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文檔簡介
人員招聘與配置主講:唐永峰人員招聘與配置主講:唐永峰1模塊三招聘計劃和策略
學(xué)習(xí)目標(biāo)理解招聘策略掌握招聘計劃的主要內(nèi)容模塊三招聘計劃和策略2目錄010203招聘準(zhǔn)備工作招聘計劃的主要內(nèi)容招聘策略人員招聘與配置目錄010203招聘準(zhǔn)備工作招聘計劃的主要內(nèi)容招聘策略人3
某企業(yè)集團(tuán)正處于快速發(fā)展時期,急需高素質(zhì)的人才加盟,通過優(yōu)秀人才的加入推動企業(yè)的快速發(fā)展。因此集團(tuán)要求引進(jìn)中高級管理人才,包括人力資源部副經(jīng)理、集團(tuán)公共關(guān)系部經(jīng)理、財務(wù)副經(jīng)理等重要職位。人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議,開始了大張旗鼓的招募選拔。該公司招聘面試的流程是:獵頭公司推薦候選人,候選人資料(簡歷)經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱后決定是否面談,決定面談后人力資源部和候選人協(xié)調(diào)時間,來公司面談。面談的程序是人力資源部接待候選人,參觀公司的展廳,廠區(qū),然后就是泛泛的談話,包括了解候選人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、興趣特長等等。經(jīng)面談后人力資源部經(jīng)理根據(jù)自己談話的感覺向總經(jīng)理匯報,詢問總經(jīng)理是否見面??偨?jīng)理求才心切,怕好的人才被人力資源部誤殺,一般都要親自面談,根據(jù)談話的感覺是否聘用。
引導(dǎo)案例
人員招聘與配置某企業(yè)集團(tuán)正處于快速發(fā)展時期,急需高素質(zhì)的人才加盟,4總經(jīng)理對獵頭公司推薦來的公關(guān)部經(jīng)理人選經(jīng)面談后感覺非常好,當(dāng)天就留下候選人跟隨其去參加公司的對外接待,并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。該公司在辦理錄用手續(xù)時需要填寫員工登記表,在學(xué)歷一欄里公關(guān)部經(jīng)理填的是某名牌大學(xué)的兩年制大專,而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學(xué)的中文系本科生。這兩者間學(xué)歷相去甚遠(yuǎn),并且總經(jīng)理對人力資源部有要求公關(guān)部經(jīng)理的學(xué)歷必須是名牌大學(xué)的中文專業(yè)的本科生或研究生。無奈人力資源部經(jīng)理早在公關(guān)部經(jīng)理正式入職前的介紹會上就說是某名牌大學(xué)中文系的本科學(xué)歷,于是乎人力資源部只有把學(xué)歷不符作為秘密保守。然而,過了新人試用的甜蜜期后,公關(guān)部經(jīng)理在很多方面的表現(xiàn)很普通,總經(jīng)理對此頗有微詞,也表現(xiàn)的很無奈。問題:公關(guān)部經(jīng)理招聘面試過程中出現(xiàn)的問題是什么?請各小組以小組為單位討論,將答案的要點(diǎn)列出,口頭作答。人員招聘與配置總經(jīng)理對獵頭公司推薦來的公關(guān)部經(jīng)理人選經(jīng)面談后感覺非常好,當(dāng)5第一節(jié)招聘準(zhǔn)備工作一、招聘信息的收集和整理
在招聘活動實(shí)施之前,企業(yè)先在各部門內(nèi)部對人力資源的需求狀況進(jìn)行調(diào)查,使人力資源部門掌握哪些崗位需要人員,以及獲得這些人員大致需要吸引多少應(yīng)聘者,然后制定合理的招募范圍與規(guī)模,保證招聘工作按計劃實(shí)施。
招聘需求的產(chǎn)生主要有三種情況:企業(yè)為實(shí)現(xiàn)人才的戰(zhàn)略儲備而招聘新員工;現(xiàn)有人員數(shù)量無法滿足工作需要,需要增加新員工;填補(bǔ)現(xiàn)有的職位空缺。
人員招聘與配置第一節(jié)招聘準(zhǔn)備工作一、招聘信息的收集和整理人員招聘與配置6二、應(yīng)聘申請表的設(shè)計(一)應(yīng)聘申請表的內(nèi)容包括姓名、年齡、性別、婚姻狀況、地址及電話等個人情況工作經(jīng)歷教育與培訓(xùn)情況包括目前的任職單位及地址、現(xiàn)任職務(wù)、工資、以往工作簡歷及離職原因包括本人的最終學(xué)歷與學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)人員招聘與配置二、應(yīng)聘申請表的設(shè)計(一)應(yīng)聘申請表的內(nèi)容包括姓名、年齡、性7包括家庭成員結(jié)構(gòu)生活及健康狀況應(yīng)聘者的自我評價其他信息包括能力、技術(shù)專長、性格特點(diǎn)、興趣愛好等包括其他可以幫助企業(yè)預(yù)測應(yīng)聘者實(shí)際工作績效的信息人員招聘與配置包括家庭成員結(jié)構(gòu)生活及健康狀況應(yīng)聘者的自我評價其他信息包括能81.