《公共部門人力資源管理》2015期末試題及答案

《公共部門人力資源管理》2015期末試題及答案一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分）1.(A)是公務(wù)員交流最為常見的方式。2.對(duì)人員招募與選錄的評(píng)估內(nèi)容主要包括(C)質(zhì)量評(píng)估。3.公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。4.當(dāng)今各國公職人員的任用形式中(C)考任制是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過這幾種方式予以任用的。5.職級(jí)工資制的基本構(gòu)成，主要包括(B)基本工資、(C)職務(wù)工資、(D)級(jí)別工資。二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）6.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(×)7.人力資源供給預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)8.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。(×)9.2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。(√)10.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)11.一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(×)12.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。(√)13.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。(√)(2)目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論認(rèn)為，員工的工作表現(xiàn)與其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度有關(guān)，通過設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)來激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)；（2分）(3)在人力資源管理中，可以通過制定目標(biāo)來激勵(lì)員工，例如制定年度績效目標(biāo)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等；（2分）(4)同時(shí)，目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論也可以應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)管理，通過制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)來激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員協(xié)同合作，提高團(tuán)隊(duì)績效。（2分）21．優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境需要從以下幾個(gè)方面入手：（10分）(1)加強(qiáng)制度建設(shè)，完善公共部門人力資源管理制度，建立科學(xué)、公正、透明的用人機(jī)制；（2分）(2)加強(qiáng)人才培養(yǎng)和引進(jìn)，提高公共部門人力資源素質(zhì)，引進(jìn)高層次人才和優(yōu)秀人才；（2分）(3)注重員工福利待遇，提高員工的獲得感和歸屬感，增強(qiáng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性；（2分）(4)加強(qiáng)對(duì)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的監(jiān)測和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷優(yōu)化人力資源管理。（2分）22．我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在以下問題：（10分）(1)監(jiān)控手段不完善，缺乏科學(xué)、有效的監(jiān)控手段，無法全面、準(zhǔn)確地掌握公共部門人力資源的情況；（2分）(2)監(jiān)控范圍狹窄，只注重對(duì)公共部門人力資源管理過程的監(jiān)控，忽視對(duì)人力資源使用效果的監(jiān)控；（2分）(3)監(jiān)控結(jié)果反饋不及時(shí)，監(jiān)控結(jié)果不能及時(shí)反饋給管理者和員工，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題；（2分）(4)監(jiān)控約束力度不夠，對(duì)違規(guī)行為的監(jiān)控約束力度不夠，缺乏有效的懲罰措施，難以有效地遏制違規(guī)行為。（2分）23．工作分析的程序包括以下幾個(gè)步驟：（20分）(1)確定工作分析的目的和范圍，明確工作分析的目標(biāo)和需要分析的工作內(nèi)容；（4分）(2)收集工作分析的信息，采用不同的方法收集工作分析所需的信息，如觀察、訪談、問卷調(diào)查等；（4分）(3)分析工作分析的信息，對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類、整理和分析，形成工作分析的結(jié)果；（4分）(4)驗(yàn)證和確認(rèn)工作分析的結(jié)果，將工作分析的結(jié)果反饋給相關(guān)人員，征求他們的意見和建議，確認(rèn)工作分析的結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性；（4分）(5)應(yīng)用工作分析的結(jié)果，將工作分析的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如招聘、培訓(xùn)、績效評(píng)估等。（4分）2.人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力；同時(shí)，應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。最后，加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)調(diào)整。21.為縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距，應(yīng)采取逐步的措施，包括改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。22.監(jiān)控約束的法制程度需要進(jìn)一步提升，監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。同時(shí)，應(yīng)側(cè)重事前監(jiān)控和雙向監(jiān)控，以匹配監(jiān)督約束機(jī)制和激勵(lì)保障機(jī)制，并增加透