2023年高等教育工學(xué)類(lèi)自考-06090人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法考試歷年重點(diǎn)考核試題含答案

2023年高等教育工學(xué)類(lèi)自考-06090人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法考試歷年重點(diǎn)考核試題含答案（圖片大小可自由調(diào)整）第1卷一.參考題庫(kù)(共50題)1.下列問(wèn)題類(lèi)型，不屬于結(jié)構(gòu)化面試時(shí)考官提問(wèn)的題型的是（）。A、智能性問(wèn)題B、行為型問(wèn)題C、情景型問(wèn)題D、泛泛型問(wèn)題2.論述勝任力建模的現(xiàn)存問(wèn)題和發(fā)展方向。3.試述目前研究勝任力建模的主要思路（方法）。4.文件筐實(shí)驗(yàn)的結(jié)果如何評(píng)價(jià)？5.計(jì)算機(jī)操作能力測(cè)試屬于（）A、機(jī)械能力測(cè)試B、文書(shū)能力測(cè)試C、創(chuàng)造力傾向測(cè)試D、一般能力測(cè)試6.如何控制管理游戲的質(zhì)量誤差？7.勝任力模型8.簡(jiǎn)述管理學(xué)意義上的勝任力三方面的特征。9.簡(jiǎn)述面試的原理10.隸屬度標(biāo)準(zhǔn)中的標(biāo)度是采用模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度。11.1879年法國(guó)心理學(xué)家（）在德國(guó)萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異。A、高爾頓B、卡特爾C、馮特D、艾森克12.試述筆跡測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用。13.書(shū)面案例分析的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)分非常客觀。14.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)確定選題原則有（）A、針對(duì)性原則B、典型性原則C、適宜性原則D、平等性原則E、可區(qū)分度原則15.要測(cè)評(píng)應(yīng)聘的營(yíng)銷(xiāo)人員的口頭表達(dá)、情緒控制能力時(shí)，應(yīng)采用情境模擬測(cè)試。16.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)17.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類(lèi)型18.簡(jiǎn)述加州人格量表的應(yīng)用與缺點(diǎn)。19.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（）A、勘探性特點(diǎn)B、配合性特點(diǎn)C、促進(jìn)性特點(diǎn)D、效益性特點(diǎn)E、診斷性特點(diǎn)20.簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。21.勝任力模型分類(lèi)最重要的就是冰山模型和（）。22.素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)人與條件的測(cè)評(píng)，一般以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)；而（）主要是對(duì)事與結(jié)果的考察，一般以職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)。A、工作研究B、績(jī)效考評(píng)C、智力測(cè)驗(yàn)D、崗位評(píng)價(jià)23.以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)問(wèn)題為目的的人員測(cè)評(píng)是（）測(cè)評(píng)。24.簡(jiǎn)述筆跡測(cè)驗(yàn)的步驟。25.動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)方法是基于前蘇聯(lián)心理學(xué)家維果斯基的（）理論。26.“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中選高個(gè)”，反映了選拔性測(cè)評(píng)（）。A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)B、整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能C、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D、整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性27.最早用科學(xué)方法測(cè)驗(yàn)人格的是英國(guó)心理學(xué)家（）。28.項(xiàng)目分析29.美國(guó)心理學(xué)家：雷蒙德·卡特爾首先提出（）一詞，并開(kāi)發(fā)了著名的人格測(cè)評(píng)方法----“卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)”。30.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就好比一個(gè)“賽馬場(chǎng)”。在“賽馬場(chǎng)”中選馬，被稱為（）。31.簡(jiǎn)述勝任力模型信度檢驗(yàn)的主要方法32.“請(qǐng)通過(guò)一個(gè)你親身的經(jīng)歷，來(lái)說(shuō)明你是如何處理不誠(chéng)實(shí)的下屬的?！蹦阏J(rèn)為考官的這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該是屬于（）問(wèn)題？A、情景型B、智能型C、行為型D、知識(shí)型33.試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序。34.（）簡(jiǎn)稱TAT，是投射測(cè)驗(yàn)中與羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)齊名的另一類(lèi)人格測(cè)驗(yàn)。