公司應(yīng)聘申請表2.事業(yè)單位應(yīng)聘申請表【知識鏈接3—1】應(yīng)聘申請表模板人員招聘與配置1.公司應(yīng)聘申請表【知識鏈接3—1】應(yīng)聘申請表模板人員招聘與9(二)編制應(yīng)聘申請表的個人資料項目個人資料主要包括基本資料、一般背景、教育情況、就業(yè)經(jīng)驗、社交活動、興趣愛好、個性及態(tài)度等。(三)設(shè)計要求4應(yīng)聘申請表的設(shè)計要以職務(wù)說明書為依據(jù),每一欄目均應(yīng)有一定的目的,不要煩瑣、重復(fù)123應(yīng)聘申請表的設(shè)計要符合國家的法規(guī)和政策應(yīng)聘申請表的內(nèi)容要全面,包括所需了解的所有信息應(yīng)聘申請表的內(nèi)容設(shè)計要考慮應(yīng)聘者的立場人員招聘與配置(二)編制應(yīng)聘申請表的個人資料項目個人資料主要包括基本資料、10人員招聘與配置人員招聘與配置11實(shí)訓(xùn)任務(wù):作為公司的人力資源部門,請各小組根據(jù)你們所在的公司的情況,為公司設(shè)計兩份應(yīng)聘申請表(一份針對應(yīng)屆畢業(yè)生,一份針對社會人員)。要求:1.應(yīng)聘申請表的內(nèi)容應(yīng)包含必要的內(nèi)容,表格設(shè)計合理、美觀,條理清晰。2.時間:25分鐘。3.每個小組內(nèi)部進(jìn)行分工,在頁腳處署上成員學(xué)號,將完成之后的電子版上交,作為平時成績的評定。并打印一份,帶來課堂作為大家交流學(xué)習(xí)用。課堂實(shí)訓(xùn)人員招聘與配置實(shí)訓(xùn)任務(wù):課堂實(shí)訓(xùn)人員招聘與配置12第二節(jié)招聘計劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作分析招聘計劃招聘目標(biāo)圖3—1招聘計劃內(nèi)容招聘環(huán)境分析招聘需求信息招募渠道招募時間、地點(diǎn)招聘工作人員招聘廣告甄選方案招募費(fèi)用預(yù)算招聘工作時間表人員招聘與配置第二節(jié)招聘計劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作分析招聘計劃招聘目13一、明確招聘標(biāo)準(zhǔn)——勝任力模型勝任力模型是指在組織中成功擔(dān)任某一職位所需的知識、技能及個性特質(zhì)的特殊組合。它清晰地描述了在一個特定的組織中從事某項工作需要什么樣的能力、知識與個性特質(zhì),以及什么樣的行為表現(xiàn)對工作的高績效有最顯著、直接的影響。它能夠具體指明從事本項工作的人需要具備什么能力才能良好地完成工作。人員招聘與配置一、明確招聘標(biāo)準(zhǔn)——勝任力模型勝任力模型是指在組織中成功擔(dān)任14【知識鏈接3—2】勝任力模型的相關(guān)知識勝任素質(zhì)的歷史背景背景:美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官原因:傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低或?qū)е虏还轿校蝴溈嗣滋m博士(哈佛大學(xué)心理學(xué)家)尋找駐外聯(lián)絡(luò)官方法:行為事件訪談法(總結(jié)出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異,從而找出對外聯(lián)絡(luò)官的核心資質(zhì),并進(jìn)一步確定最終人選。)發(fā)現(xiàn):三種核心勝任特征(1)跨文化的人際敏感性(2)對他人的積極期望(3)快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論:《測量勝任特征而非智力》-《美國心里學(xué)家》雜志(1973)(從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。
)人員招聘與配置【知識鏈接3—2】勝任力模型的相關(guān)知識勝任素質(zhì)的歷史背景背景15一、明確招聘標(biāo)準(zhǔn)知識技能社會角色自我認(rèn)知特質(zhì)動機(jī)
勝任力模型人員招聘與配置一、明確招聘標(biāo)準(zhǔn)知識技能社會角色自我認(rèn)知特質(zhì)動機(jī)勝任力模型16人員招聘與配置人員招聘與配置17素質(zhì)洋蔥模型詳解:
素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機(jī)、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。
動機(jī)是推動個體為達(dá)到目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力;
個性是個體對外部環(huán)境及各種信息等的反應(yīng)方式、傾向與特性;
自我形象是指個體對其自身的看法與評價;社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識;
態(tài)度是個體的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果;
