組織理論理性自然和開放系統(tǒng)的視角

組織理論：理性、自然和開放系統(tǒng)的視角》讀書筆記［美］W?理查德?斯科特（W.RichardScott）,杰拉爾德?F?戴維斯（GeraldF.Davis）/著，髙俊山/譯.組織理論 理性、自然與開放系統(tǒng)的視角（OrganizationsandOrganizing:Rational,Natural,andOpenSystemPerspectives）［M］.:中國人民大學(xué),2011.《組織理論：理性、自然和第開放一系篇統(tǒng)的：視組角》織研究導(dǎo)論第一章：作為研究主題的組織組織的重要性“我們的社會是一個組織化的社會”，帕森斯認為：“組織的發(fā)展已成為髙度分化社會中的主要機制，通過這個機制，人們才有可能完成任務(wù)，達成對個人而言無法企及的目標?！痹谏鐣畹母鱾€舞臺上，組織正日益普遍起來，這一點恰恰說明了其重要性，同時，它們的重要性還體現(xiàn)于另一個方面，那就是，組織正越來越頻繁地被作為困擾著當代社會的各種弊病的根源。比如：（1）米爾斯在1965年便警覺的提出了“權(quán)力精英”的出現(xiàn)，他們再三個重疊的組織登記中占據(jù)髙地：國家機構(gòu)、軍隊和大公司；（2）組織使現(xiàn)代生活理性化：我們生活的各個方面通過組織而被系統(tǒng)地理性化—即被規(guī)劃、被系統(tǒng)化和科學(xué)化，變得更加有效和有序，處于“專家們”的管理之下。梅勒：“他的殘酷莫過于以專家來取代善良之人，以理性的危機來取代魔鬼，及以神經(jīng)質(zhì)的女性取代女巫”這些廣泛的對于組織的普遍負面后果的非難與關(guān)注，恰恰證明了它們在現(xiàn)代世界中的重要性。組織的研究可以增進我們對整個社會的理解。霍曼斯指出了組織研究對于社會科學(xué)的價值：“事實上，現(xiàn)代社會的大型企事業(yè)組織都是建立在人類團體的意志上的，不僅如此，組織更是這種意志的合理化反映。”作為研究領(lǐng)域的組織（1） 組織研究領(lǐng)域的出現(xiàn)直至40年代后期，組織研究才作為社會學(xué)的一個獨立研究領(lǐng)域而存在。以前都是一些實證研究：例如犯罪學(xué)家對監(jiān)獄的研究，政治分析家對政黨結(jié)構(gòu)的考察，工業(yè)社會學(xué)家對工廠和工會組織的研究。但是這些并沒有試圖超越他們所研究的具體組織形式并加以歸納總結(jié)。在社會學(xué)疇里，組織研究領(lǐng)域的出現(xiàn)也許能粗略地追溯到韋伯或更小程度上米歇爾關(guān)于官僚體制的分析。還有很多學(xué)者對其進行了研究...這一領(lǐng)域是在抽象的理論層次上確立的，這使人們注意到，在各種情形下這一領(lǐng)域的各種行為在形式與功能方面所表現(xiàn)出來的相似性。正如懷特赫德所說：“在世界所有的地域和時間里，都存在注重實際的人物，他們熱衷于不容改變的錚錚事實，而在世界所有的地域和時間里，又都存在哲學(xué)氣質(zhì)的人物，他們則熱心于尋找普遍原理。恰恰是對事實細枝末節(jié)的強烈興趣和對抽象概括的同樣熱情兩者的結(jié)合，才形成了我們現(xiàn)今社會的創(chuàng)新。”（2） 共性和差異不同的組織有什么共性呢？大部分分析家把組織看做是一種社會結(jié)構(gòu)，即由個體所創(chuàng)造的、被用來追求特定目標的協(xié)作結(jié)構(gòu)。在這樣的意義上，所有組織都面臨著一系列共同的問題。所有組織都必須界定（和重新界定）目標；引導(dǎo)參與者提供服務(wù)，并對其進行管理和協(xié)調(diào)；從環(huán)境中獲取資源，對產(chǎn)品和服務(wù)進行分配，對參與者進行選擇、培訓(xùn)和更換，以及協(xié)調(diào)周邊關(guān)系等。除了上述共同特征外，一些分析家還強調(diào)，所有組織都被同一個問題所困擾：即并非所有的資料都可悲直接用于完成既定的目標，其中一部分，有事甚至是相當多的部分必須用于維持組織本身。盡管組織被看做是完成目標的手段，但是手段本身也消耗了著很多資源，甚至在一些極端情況下（但也許并不罕見），手段（組織本身）甚至變成了目的。差異主要表現(xiàn)在：作為研究對象的組織本身的多樣性（多樣化的組織），以及組織研究者各自的興趣和背景的差異（多樣化的興趣），還有分析層次的不同（多樣化的分析層次）。組織的基本要素（1）社會結(jié)構(gòu)社會結(jié)構(gòu)是指組織參與者關(guān)系的模式化和規(guī)化。任何人類群體的社會結(jié)構(gòu)都可以被分為兩個部分，如戴維斯所說：“在人類社會，一直存在著雙重現(xiàn)實：一方面是規(guī)體系，體現(xiàn)了應(yīng)該是什么；另一方面時既存的秩序，體現(xiàn)了實際上是什么...這兩種秩序不可能完全一致，也不可能徹底地割裂?！蔽覀儼汛骶S斯的第一部分稱為“規(guī)結(jié)構(gòu)”，包括了價值觀、規(guī)章制度和角色期待。第二個組成部分，戴維斯稱之為“既存的秩序”，我稱之為“行為結(jié)構(gòu)”。這一組成部分主要是實際的行為而不是行為的規(guī)（2）參與者——社會行動者組織的參與者是指那些出于各種原因而為該組織做出貢獻的個體。“參與者”概念有助于我們糾正一個普遍的社會學(xué)偏見：過分強調(diào)現(xiàn)存社會結(jié)構(gòu)的重要性，而貶低個人的想象力和創(chuàng)造力。同時，“參與者”概念也反對更普遍的個人主義傾向。（3）目標目標是指參與者力圖通過其行為活動而達成的目的。（4）技術(shù)強調(diào)組織的技術(shù)就意味著要把該組織當作一個完成某類工作的地方、一個利用能量處理物質(zhì)的地方和一種輸入轉(zhuǎn)化為輸出的機制。（5）環(huán)境每個組織都存在于某個特定的并且必須適應(yīng)的物質(zhì)、科技、文化和社會環(huán)境中。沒有一個組織是自己自足的，所有組織的存在都有賴于與其所處的更大體系的關(guān)系。組織的益處（1）組織比其他社會結(jié)構(gòu)更具持續(xù)性。組織設(shè)計處理就是為了能夠在一段時間一貫并連續(xù)的支持一系列具體行為的措施。與其他社會結(jié)構(gòu)類型相比，組織被認為是長跑者。形式化（規(guī)化）的主要功能就在于能在參與者不停變動的情況下，保持體系的穩(wěn)定性。（2）可靠性。組織擅長于一次又一次地用同樣的方法完成同樣的事情。（3）組織還具有可控性。行為往往發(fā)生在一定的規(guī)則框架，規(guī)則框架為決策與行為提供了指導(dǎo)和合法性，為參與者對其過往行為的評價提供了理性基礎(chǔ)組織概念的界定也就是2、3、4章組織研究的三種視角。為組織下了三個定義。第一個定義是支撐組織研究中理性系統(tǒng)視角的基礎(chǔ)。另外兩個定義，一個與自然體系的視角有關(guān)，一個與開放系統(tǒng)的視角有關(guān)。（1）理性系統(tǒng)的界定從理性系統(tǒng)的視角出發(fā)，我們可以得到這樣的定義：組織是意圖尋求具體目標并且結(jié)構(gòu)形式化程度較高的社會結(jié)構(gòu)集合體。