復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)課件激勵理論_第1頁
復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)課件激勵理論_第2頁
復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)課件激勵理論_第3頁
復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)課件激勵理論_第4頁
復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)課件激勵理論_第5頁
已閱讀5頁,還剩50頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

《管理學(xué)—現(xiàn)代的觀點(diǎn)》第十二講激勵理論復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院芮明杰教授1芮明杰版權(quán)所有《管理學(xué)—現(xiàn)代的觀點(diǎn)》第十二講激勵理論1芮明杰版權(quán)所有芮明杰教授簡介復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院副院長企業(yè)管理學(xué)科帶頭人、教授、博士導(dǎo)師工商管理博士后流動站站長復(fù)旦大學(xué)校學(xué)術(shù)委員會委員復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院學(xué)術(shù)委員會副主席教育部跨世紀(jì)優(yōu)秀人才國務(wù)院突出貢獻(xiàn)特殊津貼獲得者大型企業(yè)與上市公司獨(dú)立董事、顧問、首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家上海市管理科學(xué)學(xué)會副理事長等2芮明杰版權(quán)所有芮明杰教授簡介2芮明杰版權(quán)所有主要論著《新經(jīng)濟(jì)、新企業(yè)、新管理》(2002)《國有企業(yè)戰(zhàn)略性改組》(2002)《市場營銷管理—定位、聯(lián)盟、策略》(2001)《中國企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇》(2000)《管理學(xué)----現(xiàn)代的觀點(diǎn)》(1999)《產(chǎn)業(yè)制勝---產(chǎn)業(yè)視角的企業(yè)戰(zhàn)略》(1999)《再造流程》(1998)《現(xiàn)代公司理論與運(yùn)行》(1998)《國有控股公司運(yùn)行與管理》(1998)《管理創(chuàng)新》(1996)等。3芮明杰版權(quán)所有主要論著《新經(jīng)濟(jì)、新企業(yè)、新管目錄一、激勵工作的含義和原理二、激勵理論三、經(jīng)營者激勵的兩個方面四、經(jīng)營者的直接激勵4芮明杰版權(quán)所有目錄一、激勵工作的含義和原理4芮明杰版權(quán)所有

一、激勵工作的含義和原理:管理者激勵下屬,就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的工作行為。所謂激勵,就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為,以有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動。5芮明杰版權(quán)所有

一、激勵工作的含義和原理:5芮明杰版權(quán)所有動機(jī)行為原理需要:是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài),是指人們對某種目標(biāo)的渴求。也是指人在某種有用而重要或必不可小的事物匱乏、喪失或被剝奪時內(nèi)心的一種主觀感受。動機(jī):是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。6芮明杰版權(quán)所有動機(jī)行為原理6芮明杰版權(quán)所有動機(jī)-行為的形成有兩個條件:一是人的內(nèi)在需要和愿望;二是外部誘導(dǎo)和刺激。需要心理緊張(欲望)動機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為需要的滿足新的需要人的行為循環(huán)外部刺激內(nèi)在愿望7芮明杰版權(quán)所有動機(jī)-行為的形成有兩個條件:需要心理緊張動機(jī)目標(biāo)目標(biāo)需要的滿行為是由動機(jī)決定的,動機(jī)來自需要。但是這句話不能反過來理解:有某種需要,就有某種動機(jī),有某種動機(jī)就有某種行為。事實上有某種需要不一定就會產(chǎn)生某種動機(jī),有某種動機(jī)不一定就會引發(fā)某種行動。還需要考慮外部誘導(dǎo)與刺激。8芮明杰版權(quán)所有行為是由動機(jī)決定的,動機(jī)來自需要。8芮明杰版權(quán)所有二、激勵理論:激勵理論內(nèi)容型激勵理論考察員工各種需要的內(nèi)容與性質(zhì)過程型激勵理論所提供的激勵因素是否能夠及任何發(fā)揮激勵作用馬斯洛的需要層次論赫茨伯格的雙因素理論弗魯姆的期望理論公平理論斯金納的強(qiáng)化理論9芮明杰版權(quán)所有二、激勵理論:激勵理論內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論馬斯洛的1、需要層次理論

