激勵與激勵理論-課件

激勵與激勵理論1ppt課件激勵與激勵理論1ppt課件第十四章激勵與激勵理論2ppt課件第十四章2ppt課件3激勵的含義、構(gòu)成要素及人性假設(shè)1激勵理論2激勵的方式3第十四章激勵與激勵理論3ppt課件3激勵的含義、構(gòu)成要教學(xué)重點：1.激勵的含義與構(gòu)成要素。2.馬斯洛需要層次理論的基本觀點及其管理學(xué)意義。3.公平理論的主要觀點。4.激勵的方式。4ppt課件教學(xué)重點：4ppt課件沃爾瑪?shù)膯T工激勵

山姆·沃爾頓創(chuàng)立的世界上最大的零售企業(yè)沃爾瑪公司，員工的正常薪水并不高，主要是通過給員工股權(quán)來激勵他們。比如，一名員工在1970年公司股票上市時，用1650美元買了100股，到1993年時，他擁有股票的價值就是350萬美元。公司通過利潤分享計劃建立了養(yǎng)老基金，基金中大部分的錢投資于購買公司的股票。養(yǎng)老基金隨著公司股票價格上漲而上漲，員工對公司非常忠誠。5ppt課件沃爾瑪?shù)膯T工激勵5ppt課件華為的崛起與海爾的衰落2015-08-24企業(yè)家思維寶典華為和海爾，是兩家非常優(yōu)秀的企業(yè)，也是在世界上有一定影響的中國企業(yè)。華為和海爾2004年的銷售收入分別是400億和1016億，到了2013年，華為達(dá)到2400億而海爾只有1800億，利潤分別是286億和108億，海爾的發(fā)展速度、盈利能力都已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于華為。6ppt課件華為的崛起與海爾的衰落6ppt課件華為的核心價值觀是“以客戶為中心，以奮斗者為本”。華為的“以奮斗者為本”落實到了具體的行動之中。華為雖然是私營企業(yè)，但任正非僅僅持有華為1.4%的股份，更多的股份給予了華為的每一個奮斗者，利益共享機(jī)制的建立，是華為造就一大批奮斗者的根本。7ppt課件華為的核心價值觀是“以客戶為中心，以奮斗者為本”。7第一節(jié)激勵的含義構(gòu)成要素及人性假設(shè)8ppt課件第一節(jié)激勵的含義8ppt課件

激勵是指組織根據(jù)成員的需要，通過科學(xué)地設(shè)計某種外部誘因，激發(fā)成員的動機(jī)，充分調(diào)動成員的積極性和創(chuàng)造性，朝著組織及其成員所期望的目標(biāo)積極行動的心理過程。一、激勵的含義1.激勵的概念9ppt課件激勵是指組織根據(jù)成員的需要，通過科學(xué)地設(shè)計某種外部誘2.激勵的含義（1）激勵具有目的性。（2）激勵的基礎(chǔ)是激發(fā)和強(qiáng)化成員的需要。產(chǎn)生行業(yè)的需要，必須具備的兩個條件：

一是缺乏，二是期望。（3）激勵的關(guān)鍵是引導(dǎo)和改變成員的行為。（4）激勵產(chǎn)生的直接效果往往是改變成員的精神狀態(tài)。（5）激勵是一個持續(xù)反復(fù)的過程。10ppt課件2.激勵的含義10ppt課件

研究發(fā)現(xiàn)：在正常狀態(tài)下，人的潛能只有20%左右的能力在起作用，而另外80%左右的能力被儲存起來。當(dāng)人們遇到激勵和挑戰(zhàn)時，潛在的能力就能逐漸爆發(fā)出來。11能力提升了，績效可以提升一倍；態(tài)度提升了，績效可以提升十倍。

11ppt課件研究發(fā)現(xiàn)：在正常狀態(tài)下，人的潛能只有20%左右的能力3.激勵的對象

組織范圍內(nèi)的員工或領(lǐng)導(dǎo)的對象，以及對自我的激勵。12ppt課件3.激勵的對象12ppt課件4.激勵的作用1.激勵有助于吸引人才2.激勵有助于激發(fā)積極性3.激勵有助于提高工作績效13ppt課件4.激勵的作用1.激勵有助于吸引人才2.激勵有助于激發(fā)積極性需要反饋外部誘因動機(jī)行為