知識是個體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗型信息;
技能是個體結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項具體工作的能力。在素質(zhì)洋蔥模型中,知識、技能等外層要素易于培養(yǎng)和評價,而個性和動機(jī)等內(nèi)層要素則難以評價與后天習(xí)得。人員招聘與配置素質(zhì)洋蔥模型詳解:人員招聘與配置18冰山模型與洋蔥模型冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山,知識和技能是在水面以上的部分,是容易改變的勝任特征;而自我概念、特質(zhì)和動機(jī)部分是屬于潛藏于水下的深層部分,是不易改變的勝任特征,它們是個人驅(qū)動力的主要部分,也是人格的中心能力,可以預(yù)測個人工作上的長期表現(xiàn)。洋蔥模型的本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型是一樣的,但是此模型對勝任力的表述更突出其層次性。在這個模型中最表層的是知識和技巧,有表層到里層,越來越深入,最里層、最核心的是動機(jī)和特質(zhì),是個體最深層次的勝任特征,最不容易改變和發(fā)展。人員招聘與配置冰山模型與洋蔥模型冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的19素質(zhì)洋蔥模型的啟示
一個人的內(nèi)心和動機(jī)是他的內(nèi)核部,就像一個洋蔥似的,這不是一個光學(xué)習(xí)能解決的。可能和他的出生,和他的父母從小對他的教育。有的人很內(nèi)向,很可能他一出生,他生活很不幸福。或者他父母離異了,就會造成一個怪癖的個性。有的個性比較好的,比較隨和的。這樣的孩子,可能家庭是比較幸福的。這不光是學(xué)習(xí)就能解決一個人的內(nèi)心和動機(jī)。所以,我們從小的教育是很重要的。然后,他外面一層有自我評價、態(tài)度和價值觀。這也是我們要從小形成的,也是父母教育的。第三層是技能和知識。技能和知識是比較容易培養(yǎng)的,也是比較容易于評價的。這是素質(zhì)的洋蔥模型。他就像一個洋蔥一樣,內(nèi)核是共性,外面表現(xiàn)出來,看得見的是技能和知識。
人員招聘與配置素質(zhì)洋蔥模型的啟示一個人的內(nèi)心和動機(jī)是他的內(nèi)核20素質(zhì)模型有什么用?無論是在企業(yè)還是在現(xiàn)代公共部門的人力資源管理中,素質(zhì)模型日益成為整個人力資源的基礎(chǔ)。就是我們在任用人力資源的時候,我們一定要分析,這個職位需要什么素質(zhì),然后我們在選拔人的時候要考察一下他具備不具備這樣的素質(zhì)。我們選拔人的時候,怎么考察一個人的素質(zhì)呢?可以通過筆試、面試,甚至可以通過心理測試的手段,也可以通過調(diào)查研究??梢栽L問一下和他接觸認(rèn)識的人。如果選拔一個重要的干部,應(yīng)該細(xì)致一些。國家發(fā)改委曾經(jīng)到某知名大學(xué)要一個學(xué)生,他是到投資公司工作,這個部門經(jīng)過幾次的選拔,幾輪面試。第一輪面試,第二輪面試,第三次面試是一個無領(lǐng)導(dǎo)討論,等到小組討論的時候,每個人都可以發(fā)言,這個發(fā)言當(dāng)中看出一個人的素質(zhì)。人員招聘與配置素質(zhì)模型有什么用?無論是在企業(yè)還是在現(xiàn)代公共部門21結(jié)果這個部門還是不放心,盡管經(jīng)過這么幾次筆試、面試,又到這個學(xué)校里來調(diào)查一下,了解他的導(dǎo)師,這個學(xué)生平時道德如何?學(xué)習(xí)怎么樣?態(tài)度怎么樣?因為他們要選一個很重要的人,這個崗位比較重要?,F(xiàn)在有很多企業(yè)選人很隨便,不像剛才那個孩子,作公務(wù)員去的。選公務(wù)員還是比較慎重的。素質(zhì)模型目前已經(jīng)成為人力資源的基礎(chǔ),通過建立素質(zhì)模型明確某一個職位的素質(zhì)要求。可以為人員選拔,人員測評,技校考核,培訓(xùn)與開發(fā)提供基礎(chǔ)性的平臺。人員招聘與配置結(jié)果這個部門還是不放心,盡管經(jīng)過這么幾次筆試、面22人的素質(zhì)從內(nèi)到外大致劃分為:內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動機(jī)、價值觀等)知識和技能外在行為如果想要對被評價者做出比較客觀的評價,一般取決于以下兩個主要因素:1.評價者的知識和經(jīng)驗2.被評價者暴露的外在行為的范圍人員招聘與配置人的素質(zhì)從內(nèi)到外大致劃分為:人員招聘與配置23勝任能力模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述(BD)知識技能行為習(xí)慣個人特質(zhì)/性格特征動力/動機(jī)/價值觀容易判斷,可以培訓(xùn)改進(jìn),但難以預(yù)測高績效(尤其是對管理及中高層人員)有很隱蔽的權(quán)變性,通過行為習(xí)慣反映,與高績效有一定的聯(lián)系可以觀察,通過有效方法可以評估判斷,可以引導(dǎo)發(fā)展,與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式勝任模型表現(xiàn)形式知識–會計,市場營銷,工程技能
