某某公司經(jīng)營者年薪制咨詢報告及某某公司人才管理需求的預(yù)測

齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司

經(jīng)營者年薪制咨詢報告北京深藍世紀(jì)管理咨詢有限公司二〇〇二年八月目錄經(jīng)營者年薪制概述 1一、經(jīng)營者年薪制的定義 1二、實行經(jīng)營者年薪制的原則 1三、年薪的構(gòu)成 2北興經(jīng)營者年薪制設(shè)計的基本思路 3齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司經(jīng)營者年薪條例 4第一章總則 4第二章年薪的構(gòu)成及核定辦法 4第三章年薪的支付 5第四章年薪的管理 5第五章附則 6附表一經(jīng)營者基本年薪標(biāo)準(zhǔn) 7附表二公司考核調(diào)整系數(shù) 8附表三經(jīng)營者年獎勵薪系數(shù)對照表 9經(jīng)營者年薪制概述一、經(jīng)營者年薪制的定義企業(yè)經(jīng)營者年薪制是根據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位，支付經(jīng)營者收入的一種分配方式。二、實行經(jīng)營者年薪制的原則在企業(yè)中，實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)該遵循下列原則：堅持經(jīng)營者責(zé)任、貢獻、利益相一致的原則。實行年薪制的根本目的，是為了激勵和約束經(jīng)營者的經(jīng)營行為，最大限度的調(diào)動經(jīng)營者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，將自己的智慧和辛勤貢獻給企業(yè)，以達成企業(yè)所有者財富最大化的目標(biāo)。堅持利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的原則。必須在機制上使經(jīng)營者同企業(yè)結(jié)成真正的命運共同體，只有這樣，企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益才會真正得到保障。堅持確定年薪指標(biāo)合理合情與企業(yè)的歷史現(xiàn)狀相互兼顧的原則。只有合理的確定年薪指標(biāo)，才能有效地發(fā)揮年薪制的作用，同時，也要兼顧企業(yè)的現(xiàn)狀和歷史沿革，減少年薪制推行過程中的阻力。堅持先考核、審計，后予以兌現(xiàn)的原則。保證企業(yè)的合法利益不受損害。加強監(jiān)督約束機制，規(guī)范收入分配，取消隱性收入。在實行年薪制的同時，必須建立健全并切實實施約束機制，規(guī)范經(jīng)營者的行為，避免隱性收入的出現(xiàn)。經(jīng)營者收入與本企業(yè)職工收入相分離的原則。充分考慮到經(jīng)營者同本企業(yè)職工之間由于工作性質(zhì)的差異而造成的在能力要求、工作壓力、風(fēng)險等方面本質(zhì)性的不同，更應(yīng)該考慮到經(jīng)營者，尤其是優(yōu)秀的經(jīng)營者是極其稀缺的資源，所以，必須轉(zhuǎn)變觀念，將經(jīng)營者的收入同企業(yè)職工的收入相分離。三、年薪的構(gòu)成一般來說，年薪制能夠由以下幾部分構(gòu)成，前兩項是必需的，后三項可以任選：基本年薪由當(dāng)?shù)厮衅髽I(yè)經(jīng)營者年工資的平均水平來確定，這部分年薪是以其所在企業(yè)擔(dān)任的崗位來確定，也可稱其為崗位年薪，亦即在什么崗，拿什么工資?；灸晷揭欢ㄒ紤]當(dāng)?shù)厥袌鰞r格水平，這樣才利于國企不斷走向市場，還需考慮企業(yè)的規(guī)模總量指標(biāo)和效益指標(biāo)等。有的企業(yè)經(jīng)營者的基本年薪以本企業(yè)職工工資的平均水平作為參照物，以其一定的倍數(shù)來確定。效益年薪效益年薪是與企業(yè)的效益成果掛鉤的，它可以依據(jù)企業(yè)類型、激勵目的、激勵力度和企業(yè)內(nèi)外部條件，采用多樣化的辦法加以確定。效益年薪的兌現(xiàn)是建立在風(fēng)險抵押及嚴(yán)格考核基礎(chǔ)上的，只有在先考核、審計通過后，才能兌現(xiàn)。而且考核不是單一指標(biāo)考核，應(yīng)有一整套指標(biāo)體系。而且考核須兼顧經(jīng)營者所承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險綜合判斷。獎勵年薪獎勵年薪是由資產(chǎn)經(jīng)營公司或產(chǎn)權(quán)單位根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)當(dāng)年的主要經(jīng)濟指標(biāo)增長情況滿足一定條件時對經(jīng)營者酌情給與的獎勵；虧損企業(yè)由股東會或產(chǎn)權(quán)單位按減虧，扭虧的幅度適當(dāng)對經(jīng)營者給予獎勵。年功年薪年功年薪主要是針對企業(yè)的法定代表人而言的，是由產(chǎn)權(quán)單位根據(jù)企業(yè)法定代表人的任職時間和工作業(yè)績綜合評定，是對法定代表人的累積貢獻給與的補償，工作業(yè)績是指企業(yè)法定代表人在任職期間，與同行業(yè)相比，企業(yè)的發(fā)展速度和經(jīng)濟效益水平。重大經(jīng)營事項特殊獎重大經(jīng)營事項特殊獎是指對經(jīng)營者在經(jīng)營期內(nèi)內(nèi)做出對公司發(fā)展具有重大影響的經(jīng)營業(yè)績進行特殊獎勵。