員工流失的原因及措施

志成員工流失的原因及應對措施分析報告一、 志成英語的員工現(xiàn)狀志成英語從2003年開始辦學，辦學歷史悠久。2015年開始發(fā)展勢頭逐漸強勁，現(xiàn)在有納溪、東方紅兩個校區(qū)。2016年員工人數(shù)大幅度增長，由2015年末的13人上升到現(xiàn)在的27人，但隨之也帶來了一系列的問題，員工流失也是其中之一。一年內(nèi)，原有的13人中有5人流失，其中銷售人員1人，教師4人，其中1人是本科學歷，其他4人為大專學歷。二、 員工流失帶給學校的不利因素員工頻繁的流失會給學校帶來嚴重后果，影響學校持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使學校最終走向衰亡。具體說來，員工流失對學校的影響主要有：（一） 教學資料及生源的流失由于員工的流失尤其是教師的流失可能會導致學校的教材版本及其他教學方面的資料泄露，如果這些教師流入其他對手培訓學校不僅會使其他學校和我校出現(xiàn)同樣版本的教材，而且會使甚至會帶走一部分生源，甚至可能會影響學校員工的穩(wěn)定性。學校必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招來新的生源使得學校的競爭力受到影響，甚至使一個學校在競爭中處于劣勢地位。（二） 員工流失會造成經(jīng)營成本的上升（招聘成本和培訓成本）。員工流失學校必然要重新招聘新員工，這會導致學校招聘成本的上升。招聘新員工和培訓新的員工會增加學校的培訓成本以及花費培訓教師的大量精力。1、 新教師與之前的授課教師相比由于技能不夠嫻熟及與所接班上學生的情感上需要一個磨合期短時間內(nèi)很難得到家長與學生的認同，部分家長會認為學校教師更換頻繁對學校產(chǎn)生不信任感，有的學生也會因為不適應老師而流失。2、 新的銷售人員由于業(yè)務技能不嫻熟，在外宣時無法良好的與學生及家長溝通使得潛在客戶流向競爭對手學校；在家長來訪時，由于接待不當或無法給家長較為良好的講解我校的課程體系與價格可能會造成家長對學校和價格的錯誤認知，從而發(fā)生矛盾糾紛及客戶流失。3、 新員工在試用期內(nèi)與學校處在一個雙向選擇者的時期，新員工穩(wěn)定性不強，創(chuàng)造的直接價值不高，新員工在培訓期辭職或不能勝任崗位會造成嚴重的成本浪費。（三） 員工流失會影響學校員工的穩(wěn)定學校的員工流失過多或過于頻繁會使得學校員工隊伍不穩(wěn)定，從而使其他在崗人員認為學校沒有能力吸引留住員工并感到本學校沒有發(fā)展前途。他們的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響并且很有可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到跳槽的員工得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。就是那些準備留守的員工，也因其受到影響，不能在短時間內(nèi)以最佳的狀態(tài)工作，造成人心浮動，這對學校是非常不利的。三、學校員工流失的原因（一） 思想觀念學校流失的員工基本都是高學歷，教師崗位為最不穩(wěn)定的崗位之一。教師大多畢業(yè)于師范學校，選擇師范這一專業(yè)一部分源于本人對教師這份工作的向往，另一部分源于家人對這份工作的期待。很多人從選擇師范專業(yè)開始她們的擇業(yè)傾向就是面向事業(yè)單位，同時也承受著一部分來自家庭的擇業(yè)壓力。（二） 管理理念存在誤區(qū)在員工的使用過程中，學校對員工也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為學校帶來收益，否則就是對學校管理成本及資源的浪費。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的員工，也不可能給員工太多的發(fā)展余地，甚至會使員工覺得壓力過大而選擇離開該學校。即便學校挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀員工，這些員工也還要有一個適應本學校的過程。真正正確的員工管理理念應注重善用員工，將合適的人放在合適的崗位上，善于讓優(yōu)秀的員工發(fā)揮其潛力，做到揚長避短，量才而用。（三） 管理方式不當在管理過程中，較多學校對員工往往只重前期培養(yǎng)而沒有長遠的員工培訓計劃，對員工工作的關(guān)注點只注重結(jié)果而沒有注重分析這些結(jié)果出現(xiàn)的原因。有時出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到培訓成本問題對員工沒有一個成型的員工培訓計劃。隨著學校的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復雜，管理者與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進而影響到整個學校的發(fā)展前景。一些管理者不夠成熟，人格魅力不足難以獲得下屬的廣泛認同，導致了員工與管理者之間存在矛盾，而這些矛盾長期累積得不到紓解和解決，長此以往會使得員工將對管理者的矛盾轉(zhuǎn)嫁給學校，從而對到學校心生不滿，使其消極怠工甚至直接離職。此外，管理方式不恰當，基層管理者無視學校規(guī)章制度，凌駕于規(guī)章制度之上，不按照規(guī)章制度辦事，致使許多員工認為制度不過是一紙空文，對學校的規(guī)章制度缺乏信任感和安全感。（四） 學校缺乏合適的激勵機制學校沒有制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。薪酬績效系統(tǒng)中的負激勵因素比正激勵因素多，一定程度上挫傷了員工的積極性。另一方面，學校不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更沒有設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬績效與員工工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到了影響。（五） 學校員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。目前，成長機會、發(fā)展空間已逐步成為許多優(yōu)秀員工選擇工作的首要條件，而就我校雖然制定了長遠的發(fā)展規(guī)劃，但由于目前學校發(fā)展規(guī)模尚小，發(fā)展的前景不明確。學校為員工提供的成長空間有限，一些追求自我實現(xiàn)的學校員工自然就選擇離開。（六） 學校薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)與金錢利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，高薪酬與良好的福利是最有效的激勵手段。與其他培訓學校相比：我校的發(fā)展與管理模式還不是很完善，還處于發(fā)展和完善的進程之中。薪酬與福利與其他的培訓類學校之間也或多或少存在差異。