素，這一最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)就稱為優(yōu)勢動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)的分類： 原始動(dòng)機(jī) 一般動(dòng)機(jī) 習(xí)得動(dòng)機(jī)需要的分類：從功能特征來分，為物質(zhì)需要和精神需要啊。從需要的對象是如何得到的角度來分，分為自然需要和社會(huì)需要。從醫(yī)學(xué)的角度來分，分為生理需要和心理需要。需要的特征：指向性 再生性 交替性 轉(zhuǎn)移性 發(fā)展性動(dòng)機(jī)與行為關(guān)系的復(fù)雜性：同一動(dòng)機(jī)可以引起種種不同的行為同一行為：可以出自不同動(dòng)機(jī)好的動(dòng)機(jī)可能引起不合理甚至錯(cuò)誤的行為錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋。行為的基本心理過程：需要---促使內(nèi)心緊張---產(chǎn)生動(dòng)機(jī)—引起行為---達(dá)到目標(biāo)需要滿足緊張解除---萌發(fā)新的需要---- 內(nèi)心緊張激勵(lì)作為心理學(xué)的一種術(shù)語，是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，激勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思。也就是說，通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。第十四章 激勵(lì)理論研究內(nèi)容型激勵(lì)理論一馬斯洛的需要層次理論的基本論點(diǎn)馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，把人的需要?dú)w納為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大類，并由低到高形成階梯。二赫茲伯格的雙因素理論：（預(yù)測簡答）能使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素為激勵(lì)因素，相應(yīng)地稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素。此即雙因素理論。非常不滿的因素有：公司的政策和制度，技術(shù)監(jiān)督，與上級(jí)之間、同級(jí)之間、下級(jí)之間的人事關(guān)系，工資，職務(wù)保障，個(gè)人的生活，工作條件，職務(wù)地位。感到十分滿意的因素：工作上的成就感，得到認(rèn)可和興趣，責(zé)任感，發(fā)展前途，個(gè)人成長發(fā)展的機(jī)會(huì)。三麥克里蘭的成就需要理論（預(yù)測簡答）麥克里蘭從另一個(gè)角度提出了他的工作激勵(lì)理論。他認(rèn)為人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有三種，即成就需要，權(quán)力需要和合群需要。追求成就的行為取決于三個(gè)因素： 動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱、期望大小、刺激性價(jià)值。通過一種叫做“主題統(tǒng)覺測驗(yàn) TAT”的工具測量受測者的需要程度。麥克里蘭認(rèn)為，成就需要強(qiáng)烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵(lì)， 事業(yè)心特別強(qiáng)，只要為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，他們就會(huì)感到莫大的幸福。四奧德弗的ERG理論（預(yù)測簡答）奧德弗認(rèn)為，在管理實(shí)踐中將員工需要分為三類：生存需要、相互關(guān)系需要和成長需要。ERG理論不僅提出了需要層次的“滿足 -上升”趨勢，而且也指出了“挫折 -倒退”的趨勢。過程型激勵(lì)理論一期望理論（預(yù)測論述）M=∑V·E激發(fā)力量=目標(biāo)效價(jià)·期望值二綜合型激勵(lì)理論工作激勵(lì)水平=任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)+任務(wù)完成激勵(lì)+任務(wù)結(jié)果激勵(lì)三公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論于1963年前后提出了公平理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為：員工的工作態(tài)度和積極性不因其所得報(bào)酬的絕對值而是受其所得的相對值（收入與投入的比值）之影響。職工在將自己付出的勞動(dòng)（或貢獻(xiàn)）和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行橫向的社會(huì)比較，或現(xiàn)在與過去縱向歷史比較。比較的結(jié)果，如兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。亞當(dāng)斯及后來的研究者，對報(bào)酬方面的不公平感對員工勞動(dòng)態(tài)度的影響進(jìn)行了研究，得出了如下一些結(jié)論：在計(jì)時(shí)工資制下，當(dāng)職工感到報(bào)酬過高時(shí)，他會(huì)以提高產(chǎn)量、改進(jìn)質(zhì)量，即增加自己對工作的投入來消除不公平感。當(dāng)感到報(bào)酬過低時(shí)，就會(huì)降低產(chǎn)量和質(zhì)量，即減少自己的投入，來取得心理平衡。在計(jì)件工資制下，當(dāng)員工感到報(bào)酬過高時(shí)，為了保護(hù)現(xiàn)有定額標(biāo)準(zhǔn)及避免職工間可能產(chǎn)生的矛盾，他會(huì)降低產(chǎn)量，但力圖提高質(zhì)量，即降低自己所得的報(bào)酬，又增加投入來求得心安理得。當(dāng)感到報(bào)酬過低時(shí)，就會(huì)力圖增加產(chǎn)量，但可能會(huì)不太注意質(zhì)量，即增加報(bào)酬，但不增加自己的投入，以取得公平。