1)人的需要分為5種:生理需要是指人在食物、水、住所、性滿足以及其他方面的需求和欲望;安全需要是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需求和欲望;社交需要是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望;尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望;自我實現(xiàn)需要是人在自我成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、取得成就和實現(xiàn)理想抱負(fù)方面的需要。10芮明杰版權(quán)所有1、需要層次理論

1)人的需要分為5種:10芮明杰版權(quán)其中生理需要和安全需要稱為:基本的低層次的需要,社交、尊重和自我實現(xiàn)需要稱為:發(fā)展性的較高級需要。

保障或安全的需要尊重需要?dú)w屬或承認(rèn)需要生理需要自我實現(xiàn)需要其中生理需要和安全需要稱為:基本的低層次的需要,社交、尊重和自我實現(xiàn)需要稱為:發(fā)展性的較高級需要。

11芮明杰版權(quán)所有保障或安全的需要尊重需要?dú)w屬或承認(rèn)需要生理需要自我11芮明杰2)有尚未滿足的需要才能影響人的行為,已滿足的需要不能起激勵作用3)人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同,可以形成一定的層次性。只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后,才會產(chǎn)生高一個層次的需要。4)人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。

12芮明杰版權(quán)所有2)有尚未滿足的需要才能影響人的行為,已滿足的需要不能起激勵2、雙因素理論

雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。該理論認(rèn)為:滿意的對立面是沒有滿意,而不是不滿意;同樣不滿意的對立面是沒有不滿意,而不是滿意。

不滿意沒有滿意滿意不滿意滿意沒有不滿意保健因素激勵因素13芮明杰版權(quán)所有2、雙因素理論

不滿意沒有滿意滿意不滿意滿意沒有不滿意保赫茨伯格認(rèn)為,影響人們行為的因素主要有兩類:保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素,是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素,如:企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù)。這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生,處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用,只能起到保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的作用。14芮明杰版權(quán)所有14芮明杰版權(quán)所有激勵因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素.激勵因素主要包括以下內(nèi)容:1)工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉悅,2)工作上的成就感,3)由于良好的工作成績而得到的獎勵,4)對未來發(fā)展的期望,5)職務(wù)上的責(zé)任感。15芮明杰版權(quán)所有激勵因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素.15芮明杰版權(quán)所與需要層次理論、雙因素理論相關(guān)的理論阿爾德弗的ERG理論:C.Alderfer對馬斯洛需要層次理論進(jìn)行改進(jìn),把人的需要分為三類:存在需要(existence)、關(guān)系需要(relatedness)、成長需要(growth)。麥克利蘭的成就需要理論:D.C.McClelland認(rèn)為,在人的生存需要基本得到滿足的前提下,人的最主要的需要有三種:成就需要(needsforachievement)、權(quán)利需要(needsforpower)、合群需要(needsforaffiliation)16芮明杰版權(quán)所有與需要層次理論、雙因素理論相關(guān)的理論阿爾德弗的ERG理論:C內(nèi)容型激勵理論之間的關(guān)系馬斯洛的需要層次理論阿爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論麥克利蘭成就需要理論生理的需要存在需要保健因素安全的需要社交的需要關(guān)系需要合群需要尊重的需要成長需要激勵因素權(quán)利需要成就需要自我實現(xiàn)的需要17芮明杰版權(quán)所有內(nèi)容型激勵理論之間的關(guān)系馬斯洛的需要層次理論阿爾德弗的ERG3、期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆提出。該理論認(rèn)為人們在預(yù)期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時,才會被激勵起來去作某些事情以達(dá)到這個目標(biāo)。用公式可表示為:M=V.E其中:M----激發(fā)力量.V-----目標(biāo)效價E-----期望值激勵力指人受激勵的程度,效價指個人主觀做出的對某一預(yù)期成果或目標(biāo)吸引力的估價,期望值指個人經(jīng)主觀認(rèn)知估計出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。18芮明杰版權(quán)所有3、期望理論18芮明杰版權(quán)所有人們對期望值的認(rèn)知包括兩個環(huán)節(jié)的主觀判斷因素:一是對努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性的判斷;另一是個人對工作績效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬可能性的判斷。期望理論認(rèn)為,個人從自身利益出發(fā),通常傾向于選擇他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價的報酬結(jié)果的績效和努力水平。這個公式實際上提出了在進(jìn)行激勵時要處理好3方面的關(guān)系:一、努力與績效的關(guān)系二、績效與獎勵的關(guān)系三、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系19芮明杰版權(quán)所有人們對期望值的認(rèn)知包括兩個環(huán)節(jié)的主觀判斷因素:19芮明杰版權(quán)4、公平理論