兩個特征：組織是意圖地尋求達成相對具體目標的集合體。組織是“有意圖的”，即是說參與者的活動和相互關(guān)系都被協(xié)調(diào)起來，用以達到特定目標。目標的具體性則表現(xiàn)在：目標是明確的、定義清晰的，而且為各種活動提供了明確的方向。組織是形式化程度較高的集合體。參與者的協(xié)作是“有意識的”和“審慎的”；人與人之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)是清晰的，而且可以“有意圖地被建構(gòu)和重構(gòu)起來”。（2）自然系統(tǒng)的界定從自然系統(tǒng)角度出發(fā)，我們得到了第二個定義：組織是一個集合體，參與者尋求著多種利益，無論是在不同的還是相同的。在參與者之間發(fā)展起來的非正式結(jié)構(gòu)，為理解組織行動提供了比正式結(jié)構(gòu)更豐富和精確的指導(dǎo)。自然系統(tǒng)強調(diào)組織是社會性的集合體，即是眾多社會行動結(jié)構(gòu)形式中的一種。自然系統(tǒng)部也出現(xiàn)了兩種有關(guān)組織的觀點：社會一致性觀點，即強調(diào)組織是擁有共同目標的個體所組成的集合體；社會沖突觀點，即把秩序看作是一些人對其他人的壓制。（3）開放系統(tǒng)的界定組織并非是與環(huán)境割裂的封閉體系，而是開放的且依賴于外界的人員、資源和信息的開放系統(tǒng)。從開放系統(tǒng)的視角，我們得到了第三個定義：組織是與參與者之間不斷變化的關(guān)系相互聯(lián)系、相互依賴的活動體系；該體系植根于其運行的環(huán)境之中，既依賴于與環(huán)境之間的交換，同時又由環(huán)境構(gòu)建。第二篇：組織研究的三種視角第二章作為理性系統(tǒng)的組織“理想的機器中不應(yīng)該有無關(guān)的部件和無關(guān)的運動，所有的部件和所有的運動都圍繞機器的整體運作服務(wù)。所以，機器是行動領(lǐng)域的完全合理化和完整組織的完美典?！薄值聫睦硇韵到y(tǒng)的視角看，組織是一種為了完成特定目標而設(shè)計的工具。工具的好壞取決于結(jié)構(gòu)理性概念所包含的許多因素。在這里，“理性”是指其狹義上的技術(shù)或功能理性。換句話說，理性是指為了最有效地達成預(yù)定目標而以某種方式組織起來的一系列行為邏輯。所以理性并不是指目標選擇而是指目標達成。例如：“我所有的方法都是理性的，但我的動機和目的卻是瘋狂的（納粹德國）”特征的界定從理性系統(tǒng)的視角來看，組織行為是由有意圖的、協(xié)調(diào)的成員所實施的行為。理性系統(tǒng)的理論家強調(diào)的主要特征，也是組織區(qū)別于其他集合體類型的特征，如目標具體化和形式化。（1）目標具體化目標就是想要達到的目的。具體目標位選擇相應(yīng)的行動提供了明確的標準。具體目標不僅為選擇相應(yīng)的行動提供了標準，而且對如何設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)起著指導(dǎo)作用。具體目標使行動具體化，明確了雇用哪類人，以及資源將如何在參與者之間進行分配。目標越是綜合或分散，我們越難設(shè)計單一的結(jié)構(gòu)來達成目標。（2）形式化所有理性系統(tǒng)的理論家都認同形式化結(jié)構(gòu)的存在及其重要性，但是很少有人能解釋清楚形式化對組織行為理性所作的貢獻。一般認為，通過標準化、規(guī)化、形式化能使行為變得更為明確。反過來，形式化使團體的每個成員能穩(wěn)定地預(yù)期其他成員在特定條件下的行為。這種穩(wěn)定預(yù)期是對社會團體的行為后果進行理性思考的重要前提條件。主要流派理性系統(tǒng)并非只是反映了某個理論，而是涵蓋了一系列普遍相關(guān)但又各不相同的理論取向。（1）泰勒的科學(xué)管理（2）法約爾的管理理論與科學(xué)管理同時產(chǎn)生的第二種方法強調(diào)了管理的功能，并力圖建構(gòu)主要的行政管理原則以作為組織活動理性化的準則。當泰勒及其后繼者們對組織提出“自下而上”的理性化管理方法（由個體工作的改變影響更大結(jié)構(gòu)的工作關(guān)系）時，行政管理理論家則提出了“自上而下”的理性化方案。（3）韋伯的科層制理論（4）西蒙的管理行為理論（有限理性）第三章作為自然系統(tǒng)的組織“根據(jù)純粹的理性技術(shù)標準來管理社會組織是非理性的，因為它忽視了社會行為的非理性方面?！薄紕谥匾颡毺氐奶卣骼硇韵到y(tǒng)將組織構(gòu)想為特意設(shè)計來尋求特定目標的集合體，而自然系統(tǒng)強調(diào)，組織是（并首先是）集合體。理性系統(tǒng)視角強調(diào)組織區(qū)別于其他社會團體的特征，而自然系統(tǒng)則使我們注意到這些區(qū)別于其他社會團體的特性。事實上，理性系統(tǒng)強調(diào)的特征也并非最重要的特征。（1）目標復(fù)雜性自然系統(tǒng)視角的一個主要論點就是：組織遠不只是達成既定目標的工具，從本質(zhì)上，是力圖在特定環(huán)境中適應(yīng)并生存下來的社會團體。所以，形式化的組織，像所有其他社會團體一樣，是由一個首要的目標控制的：即生存。在多數(shù)情況下，組織在不斷地修改著自己的目標，以進行更為良好的調(diào)整。如果組織處在存亡攸關(guān)之時，就會為了保存自身而放棄對既定目標的追求。正式因為這樣的趨向，不應(yīng)該把組織主要看作達成特定目標的手段，而應(yīng)把它本身看成是目的。非正式結(jié)構(gòu)如果組織設(shè)計的目標在自然系統(tǒng)的分析家眼中并非單純的、單一的和具體的目標，那么用來完成這個目標的結(jié)構(gòu)也是如此。自然系統(tǒng)的理論家并不否認在組織中存在高度形式化的結(jié)構(gòu)，但是他們對其重要性，尤其是其對參與者行為的影響提出了質(zhì)疑。正式結(jié)構(gòu)是特意設(shè)計來規(guī)行為以為特定目標服務(wù)的、不過，非正式結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)會給正式結(jié)構(gòu)帶來巨大的影響，不僅能替代它，而且侵蝕和改變它。自然系統(tǒng)的分析家強調(diào)，在組織的結(jié)構(gòu)中，還有比既定規(guī)章、職位界定和參與者行為規(guī)更為重要的東西。個體參與者從來都不只是“被雇傭的勞力”，他們投入的是他們的智慧和情感：他們加入組織時帶著個人的觀念、抱負和計劃，他們帶來了不同的價值觀、興趣和能力。自然系統(tǒng)視角的一個最重要的觀點就是，組織的社會結(jié)構(gòu)并不只是正式結(jié)構(gòu)加上個體參與者的獨特信仰和行為，而是包含了正式的和非正式的結(jié)構(gòu)，因為非正式生活本身就是有序的建構(gòu)起來的。正式結(jié)構(gòu)中的參與者促成了非正式的規(guī)和行為模式，如地位和權(quán)力體系、交流網(wǎng)絡(luò)、人際結(jié)構(gòu)、工作安排。