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文檔簡介
東莞新佳源龍井茶公司人才流失問題與對策案例研究目錄TOC\o"1-2"\h\u12130摘要 124005一、東莞新佳源龍井茶公司人人才流失問題現(xiàn)狀調查 125733(一)公司簡介 114976(二)東莞新佳源龍井茶公司人力資源現(xiàn)狀 223056(三)東莞新佳源龍井茶公司人才流失問卷調查 213899(四)東莞新佳源龍井茶公司人才流失影響 621124二、東莞新佳源龍井茶公司人才流失問題原因分析 71546(一)企業(yè)文化不夠健全 716915(二)缺乏良好的薪酬管理機制 731899(三)績效考核機制不夠健全 727082(四)不重視員工培訓 820948三、東莞新佳源龍井茶公司人才流失問題的對策 814628(一)塑造有凝聚力的企業(yè)文化 823130(二)制定公平合理的薪酬制度 94346(三)建立有效的績效考核制度 932575(四)完善人才培養(yǎng)制度 96961四、小結 10摘要本文主要針對企業(yè)人才流失現(xiàn)象進行研究,選取的研究對象為東莞新佳源龍井茶公司,本文通過問卷調查和實地考察兩種方法對東莞新佳源龍井茶公司人才流失問題進行專項調查,剖析出東莞新佳源龍井茶公司人才流失的原因。通過對東莞新佳源公司的分析,從中找出人才流失主要存在的問題,根據(jù)問題,給予相應的解決措施,結合人力資源的有關管理方式,提出優(yōu)化方式,同時,給予人才吸引以及發(fā)揮人才的能力,提出相應的意見和見解,為中小型企業(yè)吸引更多人才,挽留當前擁有的人才,這樣才能保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關鍵詞:中小型企業(yè);人才流失;人才一、東莞新佳源龍井茶公司人人才流失問題現(xiàn)狀調查(一)公司簡介東莞新佳源公司是我國龍井茶行業(yè)的代表性企業(yè),深耕龍井茶領域多年,東莞新佳源在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家龍井茶企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“東莞市優(yōu)質龍井茶企業(yè)”。東莞新佳源的發(fā)展是我國龍井茶企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影,因此能夠在很大程度上代表著我國龍井茶企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神,堅持做出高品質產(chǎn)品,本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨,基于龍井茶市場需求進行不斷創(chuàng)新,使公司始終處于龍井茶行業(yè)前沿,引領龍井茶行業(yè)的發(fā)展。(二)東莞新佳源龍井茶公司人力資源現(xiàn)狀東莞新佳源龍井茶公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右,筆者從其中抽取新佳源公司三百位員工進行問卷調查,在這些介紹調查的人員中,已婚人士占比約為70%,擁有210名。根據(jù)相關數(shù)據(jù)調查顯示,東莞新佳源公司的核心人員以及管理層人員,每年的總收入大約在七萬元左右,其他人員均為三萬元左右。此外,東莞新佳源公司將職務等級分為了兩種,第一種為行政職務;第二種為技術職務。行政職務又劃分為三種,“部門、中層、高層”等;技術職務被劃分為四種,即:“技術員、助理、中級技術人員、高級技術人員”(李宇軒,張婉然,2022)。東莞新佳源公司員工的工作年限在下圖2-1中所表示,通過該圖可以看出,工作時間沒有一年的新佳源員工,大約占有138人左右,在兩年以內的人數(shù)約為108年左右,兩年到三年的員工約為二十四人左右,三年以上的只有不到十人。