組織在激勵成員時，首先要了解他們需要什么，然后科學(xué)設(shè)定適當(dāng)?shù)耐獠空T因，以激發(fā)成員積極工作的動機(jī)，從而使成員產(chǎn)生組織所期望的行為，最終實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二.激勵的構(gòu)成要素組織目標(biāo)14ppt課件需要反饋外部誘因動機(jī)行為組織在激勵成員時，首先要了解他們?nèi)?、人性假設(shè)1.“工具人”假設(shè)認(rèn)為人在生產(chǎn)活動中像機(jī)械一樣，只是一種工具?！肮ぞ呷恕奔僭O(shè)盛行于資本主義社會初期，當(dāng)時，資本主義生產(chǎn)力還不發(fā)達(dá)，在工廠制度中，資本家將工人當(dāng)作會說話的工具，所使用的主要是強(qiáng)制手段。

管理的任務(wù)：使作為管理對象的人像機(jī)械一樣工作。15ppt課件三、人性假設(shè)15ppt課件2.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)經(jīng)濟(jì)人起源于享樂主義。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作"經(jīng)濟(jì)動物"來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬，并為此可不擇手段。16ppt課件2.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)16ppt課件3.“社會人”假設(shè)

“社會人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說（梅奧）。認(rèn)為在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報酬更能激勵人的行為。“社會人”不僅有追求收入的動機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。因此，“社會人”的假定為管理實踐開辟了新的方向。17ppt課件3.“社會人”假設(shè)17ppt課件4.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)

“自我實現(xiàn)人”是美國管理學(xué)家、心理家馬斯洛提出的。所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。人們除了上述的社會需求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。

18ppt課件4.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)18ppt課件5.“復(fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末至70年代初提出的假設(shè)。"復(fù)雜人"的含義有以下兩個方面：一是，就個體而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。二是，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是"經(jīng)濟(jì)人"、"社會人"，還是"自我實現(xiàn)人"的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。19ppt課件5.“復(fù)雜人”假設(shè)19ppt課件12.2

激勵的需要理論6.X理論與Y理論

管理學(xué)中關(guān)于人們工作源動力的理論，由美國心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）1960年在其所著《企業(yè)中人的方面》一書中提出來的。這是一對基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動力。20ppt課件12.2激勵的需要理論6.X理論與Y理論20ppX理論的主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避工作；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)批評；多數(shù)人必須采用強(qiáng)制辦法及至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用，因此，人是“實利人”。21ppt課件X理論的主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避工作；12.2

激勵的需要理論Y理論的主要觀點是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能，多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會，能力的限制和懲罰不是使人為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法，激勵在需要的各個層次上都起作用；相像力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的，因此，人是“自動人”。22ppt課件12.2激勵的需要理論Y理論的主要觀點是：一般人本性不是持X理論的管理者會趨向于設(shè)定嚴(yán)格的規(guī)章制度，以減低員工對工作的消極性。持Y理論的管理者主張用人性激發(fā)管理，使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，趨向于對員工授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機(jī)會，以激發(fā)員工對工作的積極性。Y理論的假設(shè)比X理論更實際有效，因此麥格雷戈建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，有助于調(diào)動員工的工作積極性。23ppt課件持X理論的管理者會趨向于設(shè)定嚴(yán)格的規(guī)章制度，以減低員工對工作7.Z理論Z理論由日裔美國學(xué)者威廉·大內(nèi)在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的，這一理論的提出是鑒于美國企業(yè)面臨著日本企業(yè)的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。大內(nèi)提出了美國的企業(yè)應(yīng)結(jié)合本國的特點，向日本企業(yè)的管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的一種管理方式。他把這種管理方式歸結(jié)為Z型管理方式。24ppt課件7.Z理論24ppt課件

Z理論強(qiáng)調(diào)“爭取既追求效率又盡可能減少當(dāng)局與職工的對立，盡量取得行動上的統(tǒng)一?！?/p>

其主要觀點是：終身雇傭制、緩慢的評價和晉升、分散與集中決策、含蓄的控制，但檢測手段明確正規(guī)、融洽管理人員與職工的關(guān)系，以及讓職工得到多方面的鍛煉等。25ppt課件Z理論強(qiáng)調(diào)“爭取既追求效率又盡可能減少當(dāng)局與職工8.超Y理論超Y理論是1970年由美國管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)"復(fù)雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。該理論主要見于1970年《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表的《超Y理論》一文，和1974年出版的《組織及其他成員：權(quán)變法》一書中。26ppt課件8.超Y理論26ppt課件

超Y理論認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論在對X理論和Y理論進(jìn)行實驗分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y理論，又不同于X理論和Y理論，主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營管理理論。實質(zhì)上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。27ppt課件超Y理論認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管第二節(jié)激勵理論28ppt課件第二節(jié)激勵理論28ppt課件