主要流派馬約與人際關(guān)系學(xué)派(霍桑實驗)巴納德的協(xié)作體系巴納德強調(diào)，組織在本質(zhì)上是一個協(xié)作的體系，用以整合個體參與者的貢獻。巴納德理論的許多觀念與理性系統(tǒng)關(guān)于組織的概念是一致的，但其區(qū)別在于，巴納德堅持協(xié)作的非物質(zhì)、非正式、人際關(guān)系以及道德的基礎(chǔ)。物質(zhì)報酬被認為是“微弱的刺激”，如果要使協(xié)作工作維持下去，必須有其他心理的和社會的動機加以支持。塞爾茲尼克的制度學(xué)派對塞爾茲尼克而言：“組織最重要的事，不僅在于組織是一種工具和手段，更在于每一個組織都有自己的生命”。他同意理性系統(tǒng)分析家的觀點：正式組織的獨特性就是組織是被合理設(shè)置的、完成特定目標的工具。然而，這些正式組織卻“不能控制組織行為中的非理性因素”制度化是指一個價值中立的過程：“從不穩(wěn)定的、松散組織的或有限的技術(shù)活動中產(chǎn)生出有序的、穩(wěn)定的和社會的整體模型?！比麪柶澞峥苏J為，制度化最具意義的地方就是通過這一過程，使結(jié)構(gòu)或行為變得“有價值，并超出技術(shù)的需要”。帕森斯的AGIL模型帕森斯的模型用首寫字母來表示就是AGIL,代表了四個基本功能需要，這是所有的社會體系為了生存而必須完成的：適應(yīng)：即獲取充足的資源。目標達成：即確定和實施的目標。整合：即在系統(tǒng)子部門中維持團結(jié)或協(xié)調(diào)。維模：即創(chuàng)造、保持和傳播該體系獨特的文化和價值觀。相對于其他自然系統(tǒng)的理論家，帕森斯的框架更為全面，既包括了組織正式的和理性的方面，也包括了非正式的方面。社會沖突模型的早起探索者如前所述，自然系統(tǒng)視角有兩個子類：社會一致和社會沖突假設(shè)。社會一致假設(shè)主要在美國，社會沖突假設(shè)主要在歐洲。兩者都是建立在一般社會學(xué)理論之上，并被應(yīng)用于組織研究。其中沖突模型的發(fā)展晚于一致模型。沖突理論可以最直接的追溯到馬克思的著作，雖然有一些沖突論學(xué)者將韋伯作為早期的先輩，因為他認識到組織是權(quán)力或統(tǒng)治的體系。這一學(xué)派強調(diào)了參與者利益的不同和價值觀的沖突。變化被視為與穩(wěn)定一樣的自然和普遍，許多社會秩序的穩(wěn)定都是由于某團體的統(tǒng)治或與其他利益的聯(lián)合。總之，他們提出的問題是存在的：沖突與變化及和諧與穩(wěn)定一樣，是組織生活的一部分。第四章作為開放系統(tǒng)的組織一個系統(tǒng)是開放的，并不僅僅是因為其與環(huán)境間的相互交換聯(lián)系，還因為相互交換聯(lián)系是系統(tǒng)變化的關(guān)鍵因素?！伎死话阆到y(tǒng)論的初創(chuàng)者是生物學(xué)家貝塔朗菲。他認為這種綜合思想能夠在不同學(xué)科間建立聯(lián)系。作者認為所有系統(tǒng)都是由要素組成的，要素之間又相互依賴。要素之間關(guān)系的本質(zhì)也因不同系統(tǒng)類型而各有不同。比如，機械系統(tǒng)中，要素之間的相互依賴使行為獲得高度的約束和限制，結(jié)果比較僵化；有機系統(tǒng)中，要素間相互依賴關(guān)系就會稍有松動；社會系統(tǒng)中，互動要素間的聯(lián)系相對松散，要素行為較少受其他因素的約束。同時，從簡單到復(fù)雜系統(tǒng)的發(fā)展中，不同系統(tǒng)要素之間和系統(tǒng)與環(huán)境間關(guān)系的本質(zhì)與相對重要性也在發(fā)生變化。伯爾丁根據(jù)層次的復(fù)雜性，界定了九類系統(tǒng)類型：框架結(jié)構(gòu)、時鐘結(jié)結(jié)構(gòu)、控制系統(tǒng)、開放系統(tǒng)、藍圖發(fā)展系統(tǒng)、在形象系統(tǒng)、符號處理系統(tǒng)、社會系統(tǒng)、超自然系統(tǒng)。其中，1-3是物理系統(tǒng)，4-6是生物系統(tǒng)，7-8是人類和社會系統(tǒng)。每個較高層次的系統(tǒng)都是結(jié)結(jié)合了下一層系統(tǒng)的特征。且一般系統(tǒng)論對于組織理論發(fā)展的貢獻在于把組織理論模型提升到了第三和第四個層次。一、重點與觀點（一）作為控制系統(tǒng)的組織伯爾丁的第三個層次系統(tǒng)是有能力進行自我調(diào)節(jié)的。即通過與特定進程或流程相聯(lián)系的具體要素或亞系統(tǒng)的發(fā)展來實現(xiàn)。如恒溫器，通過對實際溫度和期望溫度比較來調(diào)節(jié)加熱器。其中，影響控制過程、使系統(tǒng)能夠自我調(diào)節(jié)的關(guān)鍵機制是程序。將組織視為控制系統(tǒng)就是強調(diào)運作、控制和決策中心及其相互間流程的重要性（Swinth,1974）。作者認為檢測環(huán)境對系統(tǒng)過去行為的反饋是任何開放系統(tǒng)中重要的適應(yīng)機制。反饋機制可以檢測任何對預(yù)設(shè)目標的偏離，成為重要的控制特質(zhì)?？刂颇Ｐ蛷娬{(diào)組織的操作層次，即系統(tǒng)的額生產(chǎn)過程。這一分析框架可以運用于組織整體或任何亞系統(tǒng)的研究。如公司人事亞系統(tǒng)。（二）作為松散聯(lián)結(jié)系統(tǒng)的組織許多系統(tǒng)（尤其是社會系統(tǒng)）都包含了與其他要素松散聯(lián)結(jié)的元素，這些要素可以有一定的自由行為。對于正式組織方案來說，所有機構(gòu)之間都是高度相關(guān)并緊密調(diào)和的，但如果考察其實際行為，會發(fā)現(xiàn)機構(gòu)之間實際上是松散并間歇地聯(lián)系著。在結(jié)構(gòu)安置上的松散聯(lián)結(jié)能使得系統(tǒng)作為一個整體具有高度的適應(yīng)性。（三）開放系統(tǒng)的特征（1）通過加工從環(huán)境獲得的資源進行自我維護；（2）有邊界的，而且必須為邊界的維護花費一定的能量。系統(tǒng)進程中的兩個基本設(shè)置（布克利）：維持：保存或維護系統(tǒng)既有形態(tài)、結(jié)構(gòu)或狀態(tài)的過程變革：細化或改變系統(tǒng)的過程，譬如成長、學(xué)習(xí)和分化。根源：環(huán)境開放系統(tǒng)必須遵守“有限變化原則”，即系統(tǒng)不能比環(huán)境表現(xiàn)出更大的多樣性。（四）作為等級系統(tǒng)的組織等級制也是復(fù)雜系統(tǒng)的一個基本特征，這里的等級制并不是指地位或權(quán)力的不同，而是指在類群和層次上的等級制。復(fù)雜系統(tǒng)有一個共同特征：系統(tǒng)組成部分的聯(lián)系和相互依賴關(guān)系比系統(tǒng)組成部分之間的要更為緊密。當亞系統(tǒng)采用“穩(wěn)定子組織”的形式（即有能力保持其自身的形式而不受其上層單位不斷影響的單位）時，等級制形式就比其他系統(tǒng)具有更重要的生存優(yōu)勢。