因此,就能看出,東莞新佳源公司人員流動情況比較嚴重,工作沒有滿一年的人數(shù)占比總人數(shù)的49%左右。這也說明東莞新佳源公司,人員流動情況較為嚴重。圖2-1工作年限分布(三)東莞新佳源龍井茶公司人才流失問卷調查1、調查問卷設計在對東莞新佳源龍井茶公司進行問卷調查時,通過兩個部分來進行的,第一個部分為普通的職員;第二個部分為離職員工。通過東莞新佳源公司兩個部分員工滿意度的調查,分析出其中的原因主要是由于以下幾個部分(王瑞霖,趙盈盈,劉思,2021):(1)調查對象在被調查過程中,表現(xiàn)出來的心態(tài)比較好,非常真誠的將對新佳源公司的滿意以及不滿意情況表述出來。(2)在此次的調查過程中,新佳源普通員工有32人。調查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個方面來進行的。(3)本次所調查出來的結果,具有一定的真實性和可靠性。結果也非常完美。調查問卷共計發(fā)放三十二分,收回二十五份,整體的情況較為樂觀。表2-1調查樣本組成項目類別人數(shù)級別組成操作人員10一線業(yè)務員15性別組成男19女6年齡構成20-35歲1935-50歲6東莞新佳源公司在職情況在職20離職52、調查統(tǒng)計結果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進度的。如下表2-2所表示:序號調查項目ABCDE1相比于其他的人,您感覺現(xiàn)在的收入怎么樣?√2您覺得新佳源公司目前的薪資體系合理嗎?√3新佳源公司提供的養(yǎng)老金以及五險一金滿意嗎?√4新佳源公司提供個人施展才華的舞臺嗎?√5可以晉升的機會多嗎?√6新佳源公司持股政策您是否感覺滿意√7績效考核標準在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓工作呢?√9新佳源公司提供優(yōu)秀員工的學習機會,您是否覺得滿意呢?√10新佳源公司用人制度,在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執(zhí)行人性化管理方針?√(1)針對員工離開公司的主要原因進行調查發(fā)現(xiàn),離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽度。根據(jù)這三中概述的因素進行分析發(fā)現(xiàn),最為主要的因素還是由于東莞新佳源公司薪資問題(陳一凡,楊沛然,2021)。所以,東莞新佳源公司需要逐步的完善相關薪酬體系,這樣才能解決員工有關的薪酬問題,滿足其要求。什么情況會使您離開工作崗位呢?下表2-3所表示的為調查結果原因人數(shù)對于信任和認可度比較低4收入比較低8受到領導的關心2晉升機會幾乎沒有3新佳源公司沒有定期組織培訓工作1新佳源公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個人沒有發(fā)展前景5其他0(2)拋出薪資水平以外,公司員工非??释玫缴蠈宇I導的重視與認可,并且提升員工的培訓工作。因此,東莞新佳源公司只有不斷的提升管理人員的素質,定期做好員工職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓工作,才能實現(xiàn)留住人才,得到企業(yè)的認可。排除薪資以外,您還需要什么樣的獎勵或者是支持呢?下表2-4所表的為調查結果選項人數(shù)得到語言上獎勵0工作被領導認可,以及尊重7彈性的工作時間6休假4派外培訓5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0(3)假設讓新佳源員工再次選擇一份工作,那么您選擇跳槽的主要因素在于?這種問題經(jīng)過對員工的調查發(fā)現(xiàn),第一還是薪資問題,第二是個人的價值問題,第三是公司未來的發(fā)展以及晉升(黃靜馨,周博涵,吳昊然)。