–機(jī)械操作,制定預(yù)算,制作文本文件,解決問題,談判,溝通行為
–配合,同情心,冒風(fēng)險,團(tuán)隊合作性格特征
–誠實(shí),遵守道德,自信,自我調(diào)整人員招聘與配置勝任能力模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述(BD)知識技能行為習(xí)慣24該應(yīng)聘者能勝任嗎某飯店在面試飯店銷售員時,要求應(yīng)聘者講述過去的銷售情況。應(yīng)聘者回答說:“實(shí)際上,我是當(dāng)時那個飯店最好的銷售員之一,銷售出去的客房是別人的好幾倍,而且特別擅長處理難題?!睆倪@個人的回答,你能否判斷出他以往的行為表現(xiàn)?他的個人評價可以作為勝任的依據(jù)嗎?案例分析人員招聘與配置該應(yīng)聘者能勝任嗎案例分析人員招聘與配置25二、招聘渠道(一)按招聘對象來源分析與選擇內(nèi)部招聘企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時,主要通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題。外部招聘主要從本單位外部尋找、吸引應(yīng)聘者,以填補(bǔ)本組織空缺職位。人員招聘與配置二、招聘渠道(一)按招聘對象來源分析與選擇內(nèi)部招聘企業(yè)出現(xiàn)職26(二)招聘渠道的分析與選擇1.選擇適合招聘對象的招聘渠道2.根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)招聘渠道(三)媒體的選擇1.各種媒體的具體特點(diǎn)2.根據(jù)受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇3.根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇人員招聘與配置(二)招聘渠道的分析與選擇1.選擇適合招聘對象的招聘渠道2.27三、確定招聘時間(一)在人才供應(yīng)高峰期招聘(二)做好招聘流程時間安排錄用決策測試應(yīng)聘者篩選個人應(yīng)聘資料收集個人應(yīng)聘資料上崗準(zhǔn)備人員招聘與配置三、確定招聘時間(一)在人才供應(yīng)高峰期招聘錄用決策測試應(yīng)聘者28【知識鏈接3—3】招聘流程的時間安排人員招聘與配置【知識鏈接3—3】招聘流程的時間安排人員招聘與配置29四、做出人員招聘決策(一)對應(yīng)聘者的評價(二)制定招聘決策的依據(jù)(三)制定招聘決策的方法1.診斷法2.統(tǒng)計法人員招聘與配置四、做出人員招聘決策(一)對應(yīng)聘者的評價(二)制定招聘決策的30(四)確定招聘決策者一般來說,用人部門是招聘錄用的最終決策者,但招聘不同層次與類型的人員,決策者也不同,不同規(guī)模企業(yè)的招聘錄用決策存在著很大的差異。(五)注意事項1.盡量使用全面衡量的方法2.減少做出招聘決策的人員3.不能求全責(zé)備人員招聘與配置(四)確定招聘決策者人員招聘與配置31五、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算費(fèi)用種類主要內(nèi)容招募費(fèi)用廣告費(fèi)、攤位費(fèi)、招募差旅費(fèi)、中介費(fèi)等甄選費(fèi)用各種測評的工具費(fèi)、測評人員費(fèi)和應(yīng)聘人員的接待費(fèi)錄用費(fèi)用背景調(diào)查、體檢、建檔等方面的費(fèi)用安置費(fèi)用新員工遷徙和安家的費(fèi)用、辦公設(shè)備設(shè)施及用品費(fèi)招聘人員費(fèi)用企業(yè)內(nèi)部從事招募、甄選、錄用、安置等工作的人員的工資與福利費(fèi)其他費(fèi)用以上各項費(fèi)用之外的其他費(fèi)用人員招聘與配置五、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算費(fèi)用種類主要內(nèi)容招募費(fèi)用廣告費(fèi)、攤位費(fèi)、招募32課堂實(shí)訓(xùn)實(shí)訓(xùn)任務(wù)1:
某公司人力資源部根據(jù)下屬部門的要求,計劃在三月份招聘員工8名,詳細(xì)資料如下表,請根據(jù)所學(xué)的知識,制定出相應(yīng)的招聘計劃。職務(wù)名稱人員數(shù)量新招人員入職時間招聘職位基本要求人力資源主管(人力資源部)54月1號本科或以上學(xué)歷,專業(yè)不限,30歲以上,三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗銷售員(銷售部)24月10號大專或以上學(xué)歷,專業(yè)不限,28歲以上,一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗文員(行政部)14月15號大?;蛞陨蠈W(xué)歷,文秘或相關(guān)專業(yè),20歲-35歲,一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗人員招聘與配置課堂實(shí)訓(xùn)實(shí)訓(xùn)任務(wù)1:職務(wù)名稱人員數(shù)量新招人員入職時間招聘職位33課堂實(shí)訓(xùn)實(shí)訓(xùn)任務(wù)2:學(xué)院人事處根據(jù)中文系的要求,計劃在5月份招聘專任教師1名,兼職教師3名,輔導(dǎo)員1名,詳細(xì)資料如下表,請根據(jù)所學(xué)的知識,制定出相應(yīng)的招聘計劃。