關(guān)于薪酬改革的報告

關(guān)于薪酬改革的報告

篇一：企業(yè)薪酬制度改革報告

各部門：

為了適應(yīng)公司的快速進(jìn)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源治理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進(jìn)展系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效鼓勵機(jī)制，為高素養(yǎng)、高水平、高力量員工制造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體治理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略進(jìn)展奠定根底。

詳細(xì)內(nèi)容如下：

一、《薪酬績效治理制度》下發(fā)執(zhí)行

1、從2023年3月10日開頭執(zhí)行公司《薪酬績效治理制度》，從2023年3月份開頭根據(jù)新制度核算全員工資；

2、過度階段全體員工年度工資總額全部上調(diào)，全員加薪，月度工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入矩陣后實行就近向上靠檔的原則，保持月度工資不變或增加，同時全員增加年終獎金；

3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；

4、2023年年終獎金計算根據(jù)新制度執(zhí)行月份開頭，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎金范疇。

二、特別事項

1、新制度下發(fā)后，公司實行全員保密工資，公司依據(jù)崗位重要性判定崗位薪資等級，依據(jù)崗位上人員的適崗程度和對公司的奉獻(xiàn)度判定人員的薪檔等級（詳細(xì)方法見《薪酬績效治理規(guī)定》），公司員工有義務(wù)對自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展保密，員工可到綜合部領(lǐng)取工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)，并做到不得向競爭行業(yè)公司泄露。對泄露自身工資標(biāo)準(zhǔn)給公司造成不良影響的，公司視危害程度賜予相應(yīng)的懲罰，并扣當(dāng)月績效考核分10分；

2、對新版薪酬制度存在異議的員工，請到綜合部詢問，綜合部作為新版薪酬制度的最終解釋部門，有義務(wù)對員工提出的問題進(jìn)展解答，直到滿足為止；

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特別附件形式消失，依據(jù)公司不同進(jìn)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。

三、公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經(jīng)營團(tuán)隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般治理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效局部掛鉤的安排方法，來增加工程人員及其合的風(fēng)險意識，為公司培育一批具有專業(yè)治理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，幫助公司構(gòu)建專業(yè)化的治理團(tuán)隊；同時，激發(fā)中、基層治理人員和一般治理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)治理層面的全體人員提高整體素養(yǎng)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

堅持效率優(yōu)先、兼顧公正的安排原則。在治理層面實行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。

薪資構(gòu)成：根本工資+崗位工資+業(yè)績獎+（另外津貼、加班補助、等各項補助）根本工資：由當(dāng)?shù)馗鞠嚓P(guān)規(guī)定立定

崗位工資：職位凹凸、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等

就個人提議在綠化園林這方面如：根本薪資依據(jù)同行業(yè)各崗位平均根本工資理定，另工程所在其職人員依據(jù)工程的進(jìn)度狀況盈利給以相應(yīng)嘉獎。如施工員要具備相關(guān)施工條件考核

制：能擔(dān)當(dāng)測量放線、相關(guān)工程圖紙嫻熟、具備施工合理安排力量強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度規(guī)劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績嘉獎，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力氣）

盼望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備根本人員的就是：土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)視方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的根本要點、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程工程部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用狀況、等各方面入手審核。具備要求前方可安置在相關(guān)的工作崗位，但盼望工程領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)覺不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場感受到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比方水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)省方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就消失機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致鋪張返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避開造成其沒有必要的鋪張等。

工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)本錢掌握、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必需有人員配。

特殊強(qiáng)調(diào)一點就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實質(zhì)每個工程團(tuán)體上要求每個工程部每周進(jìn)展工作匯報，工作小結(jié)，已提倡，消失問題，發(fā)覺問題，預(yù)防問題。做到消失問題后準(zhǔn)時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)覺自己及其他人問題，做到準(zhǔn)時指出并制止問題，對消失的和發(fā)覺的問題進(jìn)展集體探討解決，改善措施，到達(dá)能預(yù)防，能準(zhǔn)時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。