例如公司上市、收購上市公司和其他重大資產(chǎn)重組、爭取到大項融資、處理企業(yè)發(fā)展過程中形成的呆滯資產(chǎn)等其他突出業(yè)績。北興經(jīng)營者年薪制設(shè)計的基本思路北興公司是一個新成立的企業(yè)，這為在北興公司推行科學(xué)管理和包括年薪制在內(nèi)的現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)造了一定的有利條件，但是必須看到，做為脫胎于北鋼集團的企業(yè)，北興公司必可避免的會受到傳統(tǒng)的管理方式和思維模式的影響，加之北興公司所處的地理環(huán)境，大量的不利于企業(yè)生存和發(fā)展的觀念對企業(yè)的所有者、經(jīng)營者、管理者乃至廣大員工的影響是巨大的，而且在短期內(nèi)也是很難消除的。但是，必須認識到，經(jīng)營者的分配機制上不能有所突破，企業(yè)的經(jīng)營狀況就難有突破，最終受損的是所有者的投資和廣大員工的生活保障。我們在設(shè)計北興公司的經(jīng)營者年薪制時的基本思路是：一、要統(tǒng)籌兼顧企業(yè)的所有者、經(jīng)營者兩者利益的統(tǒng)一。二、年薪制業(yè)績目標(biāo)不宜太多，要突出重點，主要考核所有者資產(chǎn)保值增值和企業(yè)效益提高情況。三、根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，效益情況等確定合理的年薪數(shù)額。四、在目前階段，采用單一的現(xiàn)金兌現(xiàn)的方式，今后隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的完善，逐步采取現(xiàn)金、股份、期股等多種形式進行經(jīng)營者年薪的分配。齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司

經(jīng)營者年薪條例第一章總則為建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵機制，合理確定經(jīng)營者收入水平，充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，實現(xiàn)股東資產(chǎn)的保值增值，特制定本條例。企業(yè)經(jīng)營者年薪制是依據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位，支付經(jīng)營者收入的一種分配方式。本條例所指企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、生產(chǎn)助理。實施年薪制的基本原則：（一）經(jīng)營者年薪水平要與企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營成果掛鉤；（二）經(jīng)營者年薪核算辦法、支付方式要與企業(yè)員工收入分配分離；（三）既有利于建立經(jīng)營者的激勵機制，又與社會的經(jīng)濟發(fā)展水平和企業(yè)的承受能力相適應(yīng)；（四）加強監(jiān)督約束機制，規(guī)范收入分配，取消隱性收入。第二章年薪的構(gòu)成及核定辦法經(jīng)營者年薪由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪構(gòu)成。經(jīng)營者基本年薪是根據(jù)企業(yè)所在地及國內(nèi)同行業(yè)的生活水平和收入水平，結(jié)合企業(yè)具體情況，確定的經(jīng)營者年度基本收入，其標(biāo)準(zhǔn)由董事會確定。經(jīng)營者效益年薪是根據(jù)企業(yè)主要經(jīng)濟效益指標(biāo)的情況，結(jié)合對北興公司的考核，計核的企業(yè)經(jīng)營者年度收入。其計算公式為：總經(jīng)理效益年薪＝利潤總額×5%×（1＋凈資產(chǎn)增長率）×公司考核調(diào)整系數(shù)副總經(jīng)理效益年薪=利潤總額×2.5%×（1＋凈資產(chǎn)增長率）×公司考核調(diào)整系數(shù)生產(chǎn)助理效益年薪=利潤總額×1.5%×（1＋凈資產(chǎn)增長率）×公司考核調(diào)整系數(shù)公司考核調(diào)整系數(shù)見附表。凈資產(chǎn)增長率指企業(yè)當(dāng)年凈資產(chǎn)值減去上年度凈資產(chǎn)值的余額占上年度凈資產(chǎn)值的百分比。凈資產(chǎn)增長率必須剔除資產(chǎn)評估、配股等非經(jīng)營性增長因素。經(jīng)營者效益年薪計算結(jié)果為負數(shù)時，視效益年薪為零。獎勵年薪是根據(jù)公司的考核得分對經(jīng)營者進行的獎勵。獎勵同公司的主要經(jīng)濟指標(biāo)的計劃完成情況和經(jīng)營者基本年薪相掛鉤。計算公司如下：經(jīng)營者獎勵年薪＝經(jīng)營者基本年薪×系數(shù)經(jīng)營者獎勵年薪系數(shù)見附表。第三章年薪的支付經(jīng)營者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付。經(jīng)營者的效益年薪和獎勵年薪列入企業(yè)成本，年終考核，并經(jīng)董事會同意，由企業(yè)一次性以現(xiàn)金形式支付80％，剩余部分在五年后發(fā)放。經(jīng)營者離任時，在通過離任審計后，公司應(yīng)將剩余部分效益年薪和獎勵年薪一次性以現(xiàn)金形式支付。經(jīng)營者基本年薪、效益年薪和獎勵年薪在企業(yè)工資總額外單列。第四章年薪的管理確定和兌現(xiàn)經(jīng)營者年薪收入要認真考核并堅持審批制度，體現(xiàn)收入公開化、規(guī)范化的原則。經(jīng)營者年薪考核和申報按下列程序進行：（一）公司應(yīng)聘請有資格的會計師事務(wù)所進行審計，并根據(jù)審計報告按本條例的有關(guān)規(guī)定測算經(jīng)營者年薪數(shù)額，并填報經(jīng)營者年薪審批表；（二）公司董事會對經(jīng)營者年薪審批表進行審核。實行年薪制經(jīng)營者，不得再享受本企業(yè)內(nèi)部的工資、獎金等其它工資性收入。經(jīng)營者離任審計報告結(jié)果與經(jīng)營者在任期內(nèi)年度審計報告不符的，由董事會在經(jīng)營者的效益年薪和獎勵年薪的剩余部分中扣減。第五章附則經(jīng)營者的勞動保險、住房等待遇按照公司有關(guān)政策執(zhí)行。本條例由公司董事會負責(zé)解釋。