這套測(cè)驗(yàn)由30張內(nèi)容頗為曖昧的黑白圖片組成。35.測(cè)評(píng)效度36.當(dāng)素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能與預(yù)測(cè)功能結(jié)合發(fā)揮時(shí)，表現(xiàn)出的作用就是（）。37.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論38.認(rèn)為智力活動(dòng)是人在頭腦里加工（即操作過(guò)程）客觀對(duì)象，產(chǎn)生知識(shí)的過(guò)程的是（）A、斯登博格B、加德納C、卡特爾D、吉爾福德39.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的分項(xiàng)報(bào)告全面具體，但是缺乏整體的（）。A、明確性B、針對(duì)性C、代表性D、可比性40.比較常見(jiàn)的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)有（）A、密執(zhí)安圖片測(cè)驗(yàn)B、密西西比主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)C、斯內(nèi)德曼圖畫(huà)故事測(cè)驗(yàn)D、羅桑茲威格逆境對(duì)話測(cè)驗(yàn)E、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)41.影響效度的因素包括（）。A、測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量B、樣本組的性質(zhì)C、效標(biāo)的選擇D、施測(cè)時(shí)的干擾因素E、測(cè)評(píng)的信度42.面試43.在評(píng)價(jià)中心技術(shù)中，實(shí)際運(yùn)用頻率最高的是（）A、角色扮演B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、公文筐測(cè)試D、管理游戲44.簡(jiǎn)述文件筐實(shí)驗(yàn)的實(shí)施的流程45.按照任務(wù)性質(zhì)和類(lèi)型的不同，角色扮演法可以分為（）A、案例分析型B、問(wèn)題解決型C、技能考察型D、溝通型E、角色安排十分清晰46.（）是指在信息加工和問(wèn)題解決過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。47.管理游戲48.角色扮演法的結(jié)果如何評(píng)定？49.1908年，法國(guó)的（）開(kāi)發(fā)了一種能力測(cè)評(píng)，用于測(cè)量司機(jī)的反應(yīng)時(shí)間、對(duì)速度和距離的估計(jì)和意外情況處理能力，為巴黎交通學(xué)會(huì)選拔巴黎市的有軌電車(chē)司機(jī)。50.簡(jiǎn)述心理測(cè)評(píng)的內(nèi)涵。第1卷參考答案一.參考題庫(kù)1.正確答案:D2.正確答案:勝任力模型是基于勝任力的人力資源管理最基礎(chǔ)的部分，貫穿于整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)。以往勝任力建模在理論和實(shí)踐方面存在的問(wèn)題如下： （1）勝任力與績(jī)效的概念仍然混淆不清； （2）缺乏實(shí)證研究數(shù)據(jù)； （3）勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏； （4）行為事件訪談法的局限性； （5）勝任力模型被引入中國(guó)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，適用性有待提高。勝任力模型的文化適應(yīng)性問(wèn)題。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒(méi)能掌握勝任力模型運(yùn)用所要求的知識(shí)和技能，短時(shí)間的培訓(xùn)也難以達(dá)到要求。3.正確答案:（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向法： 戰(zhàn)略導(dǎo)向法是適用于確定與組織核心觀念和價(jià)值觀一致的勝任力的建模方法。 優(yōu)點(diǎn)：所建立的勝任力模型能體現(xiàn)出未來(lái)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性，比較符合公司現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對(duì)人員要求 缺點(diǎn)：缺乏實(shí)際行為數(shù)據(jù)來(lái)支撐勝任力模型的有效性，容易受到建模人員的影響，有一定的主觀性。 （2）行為訪談法： 行為訪談法是根據(jù)以往的成功經(jīng)驗(yàn)和事例預(yù)測(cè)將來(lái)能否勝任工作的建模方法，最典型的是行為事件訪談法。 優(yōu)點(diǎn)：有充分有行為數(shù)據(jù)來(lái)支撐勝任力模型的有效性，非常的客觀，可以針對(duì)收集到的行為數(shù)據(jù)進(jìn)么多方面的分析 缺點(diǎn)：參訪人員有限，會(huì)造成樣本量不足，影響分析結(jié)果。 （3）標(biāo)桿研究法： 標(biāo)桿研究法是根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開(kāi)發(fā)勝任力模型的建模方法。 優(yōu)點(diǎn)：所建立的勝任力模型具有廣泛的適用性，可參考性高，所有的素質(zhì)經(jīng)過(guò)分析，比較和研究后，相對(duì)來(lái)說(shuō)較成熟，可操作性強(qiáng)。 缺點(diǎn)：所建立的模型和其他公司共性較多，缺乏自己的特性，沒(méi)有本*公司的實(shí)際行為數(shù)據(jù)來(lái)支撐勝任力模型的有效性和適用性。4.正確答案:（1）考官培訓(xùn)。 （2）評(píng)分表設(shè)計(jì)。 （3）評(píng)價(jià)結(jié)果的內(nèi)容。5.正確答案:B6.正確答案:（1）光環(huán)效應(yīng)。是指評(píng)價(jià)人員會(huì)將被測(cè)評(píng)者的某一方面的印象或特點(diǎn)擴(kuò)展到其他所有的方面，以偏概全。 （2）情緒效應(yīng)。是指測(cè)評(píng)人員把自己的主觀情緒帶入測(cè)評(píng)過(guò)程中，情緒左右測(cè)評(píng)結(jié)果，這種情況嚴(yán)重有損客觀性。 （3）首因效應(yīng)。是指測(cè)評(píng)者根據(jù)在測(cè)評(píng)開(kāi)始對(duì)被測(cè)評(píng)者形成的第一印象進(jìn)行輕易判斷，甚至進(jìn)行定性地下結(jié)論，并在后來(lái)的測(cè)評(píng)過(guò)程中不自覺(jué)地尋找信息支持自己。 （4）測(cè)評(píng)思維習(xí)慣。是指測(cè)評(píng)人員會(huì)根據(jù)自己的測(cè)評(píng)習(xí)慣和經(jīng)歷，將被測(cè)評(píng)者在測(cè)評(píng)歸為自己腦海中的某一類(lèi)人，進(jìn)行習(xí)慣思維的“定型”。 （5）比較誤差。必須根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和觀察，盡量減少相互比較對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響。7.正確答案:勝任力模型是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。8.正確答案:（1）與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)；（2）與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；（3）能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績(jī)者。9.正確答案:1）這種“面對(duì)面”已經(jīng)不限于傳統(tǒng)意義上的現(xiàn)實(shí)中的面對(duì)面，隨著通信技術(shù)的發(fā)展，電話面試和視頻面試已經(jīng)非常普遍。 2）面試應(yīng)該是精心設(shè)計(jì)，準(zhǔn)備并加以實(shí)施的，因?yàn)槊嬖囀瞧髽I(yè)人力資源選拔的重要把關(guān)環(huán)節(jié)。 3）面試通常是在特定場(chǎng)所內(nèi)進(jìn)行的，并不是隨意找一個(gè)地方就可以進(jìn)行面談，否則會(huì)影響面試效果，也不尊重被面試者，有損企業(yè)形象。 4）面試的目的是為特定崗位選拔適合的人才，因而面試應(yīng)該圍繞著與這個(gè)工作崗位相關(guān)的素質(zhì)進(jìn)行考察。10.正確答案:正確11.正確答案:C12.正確答案:筆跡測(cè)驗(yàn)已經(jīng)進(jìn)入人員素質(zhì)測(cè)評(píng)領(lǐng)域。應(yīng)注意的問(wèn)題。 1）有些非心理學(xué)背景的筆跡測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類(lèi)的神秘預(yù)測(cè)扶術(shù)。 2）筆跡測(cè)驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段。 3）不能夠全盤(pán)否定筆跡測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性。 4）把中國(guó)特色的筆跡測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中。13.正確答案:錯(cuò)誤14.正確答案:A,B,C,D,E15.正確答案:正確16.正確答案:在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)，管理學(xué)，測(cè)量學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門(mén)學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量，考試，履歷分析，情景模擬等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織人員錄用，選拔，培訓(xùn)，診斷等信息的工作過(guò)程。17.正確答案:1）無(wú)情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 2）定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3）競(jìng)爭(zhēng)性的，合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無(wú)關(guān)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論18.正確答案:1）應(yīng)用：在教育心理學(xué)方面，可用于員工的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)、預(yù)測(cè)各類(lèi)人員的職業(yè)成功與否，對(duì)學(xué)員成就、創(chuàng)造性潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)，并可以為專(zhuān)業(yè)選擇提供指導(dǎo)；在管理心理學(xué)方面，可以用于對(duì)被測(cè)評(píng)者的領(lǐng)導(dǎo)力潛能、管理能力、工作績(jī)效的預(yù)測(cè)提供參考。 2）缺點(diǎn)： A.用的是邏輯分類(lèi)法，而未用因子分析，所以各分量表的獨(dú)立性差，即彼此之間有許多共同負(fù)荷因素； B.選用項(xiàng)目缺乏理論基礎(chǔ)，每一量表中的項(xiàng)目是否說(shuō)明該量表的目的也難以證實(shí)； C.與明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)相同，存在測(cè)量學(xué)上的原則缺點(diǎn)。19.正確答案:A,B,C20.正確答案:1）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性。2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量3）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果不是絕對(duì)的21.