最不想見到的就是消失問題，發(fā)覺存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最終導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。

盼望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質(zhì)性，能夠闡述問題的`連鎖反響。做到有力量自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失狀況下解決。去擔(dān)當(dāng)去面對，但在猇亭看不到這種。做為一個施工員來講，我盼望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去躲避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是溝通與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！

以上的內(nèi)容只是個人就來龍騰公司后現(xiàn)在消失的一些問題和建議，盼望能對公司做出實質(zhì)性的幫忙，同樣盼望自身能夠和公司一起成長，并肩作戰(zhàn)，同時也提高自身的相關(guān)學(xué)習(xí)學(xué)問，吸納更多的社會閱歷。做到我為公司，公司為我。多溝通，多學(xué)習(xí)。一起邁向勝利壯大的龍騰園林。篇三：企業(yè)薪酬制度改革的方向

企業(yè)薪酬制度改革的方向

企業(yè)薪酬制度改革沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的勝利。

銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會表決的時候，正值社會熱議國務(wù)院收入安排制度改革整體方案出臺之時，有公司職工問我，當(dāng)國務(wù)院的改革方案正式公布實施時，是不是公司今日的薪酬制度改革方案又面臨重新調(diào)整。我答復(fù)說不需要，由于公司眼前的這個改革方案符合企業(yè)薪酬制度改革的趨勢，把握了企業(yè)薪酬制度改革的方向，是一個兼具現(xiàn)實可操作性和超前性的方案。

那么什么是當(dāng)前企業(yè)薪酬制度改革的方向？

堅持以人為本是核心。我國企業(yè)薪酬制度改革起始于1980年月的國有企業(yè)，當(dāng)時企業(yè)普遍實行職務(wù)等級工資制，行政資格顏色很深厚。1980年月末，推行構(gòu)造工資制，滿意企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年月，面對我國技能工人短缺而又急需的逆境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿意企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而無視人的成長要求的崗位工資制，明顯很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫忙銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們制造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，一樣之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時，又注意崗位上人的因素。

堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的詳細(xì)表達(dá)就是依據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，依據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)進(jìn)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者嚴(yán)密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。

堅持配套改革是根底?，F(xiàn)代薪酬治理是一種集成性治理，其有效性和鼓勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清楚、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效治理科學(xué)到位的根底上，因此，要推動企業(yè)薪酬制度改革，必需綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實施。

篇二：薪酬改革規(guī)劃報告

公司薪酬福利改革規(guī)劃進(jìn)展了一段時間，隨著組織構(gòu)造圖確實定，崗位擔(dān)當(dāng)者完成崗位說明書編寫工作，09年度薪酬謝告狀況詢問工作根本完成。余下的工作我規(guī)劃分為二階段完成，現(xiàn)將工作規(guī)劃安排如下，請您批復(fù)：

第一階段：

編制一套系統(tǒng)的薪酬福利改革制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)肯定的挨次逐步完成，只有這樣才能保證薪酬改革在“公正、公正、公開”的根本要求下，更好的表達(dá)此次公司薪酬改革的戰(zhàn)略方針，所以我認(rèn)為在組織構(gòu)造圖確認(rèn)后，應(yīng)當(dāng)把工作的重點及人員的配備放在公司崗位說明書的編寫工作上來，它是保證企業(yè)內(nèi)部公正、公正、外部公正及科學(xué)制定薪酬制度的根底。所以應(yīng)重視崗位說明書編寫工作，第一階段工作規(guī)劃如下：