主要研究相對報酬對人們的工作積極性影響。公平理論認(rèn)為:員工在自己因工作或做出成績而取得報酬后,不僅關(guān)心所得到報酬的絕對量,還會通過自己相對于投入的報酬水平與相關(guān)他人的比較來判定其所獲報酬是否公平或公正。個人對自己所得的感覺個人對自己投入的感覺個人對他人所得的感覺個人對他人投入的感覺=20芮明杰版權(quán)所有4、公平理論

主要研究相對報酬對人們的工作積極性影響。個如果感覺自己的比率與他人的相同,則產(chǎn)生公平感,否則會有不公平感出現(xiàn)。對初步比較產(chǎn)生不公平感后,個人會通過一些手段對其主觀估計的自己及他人的所得與付出做出新的估價,然后再思考如何調(diào)整其行為,以保持公平感。個人往往會過高估計自己的投入和他人的收入,而過低估計自己的收入和他人的投入。21芮明杰版權(quán)所有21芮明杰版權(quán)所有5、強(qiáng)化理論

美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為:人的行為是對其所獲刺激的反應(yīng),當(dāng)刺激對他有利的,他的行為就會重復(fù)出現(xiàn);若刺激對他不利,他的行為就可能減弱。22芮明杰版權(quán)所有5、強(qiáng)化理論

美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為:22芮明杰版權(quán)所有強(qiáng)化的具體方式有4種:

1)正強(qiáng)化:強(qiáng)化是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為,以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng),重復(fù)地出現(xiàn)??茖W(xué)有效的正強(qiáng)化方法:保持強(qiáng)化的間斷性,強(qiáng)化的時間和數(shù)量也盡量不要固定,管理人員根據(jù)組織需要和職工行為狀況,不定期、不定量地實施強(qiáng)化。

2)負(fù)強(qiáng)化:一種事前的規(guī)避。通過對何種行為會不符合組織目標(biāo)的要求及如果員工發(fā)生這類行為將予以何種處罰的規(guī)定,對員工形成約束力。規(guī)定本身并不一定就是負(fù)強(qiáng)化,只有當(dāng)其使員工對自己的行為形成約束即“規(guī)避”作用時才是。23芮明杰版權(quán)所有強(qiáng)化的具體方式有4種:

1)正強(qiáng)化:23芮明杰版權(quán)所有3)懲罰。員工出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時,采取懲罰的辦法,可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生。

4)忽視(自然消退):對已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理”,達(dá)到“無為而治”的效果。24芮明杰版權(quán)所有3)懲罰。24芮明杰版權(quán)所有個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值,而且還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響;個人實際能達(dá)到的業(yè)績不僅僅取決于其努力的程度,還受到個人能力的大小以及對任務(wù)了解和理解程度深淺的影響;個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以其實際達(dá)到的工作績效為評價標(biāo)準(zhǔn),盡量剔除主觀因素;個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何,取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺;個人是否滿意以及滿意程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中。25芮明杰版權(quán)所有個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值,而且還受到激勵實務(wù)委以適當(dāng)工作,激發(fā)員工內(nèi)在熱情;正確評價工作,合理給予報酬,促進(jìn)良性循環(huán):賞得合理;罰得合情:即時處理;事先警告;人人平等;對事不對人。善于批評,化消極為積極:明確批評目的;了解錯誤事實;注意批評方法:對事不對人;注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z;選擇適當(dāng)?shù)膱龊希蛔⒁膺x擇適當(dāng)?shù)呐u時間。注意批評效果加強(qiáng)培訓(xùn)教育,提高員工素質(zhì),以增強(qiáng)進(jìn)取精神。26芮明杰版權(quán)所有激勵實務(wù)委以適當(dāng)工作,激發(fā)員工內(nèi)在熱情;26芮明杰版權(quán)所有三、經(jīng)營者激勵的兩個方面1、內(nèi)容型激勵理論要點(diǎn):