附表一經(jīng)營者基本年薪標(biāo)準(zhǔn)崗位基本年薪（人民幣元／年）總經(jīng)理24,000副總經(jīng)理18,000總經(jīng)理助理14,400

附表二公司考核調(diào)整系數(shù)公司考核得分調(diào)整系數(shù)≥3001.3200－3001.25150－2001.2100－1501.1595－1001.190－951.0585－90180－850.970－800.860－700.650－600.4<500

附表三經(jīng)營者年獎勵薪系數(shù)對照表公司考核得分系數(shù)≥3003200－3002150－2001.5100－1501.295－1001.090－950.9585－900.980－850.8570－800.860－700.650－600.440－500.2<400接班人計劃綱要前言人才需求預(yù)測對2年內(nèi)人才需求的精確預(yù)測（管理公司）對第3年人才需求的初步預(yù)測（管理公司）內(nèi)部人才評估與推薦員工的評估內(nèi)容與程序內(nèi)部推薦程序大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃招募程序及要求培訓(xùn)計劃人才發(fā)展支持系統(tǒng)管理開發(fā)課程（四級課程）崗位見習(xí)計劃其他培訓(xùn)和指導(dǎo)機會接班人計劃執(zhí)行的評估標(biāo)準(zhǔn)評估系統(tǒng)執(zhí)行及跟進附錄：表單附錄1：人才需求預(yù)測表附錄2：績效評估表附錄3-4：領(lǐng)導(dǎo)力評估表附錄5：個人發(fā)展藍圖評估表附錄6：員工評估檔案表前言：“接班人”的基本概念什么是接班人接班人，就是酒店指定的、能夠接替更高級或更重要職務(wù)的繼任者。對接班人有什么要求？一位員工人必須符合以下五項標(biāo)準(zhǔn)，才能被指定為接班人：1、經(jīng)績效評估，整體得分平均在良好以上；2、經(jīng)能力評估，各項能力平均得分在良好以上；3、經(jīng)個人發(fā)展目標(biāo)評估，具有在1-2年內(nèi)晉升的愿望和潛力；4、符合集團規(guī)定的任職標(biāo)準(zhǔn)要求，包括學(xué)歷/英語/工作經(jīng)驗/職稱/培訓(xùn)經(jīng)歷；5、參加管理公司規(guī)定的四級管理開發(fā)課程，并獲得資格證書。如果一個接班人嚴(yán)重違反集團或酒店的制度，或工作表現(xiàn)持續(xù)下降，經(jīng)酒店總經(jīng)理同意，可以隨時解除該員工的接班人資格，并報管理公司人力資源部，將該員工名單從集團接班人人才庫中刪除。接班人具有哪些優(yōu)勢？接班人比其他員工，具有優(yōu)先晉升、擔(dān)任指定職務(wù)的權(quán)力，和更多的培訓(xùn)機會。接班人晉升的范圍，不僅限于本酒店內(nèi)部，也可以考慮集團酒店產(chǎn)業(yè)內(nèi)的相應(yīng)職務(wù)。當(dāng)酒店的管理崗位出現(xiàn)空缺時，本酒店內(nèi)部相應(yīng)的接班人將被優(yōu)先考慮；如果酒店內(nèi)部沒有指定的接班人，應(yīng)在產(chǎn)業(yè)公司范圍內(nèi)考慮接班人。然后，才考慮其他員工，最后，才是外部招募。尤其是部門經(jīng)理級以上的管理人員在選拔時應(yīng)嚴(yán)格遵守這一程序。為確保所有接班人都能在集團范圍內(nèi)得到最好的發(fā)展，管理公司建立接班人計劃人才庫，對所有接班人資料進行詳細的記錄和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，協(xié)調(diào)其在集團內(nèi)的調(diào)動。不過，所有員工在產(chǎn)業(yè)公司內(nèi)的調(diào)動，都應(yīng)經(jīng)過酒店人力資源部協(xié)調(diào)和實現(xiàn)。如果酒店成本允許，和經(jīng)營管理需要，可以使接班人擔(dān)任助理職務(wù)，以提供更多參與管理實踐的機會。除了管理公司的管理開發(fā)課程之外，酒店應(yīng)為接班人安排更多的培訓(xùn)機會和管理實踐機會。接班人什么時候可以晉升？接班人只是一個培養(yǎng)方向，而不是一個晉升的事實。接班人的晉升，并沒有一個明確的期限。但等到空缺職務(wù)出現(xiàn)時，接班人比其他員工具有優(yōu)先權(quán)。這一點已經(jīng)在我們“接班人具有哪些優(yōu)勢”中得到闡述。我們需要確定多少接班人？由管理公司根據(jù)人才需求預(yù)測來確定接班人的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。我們將按照實際需要的1.2-1.3比例來培養(yǎng)接班人。如果酒店產(chǎn)業(yè)04年-06年需要6位人力資源部經(jīng)理，我們會培養(yǎng)7位接班人。