激勵理論是關(guān)于調(diào)動員工積極性的指導(dǎo)思想、原理和方法的概括總結(jié)，對管理有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用。29ppt課件激勵理論是關(guān)于調(diào)動員工積極性的指導(dǎo)思想、原理和方法一、需要層次理論

需求層次理論是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。30ppt課件一、需要層次理論30ppt課件將人的需要分成五個層次：

自我實現(xiàn)

尊重

社交

安全

生理

需要是人們活動的內(nèi)部動力，是個體積極性的內(nèi)在源泉。31ppt課件將人的需要分成五個層次：需要是人們活動的內(nèi)部動力，是個體（一）五個層次需要的基本含義作業(yè)3.需要層次理論將人的需要分為哪幾個層次？32ppt課件（一）五個層次需要的基本含義作業(yè)3.需要層次理論將人的需要分（二）需要層次理論假設(shè)（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵工具。（2）大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有很多需要影響行為。（3）當(dāng)人的某一層次需要得到最低限度滿足后，才會追求高一層次需要，如此逐級上升。（4）滿足較高層次需要的途徑多于滿足較低層次需要的途徑。33ppt課件（二）需要層次理論假設(shè)33ppt課件（三）需要層次理論的基本觀點（1）馬斯洛認(rèn)為，人類需求從低到高可以分為五個層次，分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞進(jìn)式地發(fā)展。但這樣次序不是完全固定的。同一時期一個人可能會有幾種需要，但總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。（2）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。（3）五種需要可以分為高低兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一層次的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的，因此，高層次需要的滿足對人的激勵作用更大，也更持久。

34ppt課件（三）需要層次理論的基本觀點34ppt課件馬斯洛的需要層次理論的激勵策略35ppt課件馬斯洛的需要層次理論的激勵策略35ppt課件討論：

西游記的五人團(tuán)隊各自的需求分別是什么？36ppt課件討論：36ppt課件37ppt課件37ppt課件（四）需要層次理論評價（管理學(xué)意義）第一次從理論上系統(tǒng)地闡述了人的需要與行為之間的關(guān)系，把人的需要看作多層次的動態(tài)系統(tǒng)，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。需要層次理論認(rèn)為，人在每個時期都有一種需要占主導(dǎo)地位，其他需要處于從屬地位，啟發(fā)管理者要了解員工的優(yōu)勢需要。該理論為管理者搞好對員工的激勵工作提供了理論依據(jù)。38ppt課件（四）需要層次理論評價（管理學(xué)意義）38ppt課件現(xiàn)代企業(yè)員工需求什么？較高的報酬職業(yè)保障：職業(yè)發(fā)展：多梯通道安全舒適的工作環(huán)境受尊重（被信任、被關(guān)懷、被指導(dǎo)）期望勝任的管理人員：公平、公正、公開從事有意義的工作（成就感）被認(rèn)可（考核與表揚(yáng)獎勵）39ppt課件現(xiàn)代企業(yè)員工需求什么？較高的報酬39ppt課件根據(jù)需要而激勵激勵某人，就要了解此人目前所處的需要層次，著重滿足員工的優(yōu)勢需要。40ppt課件40ppt課件討論：

公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理、技術(shù)人員、操作工星期日下午在一起加班?？偨?jīng)理說，每人可以發(fā)500元加班費，或者總經(jīng)理與大家一起到大酒店吃一頓飯。大家自由選擇。部門經(jīng)理、技術(shù)人員、操作工分別會如何選擇？41ppt課件討論：41ppt課件討論：

公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理、技術(shù)人員、操作工星期日下午在一起加班?？偨?jīng)理說，每人可以發(fā)500元加班費，或者大家一起到大酒店吃一頓飯?？偨?jīng)理不參加，大家自由選擇。部門經(jīng)理、技術(shù)人員、操作工分別會如何選擇？42ppt課件討論：42ppt課件討論：

如果你是總經(jīng)理，能否換一種安排方式？43ppt課件討論：43ppt課件補(bǔ)充：麥克蘭的成就需要理論

麥克蘭認(rèn)為：人們的高級需要不是生來就有的，而是通過生活經(jīng)驗學(xué)習(xí)得來的。這些需要包括：權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。

權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。高權(quán)力需要者喜歡“承擔(dān)責(zé)任”，喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境。

歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解。

成就需要：指追求卓越、爭取成功的需要。44ppt課件補(bǔ)充：麥克蘭的成就需要理論44ppt課件

有強(qiáng)烈成就感需要的人：是傾向于成為企業(yè)家的人。他們喜歡比競爭者把事情做得更好，并且喜歡冒商業(yè)風(fēng)險。有強(qiáng)烈的權(quán)力需要的人：更有可能隨著時間的推移而逐步晉升。晉升到某種具有高于他人的權(quán)力層次才能得到滿足。有強(qiáng)烈的成就感需要但沒有強(qiáng)烈的權(quán)力需要的人，容易登上職業(yè)生涯的頂峰，但其職位或組織層次相對較低。成就感需要的人通過任務(wù)的本身而獲得滿足。有強(qiáng)烈的歸屬感需要的人：是成功的“整合者”。他們能協(xié)調(diào)幾個部門的工作。整合者包括品牌管理人員和項目管理人員。他們必須具有過人的人際關(guān)系技能，能夠與他人建立積極的工作關(guān)系。喜歡合作而非競爭，希望溝通與理解。45ppt課件有強(qiáng)烈成就感需要的人：是傾向于成為企業(yè)家的人馬云博士也想做領(lǐng)導(dǎo)從收入豐厚的民企辭職考公務(wù)員權(quán)力需要

歸屬需要成就需要討論：管理人員把“誰不想干可以走人”掛在嘴邊的危害是什么？討論：他們在追求什么？46ppt課件馬云權(quán)力需要討論：管理人員把“誰不想干可以走人”掛在嘴邊為滿足員工的成就需要提供支持在管理中，應(yīng)該積極地為有志員工提供發(fā)揮才干所需的權(quán)力或權(quán)限，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境，為員工提供創(chuàng)造工作成就的機(jī)會和條件。47ppt課件47ppt課件二、雙因素理論（自學(xué)）

雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年在《工作的推動力》、《工作與人性》中提出的。主要研究組織中個人與工作的關(guān)系問題。48ppt課件二、雙因素理論（自學(xué)）48ppt課件問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？員工對工作條件有怨言，改善工作條件就能提高他的熱情嗎？與同事關(guān)系不好，處好關(guān)系就能提高積極性嗎？問題思考49ppt課件問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？問題思考49pp（一）雙因素理論的基本觀點雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。50ppt課件（一）雙因素理論的基本觀點50ppt課件12.2

激勵的需要理論1.保健因素：引起人們不滿意的因素，往往是工作的外在因素，大多與工作條件和環(huán)境有關(guān)。如公司政策、管理與監(jiān)督方式、工作條件、工資待遇等。

具備時

消除不滿意，但不能引起工作積極性。

不具備時

引起員工不滿意。51ppt課件12.2激勵的需要理論1.保健因素：引起人們不滿12.2

激勵的需要理論2.激勵因素：給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內(nèi)在的，由工作本身所決定的。如工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉快，工作上的成就感、認(rèn)可、職務(wù)上的責(zé)任感等。

52ppt課件12.2激勵的需要理論2.激勵因素：給人們帶來滿

保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工作條件、薪制、同事關(guān)系、個人生活、地位、保障、與下屬的關(guān)系

激勵因素：成就、承認(rèn)、工作本身（價值、挑戰(zhàn)性）、責(zé)任心、晉升成長

保健因素沒有不滿意

不滿意激勵因素滿意沒有滿意53ppt課件保健因素沒有不滿意不滿意激勵因素滿意12.2

激勵的需要理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點。傳統(tǒng)的觀點滿意不滿意滿意沒有滿意激勵因素保健因素沒有不滿意不滿意54ppt課件12.2激勵的需要理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點。傳55案例分析

小張是某一公司的員工，工作認(rèn)真，業(yè)績突出。但最近工作效率和積極性降低了，還時不時對同事發(fā)火。公司為了挽留他，老板主動提出來給他加薪，一個月過去了，情況并沒有得到改觀。老板專門找小張談話后才得知，他在這個職位工作了五年，能輕松地處理一切相關(guān)的工作，所以覺得工作沒什么意思了。后來老板提升他做了部門經(jīng)理，雖然小張的壓力變大了，但是反而在工作中更加生龍活虎起來。從這個案例中可以看出，薪資已經(jīng)不能激勵小張，他需要的是一些挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)會，才能增加他的工作動力?！熬S持因素”不夠，“激勵因素”才是問題的根本。55ppt課件55案例分析小張是某一公司的員工，工作認(rèn)真，業(yè)績突出。消除不滿情緒，激發(fā)員工熱情要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意度。56ppt課件56ppt課件提倡工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪崗制科學(xué)管理提倡勞動分工，促進(jìn)了專業(yè)化，但長期重復(fù)的工作導(dǎo)致員工厭煩，產(chǎn)生對工作的不滿意。為使員工滿意，提倡工作擴(kuò)大化（工作范圍的擴(kuò)大或工作多樣性）、工作豐富化（賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)－再設(shè)計）、工作輪崗制（輪換一項新工作）。