二、主要流派（一）系統(tǒng)設(shè)計方法組織設(shè)計：確定適當?shù)墓ぷ髁鞒?、控制系統(tǒng)以及計劃機制及其相互之間的關(guān)系。系統(tǒng)設(shè)計學(xué)派更傾向于實際和實用，他們從管理人員的角度來力圖改變和提升組織，而不是簡單地描述和闡釋組織。（二）權(quán)變理論權(quán)變，通俗地講就是隨機應(yīng)變，因地制宜。權(quán)變理論有三個前提假設(shè)：（1）不存在最佳的組織方式；（2）任何組織方式之間都不等效；（3）最佳的組織方式有賴于組織環(huán)境的物質(zhì)。主要觀點：勞倫斯（Lawrence）和駱奇（Lorsch）是最早發(fā)現(xiàn)組織與環(huán)境之間的權(quán)變關(guān)系的研究者。他們認為：（1） 不同的環(huán)境對組織有不同的要求，以不確定性及快速變化為特征的環(huán)境，相比那些穩(wěn)定環(huán)境而言，更會對系統(tǒng)提出不同的要求。（2） 組織中的不同子單位會有不同的外部要求。組織面臨的環(huán)境類型越多，就越需要其結(jié)構(gòu)分化。（3）因此，組織與其環(huán)境的適應(yīng)至少發(fā)生在兩個層面上：其一是組織每個子單位的結(jié)構(gòu)特性都應(yīng)當和與其自身相關(guān)的特定環(huán)境相適應(yīng)；其二是組織的分化和整合模式應(yīng)當與其所處的整體環(huán)境相適應(yīng)。（三）維克的組織社會心理模型社會心理學(xué)層次。人類的組織行動主要是為了減少生活息的不確定性。主要關(guān)注開放系統(tǒng)視角運用于個體參與者及其相互關(guān)系層次上的涵，即強調(diào)個體行為者的半自覺性。通常首先發(fā)生的是行為，隨后才有解釋，即賦予其意義。第五章融合視角，擴展分析層面一、融合的嘗試（一）洛施和勞倫斯的權(quán)變模型1、注重的是二者的協(xié)調(diào)，并且以開放性的視角，強調(diào)組織總與各種類型環(huán)境相適應(yīng)。2、他強調(diào)的是不同的組織類型，而不是組織的不同方面，形式的本質(zhì)取決于與組織必然聯(lián)系的環(huán)境類型。3、沒有最好的組織形式，只有比較好的組織形式。4、組織適應(yīng)性，基本假設(shè)是不同的系統(tǒng)不同的系統(tǒng)都有更加適應(yīng)和更加不適應(yīng)的環(huán)境，其取決于組織形式與環(huán)境需求的適應(yīng)程度。（二）湯姆森的層次模型1、所有的三個視角都是正確的，并且能應(yīng)用于所有部分，但是應(yīng)用程度并不相同。2、分層想法：組織的有些要素或?qū)哟闻c環(huán)境無關(guān)，另一些與環(huán)境有關(guān)；一些要素強有力的受理性系統(tǒng)的控制，另一些受自然系統(tǒng)的控制。（三）斯科特的分層模型二、回眸過去，展望未來（一）封閉的理性系統(tǒng)模型所有的理論都將組織視為達到預(yù)定目標的手段；都忽視了與環(huán)境的作用。（二）封閉的自然系統(tǒng)模型這一模型在原有的基礎(chǔ)上注入了人際關(guān)系的成分，但是其仍然是在一個封閉的環(huán)境中進行的，仍作用于組織部沖突模型、人際關(guān)系、協(xié)作系統(tǒng)、人際關(guān)系（三）開放的理性系統(tǒng)模型以權(quán)變的思維視角進行分析，但，在理性的基礎(chǔ)之上，追求效率的理性目標始終沒有改變，是理性系統(tǒng)與開放系統(tǒng)的結(jié)合。在注重外界環(huán)境的權(quán)變思維下仍然強調(diào)組織效率與組織理性。既關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，又對外界環(huán)境進行積極響應(yīng)。（四）開放的自然系統(tǒng)模型強調(diào)了環(huán)境在決定組織結(jié)構(gòu)、行為和生存方面的重要性。（1）組織行動：（2）社會技術(shù)系統(tǒng)：滿足雙方需要的最優(yōu)；（3）種群生態(tài)學(xué)：組織群體、自然選擇（4）資源依附：依賴性、權(quán)力；（5）制度理論：社會互動、規(guī)、文化三、式之爭？對于不同的式進行研究時，應(yīng)該著重分析研究者在提出這一式時是在怎樣的環(huán)境背景下、怎樣的假設(shè)下提出的，這一理論對于組織目標等有什么影響，這些理論比其他理論更適用于哪類組織或者是環(huán)境每種組織都有其適應(yīng)的環(huán)境。因此我們在分析時還應(yīng)將條件考慮進去。1、研究者擁有的資源、信息以及所處于的立場不同而已，不僅理論家們的分析層次不相同；2、比較者有自己的立場，容易陷入悖論；3、式之間的差異不能通過科學(xué)論證得以說明；4、式本身是作為概念框架和引導(dǎo)實證調(diào)查的系列假設(shè)，其自身無需檢驗；5、不僅理論家們的分析層次各不相同，而且關(guān)注的組織方面也不盡相同第六章技術(shù)與結(jié)構(gòu)考察工作的性質(zhì)對組織結(jié)構(gòu)的影響。主要介紹權(quán)變理論及相關(guān)組織設(shè)計工作，重點是技術(shù)和任務(wù)環(huán)境如何決定組織結(jié)構(gòu)。一、作為技術(shù)適應(yīng)系統(tǒng)的組織權(quán)變理論視角：組織的結(jié)構(gòu)取決于所處環(huán)境的性質(zhì)?？疾旒夹g(shù)和任務(wù)環(huán)境的屬性，然后分析他們與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（一）技術(shù)技術(shù)指組織所做的工作。區(qū)分四個概念：環(huán)境、任務(wù)環(huán)境、技術(shù)和技術(shù)系統(tǒng)。143度量技術(shù)主要特征的三維坐標系：分別是復(fù)雜性或多樣性、不確定性或不可預(yù)測性，以及互依性。144湯姆森對互依性的分類：匯集型依賴、序貫性依賴和倒易型依賴。（二）結(jié)構(gòu)：理性系統(tǒng)的看法加爾布雷斯把權(quán)變理論的兩個假設(shè)前提概括為：不存在最佳的組織形式，不同的組織方式有不同的效果。第三個假設(shè)可被概括為為：最佳的組織方式取決于組織所聯(lián)系的任務(wù)環(huán)境。組織技術(shù)與其結(jié)構(gòu)的可能4個主要聯(lián)系：l技術(shù)的不確定性越高，組織更傾向于為其技術(shù)核心構(gòu)建緩沖隔離結(jié)構(gòu)?？赡懿呗园ǚ诸悺㈩A(yù)留、拉平和預(yù)測。l組織的正式化程度和集中化程度越低；l技術(shù)的復(fù)雜度越高，結(jié)構(gòu)的復(fù)雜度越高；l技術(shù)的互依性越高，用于協(xié)調(diào)的資源越多。（三）基本組織形式具有適應(yīng)不斷增加的信息處理的能力。