人力資源管理-員工甄選與測(cè)試方法課件

人力資源管理1人力資源管理1第五章員工甄選與測(cè)試方法面試法1心理測(cè)驗(yàn)法2評(píng)價(jià)中心法32第五章員工甄選與測(cè)試方法面試法1心理測(cè)驗(yàn)法2評(píng)價(jià)中心法32重點(diǎn)掌握 面試的概念 面試的類(lèi)型 心理測(cè)驗(yàn)的概念3重點(diǎn)掌握 面試的概念3

1、問(wèn)之以是非而觀其志，即通過(guò)問(wèn)答來(lái)觀察其對(duì)事物的判斷力，來(lái)觀察其志向。

2、窮之以辭辯而觀其變，就是通過(guò)出其不意的問(wèn)答來(lái)觀察其應(yīng)對(duì)突然問(wèn)題或事件的應(yīng)變能力。

3、咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)，就是指通過(guò)詢問(wèn)計(jì)謀來(lái)了解其學(xué)識(shí)的真?zhèn)?、廣窄等。

4、告之以禍難觀其勇，這種方法是突然告訴一個(gè)人說(shuō)大難降至，通過(guò)觀察他的表現(xiàn)是否勇敢。

5、醉之以酒而觀其性，俗話說(shuō)“酒后吐真言”，也說(shuō)“酒能亂性”，通過(guò)一起喝酒來(lái)觀察其酒后的言論及真性情。

6、臨之以利而觀其廉，人性本有貪欲，但“君子愛(ài)財(cái)，取之有道”，自古以來(lái)，用金錢(qián)來(lái)考驗(yàn)人，使其面臨財(cái)富，來(lái)有效觀察其是否清正廉潔。

7、期之以事而觀其信。信任是識(shí)人用人中最重要也是最難的一件事，古時(shí)敵軍來(lái)降，便命其去“取某某人首級(jí)前來(lái)”，就是要讓其表忠心誠(chéng)信。諸葛亮的七觀法41、問(wèn)之以是非而觀其志，即第一節(jié)面試法一、面試的概念面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過(guò)與受聘者面對(duì)面的交談與觀察，了解其有關(guān)信息的一種方式。5第一節(jié)面試法一、面試的概念5二、面試的過(guò)程與內(nèi)容1）面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。同時(shí)應(yīng)當(dāng)查閱工作說(shuō)明書(shū)。2）在開(kāi)始階段，應(yīng)聘者剛開(kāi)始進(jìn)行面試時(shí)問(wèn)一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。3）切入正題時(shí)，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進(jìn)程，對(duì)應(yīng)聘者提出問(wèn)題，同時(shí)對(duì)面試評(píng)價(jià)表的各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素做出評(píng)價(jià)。4）在收尾階段，主要問(wèn)題提問(wèn)完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這時(shí)可以讓?xiě)?yīng)聘者提出一些自己感興趣的問(wèn)題由面試者解答。5）最后，面試者要檢查面試記錄，把面試記錄表填寫(xiě)完整。面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個(gè)方面：1）應(yīng)聘者的言談舉止、儀表風(fēng)度、精神風(fēng)貌、興趣愛(ài)好。2）應(yīng)聘者求職的動(dòng)機(jī)與工作期望。3）應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力。4）應(yīng)聘者的工作態(tài)度、事業(yè)心、進(jìn)取心。5）應(yīng)聘者的分析能力、反應(yīng)能力、自控能力。6）應(yīng)聘者的協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)精神。6二、面試的過(guò)程與內(nèi)容1）面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表三、面試的類(lèi)型結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試壓力面試行為描述面試7三、面試的類(lèi)型7結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試指主試者事先擬好談話提綱和提問(wèn)要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)回答問(wèn)題和發(fā)表意見(jiàn)。

8結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試指主試者事先擬好談話提綱和提問(wèn)要點(diǎn)，引導(dǎo)非結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。9非結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，摩根斯坦利的最后一輪面試參加摩根斯坦利的最后一輪面試時(shí)，一位分析員面無(wú)表情地與我握手寒暄后，他不動(dòng)聲色地發(fā)問(wèn)了：“如果你找到一份工作，薪水有兩種支付方式，一年12000美元，一次性全部給你；同樣一年12000美元，按月支付，每月1000美元。你會(huì)怎么選擇？”