57ppt課件57ppt課件

美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激都是通過目標(biāo)來影響動機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。

三、目標(biāo)設(shè)定理論（自學(xué)）58ppt課件美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke（一）目標(biāo)設(shè)定理論的基本觀點目標(biāo)本身就具有激勵作用。目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)，再由動機(jī)支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵。59ppt課件（一）目標(biāo)設(shè)定理論的基本觀點59ppt課件目標(biāo)設(shè)定原則－－SMARTS

明確具體的要明確想要達(dá)成的結(jié)果，而不是取得結(jié)果的過程。M

可衡量的確定績效評估的方法，盡可能地使它明了和量化。A

可達(dá)到的一個員工或一個團(tuán)隊?wèi)?yīng)該能夠參與目標(biāo)的設(shè)定，并且認(rèn)同目標(biāo)，而不是被動地只是接受所給予的目標(biāo)。R

實事求是的目標(biāo)不宜太容易，也不宜太難。T

有時間限制的目標(biāo)應(yīng)確定完成日期，如目標(biāo)較大，可以分割成幾個小目標(biāo)。選擇一個恰當(dāng)?shù)臅r間范圍，這要與團(tuán)體的水平與任務(wù)的復(fù)雜度相結(jié)合。60ppt課件目標(biāo)設(shè)定原則－－SMART60ppt課件61甘特圖61ppt課件61甘特圖61ppt課件62（二）目標(biāo)設(shè)定理論評價

1.積極意義從目標(biāo)設(shè)定的觀點來研究激勵是有效的。

2.不足之處（1）目標(biāo)沖突的問題組織目標(biāo)與個人目標(biāo)有時會發(fā)生沖突。

（2）目標(biāo)與風(fēng)險的問題（3）目標(biāo)與潛意識的問題62ppt課件62（二）目標(biāo)設(shè)定理論評價62ppt課件設(shè)定中等難度能被員工認(rèn)可的目標(biāo)

目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，從而實現(xiàn)目標(biāo)。63ppt課件目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人12.3

激勵的過程理論四、期望理論（自學(xué)）

期望理論是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。64ppt課件12.3激勵的過程理論四、期望理論（自學(xué)）64ppt課件12.3

激勵的過程理論（一）期望理論的基本觀點

期望理論的基本描述：激勵力（M）=

效價（V）×期望值（E）

激勵力：某人對某項活動的積極性和努力的程度。效價：指某人對某一結(jié)果的偏好程度，即價值判斷。期望值：指某人對實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性判斷。65ppt課件12.3激勵的過程理論（一）期望理論的基本觀點期望理12.3

激勵的過程理論簡化的期望模式個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)努力—績效的聯(lián)系績效—獎賞的聯(lián)系獎賞—個人目標(biāo)的聯(lián)系66ppt課件12.3激勵的過程理論簡化的期望模式個人努力個人績效組織期望理論視域下，員工關(guān)注的三個問題：（1）努力--成績的關(guān)系。如果我努力，能否達(dá)到組織要求的工作績效水平？（2）成績--獎賞的關(guān)系。如果我盡力達(dá)到了目標(biāo)，組織會給我什么樣的報酬與獎賞？（3）獎賞--滿足個人需要的關(guān)系。我對這種報酬與獎賞有何感想，是否為我所迫切希望得到的？67ppt課件期望理論視域下，員工關(guān)注的三個問題：67ppt課件皮格馬利翁效應(yīng)