l

人的假定:經(jīng)濟(jì)人、社會人l

人的需求層次因素構(gòu)成l

需求如何影響到人的行為l

滿足人的需求以達(dá)到激勵其行為或改變其行為l

改變?nèi)说膬r值觀也可達(dá)到極大激勵27芮明杰版權(quán)所有三、經(jīng)營者激勵的兩個方面1、內(nèi)容型激勵理論要點(diǎn):27芮明杰2、過程型激勵理論要點(diǎn):

l

人的行為從產(chǎn)生、發(fā)展、持續(xù)至終點(diǎn)是一個過程l

影響人行為過程有眾多因素l

人本身的期望、目標(biāo)是重要激勵因素l

保持公平公正的評價也是重要的激勵因素l

行為強(qiáng)化激勵28芮明杰版權(quán)所有2、過程型激勵理論要點(diǎn):28芮明杰版權(quán)所有3、兩個方面對經(jīng)營者的激勵,廣義上說是通過某些適當(dāng)?shù)姆绞椒椒ㄗ饔糜诮?jīng)營者之后,使某些期望的行為(或結(jié)果)發(fā)生,使某些不期望的行為(或結(jié)果)不發(fā)生。前者可稱之為直接激勵(激勵)。后者可稱之為預(yù)防激勵(約束)。29芮明杰版權(quán)所有3、兩個方面29芮明杰版權(quán)所有

經(jīng)營者的直接激勵包含兩個大方面: 薪酬和非薪酬激勵

薪酬非薪酬基本工資

短期激勵:年度獎金長期激勵:績效分享計劃

限制性股票 股票期權(quán) 股票增值計劃

控制權(quán)、成就、榮譽(yù)、自我實現(xiàn)的感受等

30芮明杰版權(quán)所有

經(jīng)營者的直接激勵包含兩個大方面: 薪酬和非薪酬激勵

薪經(jīng)營者的預(yù)防激勵(約束)包括兩個方面:

內(nèi)部約束與外部約束

內(nèi)部約束

外部約束

董事會監(jiān)督

監(jiān)事會監(jiān)督

內(nèi)部審計

產(chǎn)品市場競爭

資本市場接管

經(jīng)理人才市場競爭

中介機(jī)構(gòu)審計

31芮明杰版權(quán)所有經(jīng)營者的預(yù)防激勵(約束)包括兩個方面:

內(nèi)部約束與外部四、

經(jīng)營者的直接激勵1.

薪酬激勵方式2.

非薪酬激勵方式32芮明杰版權(quán)所有四、

經(jīng)營者的直接激勵1.

薪酬激勵方式1.

薪酬激勵方式

基本工資:是固定的現(xiàn)金收入,一般由職位或個人資歷決定,不隨企業(yè)績效的變化而變化。工資一般是剛性的,很少下降,因此工資僅僅是一種保險收入,不具有激勵的作用?;竟べY有時很重要,特別當(dāng)獎金、養(yǎng)老金、離職安排等是以基本工資為基數(shù)時更是如此。33芮明杰版權(quán)所有1.

薪酬激勵方式33芮明杰版權(quán)所有年度獎金(短期激勵):與公司經(jīng)營績效掛鉤。通常公司會預(yù)設(shè)一個公司績效的最低標(biāo)準(zhǔn)(如凈資產(chǎn)收益率等),當(dāng)年終時公司實際業(yè)績低于此標(biāo)準(zhǔn)時,經(jīng)營者沒有獎金,當(dāng)達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)可領(lǐng)最低獎金,超過時可領(lǐng)取目標(biāo)獎金,一般情況下公司對年度獎金實行封頂,即設(shè)置一個經(jīng)營者能夠獲得獎金的最高數(shù)量。