職務(wù)名稱人員數(shù)量新招人員入職時間招聘職位基本要求專任教師(人力資源管理)17月1號研究生或以上學(xué)歷,人力資源管理專業(yè),35歲以下,相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗者優(yōu)先兼職教師(漢語言文學(xué))39月1號研究生或以上學(xué)歷,漢語言文學(xué)專業(yè),有任教經(jīng)驗者優(yōu)先輔導(dǎo)員(學(xué)生工作)17月1號研究生或以上學(xué)歷,思政相關(guān)專業(yè),30歲以上,三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗,有心理咨詢師證人員招聘與配置課堂實(shí)訓(xùn)實(shí)訓(xùn)任務(wù)2:職務(wù)名稱人員數(shù)量新招人員入職時間招聘職位34課堂實(shí)訓(xùn)實(shí)訓(xùn)任務(wù)3:中文系秘書技能實(shí)踐中心由于人員調(diào)整,計劃在三月份招聘員工3名,詳細(xì)資料如下表,請根據(jù)所學(xué)的知識,制定出相應(yīng)的招聘計劃。職務(wù)名稱人員數(shù)量新招人員入職時間招聘職位基本要求中心經(jīng)理14月1號在校學(xué)生,專業(yè)不限,有社團(tuán)或?qū)W生管理工作經(jīng)驗者優(yōu)先秘書14月10號在校學(xué)生,文秘專業(yè),執(zhí)行力較強(qiáng)文員64月15號在校學(xué)生,專業(yè)不限,對辦公設(shè)備和軟件的操作有一定的基礎(chǔ)人員招聘與配置課堂實(shí)訓(xùn)實(shí)訓(xùn)任務(wù)3:職務(wù)名稱人員數(shù)量新招人員入職時間招聘職位35第三節(jié)招聘策略招聘策略是解決企業(yè)對人力資源的需求而進(jìn)行的具體招聘行動計劃,是招聘工作計劃的具體體現(xiàn),是為了實(shí)現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。招聘人員選擇策略招聘時間確定策略招聘地點(diǎn)選擇策略人員招聘與配置第三節(jié)招聘策略招聘策略是解決企業(yè)對人力資源的需求而進(jìn)行的具36一、招聘人員選擇策略良好的個人品格和修養(yǎng)具備相關(guān)的專業(yè)知識擁有豐富的社會工作經(jīng)驗具有良好的自我認(rèn)知能力善于處理人際關(guān)系能夠熟練運(yùn)用各種甄選技巧能有效地控制面試的進(jìn)程了解企業(yè)狀況及職位要求人員招聘與配置一、招聘人員選擇策略良好的個人品格和修養(yǎng)具備相關(guān)的專業(yè)知識擁37二、招聘時間確定策略招聘時間確定策略就是要在保證招聘質(zhì)量的前提下,確定一個科學(xué)合理的時間安排,包括兩項任務(wù):一是選擇招聘開始的時間,二是確定整個招聘過程所需的時間。對人力資源需求的緩急程度需求緊急迫切時,招聘應(yīng)立即開始;時間充裕的話,則不必急于投入招聘準(zhǔn)備工作。1.準(zhǔn)備階段2.招募所需時間3.篩選所需時間4.聘用所需時間招聘過程所需的時間人才市場的旺季:1.每年的1-2月;2.每年的7-8月人才市場供給的季節(jié)性變化人員招聘與配置二、招聘時間確定策略招聘時間確定策略就是要在保證招聘質(zhì)量的前38三、招聘地點(diǎn)選擇策略如果是校園招聘,可選擇高等院校比較集中的地區(qū),也可以去專業(yè)對口的院校。企業(yè)過去在該院校招聘的成功率高等院校的專業(yè)設(shè)置及名聲高等院校與企業(yè)的距離123人員招聘與配置三、招聘地點(diǎn)選擇策略如果是校園招聘,可選擇高等院校比較集中的39如果采用人才市場的招聘方法,則需要根據(jù)所要招聘的人員類型來確定選擇何地的何種人才市場。(1)如果要招聘高級管理人員或?qū)<医淌?就要擴(kuò)大招聘范圍,選擇全國性或省市級,乃至世界范圍的人才市場進(jìn)行招聘。(2)在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。(3)如果要招聘普通工作人員和技術(shù)工人,在招聘單位所在地區(qū)的人才市場進(jìn)行招聘就可以。(4)選擇人才市場還應(yīng)考慮招聘地點(diǎn)的人力資源分布和供求狀況。人員招聘與配置如果采用人才市場的招聘方法,則需要根據(jù)所要招聘的人員類型來確40耐頓公司的失敗招聘教材P81-82案例分析人員招聘與配置耐頓公司的失敗招聘案例分析人員招聘與配置411、招聘前公司沒有確立明確的任職資格。確定候選人勝任的關(guān)鍵素質(zhì)模型。2、沒有制定科學(xué)的招聘甄選流程。(1)對簡歷的篩選沒有標(biāo)準(zhǔn),簡單、隨意,沒有科學(xué)的簡歷評估體系。(2)對于候選人的面試非常隨意,沒有科學(xué)的甄選體系。(3)錄用決策隨意性(4)沒有進(jìn)行錄用前的背景調(diào)查,學(xué)歷、資質(zhì)驗證,草率決定。3、對獵頭公司的選擇和隨意,沒有對獵頭公司進(jìn)行篩選和考評。人員招聘與配置1、招聘前公司沒有確立明確的任職資格。確定候選人勝任的關(guān)鍵素42人員招聘與配置人員招聘與配置43如何撰寫招聘計劃書和招聘廣告