包括：簡單結(jié)構(gòu)、科層結(jié)構(gòu)、職能（或一體化）結(jié)構(gòu)、多分部結(jié)構(gòu)（亦稱事業(yè)部制）、矩陣結(jié)構(gòu)、自律結(jié)構(gòu)和網(wǎng)格結(jié)構(gòu)。前三種為統(tǒng)一模式，后四種為多重模式。同時，業(yè)績標準越高，對協(xié)調(diào)的要求越高：低標準業(yè)績造成組織冗余——不用的資源，從而為系統(tǒng)提供許多便利。信息與通信技術(shù)應(yīng)該被視為一個“結(jié)構(gòu)設(shè)計維度”——溝通協(xié)調(diào)的手段。二、技術(shù)與結(jié)構(gòu)：自然系統(tǒng)的看法即自然系統(tǒng)理論家對理性系統(tǒng)視角的三大批評：（一）制約技術(shù)與結(jié)構(gòu)關(guān)系的社會和文化因素跨文化的三個系列研究156社會及政治因素分析強調(diào)，任何一個組織的技術(shù)系統(tǒng)的選擇都受組織政治、交錯的利益關(guān)系以及制度安排的制約。戰(zhàn)略選擇觀和戰(zhàn)略權(quán)變論（二）對非正式結(jié)構(gòu)的依賴權(quán)變理論指導(dǎo)的結(jié)構(gòu)設(shè)計強調(diào)正式化的好處，而自然系統(tǒng)理論強調(diào)非正式結(jié)構(gòu)的有點，特別是面對任務(wù)的不確定性時。（三）組織慣例和隱性知識“決策指南”具有重要作用，理性系統(tǒng)理論家認為其應(yīng)該合理化，由專家設(shè)計，但自然系統(tǒng)理論家雖承認其重要性，但認為其更多來自工人的才智。第七章勞動力與結(jié)構(gòu)一、組織的社會邊界（一）確定組織邊界1．判斷社會集體是否存在的準則（1）可界離的社會結(jié)構(gòu)，即有邊界的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；（2）適用于該網(wǎng)絡(luò)連接的所有參與者的規(guī)秩序和文化認識框架。所有集體，包括非正式群組、社區(qū)、組織以及整個社會，都擁有使它們與其他系統(tǒng)相區(qū)分的邊界。2．確定組織邊界是一項艱巨的任務(wù)（1）組織的開放系統(tǒng)觀念認為組織受到環(huán)境的滲透，而滲透方式的不同使得無法運用簡單的準則區(qū)分組織與環(huán)境；（2）現(xiàn)在有越來越多的組織隸屬于更大圍的結(jié)構(gòu)；（3）當代組織經(jīng)常會與其他的“獨立”單位建立有規(guī)律的協(xié)作關(guān)系，甚至其“核心任務(wù)”都可能不是在組織的正式邊界完成；（4）組織邊界會隨時間而改變，長期來看一定如此，但有時短期也會發(fā)生變化。3．勞曼：有2類確立組織邊界的方法、每種方法有3個主要關(guān)注點兩類方法：（1）唯識論方法——要求研究者站在“行動者自己確立邊界時的立場”；（2）唯名論方法——要求“分析者為自己的分析目的構(gòu)造分析框架”。三類指標：行動者的特征、行動者之間的關(guān)系和行動者的活動。（二）招募準則1．理性系統(tǒng)理論家確信他們理解組織邊界的功能：組織邊界有助于組織的理性化。2．個體參與者對組織外身份的認同所產(chǎn)生的作用相對不大卻非常頑固，需要通過適當?shù)恼心紲蕜t、甄別與隔離措施和控制機制予以糾正。3．芝加哥學(xué)派“重點考察了個體如何突破權(quán)力機構(gòu)限制的微觀過程”（1）大多數(shù)組織并不設(shè)置過分的障礙或采取嚴格的剝奪策略，因此我們可以想象，這些組織的參與者會有多重身份認同并有相應(yīng)的行為表現(xiàn)（2）組織會在一定程度上保持其部身份體系與所在社會環(huán)境的期望和更大社會圍的準則的一致性4．自然系統(tǒng)視角的沖突論學(xué)者：參與者會帶著各種不同的興趣進入組織，而這些興趣往往會與組織有沖突，組織資源則有可能被用于為這些個人的目的服務(wù)二、勞動分工——工作合理化韋伯認為，這種模式取代在此之前的傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)的原因就在于它的高效率。但在另一方面，勞動分工也帶來相當數(shù)量的管理成本。錢德勒：勞動分工促進了技術(shù)在生產(chǎn)中的應(yīng)用和生產(chǎn)過程的合理化，擴大了工作組織及市場的規(guī)模，催生了管理層級體系。古利克“勞動分工是組織的基礎(chǔ)，更可以說是組織的原因”。三、工人的從屬地位1．馬克思主義者：組織結(jié)構(gòu)是為獲取更大控制和最高利潤所設(shè)計的權(quán)力系統(tǒng)，而不是如常人所認為的以最有效的方式執(zhí)行工作的理性系統(tǒng)。布雷弗曼、馬格林：勞動分工導(dǎo)致組織的科層化。層級體系不僅是協(xié)調(diào)的手段，更是控制的工具和通過占有剩余價值積累資本的途徑。2．人際關(guān)系學(xué)派：從理論上強調(diào)組織目標的一致性，為管理者控制工人不斷提供新的心理學(xué)工具和對這種控制的合理性的新解釋，從而進一步增強組織的剝削能力。3．馬克思還堅持認為資本家兼管理者強占了工人生產(chǎn)性勞動創(chuàng)造的剩余價值。馬克思還認為，一方面，工人向工廠的集中增強了他們的階級意識和集體組織起來保護自己利益的愿望和能力；另一方面，正如我們前面所討論的，工人的專業(yè)化又削弱了他們的團結(jié)。4．利益的分化并不只限于工人之中。我們還需要考慮發(fā)生這些斗爭和形成各種利益的特定社會條件。5．雖然認識到層級組織中的權(quán)力及其對勞動分工和工作過程結(jié)構(gòu)的影響非常重要，但是認為所有的權(quán)力優(yōu)勢都掌握在一方手中，甚至假設(shè)只存在兩方力量，都是過于簡單的想法。四、勞動力市場與組織邊界（一）部勞動力市場1．私人公司勞動力開始被認為是一種與眾不同的獨特商品——提供者“具有經(jīng)濟、生理、心理和社會需求，在社會中他們擁有公民的身份”。2．公共機構(gòu)努力追求公平與業(yè)績和向政治領(lǐng)導(dǎo)人負責兩個方面的矛盾與競爭并沒有消失。3．關(guān)于部勞動力市場的解釋（1）交易成本：一個組織的“人力資產(chǎn)”指的是其成員所具有技術(shù)與知識，而“專有性”既指這些知識與技能的專門化程度，也指它們在雇員之間轉(zhuǎn)移的程度。創(chuàng)造一種“具有保護能力的治理結(jié)構(gòu)，使得雇傭關(guān)系發(fā)生意外斷裂時，生產(chǎn)性價值的損失最小”，對于雇主和雇員雙方而言都是有利的。部勞動力市場具有軟契約的特點，它擁有一個精密的治理結(jié)構(gòu)（人事管理部門以及詳盡的規(guī)則體系）、雇主與雇員雙方均有高水平的投資和互相之間高度的信任。（2）自然開放系統(tǒng)：部勞動力市場更容易出現(xiàn)在經(jīng)濟體系的“核心”部分——那些在行業(yè)中獲得寡頭壟斷甚至接近獨占壟斷地位的實力雄厚的大型公司。