管理制度模板員工分紅分配方案

封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案步驟一：確定企事業(yè)機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)金包。根據(jù)企事業(yè)機(jī)構(gòu)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定責(zé)任公司獎(jiǎng)金包的方法方式有三種。第一種方法方式是采取企事業(yè)機(jī)構(gòu)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和責(zé)任公司有關(guān)員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。舉例：某責(zé)任公司年終的利潤(rùn)額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為責(zé)任公司有關(guān)員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。第二種方法方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。舉例：某責(zé)任公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。第三種方法方式是采取按照利潤(rùn)率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明責(zé)任公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。舉例：某責(zé)任公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)責(zé)任公司的利潤(rùn)率處于2.5%?5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)責(zé)任公司的利潤(rùn)率處于5.0%?7.5%之間時(shí);則提取凈利潤(rùn)的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。步驟二：確定企事業(yè)機(jī)構(gòu)各機(jī)構(gòu)部門或科室戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效系數(shù)。機(jī)構(gòu)部門或科室戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企事業(yè)機(jī)構(gòu)各機(jī)構(gòu)部門或科室對(duì)企事業(yè)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企事業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)各機(jī)構(gòu)部門或科室的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮到機(jī)構(gòu)部門或科室之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各機(jī)構(gòu)部門或科室戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對(duì)各機(jī)構(gòu)部門或科室的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各機(jī)構(gòu)部門或科室戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在［L2?0.8］之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)機(jī)構(gòu)為0.1o通常各機(jī)構(gòu)部門或科室的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企事業(yè)機(jī)構(gòu)所處的商業(yè)周期、企事業(yè)機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略、企事業(yè)機(jī)構(gòu)經(jīng)營重點(diǎn)、企事業(yè)機(jī)構(gòu)文化、企事業(yè)機(jī)構(gòu)所處的行業(yè)、企事業(yè)機(jī)構(gòu)營銷模式、企事業(yè)機(jī)構(gòu)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企事業(yè)機(jī)構(gòu)各機(jī)構(gòu)部門或科室戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。步驟三：確定機(jī)構(gòu)部門或科室獎(jiǎng)金包。舉例：假如某機(jī)構(gòu)部門或科室A對(duì)責(zé)任公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效系數(shù)為1.1,計(jì)算得出機(jī)構(gòu)部門或科室A的獎(jiǎng)金系數(shù)。步驟四：確定責(zé)任公司有關(guān)員工崗位績(jī)效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考察指標(biāo)，得出責(zé)任公司有關(guān)員工個(gè)人績(jī)效考察結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定責(zé)任公司有關(guān)員工績(jī)效等級(jí)比例；3、管控層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考察結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的責(zé)任公司有關(guān)員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4o步驟五：將機(jī)構(gòu)部門或科室獎(jiǎng)金包分配到崗位，將責(zé)任公司有關(guān)員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以責(zé)任公司有關(guān)員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總，責(zé)任公司有關(guān)員工個(gè)人獎(jiǎng)金具體計(jì)算方法方式如下：開放式年終獎(jiǎng)金分配方案實(shí)踐中，假如某責(zé)任公司是一家集團(tuán)責(zé)任公司或者責(zé)任公司含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從責(zé)任公司、事業(yè)部/職能機(jī)構(gòu)部門或科室、崗位三個(gè)層面來考慮年度獎(jiǎng)金的分配方案。企事業(yè)機(jī)構(gòu)在考慮責(zé)任公司有關(guān)員工個(gè)人收入跟責(zé)任公司經(jīng)營績(jī)效、事業(yè)部經(jīng)營績(jī)效和責(zé)任公司有關(guān)員工個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)責(zé)任公司有關(guān)員工的職位等級(jí)、對(duì)責(zé)任公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績(jī)效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎(jiǎng)金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場(chǎng)平均水平來確定，同時(shí)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。