我們要確保接班人的素質(zhì)，并把精力和資源集中到最關(guān)鍵的人才的開發(fā)上，并對接班人的發(fā)展負責(zé)。為什么要實施接班人計劃？從集團發(fā)展來看：為了確保集團的發(fā)展和人才的發(fā)展保持高度一致；從個人發(fā)展來看：使個人得到更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)的支持；從酒店管理來看：建立人才梯隊，防止出現(xiàn)人才斷層而影響正常經(jīng)營；同時能通過管理公司的協(xié)調(diào)，從集團范圍內(nèi)得到人才支持。關(guān)于接班人計劃的4個主要流程接班人計劃主要分四個部分：人才需求預(yù)測、內(nèi)部人才評估與推薦/大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃、人才發(fā)展支持系統(tǒng)、接班人計劃執(zhí)行評估，這四個部分組成一個完整的流程，缺少任何一個環(huán)節(jié)，都會影響整個計劃的有效執(zhí)行。人才需求預(yù)測系統(tǒng)意義這是開展接班人計劃的第一步，也是以下所有工作的依據(jù)。它主要是為了：1、使集團的發(fā)展與人才的需求能夠更好的結(jié)合，從而避免人才短缺或人才過剩。2、使員工能夠了解集團發(fā)展和人才需求，從而進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，將個人發(fā)展與集團發(fā)展更好的結(jié)合。預(yù)測依據(jù)1、集團連鎖酒店發(fā)展。2、集團酒店管理人員的缺編情況。3、集團酒店預(yù)計人才流失率。4、集團酒店管理人員的素質(zhì)（績效、能力、發(fā)展目標(biāo)、任職資格）。具體行動管理公司每年年底將根據(jù)集團連鎖酒店拓展的需要，精確規(guī)劃未來2年人員需求，制訂并提供給所有飯店人力資源部一份集團人才需求計劃。（《04-06年****酒店管理公司人才需求預(yù)測》見附錄表1。）酒店人力資源部將把計劃在員工公告欄內(nèi)進行公布，同時管理公司會在集團內(nèi)部網(wǎng)站公布計劃。目的是使所有員工都能清楚并找到自己的目標(biāo)職位，并為此努力。員工也可以向酒店管理公司人力資源部咨詢或向所在酒店人力資源部咨詢。同時管理公司人力資源部必須對第3年人才需求的初步預(yù)測，并采取一些必要的行動。人才評估與推薦系統(tǒng)評估系統(tǒng)的目的，是要把有潛力的、表現(xiàn)出色的員工選拔出來，給予進一步培訓(xùn)和發(fā)展的機會。評估系統(tǒng)主要包括3個部分：績效評估/領(lǐng)導(dǎo)力評估/個人發(fā)展目標(biāo)評估。績效評估（第一部分，見附錄表2）（1）對總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、總經(jīng)理助理的績效考核由管理公司各職能部門總監(jiān)負責(zé)制訂標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行。參見《**酒店總經(jīng)理績效考核方案》?？己私Y(jié)果管理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和存檔。（2）對部門經(jīng)理（總監(jiān)）的績效考核基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)由管理公司相應(yīng)各職能部門總監(jiān)負責(zé)制訂標(biāo)準(zhǔn)并執(zhí)行，管理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和建檔。參見《**酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理績效考核方案》。酒店可以根據(jù)酒店實際情況設(shè)置個性標(biāo)準(zhǔn)，由酒店人力資源部組織制訂考核標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行，系統(tǒng)評價周期要求每年不少于2次?？己嗽诘诙甑?月份完成。（3）部門經(jīng)理以下管理人員的考核由酒店自行參照部門經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)，自行制訂和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，評估周期每年不少于2次，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不少于4項。領(lǐng)導(dǎo)力與職務(wù)能力評估（第二部分，見附錄表3-4）評估標(biāo)準(zhǔn)：**酒店領(lǐng)導(dǎo)力評估表（附錄表3-4）評估程序：被評議者先自我打分，交上級。其中領(lǐng)班、主管級管理人員完成自我評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理級管理人員完成自我評估表后，交給酒店總經(jīng)理。被評議者上級與被評議者在溝通基礎(chǔ)上，由上級對下級打分。部門總監(jiān)對領(lǐng)班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進行打分。上級的領(lǐng)導(dǎo)進行最終審議和確認。