皮格馬利翁是希臘神話中的塞浦路斯國王，他同時還是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女像，美麗動人，皮格馬利翁真心地愛上了她。結(jié)果奇跡發(fā)生了，塑像被皮格馬利翁的真心所打動，少女“活”了。這個神話故事在心理學(xué)中演化成著名的期望效應(yīng)。即一位有影響的人物對于個體由衷的贊賞和認(rèn)可，會極大地提升個體的自信心，個體會努力向著優(yōu)于一般表現(xiàn)的方向發(fā)展。68ppt課件皮格馬利翁效應(yīng)皮格馬利翁是希臘神話中的塞浦路1968年，美國心理學(xué)家羅塔爾和雅各布森做了一個有趣的試驗：他們對一所小學(xué)的6個班的學(xué)生成績發(fā)展進(jìn)行預(yù)測，并把他們認(rèn)為有發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)生名單用贊賞的口吻通知學(xué)校的校長和有關(guān)教師，并再三囑咐對名單保密。實際上，這些名單的人名是任意選取的。然而，讓人出乎意料的是，8個月以后竟出現(xiàn)了令人驚喜的奇跡：名單上的學(xué)生個個學(xué)習(xí)進(jìn)步、性格開朗活潑、求知欲強(qiáng)，與老師感情甚篤。69ppt課件1968年，美國心理學(xué)家羅塔爾和雅各布森做了一個有趣的試驗：這就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象原來，這些教師得到權(quán)威性的預(yù)測暗示后，便開始對這些學(xué)生投以贊美和信任的目光，態(tài)度親切溫和，即使他們犯了錯誤也沒有嚴(yán)厲地指責(zé)他們，而且通過贊美他們的優(yōu)點來表示信任他們能改正。70ppt課件這就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象原來，這些教師得到權(quán)威性的預(yù)測暗示皮格馬利翁效應(yīng)的啟示：

贊美、信任和期待具有一種能量，它能夠改變?nèi)说男袨?，?dāng)一個人獲得另一個人的信任、贊美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強(qiáng)了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，并盡力達(dá)到對方的期待，以避免對方的失望，從而維持這種社會支持的連續(xù)性。

積極心理學(xué)的發(fā)展71ppt課件皮格馬利翁效應(yīng)的啟示：贊美、信任和（二）期望理論評價

1．積極意義（1）管理者在設(shè)置組織目標(biāo)時，要充分考慮員工的個人需要，盡力使組織的目標(biāo)與個人需求相統(tǒng)一，從而可以大大提高工作效率。（2）其不滿足于對問題定性說明，還重視定量分析。在實踐中也具操作性。72ppt課件（二）期望理論評價72ppt課件（二）期望理論評價

2．不足之處（1）期望值與效價概念混淆。（2）缺乏對行為意志過程的考量。（3）適用范圍具有局限性。73ppt課件（二）期望理論評價73ppt課件確保員工有能力和條件得到結(jié)果

一個人對目標(biāo)的把握越大，估計達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動力越強(qiáng)烈，積極性也就越大。為了提高激勵，管理者可以明確員工個體的需要，界定組織提供的結(jié)果，并確保每個員工有能力和條件得到這些結(jié)果。74ppt課件一個人對目標(biāo)的把握越大，估計達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的12.3

激勵的過程理論五、公平理論公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論主要研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。75ppt課件12.3激勵的過程理論五、公平理論75ppt課件12.3

激勵的過程理論公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論主要研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。76ppt課件12.3激勵的過程理論公平理論是美國行為科學(xué)家亞公平理論員工會進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感。（一）公平理論的基本觀點77ppt課件公平理論員工會進(jìn)行橫向比較（一）公平理論的基本觀點77ppt以下四種做法與報酬的不公平性有關(guān)：

1．如果根據(jù)時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產(chǎn)率。

2．如果根據(jù)產(chǎn)量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產(chǎn)量低但質(zhì)量高。

3．如果根據(jù)時間計酬，感到報酬過低的員工的產(chǎn)量更低，質(zhì)量也更差。

4．如果根據(jù)產(chǎn)量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量低。78ppt課件以下四種做法與報酬的不公平性有關(guān)：78ppt課件不公平行為當(dāng)員工感到不公平時，他們會采取以下六種行為：1．改變自己的投入；2．改變自己的產(chǎn)出；3．歪曲對自我的認(rèn)知；4．歪曲對他人的認(rèn)知；5．選擇其他參照對象；6．離開該領(lǐng)域。

79ppt課件不公平行為79ppt課件12.3

激勵的過程理論要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量克服績效評價和報酬制度中不合理的現(xiàn)象。公平與不公平是個人的主觀感覺。有心理學(xué)家指出，一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一個下屬，還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識自己與他人的投入。80ppt課件12.3激勵的過程理論要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量運(yùn)用公平理論的12條建議：

1.建立按勞分配的報酬體系

2.確保薪酬政策的內(nèi)部一致性

3.男女同工同酬

4.保持本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時的競爭力

5.保證員工的薪酬逐年得到增長

6.堅持公平基礎(chǔ)上的效率優(yōu)先原則

81ppt課件運(yùn)用公平理論的12條建議：81ppt課件

7.考慮合理的薪酬結(jié)構(gòu)

