第130講必知績(jī)效管理知識(shí)之溝通三

第130講 必知績(jī)效管理知識(shí)之績(jī)效溝通（三2018-11-28騰訊云資深架構(gòu)師、TGO 07:59你好，是騰訊云資深架構(gòu)師、TGO鯤鵬會(huì)會(huì)員 有著8年以上的技術(shù)管理經(jīng)驗(yàn)今天想跟你技術(shù)管理者必知的績(jī)效管理知識(shí)中，關(guān)于績(jī)效溝通的話題。前面的系列文章介紹了如何準(zhǔn)備績(jī)效面談會(huì)議以及績(jī)效討論該怎么執(zhí)行，今天要聊的是在績(jī)效評(píng)估階段最為重要的事情，即怎么通過(guò)績(jī)效評(píng)估幫助員工成長(zhǎng)發(fā)展。度或年效評(píng)樣的如果的話， 倒是修改度績(jī)論績(jī)效這個(gè)個(gè)中，非非貶是在一個(gè)或事相比效討個(gè)詞，或評(píng)估的詞來(lái)潛的要記是 績(jī)考核的最終目標(biāo)是幫助員工和團(tuán)隊(duì)發(fā)展成長(zhǎng)，這個(gè)環(huán)節(jié)的目的是要產(chǎn)生幫助，應(yīng)該是積極的，而不是消極的或是專注于批評(píng)。關(guān)于工作調(diào)整，首先需要考慮如何確定目標(biāo)的規(guī)模，例如服務(wù)端開發(fā)工程師原先負(fù)責(zé)5個(gè)現(xiàn)有職責(zé)的規(guī)模擴(kuò)大很好理解，大多數(shù)管理者都實(shí)際操作過(guò)，接下來(lái)，要聊聊發(fā)展新的式給員工以新能力的鍛煉機(jī)會(huì)。“拓展角色”代表了一個(gè)臨時(shí)的全新的責(zé)任領(lǐng)域，需要管理者以的方式進(jìn)行輔導(dǎo)。如果管理者有目標(biāo)員工的話，績(jī)效討論是不錯(cuò)的時(shí)機(jī)，但需要注時(shí)間備為充因?yàn)椴皇堑谋爻觯菚x升的基礎(chǔ)支持。前面有介紹到工作調(diào)整，工作調(diào)整不論是橫向調(diào)整、垂直調(diào)整還是“拓展角色”，作為管理者都應(yīng)該提供相應(yīng)的工具和資源幫助員工發(fā)展和成長(zhǎng)，例如各類成長(zhǎng)，不同的成長(zhǎng)對(duì)應(yīng)不同的職級(jí)和能力。成長(zhǎng)一般包括專門的培訓(xùn)和發(fā)展，針對(duì)公司最優(yōu)秀的人才進(jìn)行培養(yǎng)提升，為他們下一階段的職能做準(zhǔn)備。前面咱們有介紹到拓展角”，它實(shí)際上是一個(gè)推動(dòng)員工他們目前職責(zé)和技能的工作機(jī)會(huì)。通常情況下是臨時(shí)性的，可以是數(shù)月或一年之久。優(yōu)秀員工成長(zhǎng)需要定期嘗試些新事VP和C-級(jí)別的潛在高級(jí)管理者。但是“拓展角色”這個(gè)概念并非是專屬于高級(jí)管理者的，也可有意識(shí)且積極地放在一個(gè)他們尚未成功的地方，員工風(fēng)險(xiǎn)和新的學(xué)習(xí)曲線，這種方式不一定會(huì)成功，很有可能會(huì)失敗。因此，管理者需要做兩件事情來(lái)降低這種風(fēng)險(xiǎn)。般或良好的員工，它只適合優(yōu)秀且非常愿意嘗試新事物的員工，對(duì)他們而言這是個(gè)十分重要術(shù)讓該參與司技略的過(guò)程。另種常例子指派員工到陷入困境需要扭轉(zhuǎn)的項(xiàng)目或部門。上面兩個(gè)例子都能夠推動(dòng)他們現(xiàn)有技能水平的提還需保為要工供盡多的，管這時(shí)的當(dāng)色，輔導(dǎo)幫助他們成功。之前的系列文章中有介紹到，在績(jī)效溝通環(huán)節(jié)中，建議給每位員工提供一個(gè)小時(shí)的時(shí)間，如果管理者不知道如何有效地結(jié)束會(huì)議，那么會(huì)影響后面等待績(jī)效溝通的員工。在此不期望績(jī)效溝通會(huì)議方可以在雙完全友好和諧的氛圍中結(jié)束，通常情況下都會(huì)有雙方明確同意的部分和不太順利的部分，這是很正常的，在闡述完績(jī)效評(píng)價(jià)后，簡(jiǎn)單回顧下進(jìn)展不順利的部分，坦誠(chéng)地看待事實(shí)情況。員工、上級(jí)對(duì)績(jī)效評(píng)定進(jìn)行簽字是績(jī)效溝通后對(duì)于人力資源部門的輸出。在此，有些員工會(huì)毫不猶豫的簽署，有些員工會(huì)質(zhì)疑績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性，這里需要跟員工的是，最后的簽字不代表著認(rèn)可，而是代表著他們收到了績(jī)效評(píng)定以及管理者對(duì)績(jī)效評(píng)分的解釋。如果管理者溝通后，員工還是不能認(rèn)可績(jī)效評(píng)定結(jié)果，管理者可以告知員工申訴流程，申訴流程的具體情況需要根據(jù)管理者所在公司的規(guī)定來(lái)看，一般情況來(lái)說(shuō)，申訴流程會(huì)有時(shí)間有效期、對(duì)接人信息、申訴所需材料等。因此，管理者在績(jī)效管理循環(huán)期間內(nèi)做的準(zhǔn)備越充分，員工就越不可能對(duì)你的績(jī)效評(píng)定結(jié)果提出申訴。當(dāng)管理者在績(jī)效溝通時(shí)，準(zhǔn)備并提供有用、誠(chéng)實(shí)的評(píng)定，員工會(huì)知道你不僅僅是在嘗試評(píng)價(jià)他們，實(shí)際上的是想幫助他們?nèi)〉酶蟮某晒Α?/p>

：程序員精進(jìn)），TGO鯤鵬會(huì)會(huì)員，現(xiàn)任騰訊云資深架構(gòu)師，雷技術(shù)總監(jiān)、某互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)副，10+年以上互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，8年以上技術(shù)管理經(jīng)