行為改造型激勵(lì)理論（預(yù)測論述）當(dāng)代行為改造型激勵(lì)理論的代表人物是哈佛大學(xué)的教授斯金納。行為改造型激勵(lì)理論的要點(diǎn)：正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化自然消退懲罰行為改造型激勵(lì)理論在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用1）要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，要把國家、企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來，從抓小目標(biāo)、近期目標(biāo)、分階段目標(biāo)開始，每完成一步都應(yīng)及時(shí)強(qiáng)化，以便增強(qiáng)信心，逐步實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。2） 要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化，要使人們盡快知道自己行為的結(jié)果和盡早得到強(qiáng)化，以便及時(shí)得到鼓勵(lì)和鞭策，不斷增強(qiáng)信心，更加努力。3） 要使獎(jiǎng)酬真正成為強(qiáng)化因素，使受獎(jiǎng)?wù)卟粩嘣黾臃e極行為的次數(shù)，促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。獎(jiǎng)酬必須注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。獎(jiǎng)酬應(yīng)逐步提高但不宜過于頻繁，防止強(qiáng)化作用減弱，獎(jiǎng)勵(lì)方式要新穎多樣， 因人而異，不能搞一刀切。4） 要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬，因?yàn)椴欢ㄆ诘?、非預(yù)料的獎(jiǎng)酬使人喜出望外，會(huì)增加強(qiáng)化效果。5）獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主，正確的行為若不予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，其行為和績效就不能持久，對錯(cuò)誤和不良行為適當(dāng)使用懲罰手段，可使行為者及大家吸取教訓(xùn)。獎(jiǎng)懲結(jié)合，既可制止不良行為，又可培養(yǎng)好的行為。第十五章 運(yùn)用激勵(lì)理論、建立激勵(lì)機(jī)制第一節(jié) 激勵(lì)過程模式與建立激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是為達(dá)到激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和?！?S”模型：美國哈佛大學(xué)和斯坦福大學(xué)兩位教授 1981年設(shè)計(jì)出了“7S”模型，并指出，全面地、系統(tǒng)地把握這“ 7S”是企業(yè)成功的根本要素。所謂“ 7S”是指：戰(zhàn)略“Strategy”指一個(gè)企業(yè)如何獲取和分配它的有限資源的行動(dòng)和計(jì)劃。結(jié)構(gòu)“Structure ”指一個(gè)企業(yè)的組織方式。制度“System”指信息在內(nèi)部傳送的程序和形式。人員“Staff”指企業(yè)內(nèi)部整個(gè)人員的狀況。作用“Style”指主要經(jīng)理人員的行為方式，也包括企業(yè)的傳統(tǒng)作用。技能“Skill ”指主要人員和整個(gè)企業(yè)所持有的工作能力。最高目標(biāo)“Superordinategoals”指激動(dòng)人心的，能將員工個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)真正結(jié)合在一起的價(jià)值觀。試述“7S”模型對我國建立和健全激勵(lì)機(jī)制的啟示意義：這一研究結(jié)果，為我們建立有效的激勵(lì)機(jī)制提供了思路。在我國企業(yè)建立和健全激勵(lì)機(jī)制，一般應(yīng)遵循以下原則：激勵(lì)人們樹立崇高的理想，堅(jiān)定的信念，高昂的士氣。給人們尊重、支持和信任，給每個(gè)人以主人翁的地位。激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績，作更大的貢獻(xiàn)。在平等競爭、公正公平的原則下，實(shí)行責(zé)權(quán)相結(jié)合，勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果相聯(lián)系，做到干部能上能下，員工能去能留、工資獎(jiǎng)金有高有低。實(shí)踐證明，符合上述原則的激勵(lì)機(jī)制，都取得了良好的效果。第二節(jié) 激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)理論一美國激勵(lì)機(jī)制：職業(yè)生活質(zhì)量：對職業(yè)生活質(zhì)量有兩種解釋：一種是將其歸納為一系列客觀的組織條件及其實(shí)踐。如工作的多樣化、民主性和員工參加管理的程度，以及工作的安全性。另一種解釋是：認(rèn)為職業(yè)生活質(zhì)量在于員工工作后產(chǎn)生的安全感、滿意程度以及自身的成就、發(fā)展感。大多數(shù)情況下將以上兩種解釋合二為一：員工喜歡他們所在的組織，而組織也具有能夠滿足員工自我成就需要的工作方式?？傊?，職業(yè)生活質(zhì)量就是，在工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。職業(yè)生活質(zhì)量是以內(nèi)容型激勵(lì)理論為基礎(chǔ)的， 在11個(gè)方面中，基本反映了馬斯洛需要層次理論的五個(gè)方面。二日本的激勵(lì)機(jī)制：自主管理1965年5月，日本鐵鋼聯(lián)盟 QC（質(zhì)量控制）和 ZD（無缺陷）活動(dòng)合二為一，統(tǒng)稱為JK。JK活動(dòng)的基本思想：1） 在工廠人人能暢所欲言；2） 豐富全員的創(chuàng)造經(jīng)驗(yàn)，并能靈活應(yīng)用；3） 向能力的極限挑戰(zhàn)；4） 成為工廠的開拓者；5） 使每人都能成為優(yōu)秀的工程技術(shù)人員。