8.增加其他形式的報酬（溫暖、尊重、互助、信任、團(tuán)結(jié)、認(rèn)可的人際環(huán)境）

9.保證報酬的分配過程公平、公正

10.妥善運(yùn)用發(fā)放薪酬的保密制度

11.依法治企，獎懲明確。不因領(lǐng)導(dǎo)個人好惡隨意變更管理規(guī)章制度

12.當(dāng)員工產(chǎn)生不公平感的時候，有相應(yīng)的機(jī)構(gòu)和人員對其不滿給予關(guān)注和受理，加以必要的疏導(dǎo)。82ppt課件7.考慮合理的薪酬結(jié)構(gòu)82ppt課件程序公平也可以提高公平感西波特和沃而克提出了程序公正的概念。程序公正更強(qiáng)調(diào)分配資源時，使用的程序、過程的公正性。如果人們認(rèn)為，自己參與決策的過程，那么，他們的公平感會得到提高。稱為“發(fā)言權(quán)效應(yīng)”。抓鬮擲骰子錘子、剪刀、布

83ppt課件程序公平也可以提高公平感83ppt課件（二）公平理論評價

公平理論對管理者的實踐工作有著重要的指導(dǎo)價值。但員工對公平的判斷是很主觀的，難以把握，對管理者產(chǎn)生一定的壓力。要注意實際工作績效與報酬之間的合理性，對于具有特殊才能的員工應(yīng)盡量多地考慮其心理平衡。

84ppt課件（二）公平理論評價84ppt課件公平對待每一個員工

各種報酬分配的合理性、公平性。報酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報償。你可以不喜歡他，他你必須公平對待他。85ppt課件各種報酬分配的合理性、公平性。85ppt課件六、強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論又稱為修正理論或行為矯正理論，是由美國心理學(xué)家斯金納在1938年出版的《有機(jī)體的行為》中提出的。（一）強(qiáng)化理論的基本觀點

強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消失。86ppt課件六、強(qiáng)化理論86ppt課件強(qiáng)化理論的主要觀點：

第一、人的行為是受外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物。第二、當(dāng)人們因采取某種理想行為而受到獎勵時，最有可能重復(fù)這種行為。第三、對人的行為控制，只要求控制刺激人的外部環(huán)境中的兩個條件：在行為產(chǎn)生前，確定一個具有刺激作用的客觀目標(biāo)；在行為產(chǎn)生后，根據(jù)工作績效給予獎或懲；第四、通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)可以使人的行為反應(yīng)適應(yīng)客觀環(huán)境。87ppt課件強(qiáng)化理論的主要觀點：87ppt課件

強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退。正強(qiáng)化，就是獎勵符合組織目標(biāo)的行為，使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物既包括獎金等物質(zhì)獎勵，又包括表揚(yáng)、晉升、改善工作關(guān)系等精神獎勵。不固定的正強(qiáng)化更有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

負(fù)強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是一種事前的規(guī)避。

懲罰。懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為逐漸削弱，直至消失。負(fù)強(qiáng)化包含著減少獎勵或罰款、批評、降級等。實施負(fù)強(qiáng)化的方式應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主。88ppt課件強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退。88ppt課件89ppt課件89ppt課件

猴子會……，太震撼了！

耶魯大學(xué)心理學(xué)教授勞里桑托斯與經(jīng)濟(jì)學(xué)家一起，做了個關(guān)于猴子財富分配消費行為的實驗。把7只猴子（3雄4雌）關(guān)進(jìn)一個大籠子里，旁邊還有個小籠子，供對單只猴子實驗用。

90ppt課件猴子會……，太震撼了！90ppt課件

第一步是讓猴子認(rèn)識貨幣。把一些金屬小圓盤中間鉆孔當(dāng)貨幣。開始，猴子拿到貨幣，嗅嗅，見不能吃，便氣憤地扔回給實驗人員。后來，實驗人員在給猴子貨幣的同時亮出了食物，每當(dāng)猴子扔出一枚貨幣，就給猴子食物犒勞。慢慢地，猴子知道了貨幣可以交換食物，就保留著，見實驗人員拿著食物時，才恭敬地把貨幣放到實驗人員的手里買食物。91ppt課件第一步是讓猴子認(rèn)識貨幣。把一些金屬小圓盤中間鉆孔當(dāng)貨