與公立學校相比：公立學校有政府作為強有力的后盾，進入工作崗位以后競爭壓力相對于培訓學校而言較小，工作本身的穩(wěn)定性更強。崗位薪酬與年終獎也比一般的培訓學校相對豐厚的多，同時也為教師購買了五險一金，各種節(jié)假日福利相對較好。（六）學校工作環(huán)境欠佳。近一年以來學校在規(guī)模不斷擴大的同時，員工的工作壓力也在不斷加大。學校在追求經(jīng)濟效益忽視了對員工的關(guān)心照顧，員工間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍。沒有團隊凝聚力，部門與部門之間的協(xié)作不到位，各部門與人都處在“自掃門前雪，何顧他人瓦上霜”的這種心態(tài)之中。學校文化建設滯后尚未形成一種關(guān)愛和諧的人際關(guān)系氛圍。例如：銷售部的員工業(yè)績壓力大，加班較多休假較少，雖然目前暫未有員工離職，但員工間抱怨較多，工作積極主動性不強。教學組近期一些教師認為工作氛圍不和諧，部分老師認為在這樣的工作環(huán)境中令人不舒適，也有教師認為學校由于過度注重經(jīng)濟效益而背離了教育的初衷。四、解決學校員工流失的對策隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對員工的爭奪也日趨激烈，員工已成為促進學校發(fā)展的重要資源。是否擁有員工，是否能留住員工已成為決定學校在競爭中勝負的關(guān)鍵。從學校的整體來看，應采取以下措施以減少學校的員工流失。（一）要按照現(xiàn)代管理制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新建立和健全學校的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責和權(quán)限，做到權(quán)責對等。學校的高層領導應適當放權(quán)，減少越權(quán)管理，讓學校真正轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾贫裙芾頌榛A，使員工廣泛認同學校的制度。（二） 更新學校的員工管理理念學校應建立起一種“以人為本”的組織理念，把人看成是一種資源而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時，學校應為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業(yè)生涯設計，以使學校內(nèi)的員工覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為學校做出貢獻。學校在制訂科學的核心價值理念前還應對學校員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動學校的發(fā)展。同時，適當淘汰一定的庸才也有利于減少真正的員工流失。（三） 運用科學有效的員工管理策略學校應制定出一套公正、合理的績效考核制度，在執(zhí)行績效考核制度時應嚴格按照績效管理制度對員工進行公平公正的考核，堅決杜絕只憑管理者對員工的個人印象及主觀看法而違背績效考核制度進行績效考核，給員工造成一種績效制度因人而異的想法。（四） 為員工提供必要的發(fā)展空間和成長機會由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇學校的重要標準。目前學校的九零后的居多，如何管理好他們，首先學校管理者要考慮好用人的環(huán)境，通過各類方式了解他們的內(nèi)心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺，他們最關(guān)注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這些硬、軟環(huán)境是學校領導值得深思事情。因此，學校要留住員工就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求學校樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與學校的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與學校一起成長發(fā)展的機會。學校同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。（五） 創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境學校在追求經(jīng)濟效益的同時還應該更多的關(guān)心與照顧員工，學校要與員工及時溝通了解員工的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少員工對學校的不滿，美化學校工作環(huán)境，檢修或更換辦公設施，增加學校間的交流活動，使員工在工作時有一個開朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。還有，關(guān)鍵是學校要與員工及時溝通了解員工的思想動態(tài)和相關(guān)信息，員工現(xiàn)在的需求，以及困難，要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，學校中人際關(guān)系的改善不僅有助于學校產(chǎn)值效益的提高，還可以促進學校團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出學校積極向上、團結(jié)進取的精神面貌。（六） 支付有競爭力的薪資和福利生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經(jīng)濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。當然，對員工的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使員工得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。（七） 建立一套有效的激勵約束機制學校應該建立一套有效地激勵機制。具體說來應包括以下幾個方面：①物質(zhì)激勵機制：物質(zhì)激勵機制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)休假或其他有形獎品上；②精神激勵機制:包括員工對學校文化的認同以及學校對員工個人價值的認同并使學校發(fā)展的目標與員工個人價值的實現(xiàn)結(jié)合起來；③員工競爭機制：這是激勵員工充分發(fā)揮潛力，推動員工成長的有效方法；④員工開發(fā)機制：即學校的“造血機制”，其主要形式就是技術(shù)培訓、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；⑤利潤共享機制：這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使