34芮明杰版權(quán)所有34芮明杰版權(quán)所有年度獎金

封頂獎金額

目標(biāo)獎金額激勵區(qū)間

門檻績效

標(biāo)準(zhǔn)績效績效衡量年度獎金的激勵機(jī)理

(轉(zhuǎn)引自高層管理人員的薪酬,Murphy1999)

35芮明杰版權(quán)所有年度獎金封頂目標(biāo)激勵區(qū)間門檻績效標(biāo)準(zhǔn)績效績效衡量年美國各行業(yè)CEO1998年度獎金相對于基本工資的比例建筑100%金融服務(wù)78%電訊100%多角化綜合經(jīng)營76%保險97%貿(mào)易—零售72%電腦86%通訊69%商業(yè)銀行81%貿(mào)易—批發(fā)67%制造80%電力65%運(yùn)輸79%公用事業(yè)

56%資料來源:TheConferenceBoard“1998CEO薪酬調(diào)查報告”,1999。36芮明杰版權(quán)所有美國各行業(yè)CEO1998年度獎金相對于基本工資的比例建筑10限制性股票(RestrictedStock)(長期激勵)

根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績貢獻(xiàn),董事會決定給于經(jīng)營者贈送公司股票的激勵。但這些股票在贈與后其在所有權(quán)或轉(zhuǎn)讓權(quán)等方面有一定的限制;如l

為公司繼續(xù)服務(wù)若干年后方可將所有權(quán)轉(zhuǎn)讓其名下,平時可享受收益權(quán)。l

在職期間不享有該股票的轉(zhuǎn)讓權(quán),即被公司凍結(jié)。l

在特定條件下,公司可以回購這些股票。37芮明杰版權(quán)所有限制性股票(RestrictedStock)(長期激勵)績效分享計劃(長期激勵)該計劃通常以3年或5年滾動平均的年計業(yè)績?yōu)榭冃гu價標(biāo)準(zhǔn)向經(jīng)營者發(fā)放獎金。一般而言,獎金額通常為CEO總報酬的20%。在一個典型的長期績效計劃,其報酬—績效結(jié)構(gòu)與年度獎金計劃中的報酬—績效結(jié)構(gòu)非常相配。但效果有所不一樣。38芮明杰版權(quán)所有績效分享計劃(長期激勵)38芮明杰版權(quán)所有股票期權(quán):(stockoptions)

股票期權(quán)是指公司給與期權(quán)接受者以當(dāng)前獲得期權(quán)時確定的某一價格(執(zhí)行價格)去購買一定數(shù)量的未來某特定時間的公司股票的權(quán)利。當(dāng)從獲得股票期權(quán)到期權(quán)兌現(xiàn)時的這一段時間內(nèi)股票上漲時,期權(quán)接受者將獲得期權(quán)兌現(xiàn)時的市場價格與購買價格其中之差價的盈利。在美國,大多數(shù)期權(quán)的期限為10年,執(zhí)行價格設(shè)定為授權(quán)當(dāng)日的公司股票的“公允市場價格”(FairMarketValue)。股票期權(quán)激勵目的希望將公司管理階層的個人收入與股東的利益緊密聯(lián)系。39芮明杰版權(quán)所有股票期權(quán):(stockoptions)39芮明杰版權(quán)所有股票期權(quán)的四大要素:一個典型的股票期權(quán)計劃包含四個基本要素:受益人、有效期、行權(quán)價和授予數(shù)量。l

受益人即期權(quán)擁有者,是激勵的對象。l

有效期至受益人在一定期限內(nèi)可以行使 期權(quán)所賦予的權(quán)利,超過這一期限就不 再享有這種特權(quán)。期限一般3—10年。l

行權(quán)價即受益人購買股份的價格。l

授予的數(shù)量即股票期權(quán)受益人所能夠購 買的全部股份數(shù)量。40芮明杰版權(quán)所有40芮明杰版權(quán)所有股票期權(quán)是一種契約,使企業(yè)或其所有者單向授予經(jīng)營者,有條件生效的契約。股票期權(quán)產(chǎn)生的激勵作用與“經(jīng)營者持股”產(chǎn)生的激勵效果有所不同:l