1、完成崗位說明書編寫。崗位說明書已完成崗位任職者編寫，余下的工作分別為人力資源部標(biāo)準(zhǔn)語言、完成任職資格、部門主管確認(rèn)及崗位任職者確認(rèn)三個步驟。關(guān)于人力資源需要完成的步驟，盼望人力資源整個團(tuán)隊可以參與進(jìn)來，這樣不但可以提高效率，同時可以把團(tuán)隊的專業(yè)性表達(dá)出來，使得崗位說明書更加系統(tǒng)全面完善。人力資源編寫完成初稿，由部門主管確認(rèn)，明確部門每一個崗位的工作內(nèi)容及完成崗位內(nèi)容所需要的任職資格，隨后由崗位任職者確認(rèn)，此處的目的是讓任職者明確企業(yè)對此崗位的要求，不但可以明確各崗位的工作內(nèi)容，也可以讓任職者明確與目前崗位所存在的差距缺乏，有的放矢的提高技能，到達(dá)企業(yè)進(jìn)展過程中對此崗位的素養(yǎng)技能要求，整體提高公司競爭力。

2、完成崗位內(nèi)部測評預(yù)備工作。在崗位說明書交由部門主管確認(rèn)階段，人力資源部需設(shè)計崗位內(nèi)部測評要素，設(shè)計2到3套測評要素（行政治理、技術(shù)和工人）作為崗位打分預(yù)備工作，測評要素的選取需要符合企業(yè)自身特點，表達(dá)不同崗位的價值和奉獻(xiàn)，依據(jù)不同的測評主線選擇適宜的測評要素作為下一階段打分的預(yù)備工作。

3、09年薪酬謝告購置詢問工作。目前公司和三到四家可供應(yīng)薪酬謝告的企業(yè)接洽，從薪酬謝告的定位、樣本數(shù)量、薪酬福利涵蓋的內(nèi)容等方面進(jìn)展溝通，以便更好的選擇適合企業(yè)要求的薪酬謝告。同時關(guān)于確定樣本內(nèi)企業(yè)的范圍，詢問公司供應(yīng)的建議是，盼望企業(yè)自己確定薪酬謝告中需要比對的競爭對手名單，然后由詢問公司依據(jù)目前薪酬謝告中樣本名單，確定哪些競爭對手涵蓋在報告中，同時詢問公司可依據(jù)企業(yè)選擇的競爭對手規(guī)模等要求在供應(yīng)一些樣本做到薪酬謝告中（此過程需購置定制版薪酬謝告可滿意企業(yè)要求，標(biāo)準(zhǔn)版并不供應(yīng)此效勞）。本人關(guān)于此處的建議是，外部公正是建立在內(nèi)部公正的根底上，即使詢問公司根據(jù)企業(yè)的要求供應(yīng)的報告中所表達(dá)的崗位，在工作內(nèi)容、任職要求以及繁瑣程度并不肯定與企業(yè)目前此崗位完全一樣；其次，定制版在價錢上是標(biāo)準(zhǔn)版的一倍以上，此局部的投資回報率或許不能滿意企業(yè)對本錢的要求；最終，我認(rèn)為選擇一家可供應(yīng)公司所需薪酬福利內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)版即可滿意企業(yè)的要求，由于在標(biāo)準(zhǔn)版中會表達(dá)出來此報告中樣本的規(guī)模等比例，企業(yè)可以感覺樣本中中型企業(yè)的比例確定薪酬水平定位（例如：此次報告以大型企業(yè)為主，50%點位可約等于中型企業(yè)的70%左右點位，我們可以選擇此次報告的50%點位作為公司薪酬水平）

4、制定公司薪酬福利制度。公司可以依據(jù)此次薪酬改革的戰(zhàn)略定位、方向，初擬定符合企業(yè)特點的薪酬福利制度。其中可包括：薪資構(gòu)成及比例、績效考核制度（如目前績效考核制度需要調(diào)整以滿意提高績效考核在薪資構(gòu)成中比例要求）、年終獎發(fā)放方法、員工福利范圍，年度調(diào)薪方法、年度優(yōu)秀員工比例及評

比方法，以及公司留人政策，不同等級可享受的其他待遇等問題。擬定完成的薪酬福利制度可在其次階段隨著外部報告，及內(nèi)部測評完成進(jìn)一步調(diào)整、完善。