所以,東莞新佳源龍井茶公司在以后的發(fā)展中,需要將員工發(fā)展的情況考慮到其中,以此來增強員工的晉升機會,幫助其為公司創(chuàng)在價值,實現(xiàn)自身地理想與抱負。下表2-5所表示的為員工離職選擇其他工作的主要因素調查結果選項人數(shù)新佳源公司名氣2領導個人魅力1晉升機會2民主氣氛3工作挑戰(zhàn)性2新佳源公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6從對上表的分析就能看出,東莞新佳源公司留給員工的印象比較差,并且非常多的員工認為在公司中發(fā)展受阻,沒有展示的機會,并且薪酬相關福利等都存在嚴重的缺陷,總的來講,東莞新佳源公司需要將人才流失的問題重視起來,與此提升東莞新佳源龍井茶公司在市場中的競爭力。(四)東莞新佳源龍井茶公司人才流失影響1、對員工個人的影響現(xiàn)實中,那些跳槽而找到更高待遇的人往往不是我們看到的,他們在長期積累一定的專業(yè)技能和知識,不斷地學習進步,默默的付出自己的努力,這時候如果龍井茶企業(yè)沒有更高的職位和薪酬就很難滿足他們,這是出現(xiàn)企業(yè)人才外流現(xiàn)象(鄭心怡,曹兆蘭,2020)。另一方面,有些員工他們不思進取,也不去提高自己的技能和水平,他們離職去尋找更好的發(fā)展可能不今人如意。這時對他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了負面影響,以致出現(xiàn)失業(yè)率大大增加。故工作人員擺正自己的位置,也就是說自己的知識和能力與職位相匹配時,東莞新佳源公司的領導者才能慢慢的幫助他們找到有意義的人生價值(唐若忻,謝丹陽,鐘思,2018)。在給他們做崗位分配工作時,多去了解新佳源公司工作人員的意見才能引導他們以正確的方向實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。2、對企業(yè)的影響東莞新佳源龍井茶公司較高離職率也不利于企業(yè)自身的發(fā)展。首先是企業(yè)的直接成本損失。從勞動力成本的角度來看,有了人才流失,就有必要尋找新的員工。招聘、筆試、面試、體檢、培訓等一系列程序都是不小的費用(彭正豪,許雅琳,鄧涵璇)。對于東莞新佳源公司來說,招聘的流程一般是在網(wǎng)上發(fā)布信息或者直接到校園進行招聘。簡歷初步篩選后,需要在單位組織筆試,最后由部門領導和單位高層領導進行面試(何卓然,董嘉言,梁婉,2020)。作為新佳源龍井茶公司的福利,面試者通常會在公司吃午飯。那些最終能通過面試申請到工作的人還需要在企業(yè)參加一個月的基礎培訓。這是不小的勞動力成本和管理成本。東莞新佳源公司因此,人才培養(yǎng),初始成本也不低。另一方面,技術人員的流失在某種程度上擾亂了公司的正常運作,對新佳源公司的發(fā)展起到阻礙作用。第二是公司的間接損失。在作出辭職決定之前,工作人員必須深思熟慮,許多人不會直接選擇辭職。大多數(shù)人會在退休前選擇新的公司,這將不可避免地使他們在這個階段很難承擔責任,這將對其工作效率產(chǎn)生影響(魯景浩,姜煒寧,2018)。一方面,技術熟練的人才通常是在東莞新佳源公司里工作多年、能夠很好地掌握某些基本技術的人才。企業(yè)損失后很難在短時間內找到合適的替代品。如果離職的工作人員掌握了基本技術或占據(jù)重要位置,他們的損失會更大,而且會由于東莞新佳源公司的長期發(fā)展而增加(于可兒,蔡欣悅,田怡,2020)。另一方面,這些人才的流失往往對其他工人產(chǎn)生心理影響,從而可能使他們產(chǎn)生辭職的念頭。再次,對企業(yè)的品牌及社會評價有消極的影響。雖然東莞新佳源龍井茶公司也算是深圳比較大的公司,然而,造成大多數(shù)工作人員離職和離職率較高的主要因素是工資不穩(wěn)定,這大大降低了公司的整體社會評價。此外,嚴重的人才外流公司可能給客戶造成不受歡迎的印象,將被認為是公司內部存在問題,消費者需求和企業(yè)的市場競爭力的影響。