由于依靠的是社會的定義而不是技術(shù)的差異，科層控制結(jié)構(gòu)比技術(shù)控制結(jié)構(gòu)更易于細化和實現(xiàn)?？茖涌刂葡虏粌H可以獎賞激勵努力程度和生產(chǎn)率，還可以增加針對可靠性、忠誠度以及對組織的承諾等的激勵。（3）制度理論：對組織結(jié)構(gòu)與組織實踐的擴散的解釋尤其有力。國家層面的管制權(quán)力和職業(yè)協(xié)會的規(guī)化影響對企業(yè)設(shè)立人事部門和采納標準化雇傭?qū)嵺`發(fā)揮了重要的作用。（二）市場調(diào)節(jié)的雇傭企業(yè)可以從三個方面弱化工人的依附關(guān)系：地點、時間、隸屬。五、高績效工作組織1．有機系統(tǒng)是對高度復(fù)雜性和不確定性的反應(yīng)——“組織變成無主干的過程而不再是結(jié)構(gòu)”2．對日本組織結(jié)構(gòu)的分析——部族式組織體系尤其適用于處理復(fù)雜的相互依賴型任務(wù)（1）突破福特主義專深細化定義崗位這一緊身衣的束縛，代之以寬泛靈活的崗位設(shè)計；（2）縮小決策權(quán)限分置造成的管理者與工人之間的距離，賦予工人更多的自主權(quán)；（3）用工作團隊取代孤立的個體化工作崗位，由團隊成員集體承擔先前管理者負責的一些功能；（4）設(shè)計能夠支持和長期維護跨越傳統(tǒng)組織邊界行動的治理結(jié)構(gòu)。六、參與者的難題（一）異化1．馬克思：工人可能與他們的勞動產(chǎn)品分離，與生產(chǎn)過程發(fā)生異化，與工作環(huán)境中的自身和他人脫離而異化2．希曼、伊斯雷爾：（1）權(quán)力喪失——對事件無力控制的感覺；（2）意義喪失——對個人和社會事務(wù)無法理解的感覺；（3）規(guī)喪失——運用不為社會接受的手段去實現(xiàn)目標；（4）文化疏離——拒絕普遍接受的價值與規(guī)；（5）自我疏離——從事心并不喜愛的活動；（6）社會隔絕——被排斥和被拒絕的感覺3．科恩：關(guān)于工作特點與個性之間關(guān)系——工作性質(zhì)和工作條件會對人的個性產(chǎn)生重大影響（1）要求工人模仿并未感受到的情緒；（2）組織對其參與者的影響遠遠超出組織的邊界4．一方面，我們擔心更多情形下組織會成為其參與者的異化與疏離之源；另一方面，也不贊同雇傭性組織成為當代社會主要的價值重心、道德中心和社會整合中心。（二）不平等巴倫、比爾拜：擁有權(quán)勢和處于有利地位的群體與那些處于劣勢地位的群體相比，更能為自己巧妙地設(shè)置獨特的職位與頭銜。（三）工作無保障制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的組織取消這些高層崗位和其他經(jīng)常性崗位的方式包括縮編、縱向整合、業(yè)務(wù)外包、組建公司網(wǎng)絡(luò)。第八章目標、權(quán)力與控制一、組織中目標的形成（一）組織目標概念的一些問題——目標的不同作用1．理性系統(tǒng)分析家：強調(diào)目標的認知功能，認為目標是提供制定與選擇行動方案的準則，是決策與行動的方向與約束2．自然系統(tǒng)分析家：強調(diào)目標的聚情或激勵屬性，認為目標是參與者獲得認同與激勵的源泉3．制度學(xué)派：強調(diào)目標的象征作用（認知性目標和聚情性目標指向組織參與者，而象征性目標主要影響組織的重要受眾：公眾、客戶、賦稅人、立法者）4．維克：不同意目標先于行動的傳統(tǒng)觀點，目標常常被用來辯解已經(jīng)采取的行動。行為完全可以先于目標，而不是出自目標，制定目標可能是為了對過去的行動提供可被接受的解釋5．目標還可以成為評價參與者或者整個組織的基礎(chǔ)（二）個人目標與組織目標1．西蒙：個人目標（動機）制約個人關(guān)于是否參加或保留在組織里的決策，后者制約個人作為組織的參與者所做的決策。2．自然系統(tǒng)論：個人不可能被完全束縛在其組織角色里，在作為組織參與者進行決策和抉擇時，他們也會帶入自己的偏好3．克拉克、威爾森：只是在很少數(shù)的組織——使命驅(qū)動的組織中，個人動機與組織目標才一致。大多數(shù)組織中，指導(dǎo)參與者行為的目標與驅(qū)動他們加入組織的目標并不一樣（三）支配同盟塞爾特、馬奇：組織目標形成于支配同盟成員之間的談判過程推崇的原因：（1）避免了具象化的問題：承認個人與團體都有各自的利益，揭示了這些偏好如何反映到組織目標的過程；（2）承認眾多個人和利益團體對組織目標施加影響，但是并不假設(shè)他們在這個過程中處于相同的地位；（3）承認眾多個人和利益團體對組織目標施加影響，但認為大多數(shù)情況下，任何單一個人或團體的力量都不會強大到完全獨自決定組織的目標。因此，組織目標不同于參與者的目標；（4）承認參與者之間存在不同的利益訴求。其中有些差異可以通過談判解決，但不是全部。因此，任何時候都存在相互沖突的目標；（5）認為不同組織里的支配同盟規(guī)模與構(gòu)成不同，同一組織的支配同盟也會隨著時間的改變而發(fā)生變化；（6）雖然各種利益均來自特定的個人或團體，但是也不能簡單地認為組織目標就是這些現(xiàn)存利益之間的談判與聚合的結(jié)果，在各利益體的互動過程中，完全有可能產(chǎn)生出新的利益；（7）支配同盟成員中可能還會有組織正式邊界以外制約組織的制憲機構(gòu)和“利害相關(guān)者”或者他們的代表。（四）影響支配同盟規(guī)模與構(gòu)成的因素1．參與者與利害相關(guān)者（1）所有者和管理者。所有者的利益與管理者的利益之間可能會存在分歧。（2）勞動者。組織離不開執(zhí)行資源轉(zhuǎn)換工作的工人的技能與精力。（3）邊界角色。?？松獋€人或子單位的權(quán)勢大小與他們與工作流中心的距離、是否容易被替代和處理重要的不確定性來源的能力有關(guān)。（4）外部行為者：行動者可能從正式安排的角度并不屬于組織，但是擁有足夠的力量改變對組織有重大影響的公共政策。人們發(fā)現(xiàn)組織的外部條件與部權(quán)力分布存在著聯(lián)系。2．資本的種類（1）所有者的權(quán)力來自金融資本：財產(chǎn)所有權(quán)、現(xiàn)金、投資、信用等。（2）管理者和工人的勢力的基礎(chǔ)則是人力資本：他們的個人素質(zhì)與技能、教育和經(jīng)驗等。（3）在某種程度上，管理者特別是那些占據(jù)邊界角色的管理者的權(quán)勢還來自社會資本。普特納：促進有利于雙方的協(xié)調(diào)與合作的各種組織屬性，例如網(wǎng)絡(luò)、規(guī)、信任。社會資本提高物質(zhì)資本和人力資本的投資收益。（4）文化資本布爾迪厄：那些創(chuàng)造聲望知識和培育特殊品味及話語模式的社會群組的勢力（制度學(xué)派最先使用）3．同盟的規(guī)模加爾布雷斯：現(xiàn)代公司體制最根本的一個組織特征就是，從一個人有權(quán)支配整個企業(yè)的企業(yè)家模式向權(quán)力高度分散、更加扁平的結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。