其次階段：

隨著崗位說明書的編寫成冊，內(nèi)部崗位測評要素確實定以及外部報告的根本確定，公司的薪酬工作正式進(jìn)入設(shè)計改革階段。其次階段工作規(guī)劃如下：

1、崗位測評工作?？梢詫嵭腥后w決策的方法來完成此局部工作。在公司確定了2或3條主線選取不同的測評要素進(jìn)展崗位打分，依據(jù)已經(jīng)成型的崗位說明書作為打分依據(jù)，可以實現(xiàn)此次薪酬改革內(nèi)部公正的戰(zhàn)略方針，依據(jù)崗位的價值及奉獻(xiàn)等確定崗位在企業(yè)中的等級和地位。將公司全部崗位進(jìn)展打分，確定不同主線（行政治理、技術(shù)和工人）之間分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化方法，統(tǒng)一得分，依據(jù)不同的等級范圍歸級，確定公司職級圖及職業(yè)進(jìn)展圖。

2、薪酬謝告的購置。依據(jù)比對，確定企業(yè)需要的內(nèi)容及報告的版本，選擇適合薪資報告作為公司薪酬設(shè)計體系市場水平數(shù)據(jù)。我認(rèn)為購置薪酬謝告的目的有二；其一、為了了解目前市場崗位的價值水平，固然這里面所說的崗位價值水平要符合企業(yè)同崗位在工作內(nèi)容、繁瑣程度、責(zé)任大小及任職要求等各個方面具有相像內(nèi)容的崗位，只有這樣才能科學(xué)的進(jìn)展比照，對于最終的薪資水平才有足夠的說服力；其次、我認(rèn)為薪資報告更應(yīng)當(dāng)看重的是目前企業(yè)薪資福利全部的內(nèi)容，企業(yè)不但要供應(yīng)有競爭力的薪酬水平，也要有符合市場的薪資福利構(gòu)成。薪酬謝告正好可以供應(yīng)目前市場不同企業(yè)所具有的一些薪資福利構(gòu)成，這些都可以作為企業(yè)薪資福利增加競爭力的根本條件

3、選取關(guān)鍵崗位納入薪酬設(shè)計體系。從公司全部測評崗位中提取大約20左右崗位作為此次市場外部公正工作的比照崗位，此次關(guān)鍵崗位的選取要滿意崗位的工作內(nèi)容和薪酬謝告中大局部企業(yè)的一樣崗位內(nèi)容等根本相像，其次盡量在不同等級都可以有相關(guān)崗位納入關(guān)鍵崗位，這樣可以依據(jù)十一月中下旬購置的薪酬謝告進(jìn)展比對，用3E薪資設(shè)計系統(tǒng)擬定曲線，分析確定適合企業(yè)內(nèi)部特點的薪資曲線，然后依據(jù)薪資構(gòu)成的比重確定公司全部崗位的薪資水平及構(gòu)成比重。此時依據(jù)內(nèi)部測評打分，外部薪酬水平比對及薪資設(shè)計系統(tǒng)設(shè)計的公司薪酬水平是符合企業(yè)特點，科學(xué)系統(tǒng)的薪酬制度。

4、確定薪酬福利制度。隨著企業(yè)全部崗位的薪資水平確定后，企業(yè)依據(jù)目前市場的薪資構(gòu)成及企業(yè)自身特點設(shè)計科學(xué)、完善系統(tǒng)的薪資福利制度。一個具有競爭力的企業(yè)，不但要在薪酬上具有特點，其次我認(rèn)為更重要的是要在職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃上有過人之處，現(xiàn)在大局部的優(yōu)秀人才更看重企業(yè)講給我多大的責(zé)任、進(jìn)展空間等。所以隨著公司職級圖和職業(yè)進(jìn)展圖確定，在薪酬福利制度中關(guān)于職業(yè)生涯進(jìn)展也應(yīng)當(dāng)有足夠的表達(dá)，只有這樣企業(yè)才能在將來進(jìn)展中，在人