降低社會對東莞新佳源公司的信心和評價不僅會影響公司在市場的形象,而且會消除人們想加入公司的想法,造成重大損失。二、東莞新佳源龍井茶公司人才流失問題原因分析(一)企業(yè)文化不夠健全公司經(jīng)營過程中良好的企業(yè)文化是其核心,是企業(yè)的一筆重要的精神財富。對于高科技企業(yè),企業(yè)文化影響認知能力和智力思維;這是企業(yè)生存和發(fā)展以及不斷更新的一個重要的精神因素。這是由于當前,東莞新佳源龍井茶公司過分追求經(jīng)濟利益,忽視精神和文化建設,未能充分實現(xiàn)企業(yè)的文化凝聚力(盧俊銘,阮采文,2020);企業(yè)培養(yǎng)主人翁感,導致企業(yè)缺乏凝聚力。東莞新佳源龍井茶公司沒有樹立“以人為本”的科學發(fā)展觀,此外,東莞新佳源公司沒有形成共同的發(fā)展觀,忽視了集體的力量,所以高技術專業(yè)人員大多是獨自工作,沒有發(fā)揮集體工作的力量,這不僅影響了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高,同時也削弱了人才對新佳源公司的歸屬感。因此,缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化也是高新技術企業(yè)人才流失的原因之一。(二)缺乏良好的薪酬管理機制工資補貼是求職者在選擇工作時必須考慮的因素,由于當前,東莞新佳源龍井茶公司的薪酬和福利制度與企業(yè)發(fā)展的步伐不一致。沒有有效的考績機制,也沒有適當?shù)男劫Y和福利結構。與其他行業(yè)相比,存在著明顯的缺點,導致東莞新佳源龍井茶公司人才市場還沒有特別的競爭優(yōu)勢(郝翔宇,孟萌萌,2018)。如果企業(yè)家不滿意現(xiàn)有的工資和福利,他可以向企業(yè)申請更優(yōu)惠的待遇,導致人才流失。另外,東莞新佳源龍井茶公司在建立薪資和福利制度的過程中,報酬制度不能有效地應用于企業(yè)的日常管理(秦晨辰,高明杰,戴雪,2022)。在同一部門和同一職位上,報酬不平等的問題仍然存在。在公司相同制度內,不同職位的人的報酬水平之間沒有平衡,人才缺乏物質保護加劇人才流失,調整東莞新佳源公司企業(yè)人才儲備。這不僅影響到專業(yè)人員隊伍的形成,而且也影響到企業(yè)生產(chǎn)活動的有序進行。(三)績效考核機制不夠健全人力資源部門可以客觀、科學地了解公司整體薪酬機制,進行完善和補充。結合各崗員工職位的差異性,做出合理而又說服力的考核機制。如果績效考核和薪酬制度不合理,同時完全不能滿足員工對績效考核和薪酬的要求,企業(yè)不能更好的去管理人員(葉翼飛,程覓意,閻璟,2020)。然而,僅僅依靠這種激勵措施也不能滿足多種人才的需求,所以東莞新佳源公司人力資源部應多和部門主管一起對每個崗位作出績效考核,同時也要滿足新佳源公司人員的認可,不然在這個過程中可能會忽視其他員工的感受,從而造成員工流失。(四)不重視員工培訓企業(yè)的管理者認為績效考核是上級管理者對下級員工的監(jiān)管,是按照自己的喜好來隨意提升降低的,因此出現(xiàn)跟自己關系好的就多給績效提成,對于不聽話的就降低提成,忽視了績效考核在企業(yè)中的關鍵作用(蔣睿淇,宋欣怡)。在這之后東莞新佳源公司的管理人員忽視工作人員發(fā)展和發(fā)展的生產(chǎn)力,單方面的將員工當成為他們制造財富的工具,因此,他們并不重視員工培訓,就算失去優(yōu)秀的員工他們也毫不在乎,公司可以隨時征聘優(yōu)秀的人才,因此不重視人才的留住,這進一步增加了公司的學習費用(邱逸寧,賈鴻煊,萬希,2020)。第三,由于東莞新佳源公司缺乏對考績的反饋,管理人員無法客觀地分析工作人員面臨的問題。更不用說提高他們的地位。對公司業(yè)績的評價過于注重成果,無法提供高質量的業(yè)績指標,更不用說監(jiān)測工作人員的業(yè)績了,其中一些工作人員取得了很好的成績,但長期以來一直無所作為,靠小聰明和弄虛作假提高業(yè)績,這在其他同事看來很不公平,嚴重影響了東莞新佳源公司其他員工的積極性。