我心里“嘭”地一跳，這人怎么不按常理出牌啊！我搬出課本里的名詞：“這取決于現(xiàn)在的實(shí)際利率。如果實(shí)際利率是正數(shù)，我選擇第一種；如果是負(fù)數(shù)，我選擇第二種；如果是零，兩者一樣。同時(shí)，我還會(huì)考慮機(jī)會(huì)成本，即便實(shí)際利率是負(fù)數(shù)，假如有好的投資機(jī)會(huì)能帶來(lái)更多的回報(bào)，我還是會(huì)選擇第一種?！闭f(shuō)完這一長(zhǎng)串的答案，我不禁有些沾沾自喜，因?yàn)槲抑阑卮疬@類(lèi)問(wèn)題時(shí)，相對(duì)于答案本身，思考的過(guò)程更被看重。“一般人都說(shuō)選擇第一種，你還不錯(cuò)，考慮得很周全。”淡淡的一句點(diǎn)評(píng)后，他并沒(méi)有就此罷休，“那實(shí)際利率又是什么呢？”“名義利率減去通貨膨脹率?！毙液媒?jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)還沒(méi)有完全荒廢，我慶幸?！艾F(xiàn)在的聯(lián)儲(chǔ)基金利率是多少？通貨膨脹率在什么水平？”這一次，我真的被問(wèn)住了！準(zhǔn)備面試時(shí)，我就告訴自己要秉承一個(gè)原則，不懂的千萬(wàn)不能裝懂，不知道的更不能胡編亂造。于是，我老老實(shí)實(shí)地回答：“對(duì)不起，我不知道，不過(guò)如果需要，我回去查清楚后，馬上打電話告訴你。”

那位分析員不依不饒又提出一個(gè)通常只有咨詢公司才會(huì)問(wèn)的智力測(cè)驗(yàn)：“9個(gè)硬幣，有一個(gè)重量和其他的不一樣，你用兩只手，最多幾次可以找出這枚特殊的硬幣？”

“三次?！蔽也环?shù)仫w快回答?！斑€是9枚硬幣，改變其中的一個(gè)條件，兩次就可以找出這枚特殊的硬幣，這個(gè)條件應(yīng)該怎么修改？”“告訴我這枚特殊的硬幣比其他的硬幣重還是輕?！碑?dāng)我再一次以飛快的速度給出了正確答案，他終于低聲說(shuō)了句“Good”。據(jù)說(shuō)在我的評(píng)定書(shū)上，他填寫(xiě)的意見(jiàn)是：不惜代價(jià)，一定要雇傭！10摩根斯坦利的最后一輪面試參加摩根斯坦利的最后一輪面試時(shí)，一位壓力面試壓力面試是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。例如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人提到她在過(guò)去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，主試者可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果被試者對(duì)工作變換的原因做出合理的解釋?zhuān)涂梢蚤_(kāi)始其他的話題；相反，如果被試者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。11壓力面試壓力面試是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧眯袨槊枋雒嬖囆袨槊枋雒嬖嚲褪且蟊辉囌邔?duì)過(guò)去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述，以判斷被試者對(duì)所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。12行為描述面試行為描述面試就是要求被試者對(duì)過(guò)去的工作經(jīng)歷和某些第二節(jié)心理測(cè)驗(yàn)法心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。（一）個(gè)性測(cè)驗(yàn)（二）興趣測(cè)驗(yàn)（三）成就測(cè)驗(yàn)（四）智力測(cè)驗(yàn)（五）性向測(cè)驗(yàn)13第二節(jié)心理測(cè)驗(yàn)法心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地一、個(gè)性測(cè)驗(yàn)將應(yīng)聘者個(gè)性與空缺職位員工應(yīng)具有的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，選拔兩者相符的員工。會(huì)計(jì)VS市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)（一）問(wèn)卷法問(wèn)卷法又稱自陳量表，主要是通過(guò)自我的實(shí)際情況進(jìn)行分析回答的測(cè)驗(yàn)方法，它不僅可以測(cè)量外顯行為，也可以測(cè)量自我對(duì)環(huán)境的感受。其基本假設(shè)是：只有被試自己最了解自己。

——卡特爾16種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)（二）投射測(cè)驗(yàn)法投射測(cè)驗(yàn)是向被試題提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓他在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，分析反應(yīng)的結(jié)果，便可推斷他的人格結(jié)構(gòu)。投射測(cè)驗(yàn)依據(jù)的原理是，人的一些個(gè)性特征與傾向性，是深藏于意識(shí)深層，即處于潛意識(shí)狀態(tài)的，自己并沒(méi)有明確認(rèn)識(shí)它們。其基本假設(shè)是：人們對(duì)于外界刺激的反應(yīng)都是有其原因且可以預(yù)測(cè)的，而不是偶然發(fā)生的。

——羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)14一、個(gè)性測(cè)驗(yàn)將應(yīng)聘者個(gè)性與空缺職位員工應(yīng)具有的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比二、興趣測(cè)驗(yàn)了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。如果當(dāng)前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無(wú)法保證他會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴完成本職工作。美國(guó)學(xué)者霍蘭德（Holland）提出人格－職業(yè)匹配理論，他認(rèn)為人的人格類(lèi)型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動(dòng)的巨大動(dòng)力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，而且，職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)。他把人的人格劃分為六種類(lèi)型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型15二、興趣測(cè)驗(yàn)了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。如果當(dāng)前所從事的三、成就測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)又稱為成績(jī)測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，這是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)結(jié)果的測(cè)評(píng)成就測(cè)驗(yàn)的典型形式就是我們通常所說(shuō)的考試16三、成就測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)又稱為成績(jī)測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，四、智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過(guò)程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)。智力測(cè)試是對(duì)一般智慧能力和認(rèn)知能力的測(cè)試，如記憶力、詞匯、口頭表達(dá)能力和數(shù)字處理能力。智力測(cè)驗(yàn)?zāi)康脑谟跍y(cè)量智力的高低，一個(gè)人的智力水平可以用智商（IQ）表示?！燃{－西蒙智力測(cè)量表——韋克斯勒智力測(cè)量表——瑞文智力測(cè)量智力高低直接影響一個(gè)人在社會(huì)上是否能獲得成功，在企業(yè)的招聘中，智商越高的人越有利于企業(yè)。（）×17四、智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是五、性向測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)又稱為能力傾向測(cè)驗(yàn)，是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。性向測(cè)驗(yàn)的目的是測(cè)量一個(gè)人如果經(jīng)過(guò)適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。18五、性向測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)又稱為能力傾向測(cè)驗(yàn)，是用于測(cè)量從事某種工谷歌招聘的有趣故事兒子的一個(gè)朋友在谷歌得到了一份工作。他是這樣得到谷歌工作的。一天，他偶然在大學(xué)校園的廣告欄里看到一張小小的廣告。上面沒(méi)什么具體內(nèi)容，只寫(xiě)著“www.”，然后是個(gè)很奇怪的數(shù)學(xué)符號(hào)。他把這個(gè)網(wǎng)址記在了腦子里?；丶疑暇W(wǎng)的時(shí)候，進(jìn)去一看，還是沒(méi)有什么內(nèi)容，只有一道未解的數(shù)學(xué)題。他覺(jué)得很有意思，決定把這道題解出來(lái)。解這題并不容易，花了他半個(gè)小時(shí)。等他解出題目以后，突然彈出了一張表格，請(qǐng)他填寫(xiě)。谷歌的門(mén)就這樣向他打開(kāi)了。在花花綠綠的廣告欄里注意到一張不起眼的廣告——說(shuō)明這個(gè)人對(duì)他周?chē)澜绲男迈r事物很留意。把這個(gè)網(wǎng)址記在腦子里——說(shuō)明這個(gè)人過(guò)目不忘?；氐郊疑暇W(wǎng)時(shí)還記得點(diǎn)進(jìn)去看一看——說(shuō)明這個(gè)人很有好奇心。看到一道沒(méi)頭沒(méi)腦的數(shù)學(xué)題，決定要解答——說(shuō)明他喜歡動(dòng)腦筋。最后把題解答出來(lái)了——說(shuō)明他智商也不低。不看簡(jiǎn)歷，不看學(xué)歷，不招聘，不海選，一分錢(qián)不花，谷歌就找到了它理想中的雇員。19谷歌招聘的有趣故事兒子的一個(gè)朋友在谷歌得到了一份工作。他是這三、評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法是一種綜合性的、較全面的測(cè)評(píng)方法，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的活動(dòng)程序，通過(guò)使用各種不同的測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)被測(cè)者的多個(gè)心理維度進(jìn)行評(píng)定，判斷和預(yù)測(cè)那些與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評(píng)價(jià)被測(cè)者操作能力及管理素質(zhì)。該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔的依據(jù)。20三、評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法是一種綜合性的、較全面的測(cè)評(píng)方法，是評(píng)價(jià)中心法的類(lèi)型公文處理(文件框作業(yè)）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組管理游戲角色扮演21評(píng)價(jià)中心法的類(lèi)型公文處理(文件框作業(yè)）21公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。在這種測(cè)評(píng)方式中，被評(píng)價(jià)者被安排處理某一日常工作中經(jīng)常遇到的各種類(lèi)型的公文。這些待處理的公文包括各部門(mén)送來(lái)的各種報(bào)告，上級(jí)下發(fā)的各種文件，與企業(yè)相關(guān)的部門(mén)或業(yè)務(wù)單位發(fā)來(lái)的信函等，其內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，如生產(chǎn)原材料的短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈、部門(mén)之間產(chǎn)生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產(chǎn)安全問(wèn)題、產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)問(wèn)題等，既有重大決策問(wèn)題，也有日?，嵥樾∈隆Ｒ蟊辉u(píng)價(jià)者對(duì)每一份文件都要作出處理，如寫(xiě)出處理或解決問(wèn)題的意見(jiàn)、批示，或直接與部門(mén)的人員聯(lián)系發(fā)布指示等。被評(píng)價(jià)者應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)把公文處理完。

22公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。22無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指讓一組被評(píng)價(jià)者（5-7人）開(kāi)會(huì)討論一個(gè)問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)人的發(fā)言，以便了解他的心理素質(zhì)和潛在能力。23無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指讓一組被評(píng)價(jià)者（5管理游戲

小溪練習(xí)建筑練習(xí)

24管理游戲小溪練習(xí)24案例分析殼牌集團(tuán)的招聘原則松下公司的招聘實(shí)錄25案例分析殼牌集團(tuán)的招聘原則25卡特爾16種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)卡特爾根據(jù)自己的人格特質(zhì)