部門經(jīng)理對酒店領(lǐng)班、主管的評估必須由酒店總經(jīng)理確認，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理的評估由管理公司相應(yīng)職能部門總監(jiān)審議后報管理公司總經(jīng)理確認，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理的評估由集團總裁確認。評估時間：每年的1月，績效評估完成之后。個人職業(yè)發(fā)展藍圖評估（第三部分，見附錄表5）評估標(biāo)準(zhǔn)：個人發(fā)展目標(biāo)（1年，2年，3年以上）個人長處個人發(fā)展所需評估程序：被評議者先自我打分，交上級。其中領(lǐng)班、主管級管理人員完成自我評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理級管理人員完成自我評估表后，交給酒店總經(jīng)理。被評議者上級與被評議者在溝通基礎(chǔ)上，由上級對下級打分。部門總監(jiān)對領(lǐng)班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進行打分。上級的領(lǐng)導(dǎo)進行最終審議和確認。部門經(jīng)理對酒店領(lǐng)班、主管的評估必須由酒店總經(jīng)理確認，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理的評估由管理公司相應(yīng)職能部門總監(jiān)審議后報管理公司總經(jīng)理確認，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理的評估由集團總裁確認。評估時間：每年的1月，績效評估完成之后，與能力評估可以同時進行。內(nèi)部推薦程序推薦人數(shù)和依據(jù)酒店根據(jù)管理公司核定的推薦人數(shù)進行推薦。依據(jù)以下評估狀況來綜合決定：1、員工的績效評估2、能力評估3、個人發(fā)展目標(biāo)評估4、集團規(guī)定的任職標(biāo)準(zhǔn)要求(學(xué)歷達標(biāo)/英語達標(biāo)/工作經(jīng)驗/培訓(xùn)經(jīng)歷/職稱)推薦程序和權(quán)限1、部門經(jīng)理級及以上的接班人由酒店一級部門總監(jiān)推薦，經(jīng)酒店總經(jīng)理同意，管理公司人力資源部組織審核；2、主管級及以下的后備接班人由部門總監(jiān)推薦，酒店人力資源部審核，并經(jīng)酒店總經(jīng)理同意。推薦時間酒店根據(jù)管理公司確定的時間推薦。按附錄表6填寫推薦。一般為每年的2月份，當(dāng)所有員工的年度系統(tǒng)評估結(jié)束之后。大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃定向培養(yǎng)的概念從內(nèi)部推薦情況看，內(nèi)部人才儲備在數(shù)量或結(jié)構(gòu)上無法滿足集團在今后2-3年內(nèi)的人才需求，因而招募優(yōu)秀大學(xué)生，并通過2年左右的系統(tǒng)培訓(xùn)，使他們成為部門經(jīng)理級管理人員。定向培養(yǎng)只是一個職業(yè)發(fā)展的方向，而不是一種必然的結(jié)果。定向培養(yǎng)的人員正式被聘任成為經(jīng)理、總監(jiān)的前提，是必須比其他人員表現(xiàn)得更為出色。定向培養(yǎng)計劃只是創(chuàng)造一種良好的發(fā)展環(huán)境，提供足夠的培訓(xùn)支持，和更多的鍛煉的機會。定向培養(yǎng)招募的實施定向培養(yǎng)的大學(xué)生由管理公司人力資源部統(tǒng)一組織招募。招募的時間一般為每年的年底或年初（春節(jié)前/春節(jié)后）。招募人數(shù)由管理公司人力資源部根據(jù)人才需求預(yù)測確定。并考慮定向培養(yǎng)過程中的人員流失因素和淘汰因素。人員招募工作完成后，由管理公司統(tǒng)一安排這些人員到酒店的為期2年左右的培訓(xùn)計劃。2年的時間只是一個大致的預(yù)測時間，可以根據(jù)大學(xué)生的學(xué)歷、專業(yè)、能力和培訓(xùn)成績延長或提早結(jié)束。管理公司對定向培養(yǎng)的人員在培養(yǎng)的2-3年內(nèi)薪酬待遇上予以領(lǐng)班級（本科學(xué)員）/主管級（研究生學(xué)員）的待遇。定向培養(yǎng)的大學(xué)生管理公司將設(shè)立專項人才培養(yǎng)基金，用于人才培養(yǎng)所產(chǎn)生的一切費用，包括工資、培訓(xùn)費等。對定向培養(yǎng)人員在酒店的表現(xiàn)評估有管理公司和酒店共同執(zhí)行。評估的形式主要為：績效評估、能力評估、個人發(fā)展目標(biāo)評估和各種特意安排的測試。定向培養(yǎng)的7個階段1、招募優(yōu)秀的大學(xué)生，通過面試；2、接受大學(xué)生畢業(yè)前實習(xí)（一般要求1個月以上），通過評估；3、正式錄用，接受入店培訓(xùn)；4、進行半年-1年的酒店輪崗實習(xí)（每個部門，每個崗位），通過評估；5、進行1年左右的部門輪崗實習(xí)（每個崗位），通過評估；6、擔(dān)任助理（3個月以上），作為總監(jiān)、經(jīng)理接班人；7、擔(dān)任總監(jiān)、經(jīng)理。人才發(fā)展支持系統(tǒng)意義根據(jù)員工/管理人員的個人發(fā)展藍圖、業(yè)績評估、能力評估來確定他們的培訓(xùn)需要和見習(xí)需要，安排培訓(xùn)課程和見習(xí)計劃，幫助他們改進工作，提高素質(zhì)，達成個人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。培訓(xùn)開發(fā)課程目的我們希望使培訓(xùn)工作更富有成效。