最后,公司的組織結構沒有改變,仍然是新成立的組織結構,其中:隨著公司規(guī)模的擴大和員工的增加,培訓成果評估文化過于簡單,無助于新佳源龍井茶企業(yè)管理。三、東莞新佳源龍井茶公司人才流失問題的對策(一)塑造有凝聚力的企業(yè)文化東莞新佳源龍井茶公司需要加強國外優(yōu)秀企業(yè)文化理念的學習,追溯其自身企業(yè)的發(fā)展歷程,需求成功企業(yè)家的優(yōu)點,并在此基礎上充分結合自身的企業(yè)文化、公司性質、員工個性、行業(yè)規(guī)則,在此基礎上打造自己的品牌文化與核心文化,倡導以顧客第一,利潤第二的企業(yè)文化,將企業(yè)改造成一個有特效魅力,樂于服務人,樂于交流,樂于成長的龍井茶企業(yè)(倪文涵,安妍婷,饒思,2022)。此外,東莞新佳源龍井茶公司需要不斷關注行業(yè)發(fā)展,然后完善適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)理念,通過對企業(yè)困難的全面分析,創(chuàng)新思維,從而建立企業(yè)規(guī)劃,提高員工的認識,使其為員工工作提供方向指導。并將發(fā)展目標與員工職業(yè)規(guī)劃相結合,東莞新佳源公司領導應將以人為中心的“以人為本”的理念轉變?yōu)橐云髽I(yè)文化為中心的理念和目標,以服務客戶為中心,以滿足客戶的需求,實現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營理念和目標,讓東莞新佳源公司員工的日常需求可以得到充分的滿足。為了使員工認識到企業(yè)的所有資源都可以為客戶服務,必須認真考慮客戶的需求,制定行為守則(袁浩軒,段初夏,孫佳)。創(chuàng)造產(chǎn)品附加值,以使本法適用于與客戶的溝通,從而確保公司與客戶之間的穩(wěn)定合作關系,為客戶提供優(yōu)質服務。(二)制定公平合理的薪酬制度東莞新佳源龍井茶公司需要不斷完善其工資制度,以提高企業(yè)在市場上的競爭力。努力調整薪酬制度以此達到符合員工心理期望的標準。此外,還實施了寬松的薪酬獎勵制度,減少企業(yè)內部為了薪酬激勵而產(chǎn)生的的惡性競爭按職位分配權利和責任(陳一凡,楊沛然,2022)。當出現(xiàn)問題時,必須首先找到肇事者。促進東莞新佳源公司員工團結,建立良好的團隊文化。這將提高企業(yè)的效率。同時,需要對該員額的費用進行量化。這就需要優(yōu)先重視人才、吸引人才,并結合有效的獎勵措施,促進人才發(fā)展和承認工作(黃靜馨,周博涵,吳昊然)。我們相信,通過心理上和物質上的刺激,東莞新佳源公司員工的積極性將會提高,使東莞新佳源公司員工的利益和企業(yè)的利益相結合,只有這樣才能促進企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中越來越好。(三)建立有效的績效考核制度東莞新佳源公司的日益發(fā)展,不僅靠他自身的產(chǎn)品影響和價值,絕大部分和企業(yè)中的員工是緊密相連的。企業(yè)一步步的在壯大,更多的需要優(yōu)質和專業(yè)的人才注入,使其發(fā)展進步。當然,企業(yè)內部正確和合理的規(guī)章制度是一項人力資源部門一直研究的重要工作之一(鄭心怡,曹兆蘭,2020)。首先,中小型企業(yè)會模仿很多優(yōu)秀的大企業(yè)的考核制度,這并不是一味的挪用和模仿,我們東莞新佳源公司的人力資源部門要結合企業(yè)內部問題進行規(guī)劃并對其完善。首先績效考核制度的建立應在法律法規(guī)的范圍內,不能觸犯勞動法,不然日后勞動糾紛很難處理,對東莞新佳源公司影響也是很大。那企業(yè)應該根據(jù)崗位合理優(yōu)化職責,然后進行評價,最后對其工作的情況進行獎懲(唐若忻,謝丹陽,鐘思,2022)。這是企業(yè)能更加快速了解是公司員工,更加合理的高效的利用人才,降低企業(yè)成本。