湯普森：組織中權(quán)力職位的數(shù)量以及支配同盟的規(guī)模受組織技術(shù)的特點和任務(wù)與制度環(huán)境的雙重影響克羅澤、希克森：技術(shù)和不確定性越大和組織環(huán)境中不確定性的來源越多，組織的權(quán)勢基礎(chǔ)和形式就越多，從而支配同盟規(guī)模也就越大4．權(quán)勢的運用：區(qū)分不同組織5．權(quán)力的濫用（1）犯罪：職務(wù)犯罪、公司犯罪（2）腐敗二、有組織的混亂、無定形組織與組織學(xué)習(xí)（一）決策與結(jié)構(gòu)湯姆森、圖登：（1）組織參與者之間對于系統(tǒng)的目標和所期望的結(jié)果的認識的一致程度；（2）他們對于達成目標的手段和過程中的因果關(guān)系的認識的一致程度。計算模式：最接近于典型的可曾決策機構(gòu)，目標定義明確、可用技術(shù)也相對確定判斷：對于目標存在一致的認識、關(guān)于達成目標的手段卻有爭議的情形下的策略。決策結(jié)構(gòu)依賴充分的討論和專家的判斷。妥協(xié)：參與者對如何達成某些目標的途徑認識一致，或者對于不同手段的結(jié)果看法相同，但是對于選擇哪種方案存在分歧（羅伯特議事規(guī)則）超凡領(lǐng)袖：既沒有對目標的一致認識，也沒有對手段的一致看法。1．有組織的混亂強調(diào)決策過程的模糊性維克：個體決策者的認知能力和精力有限；外部條件對可選方案的約束和對可能結(jié)果的影響往往被忽略；決策者的抉擇可能并不導(dǎo)致組織的行動（垃圾桶）。2．動蕩的環(huán)境（1）組織缺乏清晰明確目標的原因是所處環(huán)境某種程度的不穩(wěn)定性。（2）在不穩(wěn)定環(huán)境下運行的組織的目標結(jié)構(gòu)中還是能夠發(fā)現(xiàn)一些一致性成分的。（3）與理性系統(tǒng)模型不同，學(xué)習(xí)模型不認為目標是穩(wěn)定的，而是假定目標可以改變，許多抉擇并非在預(yù)先設(shè)定的意圖指引下作出，因此這些抉擇會導(dǎo)致新目標的發(fā)現(xiàn)。理性系統(tǒng)模型認為技術(shù)是已知的，學(xué)習(xí)系統(tǒng)則強調(diào)需要根據(jù)環(huán)境的反應(yīng)不斷創(chuàng)新、改造和改進技術(shù)。（4）馬奇：兩類適應(yīng)過程，開發(fā)與探索。開發(fā)指的是充分利用已有知識，兌現(xiàn)在現(xiàn)有機器和技能上的投資。探索則與此相反，主要是尋求新知識和新技能，學(xué)習(xí)思維和工作的新方式?？紤]的時間跨度越久遠，從開發(fā)向探索的傾斜就越“合理”。（二）目標概念與理論模型格蘭朵瑞：（1）權(quán)變理論的分析家認為組織追求單一或具備一致性的多個目標，有能力調(diào)整自己的能力以適應(yīng)變化的環(huán)境；（2）組織擁有多個有沖突的目標，有各種不同類型的參與者的分析家，這些人往往使用資源依賴理論的模型（組織不僅適應(yīng)環(huán)境，而且會影響環(huán)境或者選擇環(huán)境）；（3）群體生態(tài)論和制度學(xué)派，強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的惰性，質(zhì)疑權(quán)變理論和資源依賴理論關(guān)于組織適應(yīng)或相應(yīng)環(huán)境的觀點；（4）放棄組織具有固定目標的假設(shè)——有組織的混亂與組織學(xué)習(xí)。這些組織中的行動者沒有預(yù)定的偏好順序，他們在行動過程中發(fā)現(xiàn)自己的目標。三、控制系統(tǒng)（一）權(quán)力愛默森：權(quán)力有3個方面的屬性，即關(guān)系性、情景型和至少是潛在的倒易型。A對B的權(quán)力與B對自己受A制約的目標的重要性成正比、與B在A—B關(guān)系之外實現(xiàn)這些目標的可能性成反比。個人權(quán)力來自所有他可用于幫助或制約他人實現(xiàn)其目標的資源——金錢、技能、知識、體力和性吸引力。權(quán)力的倒易性——我可能依賴于你的專業(yè)知識，而你則需要通過我聯(lián)系那些你希望影響的人。人際權(quán)力：基于一個人賞罰另一個人的能力與意愿，通過操縱對另一個人而言具有雙重性的獎勵和處罰可能產(chǎn)生的潛在影響。權(quán)力來自一個人對另一個人所控制的資源的依賴，這里的權(quán)力指的是產(chǎn)生影響的潛力。1．非正式群組中的權(quán)力布勞、霍曼斯：權(quán)力結(jié)構(gòu)是一種不平等交換關(guān)系的結(jié)果，隨著一部分人變得越來越依賴他人提供為達到自己的目標所需要的這些服務(wù)，這種不平等關(guān)系愈發(fā)顯著。交換過程就是通過這種不對稱的方式最終導(dǎo)致差異化的權(quán)力結(jié)構(gòu)。費弗——可以成為權(quán)力資源的個人屬性，個人的精力和體力、聚焦個人興趣和精力的能力、對他人和他人的興趣與需求的敏感性、在變化的環(huán)境中的靈活性、面對沖突的容忍能力以及在構(gòu)筑聯(lián)盟和同盟時隱藏自己利益的能力。泰勒——社會認同模型：個人的服從主要源于他們對于自己在群組中地位的興趣。基于網(wǎng)絡(luò)的分析，強調(diào)權(quán)力來自社會關(guān)系（社會資本）而非個體屬性：誰可以聯(lián)系上誰。2．正式組織中的權(quán)力基礎(chǔ)是個人屬性——能夠用于獎賞或懲罰他人的個體差異。（1）理性系統(tǒng)理論家：正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)在組織運行中的重要作用。權(quán)力結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該做到賞罰權(quán)與責任對等，并按照有利于組織協(xié)調(diào)和控制參與者貢獻的方式分配它們。通過馴化，伴隨權(quán)力差異出現(xiàn)的緊關(guān)系被消除；組織從尋找承擔高級職位的“超級”個體的壓力下獲得解放；職位占據(jù)者改變時，權(quán)力可以很容易地從一個人手中轉(zhuǎn)交到另一人手中。正式化是從人際控制系統(tǒng)中消除“個人”要素的重要途徑之一。（2）自然系統(tǒng)理論家：任何組織都無法做到控制所有的權(quán)力資源和充分合理地分配職位權(quán)力：A、職位是由人來承擔的，而承擔職位的人具有不同的特征，擁有不同的關(guān)系；B、不可避免地會有一些參與者不按組織設(shè)計者所期望的方式使用分配給其所占職位的資源。（3）控制盒影響力與正式等級體系中的位置正相關(guān)。有些組織成員感受到的來自正式職位的影響比其他組織的成果更大。原因：A、換取服從所需交換的數(shù)量不同；B、組織成員的參與程度不同（從“部分”到全部）；（3）允許低層人員參與決策的程度及擁有其他權(quán)力渠道不同。（二）權(quán)威談?wù)撜敾臋?quán)力就意味著承認存在：（1）由權(quán)力關(guān)系連接起來的一群人或一組職位；（2）支配權(quán)力的分配與實施權(quán)力的反應(yīng)的一套準則或規(guī)則。