正確答案:洋蔥模型22.正確答案:D23.正確答案:診斷性24.正確答案:首先，開(kāi)發(fā)一個(gè)透視畫(huà)繪圖器，根據(jù)確定的測(cè)量規(guī)則，對(duì)書(shū)寫(xiě)樣本中出現(xiàn)的前100個(gè)向上筆畫(huà)進(jìn)行分析， 結(jié)果得出不同傾斜角度（從高度偏右到高度偏左）百分比。 其次，在專(zhuān)門(mén)表格中記錄是否有100種主要個(gè)性特質(zhì)，與50種被評(píng)估的特質(zhì)。這些特質(zhì)被分為幾組，其 中包括情感反應(yīng)、心智過(guò)程和社會(huì)行為。25.正確答案:最近發(fā)展區(qū)26.正確答案:B27.正確答案:高爾頓28.正確答案:在編制人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量表時(shí)，首先就面臨著需要挑選測(cè)評(píng)項(xiàng)目的問(wèn)題，即哪些項(xiàng)目適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，哪些項(xiàng)目不適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，這就是項(xiàng)目分析（itemanalysis）。29.正確答案:“心理測(cè)評(píng)”30.正確答案:賽馬效應(yīng)31.正確答案:（1）歸類(lèi)一致性及編碼信度系數(shù) （2）相關(guān)系數(shù) （3）概化理論32.正確答案:C33.正確答案:人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序包括四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、數(shù)據(jù)分析和測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。1）測(cè)評(píng)前準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備階段是整個(gè)測(cè)評(píng)工作的起始階段。準(zhǔn)備階段具體要做到的工作：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）測(cè)評(píng)動(dòng)員；（4）制訂方案。2）測(cè)評(píng)實(shí)施階段：實(shí)施階段是測(cè)評(píng)者對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)以獲取各種信息的過(guò)程。實(shí)施階段的具體工作內(nèi)容：（1）現(xiàn)在測(cè)評(píng)時(shí)間；（2）現(xiàn)在測(cè)評(píng)空間；（3）獲取數(shù)據(jù)。3）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析階段：獲得測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)后，首先要對(duì)所獲取的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)和加工處理。數(shù)據(jù)分析不僅有專(zhuān)門(mén)的統(tǒng)計(jì)方法和指標(biāo)，也有專(zhuān)門(mén)的統(tǒng)計(jì)分析軟件。4）測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段：測(cè)評(píng)結(jié)果通常既需要反饋給被測(cè)評(píng)者，也需要反饋給測(cè)評(píng)參與者，以便完善測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)流程。34.正確答案:主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)35.正確答案:測(cè)評(píng)效度：即測(cè)評(píng)實(shí)際上能夠測(cè)得所測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度，也是測(cè)評(píng)本身所能夠達(dá)到期望目標(biāo)的程度有多大。36.正確答案:選擇作用37.正確答案:是指通過(guò)給一組被測(cè)評(píng)者（通常是5-7人）指定一個(gè)與擬招聘職位勝任特征有關(guān)問(wèn)題，讓被測(cè)評(píng)者進(jìn)行一定時(shí)間的自由討論，由評(píng)價(jià)者不參與討論而只是通過(guò)觀察被測(cè)評(píng)者在自由討論中的言談舉止表現(xiàn)，來(lái)評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者能力和素質(zhì)的測(cè)評(píng)方法。38.正確答案:D39.正確答案:D40.正確答案:A,B,C,D41.正確答案:A,B,C,D,E42.正確答案:是一種面對(duì)面的測(cè)試，它是指企業(yè)（或其他單位）為了選拔合適的崗位人選而精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)所下面通過(guò)面試者與被面試者面對(duì)面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關(guān)信息，考察被面試者的相關(guān)素質(zhì)，以此來(lái)衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。43.正確答案:C44.正確答案:（1）實(shí)施準(zhǔn)備階段：指導(dǎo)語(yǔ)準(zhǔn)備，測(cè)試材料準(zhǔn)備，實(shí)驗(yàn)場(chǎng)地準(zhǔn)備，考官準(zhǔn)備，答題紙準(zhǔn)備。工作分析。通過(guò)工作分析來(lái)確定測(cè)評(píng)要素。 （2）實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)，實(shí)驗(yàn)實(shí)施過(guò)程，評(píng)價(jià)階段。45.正確答案:A,B,C,D46.正確答案:液態(tài)能力47.正確答案:指通過(guò)