(四)完善人才培養(yǎng)制度目前,東莞新佳源龍井茶公司的管理人員忽視了培養(yǎng)人才的必要性,并沒有特別注意培養(yǎng)人才。這就造成了工作人員的損失和公司培訓費用的增加。因此,公司要建立人才發(fā)展觀,建立人才培訓體系,從東莞新佳源公司的新員工到工作人員,到老員工的不斷學習,以及到人才培養(yǎng)的不斷發(fā)展(彭正豪,許雅琳,鄧涵璇)。對中高級管理人員進行職能培訓和工作人員發(fā)展,都必須有一個全面的認識。為新員工,東莞新佳源公司可以加強業(yè)務知識的培訓,公司的業(yè)務地位,公司規(guī)劃等。為了讓新員工更快地了解公司,并融入集體,有很多工作崗位培訓年輕的領導干部,根據(jù)個人職業(yè)計劃,將繼續(xù)提高工作人員的技能和個人素質,并將有能力集中力量發(fā)展人力資源,實現(xiàn)人力資本的不斷提升與發(fā)展(何卓然,董嘉言,梁婉,2020)。對中高層管理者,東莞新佳源龍井茶公司可以設立多媒體教室、員工培訓室、員工活動室,這將使他能夠盡快掌握中高層管理人員所需的技能和最佳管理做法。還可以派他們到國外學習交流和進一步發(fā)展管理技能。四、小結伴隨著全球經(jīng)濟發(fā)展速度越來越快,經(jīng)濟全球化趨勢日益明顯,我國的市場經(jīng)濟也繁榮昌盛起來,人們的生活水平也明顯提高。目前中小企業(yè)逐漸成為了我國市場經(jīng)濟的主體核心力量,大企業(yè)對人才需求的競爭逐步加強,龍井茶企業(yè)政策也越來越完善,在社會中的影響力也大大提高,減少了一些招聘人才的廣告投入,增加了企業(yè)內部薪酬福利。然而中小型企業(yè)這種趨勢長期以來一直存在,人才市場短缺將影響中小型企業(yè)的發(fā)展進步。為了解決中小型企業(yè)人才流失發(fā)展問題,首先他們要有市場主動性,就當前企業(yè)內部員工,我們應人性化的制度留住他們,不斷完善東莞新佳源公司的企業(yè)文化,使其公司和員工不斷地提高凝聚力。當然也要用一些手段不斷吸引人才,抓住求職者的心理,不斷的改善企業(yè)中存在的不良問題。其次提高其產(chǎn)品在市場上的份額,不斷地擴大企業(yè)規(guī)模。此外,必須不斷改進人力資源管理機制,使之有足夠的能力表現(xiàn)人才,激發(fā)內部人才,讓他們的專業(yè)水平能得到充分的利用和展示,東莞新佳源公司的人力資源部也能更好的去規(guī)劃他們的職業(yè)方向,讓企業(yè)和員工利益相結合,一同進步。最后也可以保持和減少中小型企業(yè)人才流失嚴重問題。只有這樣,我國的中小企業(yè)才能擁有更加長遠的發(fā)展空間。通過對東莞新佳源龍井茶公司人才流失現(xiàn)狀的分析,找出當前造成東莞新佳源公司人才流失問題的主要原因,并針對性的提出意見,希望通過研究和系統(tǒng)分析,結合人力資源管理有關理論,來解決人才外流的主要因素。在目前市場經(jīng)濟發(fā)展中可以看出,人才已經(jīng)成為一個企業(yè)內部競爭的重要任務,當然,結合實際就業(yè)人員也是非常多的,但是東莞新佳源公司的人員穩(wěn)定性嚴重不足,中小型企業(yè)員工離職率不斷增加,從人力成本分析我們可以了解到人才流失出現(xiàn)的現(xiàn)象,其中有哪些共同點或者說相似處,從各個方面我們來進行討論研究,找出相應的解決措施。東莞新佳源公司要根據(jù)自己發(fā)展的需要,結合員工的未來規(guī)劃,在實踐中建立起來的,需要長期積累、不斷地實踐,一步步發(fā)展,需要公司全面實施,在實施過程中不斷地創(chuàng)新發(fā)展,對其文化進行多方位的詮釋和發(fā)展,只有這樣才能跟上時代潮流,真正促使企業(yè)能夠實現(xiàn)其價值和整體能力的提升。參考文獻[1]李宇軒,張婉然.L建筑施工企業(yè)核心人才流失對策體系建設研究[D].山西財經(jīng)大學,2023.[2]王瑞霖,趙盈
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