并通過接班人培訓(xùn)計劃實現(xiàn)以下目標(biāo)：1、使培訓(xùn)更有針對性；2、使培訓(xùn)成為一種激勵；3、培訓(xùn)更全面、系統(tǒng)和連貫，真正有效提高被培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力；4、使培訓(xùn)更具有前瞻性。一級管理開發(fā)課程：員工-領(lǐng)班學(xué)員推薦：部門總監(jiān)學(xué)員批準(zhǔn)：酒店總經(jīng)理課程設(shè)計：管理公司人力資源部培訓(xùn)實施：酒店人力資源部培訓(xùn)時間：半年/屆集中授課：2次/屆二級管理開發(fā)課程：領(lǐng)班-主管（助理）學(xué)員推薦：部門經(jīng)理/總監(jiān)學(xué)員批準(zhǔn)：酒店總經(jīng)理課程設(shè)計：酒店管理公司人力資源部培訓(xùn)實施：酒店培訓(xùn)時間：半年/屆集中授課：2次/屆三級管理開發(fā)課程：主管-經(jīng)理（總監(jiān)）學(xué)員推薦：酒店總經(jīng)理學(xué)員審核：管理公司各職能部門總監(jiān)培訓(xùn)實施：酒店管理公司課程設(shè)計：酒店管理公司人力資源部培訓(xùn)時間：1年/屆集中授課：4天2次/屆四級管理開發(fā)課程：經(jīng)理-總經(jīng)理學(xué)員推薦：酒店總經(jīng)理學(xué)員批準(zhǔn)：管理公司總經(jīng)理培訓(xùn)實施：集團/酒店管理公司課程設(shè)計：酒店管理公司人力資源部/集團人力資源部培訓(xùn)時間：2年/屆集中授課：4天2次/屆崗位見習(xí)計劃意義為以下員工提供見習(xí)機會，使他們通過見習(xí)熟悉崗位工作或提高業(yè)務(wù)能力，幫助他們成長：即將晉升的優(yōu)秀的員工；在某些職務(wù)領(lǐng)域需要改進的員工；幫助員工了解一種新的業(yè)務(wù)知識、技巧或獲得一種新的職務(wù)能力，從而改善現(xiàn)崗位的管理；希望調(diào)換工作崗位的員工；作為培養(yǎng)管理通才的有效方式。實施根據(jù)評估系統(tǒng)的個人狀況，按照部門經(jīng)理（總監(jiān)）、總經(jīng)理、管理公司人力資源總監(jiān)或管理公司總經(jīng)理的批示，分別由酒店人力資源部、管理公司人力資源部與擬見習(xí)人員所在的部門或酒店溝通后作出相應(yīng)的安排。酒店內(nèi)的見習(xí)由酒店人力資源部安排并跟蹤記錄，酒店之間見習(xí)由管理公司人力資源部安排并跟蹤記錄。見習(xí)員工必須指定輔導(dǎo)師進行輔導(dǎo)，并由輔導(dǎo)師和酒店或管理公司人力資源部一起對其見習(xí)成績進行見習(xí)鑒定，并向見習(xí)人、見習(xí)人所在的酒店或部門提供明確的反饋。其他培訓(xùn)和指導(dǎo)機會接班人可以在得到相關(guān)人員批準(zhǔn)的情況下，參加管理公司層面或酒店層面的：各種相關(guān)的培訓(xùn)；相關(guān)的管理會議；協(xié)助新酒店開業(yè)；支持集團或酒店的新的管理項目；相關(guān)的組織，如餐飲研究會/金鑰匙俱樂部/質(zhì)量管理委員會，等。同時管理公司主要管理人員到酒店時應(yīng)盡可能安排與接班人見面，提供指導(dǎo)和了解其狀況。接班人計劃執(zhí)行的衡量標(biāo)準(zhǔn) 為了確保酒店的中高級管理人員都能把人才的培養(yǎng)和開發(fā)作為最重要的職責(zé)之一，管理公司將接班人計劃的執(zhí)行作為對酒店每一位中高級管理人員年度績效的重要指標(biāo)之一。我們將通過以下標(biāo)準(zhǔn)來衡量接班人計劃的執(zhí)行狀況：項目標(biāo)準(zhǔn)獎/扣分標(biāo)準(zhǔn)績效評估執(zhí)行對每一位管理人員進行績效評估；2分/人運用平衡記分卡原則建立考核指標(biāo)體系對每一位（類）管理人員進行考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)不少于4項運用SMART原則建立績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)建立定期對被考核者的績效信息的收集、分析和反饋機制對每一位管理者的績效評價周期每年不少于2次并有績效反饋意見和對不理想業(yè)績指標(biāo)的改進措施能力評估執(zhí)行對每一位管理人員進行能力評估對欠缺能力有改進的措施2分/人個人發(fā)展評估執(zhí)行對每一位管理人員進行評估各項內(nèi)容填寫齊全對需要改進之處有改進的措施2分/人管理人員缺編率按照集團2003年38號文件頒布的組織結(jié)構(gòu)圖規(guī)定，管理公司人力資源部年底對各酒店所有主管級以上管理人員缺編情況進行統(tǒng)計。人員是否在職，以聘任文件為準(zhǔn)。開業(yè)未滿2年的酒店可以不設(shè)置總監(jiān)。總監(jiān)4分/人經(jīng)理3分/人主管2分/人管理人員學(xué)歷達標(biāo)率管理公司人力資源部年底按集團任職標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定進行統(tǒng)計。總監(jiān)/經(jīng)理聘任未滿2年，可以視為達標(biāo)；集團規(guī)定可以放寬要求的，視為達標(biāo)?？偙O(jiān)2分/人經(jīng)理1.5分/人主管1分/人領(lǐng)班0.5分/人管理人員流失率由管理公司人力資源部年底統(tǒng)計；流失率包括員工主動離職和被動離職；合同期滿離職的管理人員，不包括在流失率統(tǒng)計范圍內(nèi)。總監(jiān)3分/人經(jīng)理2分/人主管1分/人領(lǐng)班0.5分/人附加獎勵項目：人才輸送酒店為集團培養(yǎng)、輸送一位管理人員，管理公司將對酒店進行獎勵。