期權(quán)產(chǎn)生的報酬只源于股價的上漲與股東的 總回報(包含股利)有差異。l

當(dāng)股票價格低于執(zhí)行價格時,管理者就不會 去行權(quán),此時期權(quán)無激勵作用l

期權(quán)價格上升是激勵根源,故可能導(dǎo)致持有 期權(quán)的經(jīng)營者選擇投資風(fēng)險更大的項目,以 獲概念,導(dǎo)致股價上揚(yáng)。l

給了持期權(quán)經(jīng)營者做假賬的激勵。41芮明杰版權(quán)所有41芮明杰版權(quán)所有股票期權(quán)計劃的三種方案

①固定價值計劃(fixedvalueplans) 即事先確定未來某一年份開始將兌現(xiàn)的期權(quán)的價值。優(yōu)點(diǎn):能有效控制經(jīng)營者的報酬及股票期 權(quán)部分占總薪酬的比重。缺點(diǎn):使經(jīng)營者的期權(quán)價值與企業(yè)經(jīng)營業(yè) 績聯(lián)系弱化。42芮明杰版權(quán)所有股票期權(quán)計劃的三種方案42芮明杰版權(quán)所有②固定數(shù)量計劃(fixednumberplans)

即事先確定某一年份兌現(xiàn)的期權(quán)數(shù)量。若當(dāng)年股票價格上揚(yáng)則會增加該年期權(quán)兌現(xiàn)的價值,反之則反是。優(yōu)點(diǎn):使經(jīng)營者的期權(quán)價值與企業(yè)業(yè)績相 關(guān)聯(lián),有較大激勵作用。43芮明杰版權(quán)所有43芮明杰版權(quán)所有③巨授計劃(Mega-grantplans) 巨授計劃是具有最大杠桿效應(yīng)的期權(quán)計劃,它事先確定了期權(quán)數(shù)量,也確定了行權(quán)價。通常,第一年初就一次性授予在另外兩種計劃下n年授予的期權(quán)總和。 這一計劃通常在中小型高科技公司中運(yùn)用的較多。44芮明杰版權(quán)所有44芮明杰版權(quán)所有TowersPerrin的薪酬概覽報告表明,在美國1997年有40%的公司采用“固定金額法”(FixedValue)授予期權(quán),還有40%公司采用“固定股票數(shù)量法”(Fixedshare)授予期權(quán),而另外剩余的20%公司則采用巨授計劃或其它方法。

45芮明杰版權(quán)所有45芮明杰版權(quán)所有非所有權(quán)

風(fēng)險性(激勵性)

保險性

年度獎金計劃

基本工資

績效分享計劃

股票期權(quán)

限制性股票圖:薪酬的各個構(gòu)成的性質(zhì)表現(xiàn)

46芮明杰版權(quán)所有非所有權(quán)風(fēng)險性(激勵性)保險性年度獎金計劃基本工資2.

非薪酬激勵方式:非薪酬激勵是指組織給于經(jīng)營者非經(jīng)濟(jì)利益以滿足經(jīng)營者社會性需要,從而使之努力為組織目標(biāo)達(dá)成而工作。非薪酬激勵基本假定是經(jīng)營者是社會人,自我實現(xiàn)的人。然而在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下,作為經(jīng)濟(jì)人的經(jīng)營者在追求個人收入最大化的同時,也有興趣追求非薪酬報酬的最大化。47芮明杰版權(quán)所有2.

非薪酬激勵方式:非薪酬激勵是指組織給于經(jīng)營者非經(jīng)濟(jì)控制權(quán)擴(kuò)張??刂茩?quán)激勵是指賦予經(jīng)營者更大的資產(chǎn)支配權(quán)力,滿足經(jīng)營者的權(quán)利欲,從而激勵起努力工作創(chuàng)造業(yè)績。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張的背后實質(zhì)上與經(jīng)營者的權(quán)利欲有相關(guān)性。48芮明杰版權(quán)所有控制權(quán)擴(kuò)張??刂茩?quán)激勵是指賦予經(jīng)營者更大的資產(chǎn)支配權(quán)力,滿足社會地位提高。社會地位提高是指賦予經(jīng)營者在社會公眾中更高大完善的形象與名聲,

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論