主講:唐永峰人員招聘與配置如何撰寫招聘計劃書和招聘廣告主講:唐永峰人員招聘與配44招聘的意義招聘有助于改善組織的勞動力結(jié)構(gòu)和數(shù)量招聘可以保障員工充分發(fā)揮自身能力有助于吸引合格人才、穩(wěn)定人員、提高綜合效率有助于樹立企業(yè)形象人員招聘與配置招聘的意義招聘有助于改善組織的勞動力結(jié)構(gòu)和數(shù)量人員招聘與配置45討論如下問題1、人力資源招聘的前提是什么?是不是缺人了就要招聘?例:某軟件設(shè)計公司的銷售總監(jiān)催促人力資源部趕緊招聘2-3名懂技術(shù)的售后服務(wù)人員,公司新開發(fā)的軟件因為性能不穩(wěn)定而增加了售后服務(wù)的工作量,現(xiàn)有的售后服務(wù)人員忙不過來了;而人力資源總監(jiān)說,你以為想招人就招人哪?殊不知“請神容易送神難”,為什么不讓技術(shù)開發(fā)部門提高產(chǎn)品質(zhì)量?說不定等產(chǎn)品質(zhì)量提高了,又不缺人,你說這些剩余的人該怎么辦?總不能沒有理由就趕人家走吧!人員招聘與配置討論如下問題1、人力資源招聘的前提是什么?是不是缺人了就要招46當(dāng)公司遇到員工缺口時:現(xiàn)有員工提高效率;延長工作時間,加班加點(diǎn);業(yè)務(wù)外包;只有當(dāng)以上途徑都不行時,再進(jìn)行人員招聘!原因是招聘過程成本和招聘后人員的使用成本都比較高。人員招聘與配置當(dāng)公司遇到員工缺口時:人員招聘與配置47完善的標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程招聘選拔流程建立完善的標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程整個招聘過程包括填表、簡歷篩選、筆試、素質(zhì)面試、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用等環(huán)節(jié)依靠流程保證招聘質(zhì)量用人部門向上級業(yè)務(wù)部門提出申請,由人力資源部核準(zhǔn)后,準(zhǔn)備招人用人部門把表現(xiàn)最優(yōu)秀的2-3個候選人資料和面試總結(jié)交給上級審核。面試總結(jié)包括:應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)和缺定;有什么潛在的問題;選定這個人的理由等。準(zhǔn)備被招聘崗位的崗位描述,內(nèi)容包括崗位設(shè)置的目的、崗位的職責(zé)、崗位業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)、崗位的級別等。用人部門和業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門的經(jīng)理組成3-5人的面試小組,對候選人進(jìn)行專業(yè)面試,初步確定結(jié)果。用人部門撰寫招聘申請書:注明應(yīng)聘者專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能要求等人力資源部資格審查、筆試測評、心理測試、素質(zhì)面試,合格侯選人交給用人部門進(jìn)一步考察。人力資源只有否決權(quán),沒有最終決策權(quán)。人員招聘與配置完善的標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程招聘選拔流程建立完善的標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程用482、人力資源招聘計劃的內(nèi)容
(1)招聘的原因、目的和目標(biāo)(WHY)(2)招聘的職位和人數(shù)以及招聘條件(WHAT)(3)招聘的組織構(gòu)成(WHO)(4)招聘渠道(WHERE)(5)招聘的時間安排(WHEN)(6)招聘工作預(yù)算(HOWMUCH)(7)初步確定招聘考察方案及工作流程(HOWTO)
(8)招聘用公司簡介和招聘廣告擬定(HOWTO)
人員招聘與配置2、人力資源招聘計劃的內(nèi)容
(1)招聘的原因、目的和目標(biāo)(W492、人力資源招聘計劃的內(nèi)容(1)為什么招聘?(why?)用人單位向人力資源部遞交《人員補(bǔ)充申請表》,確定人員需求的理由,所需增補(bǔ)人員的崗位性質(zhì)、數(shù)量、基于崗位說明書的任職要求。人力資源部考慮情況后根據(jù)人力資源規(guī)劃,提出招聘與否、招聘幾人的意見。人員招聘與配置2、人力資源招聘計劃的內(nèi)容(1)為什么招聘?(why?)人員50
(2)確認(rèn)招聘對象(what?)