1、對(duì)于責(zé)任公司總裁，是承擔(dān)責(zé)任公司業(yè)績(jī)主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對(duì)責(zé)任公司的總體業(yè)績(jī)產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個(gè)人績(jī)效結(jié)果將會(huì)全面體現(xiàn)在責(zé)任公司的整體業(yè)績(jī)結(jié)果上。2、對(duì)于業(yè)務(wù)單元級(jí)管控有關(guān)員工，其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營結(jié)果，同時(shí)將其個(gè)人利益與責(zé)任公司的總體業(yè)績(jī)掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊(duì)合作。3、責(zé)任公司有關(guān)員工級(jí)別越低，其個(gè)人表現(xiàn)與決定對(duì)業(yè)務(wù)單元與責(zé)任公司的業(yè)績(jī)影響越小，而其對(duì)個(gè)人績(jī)效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時(shí)個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任公司績(jī)效結(jié)果將促進(jìn)責(zé)任公司有關(guān)員工參與意識(shí)，提高責(zé)任公司有關(guān)員工奉獻(xiàn)精神，使責(zé)任公司有關(guān)員工與企事業(yè)機(jī)構(gòu)共同發(fā)展。步驟一：確定責(zé)任公司績(jī)效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部/職能機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效系數(shù)；步驟三：確定責(zé)任公司有關(guān)員工個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)；步驟四：責(zé)任公司有關(guān)員工獎(jiǎng)金系數(shù)=責(zé)任公司績(jī)效系數(shù)X責(zé)任公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效系數(shù)義事業(yè)部/職能機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)X崗位績(jī)效權(quán)重步驟五：責(zé)任公司有關(guān)員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金二責(zé)任公司有關(guān)員工年薪X目標(biāo)獎(jiǎng)金率義責(zé)任公司有關(guān)員工獎(jiǎng)金系數(shù)步驟一：確定責(zé)任公司績(jī)效系數(shù)根據(jù)責(zé)任公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會(huì)和責(zé)任公司總裁在制定預(yù)算時(shí)根據(jù)不確定收入的風(fēng)險(xiǎn)大小，設(shè)定對(duì)集團(tuán)整體績(jī)效考察指標(biāo)和考察標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計(jì)計(jì)算:示例：某責(zé)任公司績(jī)效系數(shù)確定。步驟二：確定事業(yè)部/職能機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效系數(shù)根據(jù)機(jī)構(gòu)部門或科室的KPI指標(biāo)的考察結(jié)果確定機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效系數(shù)，當(dāng)機(jī)構(gòu)部門或科室的業(yè)績(jī)超出組織期望時(shí)，機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效系數(shù)就大，如表所示：可能會(huì)是L2/1.1；當(dāng)機(jī)構(gòu)部門或科室的業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)時(shí)，機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效系數(shù)界定為：[1.4-0.7]之間，機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效系數(shù)變動(dòng)機(jī)構(gòu)為0.1。步驟三：確定責(zé)任公司有關(guān)員工崗位績(jī)效系數(shù)1、根據(jù)定量與定性考察指標(biāo)，得出責(zé)任公司有關(guān)員工個(gè)人績(jī)效考察結(jié)果；2、按照20%、70%、10%的比例來界定責(zé)任公司有關(guān)員工績(jī)效等級(jí)分布；3、管控層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考察結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的責(zé)任公司有關(guān)員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3。步驟四：責(zé)任公司有關(guān)員工獎(jiǎng)金系數(shù)=責(zé)任公司績(jī)效系數(shù)X責(zé)任公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效系數(shù)X事業(yè)部/職能機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)X崗位績(jī)效權(quán)重示例：假設(shè)某機(jī)構(gòu)部門或科室經(jīng)理A的月基本工資5000元，責(zé)任公司績(jī)效系數(shù)為1.2,事業(yè)部績(jī)效系數(shù)為1.3,崗位績(jī)效系數(shù)為1.1,則個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)的計(jì)算過程如下：步驟五：責(zé)任公司有關(guān)員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=責(zé)任公司有關(guān)員工年薪X目標(biāo)獎(jiǎng)金率X責(zé)任公司有關(guān)員工獎(jiǎng)金系數(shù)示例：責(zé)任公司有關(guān)員工個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算：由以上可知：封閉式獎(jiǎng)金分配方案是指在計(jì)算年終獎(jiǎng)金的過程中，先確定企事業(yè)機(jī)構(gòu)的獎(jiǎng)金包，即先確定分獎(jiǎng)金配的總額度，在得出企事業(yè)機(jī)構(gòu)的獎(jiǎng)金包后，再根據(jù)機(jī)構(gòu)部門或科室戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)與機(jī)構(gòu)部門或科室績(jī)效系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定機(jī)構(gòu)部門或科室的獎(jiǎng)金包，最后結(jié)合責(zé)任公司有關(guān)員工績(jī)效系數(shù)將機(jī)構(gòu)部門或科室的獎(jiǎng)金包分配到每個(gè)崗位。采取這種方法方式來分配年終獎(jiǎng)金時(shí)，能夠控制年終獎(jiǎng)金的總額度，所以稱之為封閉式。開放式獎(jiǎng)金分配方案是指首先確定每個(gè)崗位的年度獎(jiǎng)金目標(biāo)，這里有兩種方法方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)責(zé)任公司績(jī)效系數(shù)、機(jī)構(gòu)部