第二步猴子對物價做出反應(yīng)。實驗人員給單只猴子12枚貨幣，亮出果凍和葡萄，開始都是一枚貨幣可買2個。再讓果凍漲價，一枚貨幣買1個，葡萄價格不變。猴子很快做出反應(yīng)，更多的時候只買葡萄，減少了果凍的消費量。再接著，讓果凍降價，一枚貨幣買4個，葡萄價格照樣不變。猴子又盡量買果凍吃，減少了葡萄的消費量。92ppt課件第二步猴子對物價做出反應(yīng)。實驗人員給單只猴子12枚貨

第三步自由競爭獲取財富。實驗人員改變平均分配法，一次性向大籠子里投入很多貨幣，7只猴子瘋狂爭搶，搶到的多少不一，有的一枚也沒搶到。令人驚奇的一幕是一只搶到大量貨幣的雄猴子，買了足夠的食品吃了個大肚圓圓，從剩余的幾枚貨幣中拿出一枚走向一只沒有搶到貨幣的雌猴子，把貨幣交給雌猴子后開始親熱，竟沒遭到任何反抗地與雌猴子發(fā)生了性關(guān)系。雌猴子坦然地拿著這一枚得來的貨幣到實驗人員那里買食物。93ppt課件第三步自由競爭獲取財富。實驗人員改變平均分配法，一次

第四步終極財富實驗。將猴子餓兩天，實驗人員把大量的貨幣，給一只猴子！

這只猴子雙手捧滿貨幣，其余6只猴子眼睛都直了，僅幾秒鐘的眼神交流，一哄而上開始搶錢。猴子當(dāng)然不肯放棄這筆龐大的財富，以一敵六打了起來，結(jié)果富猴子被抓咬得落荒而逃身無分文。戰(zhàn)斗結(jié)束，六只猴子開始搶落在地上的貨幣，有的多、有的少，買水果開始了，籠內(nèi)太平。94ppt課件第四步終極財富實驗。將猴子餓兩天，實驗人員把大量的貨討論：從這個實驗?zāi)隳艿玫绞裁唇Y(jié)論？95ppt課件討論：95ppt課件

結(jié)論：

1.猴子認(rèn)識貨幣與價格是不斷強(qiáng)化的結(jié)果。2.分配不公，猴子們?yōu)榱素敻荒銚屛見Z，破壞了秩序，富裕起來的猴子開始尋求愛情，而貧窮的猴子為了滿足基本生活需求，則失去尊嚴(yán)。3.嚴(yán)重的分配不公會導(dǎo)致革命。4.頂級財富的猴子引來的是暴力而非幸福，財富是有“度”的！96ppt課件

結(jié)論：96ppt課件（二）強(qiáng)化理論評價強(qiáng)化不是員工工作積極性存在差異的唯一解釋。它忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個體要素。而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行動時會帶來什么樣的結(jié)果。97ppt課件（二）強(qiáng)化理論評價97ppt課件不固定的正強(qiáng)化與連續(xù)負(fù)強(qiáng)化

要針對不同的對象采取不同的強(qiáng)化措施；要分階段設(shè)立目標(biāo)，及時給予強(qiáng)化；要及時反饋工作結(jié)果，增強(qiáng)強(qiáng)化效果；在實際工作中應(yīng)以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔，以取得更好的強(qiáng)化效果。98ppt課件要針對不同的對象采取不同的強(qiáng)化措施；要分階段設(shè)立目標(biāo)，及第三節(jié)激勵的方式99ppt課件第三節(jié)激勵的方式99ppt課件一、工作設(shè)計

（一）工作設(shè)計的概念

在工作分析的基礎(chǔ)上根據(jù)組織需要并根據(jù)個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中其他崗位關(guān)系的過程。100ppt課件一、工作設(shè)計100ppt課件（二）工作設(shè)計的目的

為了更好地提高員工的工作效率與工作質(zhì)量，充分發(fā)揮員工的工作能力，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。保證事得其人，人事相宜，在最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利要求的同時，最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率。

101ppt課件（二）工作設(shè)計的目的101ppt課件（三）工作設(shè)計的內(nèi)容

工作內(nèi)容設(shè)計：包括工作廣度、工作深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個方面

（1）工作的廣度。即工作的多樣性。工作設(shè)計得過于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設(shè)計工作時，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進(jìn)行不同的活動，保持工作的興趣。102ppt課件（三）工作設(shè)計的內(nèi)容102ppt課件

（2）工作的深度。設(shè)計的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。

（3）工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。103ppt課件（2）工作的深度。設(shè)計的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次

（4）工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識到自己工作的重要，使員工工作的責(zé)任心增強(qiáng)，工作的熱情提高。

104ppt課件（4）工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工（5）工作的反饋性。