JK活動(dòng)的理論基礎(chǔ)是赫茲伯格的雙因素理論，它抓住了激勵(lì)因素都與成就、發(fā)展、責(zé)任、自主、多樣性等與工作有關(guān)這一核心，把個(gè)人的成長與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，以自主管理作為突破口，激起員工對組織目標(biāo)的關(guān)心，增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的努力，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。三激勵(lì)理論在中國的應(yīng)用寶鋼的激勵(lì)機(jī)制是以綜合激勵(lì)理論為基礎(chǔ)的。天津大港石油機(jī)械廠的“全方位激勵(lì)”的理論基礎(chǔ)是內(nèi)容型激勵(lì)理論。但他的理論體系更接近奧德弗的ERG理論，尤其是“二元四重組合效應(yīng)”與生存、相互關(guān)系、成長三要素的聯(lián)系更為緊密。全方位激勵(lì)，即采取多角度、多層次、多向性的激勵(lì)。在這里，廣大員工并不是單純的、被激勵(lì)的角色，他也是激勵(lì)的主體，因?yàn)閱T工受激勵(lì)后所產(chǎn)生的巨大力量及由此而取得的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，對領(lǐng)導(dǎo)者也是激勵(lì)。同樣，一個(gè)部門一個(gè)單位因受激勵(lì)而發(fā)生的變化，對其他部門、單位又構(gòu)成了激勵(lì)，這就形成了縱橫交錯(cuò)、立體交叉的激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)體系。由于員工和領(lǐng)導(dǎo)者互為激勵(lì)對象和激勵(lì)主體，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系就成了激勵(lì)能否取得效果的關(guān)鍵。為此，他們提出了一個(gè)“二元四重組合效應(yīng)”圖。Ⅱ ⅠⅢ Ⅳ第Ⅰ象限：水平距大、感情距也大，群眾對領(lǐng)導(dǎo)者敬而不親。第Ⅱ象限：領(lǐng)導(dǎo)和職工之間，水平距大、感情距小，員工對領(lǐng)導(dǎo)者既親又近。第Ⅲ象限：水平距小、感情距也小，群眾對領(lǐng)導(dǎo)者親而不敬。第Ⅳ象限：水平距小、感情距大，群眾對領(lǐng)導(dǎo)者不親不敬。循此思路，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)刻意追求和創(chuàng)造第Ⅱ象限即水平距大、感情距小的氛圍和激勵(lì)機(jī)制，對員工進(jìn)行“全方位激勵(lì)”。吉林羊毛衫廠的“全員塑形法”的理論基礎(chǔ)是參與管理理論和麥克里蘭的成就需要理論，應(yīng)屬內(nèi)容型激勵(lì)理論。海爾的“OEC”模式，核心是“日日清”。理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵(lì)理論。第十六章 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是在組織理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計(jì)，由組織要素相互聯(lián)結(jié)而成的相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)指組織各要素的排列組織方式，是組織各部門、各層次所建立的一種人與人與事的相互關(guān)系。通常用組織結(jié)構(gòu)圖來表示，一般包括縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)、橫向部門結(jié)構(gòu)和整體組織體制三個(gè)部分。組織之間的結(jié)構(gòu)：規(guī)模和規(guī)模結(jié)構(gòu)專業(yè)化協(xié)作經(jīng)濟(jì)聯(lián)合：是指在物質(zhì)資料的生產(chǎn)、流通和技術(shù)開發(fā)的過程中，相關(guān)經(jīng)濟(jì)組織之間各種內(nèi)在的聯(lián)系和協(xié)作。企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)理論：（應(yīng)用）一傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論形成于 20世紀(jì)30年代，側(cè)重于靜態(tài)組織的研究，重視組織的經(jīng)濟(jì)效率和協(xié)調(diào)。代表人物主要有：韋伯、泰勒、法約爾、穆尼和雷利等。其主要觀點(diǎn)有：1）把組織看作是一種由合法的管理權(quán)威進(jìn)行計(jì)劃和控制的機(jī)械性系統(tǒng)。2）重視工作和制度，忽視人。3）把組織看作是一種權(quán)責(zé)分配和制度管理的體系。4）重視人的物質(zhì)需求，忽視人的社會(huì)心理需求。認(rèn)為人主要受經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論是一種封閉式的系統(tǒng)理論，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的適應(yīng)性、有效的組織控制及建立明確的職權(quán)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，是主張人迎合管理的管理理論。二行為組織結(jié)構(gòu)理論行為組織結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為組織是一種心理的、社會(huì)的系統(tǒng)，重視組織結(jié)構(gòu)中人的心理反應(yīng)對組織結(jié)構(gòu)的影響。代表人物主要有：梅奧、馬斯洛等。其主要內(nèi)容包括：1）組織是一種心理與平衡的系統(tǒng)。2）組織是溝通與協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。3）組織是具有影響力的系統(tǒng)。4）組織是人與物協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。5）重視非正