確認(rèn)招聘對象時,一定要按照崗位說明書的要求來做,而且要保證崗位說明書是與現(xiàn)時情況相符合的,不能是過時的,否則按照舊的、或不合適的崗位說明書,永遠(yuǎn)都不可能招聘到合適的人員!人員招聘與配置
(2)確認(rèn)招聘對象(what?)
確認(rèn)招聘對象時,一定51(3)誰來招聘?(who?)組建招聘團(tuán)隊一般來說,招聘人員團(tuán)隊?wèi)?yīng)由人力資源部門和用人部門選派的成員組成,有的大公司還有董事會代表、工會代表、人力資源管理專家等。用人部門主要從專業(yè)角度出發(fā),多方面、深層次地測試申請者的資格,而人力資源部門以及其他利益相關(guān)者更多的是扮演支持幫助者、建議者和監(jiān)督者的角色。
人員招聘與配置(3)誰來招聘?(who?)組建招聘團(tuán)隊人員招聘與配置52用人部門人力資源部門1.用人計劃的制定和審批1.招聘信息的公布2.招聘工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出2.應(yīng)聘者申請登記,資格審查3.應(yīng)聘者初選,確定參加面試人員的名單3.通知參加面試的人員4.負(fù)責(zé)面試與考試工作4.負(fù)責(zé)面試與考試工作以及工作的組織5.錄用人員名單,人員工作安排5.個人資料的核實(shí)和體檢6.正式錄用的決策6.試用合同的簽訂,試用人員報到及生活方面安置7.員工上崗培訓(xùn)決策7.員工培訓(xùn)活動的安排8.人力資源規(guī)劃修訂8.人力資源規(guī)劃修訂人員招聘與配置用人部門人力資源部門1.用人計劃的制定和審批1.招聘信息的公53招聘人員的素質(zhì)非常重要,是企業(yè)對外展示的窗口,吸引人才、招聘工作順利進(jìn)行的重要前提。高于應(yīng)聘職位原則;普通員工,由人力資源部初試,用人部門復(fù)試,最后決定是否錄用;主管以上員工,由人力資源部初試,分管副總復(fù)試,最后決定是否錄用;公司高層職位或非常重要的職位,由人力資源部初試,分管副總復(fù)試,最后還要由總經(jīng)理進(jìn)行最后面試,決定是否錄用。公正無私冷靜客觀;面試技術(shù)運(yùn)用自如;招聘政策爛熟于心。人員招聘與配置招聘人員的素質(zhì)非常重要,是企業(yè)對外展示的窗口,吸引人才、招聘54(4)哪兒招聘(where?)內(nèi)部招聘?外部招聘?企業(yè)內(nèi)聘:員工晉升平級調(diào)動
工作輪換
招回原職工企業(yè)外聘:雇員推薦
上門求職
勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)
教育機(jī)構(gòu)獵頭公司媒介形式:電視、雜志和報紙廣告;網(wǎng)絡(luò)招聘;校園招聘;獵頭推薦人員招聘與配置(4)哪兒招聘(where?)內(nèi)部招聘?外部招聘?人員招聘與55招聘廣告報紙:發(fā)行量大、讀者多、所有職位、成本低
雜志:招聘高級人員和特殊領(lǐng)域的專家、針對
性強(qiáng)、但出版周期較長
電臺和電視:傳播面廣。費(fèi)用高,受收視率影響網(wǎng)上招聘:快速及時傳播信息、傳播面廣、成本低。同時可以儲存申請人的資料人員招聘與配置招聘廣告報紙:發(fā)行量大、讀者多、所有職位、成本低
人員招聘與56廣告媒體選擇分析媒體特征和讀者群考慮招聘職位的專業(yè)特點(diǎn)選擇發(fā)布的時間和頻率低層次的職位可以選擇地方性報紙或電臺;高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位要選擇全國性或?qū)I(yè)化報刊人員招聘與配置廣告媒體選擇分析媒體特征和讀者群人員招聘與配置57各種招聘方式的有效性評價有效性行政辦公生產(chǎn)作業(yè)專業(yè)技術(shù)第一報紙招聘報紙招聘報紙招聘第二內(nèi)部晉升毛遂自薦內(nèi)部晉升第三毛遂自薦內(nèi)部晉升校園招聘第四員工推薦員工推薦員工推薦第五政府就業(yè)政府就業(yè)毛遂自薦人員招聘與配置各種招聘方式的有效性評價有效性行政辦公生產(chǎn)58有效性傭金銷售經(jīng)理第一報紙招聘內(nèi)部晉升第二員工推薦報紙招聘第三內(nèi)部晉升獵頭公司第四就業(yè)機(jī)構(gòu)員工推薦第五毛遂自薦就業(yè)機(jī)構(gòu)人員招聘與配置有效性傭金銷售經(jīng)理人員59(5)何時招聘(when)時間流失數(shù)據(jù)法(timedatalapse,TDL)根據(jù)重點(diǎn)決策點(diǎn)間的時間間隔確定招聘時間例如:某企業(yè)計劃在未來需要招聘5名銷售人員。