獎勵的標(biāo)準(zhǔn)為在酒店總經(jīng)理年度績效考核總得分的基準(zhǔn)之上，再按不同級別增加點數(shù)?？偨?jīng)理15分/人副總經(jīng)理10分/人總監(jiān)7分/人部門經(jīng)理5分/人主管3分/人領(lǐng)班2分/人附錄（表1）：04-06年酒店產(chǎn)業(yè)人才需求預(yù)測表人員上海開元名都（05年10月）寧波開元名都（06年7月）委托管理（05年）委托管理（06年）預(yù)計流失合計總經(jīng)理駐店經(jīng)理副總04年3月05年1月05年10月66人力資源總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)市場總監(jiān)房務(wù)總監(jiān)餐飲總監(jiān)工程部經(jīng)理康樂部經(jīng)理安全部經(jīng)理04年4月05年2月05年11月66666666公關(guān)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理前廳部經(jīng)理管家部經(jīng)理餐廳經(jīng)理行政總廚04年6月05年3月05年12月666666總經(jīng)理秘書人力資源經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理質(zhì)檢經(jīng)理行政經(jīng)理大堂經(jīng)理會計主管收銀主管采購主管電腦主管04年10月05年7月06年4月22222222227777777777廚房主管餐廳主管康體經(jīng)理娛樂經(jīng)理商場經(jīng)理其他部門主管222222777777基層管理者04年10月05年7月06年5月附錄（表2）：績效評估標(biāo)準(zhǔn)（2004年度）KPI二級KPI考核方式說明評分標(biāo)準(zhǔn)客戶顧客滿意度調(diào)查管理公司10月-12月開展問卷調(diào)查，每年1次，每家酒店為期一周，調(diào)查100位以上顧客。問卷分前廳、管家、餐飲、康樂、綜合等幾個部分。90.1分以上5點85.1——90分4點80.1——85分3點75.1——80分2點75以下1點神秘客戶暗訪管理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為1年1-2次。85.1分以上5點80.1——85分4點75.1——80分3點70.1——75分2點70分以下1點客戶管理管理公司市場總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)按客戶管理基本標(biāo)準(zhǔn)檢查。04年客戶管理標(biāo)準(zhǔn)將在03年的基礎(chǔ)上完善后制訂，新標(biāo)準(zhǔn)4月1日前頒布。85.1分以上5點80.1——85分4點75.1——80分3點70.1——75分2點70分以下1點員工員工滿意度管理公司10月開展問卷調(diào)查。問卷將在2003年基礎(chǔ)上有較大調(diào)整，并會分部門統(tǒng)計。85.1分以上5點80.1——85分4點75.1——80分3點70.1——75分2點70分以下1點接班人計劃與績效考核按管理公司人力資源部制訂的《接班人計劃手冊》與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)評分，具體標(biāo)準(zhǔn)2月份下發(fā)。80.1分以上5點75.1——80分4點70.1——75分3點65.1——70分2點60.1——65分1點員工員工素質(zhì)按以下指標(biāo)進行打分：員工學(xué)歷達標(biāo)率；員工英語達標(biāo)率；技術(shù)比武成績；杰出服務(wù)員工評選成績。記分標(biāo)準(zhǔn)4月1日前下發(fā)。85.1分以上5點80.1——85分4點75.1——80分3點70.1——75分2點70分以下1點品牌VI1、按管理公司新制訂的VI用品檢查標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（40分），新標(biāo)準(zhǔn)在03年基礎(chǔ)上加以完善，4月1日前頒布。2、VI平面設(shè)計評選（60分）成績，評選標(biāo)準(zhǔn)4月1日前頒布。90.1分以上5點85.1——90分4點80.1——85分3點75.1——80分2點70.1——75分1點新聞宣傳對外新聞報道的獎勵標(biāo)準(zhǔn)在03年基礎(chǔ)上略有修改，榮譽/電視宣傳/非新聞或特寫題材不列入本考核范圍。具體標(biāo)準(zhǔn)4月1日下發(fā)。B型飯店和美食城不作要求。20.1分以上5點15.1——20點4點10.1——15點3點5.1——10點2點5點以下1點最低標(biāo)準(zhǔn)。包括房務(wù)、餐飲、安全、衛(wèi)生等最低標(biāo)準(zhǔn)按管理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進行檢查。由管理公司職能部門總監(jiān)進行檢查。具體標(biāo)準(zhǔn)4月1日前下發(fā)。90.1分以上5點85.1——90分4點80.1——85分3點75.1——80分2點70.1——75分1點民意測評對人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）的民意測評由管理公司人力資源部組織；對酒店其他部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。民意測評表由管理公司統(tǒng)一作出規(guī)定，4月1日前下發(fā)。