根據(jù)過去的經(jīng)驗,廣告發(fā)出10天內(nèi)收集簡歷;郵寄面試通知需要5天;進(jìn)行個人面試安排需要5天;面試后企業(yè)需要4天內(nèi)作出決策;被錄用人需要5天內(nèi)作出是否接受的決定;被錄用人需要在10天內(nèi)才能報到。按照這個估計,企業(yè)需要在職位出現(xiàn)空缺前39天左右的時間就要開始進(jìn)行招聘工作了。各階段的時間長短可以根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整,以保證總時間不變。人員招聘與配置(5)何時招聘(when)時間流失數(shù)據(jù)法(timedata60(6)招聘預(yù)算(howmuch)在招聘工作開始前,要對招聘的預(yù)算進(jìn)行估計,便于保證招聘工作的順利進(jìn)行,以及日后對招聘效果進(jìn)行評估。招聘過程中發(fā)生的費(fèi)用通常包括人工費(fèi)用、廣告費(fèi)用、中介費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用(辦公費(fèi)用等)等,有的企業(yè)還為應(yīng)聘者報銷食宿及往返路費(fèi),這些都要包括在招聘預(yù)算中。人員招聘與配置(6)招聘預(yù)算(howmuch)在招聘工作開始前,要對招聘61制作企業(yè)招聘計劃書的特別提醒
(1)對擬聘的崗位和條件要做出充分說明,便于應(yīng)聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件,應(yīng)當(dāng)盡量詳細(xì)具體,比如,有的崗位可能適合于女性,有的可能適合于男性,應(yīng)當(dāng)在條件中列明,具有可操作性。(2)時間安排既要考慮到有利于企業(yè)的運(yùn)作,也要考慮到有利于應(yīng)聘人員應(yīng)聘(比如雙休日應(yīng)聘)。
人員招聘與配置制作企業(yè)招聘計劃書的特別提醒(1)對擬聘的崗位和條件要做623、擬定招聘廣告招聘廣告的主要內(nèi)容(1)企業(yè)簡介(2)崗位描述(3)招聘者的資格條件(4)應(yīng)聘者應(yīng)準(zhǔn)備的材料(5)應(yīng)聘方式、聯(lián)系方式、招聘截止日期人員招聘與配置3、擬定招聘廣告招聘廣告的主要內(nèi)容人員招聘與配置63注意事項用詞準(zhǔn)確,不能模棱兩可、含混不清:內(nèi)容詳盡:錄用條件和工作說明書的任職資格要求要一致,防止不符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入。內(nèi)容合法、不含有歧視性內(nèi)容:有的單位在招聘啟事中寫道“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等用語,還有的單位帶有明顯的歧視性內(nèi)容,如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內(nèi)容,顯然是不符合法律規(guī)定的。人員招聘與配置注意事項用詞準(zhǔn)確,不能模棱兩可、含混不清:人員招聘與配置64注意事項招聘廣告不排斥幽默,形式多樣化,達(dá)到吸引人的目的就行!AIDA模式
A為Attention,即引起注意;I為Interest,即誘發(fā)興趣;D為Desire,即刺激欲望;A為Action,即促成行動。
人員招聘與配置注意事項招聘廣告不排斥幽默,形式多樣化,達(dá)到吸引人的目的就行65基本要求一個合適的招聘廣告有10個基本的要求:
1.盡可能與求職者分享公司的發(fā)展歷程,而不僅僅是列出職位要求。
2.職位描述應(yīng)該包括現(xiàn)有員工一天的工作感受,因為僅僅把工作職責(zé)搬出來是很無聊的。
3.招聘廣告還應(yīng)該指出,對于勝任這個崗位的員工,職業(yè)發(fā)展空間是怎樣的。
4.應(yīng)該用更親切、富有創(chuàng)造力的語句,而非“我們亟需某方面的人才”這樣的廢話。
5.要站在求職者的立場,給出此職位最吸引人的方面,福利待遇包括企業(yè)年金當(dāng)然好,但沒人會為了這個來應(yīng)聘。
人員招聘與配置基本要求一個合適的招聘廣告有10個基本的要求:人員招聘與配置66基本要求一個合適的招聘廣告有10個基本的要求:
6.公布的招聘程序應(yīng)該要表現(xiàn)得特別尊重求職者的時間安排和其專業(yè)技能。
7.要給出進(jìn)一步了解職位信息的入口,比如公司的官方網(wǎng)址等,好讓求職者了解更多信息和提出疑問。
8.薪水方面要得到體現(xiàn)。在不知道薪酬是否在可接受的范圍內(nèi)時,求職者能忍受冗長的招聘程序嗎?
9.職
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