90.1分以上5點85.1——90分4點80.1——85分3點75.1——80分2點75分以下1點（表3）：領(lǐng)導(dǎo)能力和職務(wù)能力評估——總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理的評估表戰(zhàn)略分析與計劃能力戰(zhàn)略環(huán)境分析（SWOT）的能力指明并使下屬對企業(yè)的遠景目標(biāo)達成一致制訂計劃來達到戰(zhàn)略目標(biāo)并組織實施有效執(zhí)行指明工作重心，善于處理關(guān)鍵任務(wù)對計劃的執(zhí)行進行有效的管理，有效完成預(yù)期目標(biāo)對制度的執(zhí)行進行有效的管理創(chuàng)建團隊文化推動團隊建設(shè)，建立同事之間、不同部門之間的良好的協(xié)作關(guān)系爭取下屬的服從和支持鼓勵團隊學(xué)習(xí)和創(chuàng)新對業(yè)務(wù)的精益求精財務(wù)領(lǐng)悟力，執(zhí)行有效的預(yù)測/預(yù)算，了解財務(wù)/經(jīng)濟/業(yè)務(wù)問題洞察市場，了解與分析競爭對手，市場數(shù)據(jù)，顧客與市場潮流擁有正確的人力資源管理觀念，并有效地進行管理對相關(guān)部門的經(jīng)營管理觀念/制度/流程/標(biāo)準(zhǔn)有良好的把握關(guān)注總收入/成本積極領(lǐng)導(dǎo)銷售努力，拓展市場，創(chuàng)造增加營收機會管理勞動生產(chǎn)率，有效控制成本堅持以人為本積極培養(yǎng)人才，指導(dǎo)與執(zhí)行下屬的工作業(yè)績評估、能力評估、個人發(fā)展藍圖評估，協(xié)助員工實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力維持和提升較高水準(zhǔn)的員工滿意和忠誠關(guān)注服務(wù)與顧客忠誠積極地、不妥協(xié)地爭取提高服務(wù)質(zhì)量與顧客忠誠積極執(zhí)行、完善有關(guān)服務(wù)質(zhì)量管理的制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序發(fā)展工作關(guān)系發(fā)展與社區(qū)、政府、業(yè)主、同行和合作伙伴的良好關(guān)系維護和提升品牌堅決貫徹集團CI手冊、最低標(biāo)準(zhǔn)確保對外傳遞一致的、明確的酒店的形象總體評價：該員工今年的工作表現(xiàn)：該員工的潛力：5=很好，優(yōu)秀，杰出4=好的，在中等之上3=一般，可接受的，中等2=低于平均水平，不夠好，不滿意1=不可接受的，不適當(dāng)?shù)母戒洠ū?）：領(lǐng)導(dǎo)能力和職務(wù)能力評估表——主管/領(lǐng)班的能力評估表分析與計劃能力能夠理解和領(lǐng)悟酒店的定位與戰(zhàn)略計劃擁有對工作環(huán)境、任務(wù)進行分析的能力根據(jù)酒店的整體目標(biāo)和計劃，制訂班組的工作目標(biāo)和計劃有效執(zhí)行能夠較好把握部門/班組的工作重心及時、有效完成上級的任務(wù)和計劃的目標(biāo)確保班組的制度/標(biāo)準(zhǔn)/流程的得到有效的貫徹創(chuàng)建團隊文化建立同事之間、不同部門之間的良好的協(xié)作關(guān)系爭取下屬的服從和支持有效組織班組的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)對業(yè)務(wù)的精益求精職務(wù)技術(shù)方面的佼佼者對部門的經(jīng)營管理觀念/制度/流程/標(biāo)準(zhǔn)有良好的把握對財務(wù)/市場/人力資源管理的持續(xù)學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟能力關(guān)注總收入/成本積極開展銷售工作，創(chuàng)造增加營收機會有效控制成本，節(jié)能降耗堅持以人為本積極培養(yǎng)人才，指導(dǎo)下屬提高工作業(yè)績與職務(wù)能力關(guān)心/幫助員工，與員工保持經(jīng)常的/雙向的/積極的溝通關(guān)注服務(wù)與顧客忠誠以顧客滿意為導(dǎo)向來開展工作積極執(zhí)行、完善有關(guān)服務(wù)質(zhì)量管理的制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序總體評價：該員工今年的工作表現(xiàn)：該員工的潛力：5=很好，優(yōu)秀，杰出4=好的，在中等之上3=一般，可接受的，中等2=低于平均水平，不夠好，不滿意1=不可接受的，不適當(dāng)?shù)模ū?）：個人發(fā)展藍圖評估員工姓名/現(xiàn)任職務(wù)面談日期個人發(fā)展目標(biāo)1年目標(biāo)2年目標(biāo)3年以上目標(biāo)個人意見長處個人發(fā)展所需是否愿意到其他城市/省份就職其他發(fā)展考慮的因素簽名：上級意見1年內(nèi)可以考慮職務(wù)需要培訓(xùn)2年內(nèi)可以考慮職務(wù)需要培訓(xùn)其他意見簽名：上級的領(lǐng)導(dǎo)意見簽名：總意見（管理公司人力資源總監(jiān)）簽名：附錄（表6）：****員工年度評估匯總表年月基本信息照片姓名：現(xiàn)任職務(wù)：性別：出生日期：學(xué)校：專業(yè)/學(xué)歷：學(xué)歷：英語：曾獲得榮譽：工作經(jīng)歷：培訓(xùn)經(jīng)歷：績效目標(biāo)完成年度績效目標(biāo)154321年度績效目標(biāo)254321年度績效目標(biāo)354321年度績效目標(biāo)454321