正當化準則對雙方都有所約束：在被確認為恰當?shù)目刂茋奶囟ㄏ薅?，上級擁有對下屬更大和更穩(wěn)定的控制，但是他們的權(quán)力也被限制在某些領(lǐng)域里。巴納德稱這個權(quán)力圍為“中性區(qū)”。權(quán)威就是正當化的權(quán)力，而正當化的權(quán)力則是受準則約束的權(quán)力。1．兩種類型的權(quán)威：認可權(quán)力與授予權(quán)力正式組織的一個重要特征就是對于特定的權(quán)力行使者來說，既有位于其上的人，也有位于其下的人。支持不同權(quán)威系統(tǒng)的準則和信念可能會同時存在。共存的抗衡權(quán)威機制使得個體參與者在面對自認為是不正當?shù)闹噶顣r，能夠“有根據(jù)地抗命”。現(xiàn)實情形——某些授命控制權(quán)（即來自權(quán)力行使者上級的權(quán)威）并沒有得到認可，也就是說權(quán)力行使者得不到下級的支持。2．結(jié)構(gòu)控制愛德華茲：主要依賴于個人的簡單控制體系會隨時間逐漸讓位于復(fù)雜的、不以個人為基礎(chǔ)的形式，甚至技術(shù)性和科層化的結(jié)構(gòu)。技術(shù)控制及科層控制都是典型的結(jié)構(gòu)控制。權(quán)力差異被納入技術(shù)設(shè)計或職位關(guān)系的規(guī)定，使之成為準則而被接受。對于權(quán)力行使者來說，結(jié)構(gòu)控制有2個優(yōu)點：A、權(quán)力優(yōu)勢被部分地覆蓋；B、擁有結(jié)構(gòu)化權(quán)力的人無須其他動員的手段就能推行其利益，人們會自動地認為這些人“有資格”在影響到他們利益的場合擁有發(fā)言權(quán)。（三）文化1．斯梅爾西奇：組織分析者運用文化概念有兩種不同的方式：作為關(guān)鍵變量（組織擁有的某種東西）或作為本質(zhì)隱喻（組織本身）。2．大多數(shù)分析家從功能主義的角度對待文化變量：沙因3．特瑞斯、拜耶爾：將文化分為實質(zhì)（被稱為意識形態(tài)的共同認可的傾注著情感的信仰體系）和形式（可以觀察到的各種實體，包括文化體成員之間以及向其他人表達、推廣或交流他們的文化實質(zhì)的行動）兩部分。4．為組織帶來競爭優(yōu)勢的“強”文化——具備這樣一些功能的信念體系：能夠幫助組織確立其對于更大系統(tǒng)的持續(xù)義務(wù)的整體使命，能夠為組織的參與者選擇恰當行動提供方向的指導(dǎo)方針，能夠讓成員了解組織對他們的期待并愿意為此作出貢獻的意義和認同依據(jù)。5．由于具有化的特點，文化控制下的個體參與者可能會對自己或同事提出無限制的要求，從而造成權(quán)力的濫用。在一個提倡多元性和制度的社會里，人們擔心這種對于特定組織的高度承諾。6．此外，還有一些組織文化學(xué)者關(guān)注文化的差異性和多樣性。四、關(guān)于權(quán)力的批判理論和后現(xiàn)代觀點（一）批判理論西方主流組織理論：現(xiàn)存的安排是一種“正式的、正當?shù)暮凸δ苄缘臋?quán)威結(jié)構(gòu)，而不是一種統(tǒng)治結(jié)構(gòu)”。批判理論：認為組織是一個剝削其他階級的統(tǒng)治系統(tǒng)，是解決利益紛爭的手段而不是協(xié)商與和解的途徑，是強勢者壓制弱勢者的工具。布拉韋、昆達，哈貝馬斯……個體、自然環(huán)境、人際關(guān)系全被商品化了：不是體現(xiàn)在價值的目的，而是可利用、可盤剝的手段與資產(chǎn)?！敖邮塥殧鄬M的權(quán)威，置社會生活于技術(shù)理性之下，保護著一個新的統(tǒng)治集團的利益”（二）后現(xiàn)代主義近年來興起并仍在發(fā)展的一場知識運動。強調(diào)社會世界中象征性和文化性要素的重要性。既然“承認權(quán)力不可能與知識分離，知識就不再具有單純和中立的意義”，權(quán)力與知識的關(guān)聯(lián)不可避免。強調(diào)組織構(gòu)成要素的多樣性。一致化的存在表明了多樣性受到壓制，一致性一定源于任意的強制性施加。很難看清"后現(xiàn)代的”組織會是個什么樣子：似乎應(yīng)該支持多樣性、多元化和含糊性……后現(xiàn)代主義者的貢獻——顛覆或挑戰(zhàn)現(xiàn)存的深入大多數(shù)當代組織學(xué)討論的現(xiàn)代主義話語霸權(quán)。第九章組織的二元環(huán)境為什么會有組織？組織如何設(shè)定自己的邊界？一、交易成本與企業(yè)的起源（一）市場與組織科斯的問題：（1）為什么在我們這種高度專門化交換的經(jīng)濟中會有企業(yè)？（什么是企業(yè)）（2）企業(yè)是一個“特定的關(guān)系系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)里資源的調(diào)動由企業(yè)家來完成”，而不是通過價格機制實現(xiàn)。企業(yè)的“部”要素同意用（在一定圍）遵從企業(yè)家的指揮來換取補償，而不是用具體的業(yè)績表現(xiàn)換取特定的補償。但是，為什么這種取代了價格機制的安排會如此流行？為什么如此多的經(jīng)濟活動發(fā)生在組織部而不是組織之間？答案是“自由的”市場并非沒有成本——交易過程本身是有成本的。（二）劃定邊界經(jīng)濟體系可以看做通過一條幾乎無窮無盡的價值鏈連接在一起的個人和組織形成的一個交易網(wǎng)絡(luò)。以最終產(chǎn)品為重點的價值鏈是一個投入產(chǎn)出系統(tǒng)，一個“生產(chǎn)可以在市場上銷售的產(chǎn)出的活動的集合”。哈瑞森——將這個投入產(chǎn)出系統(tǒng)視為競爭的單位?？v向整合所關(guān)注的問題——價值鏈上任何兩個環(huán)節(jié)是放在同一個組織里還是放在兩個不同的組織里更為有利。（三）交易成本交易成本是廣義的契約成本，包括任務(wù)的規(guī)劃、調(diào)整和監(jiān)控成本，它們“在經(jīng)濟體系中相當于物理系統(tǒng)中的摩擦”。1．交易的維度威廉姆森：所有可以形成契約條款的問題都可以從交易成本的角度考慮，所有的交換關(guān)系都屬于它的圍。（1）交易的不確定性，即人們可以有把握地預(yù)知其未來所有變數(shù)的程度；（2）交易的頻率，交易的不確定性和頻率越高，交易成本就會越高。此處的關(guān)鍵是簽約雙方投入在該關(guān)系上的資產(chǎn)專用度。投入在某一特定關(guān)系上的資產(chǎn)對于其他關(guān)系的價值（即該資產(chǎn)可以“再用”的程度）越低，該項資產(chǎn)的專用程度就越高。資產(chǎn)專用性包括場地專用性、實物資產(chǎn)專用性、人力資產(chǎn)專用性。組織是一種保護經(jīng)濟上的脆弱關(guān)系的非常有效的機制。2．組織解決二元供應(yīng)關(guān)系問題的途徑資產(chǎn)專用性導(dǎo)致的困境：向?qū)Ｓ糜谔囟P(guān)系的資產(chǎn)投資可以降低成本和最終用戶的價格，從而使整個供應(yīng)鏈受益。但是，如果沒有一定程度的契約保護，這些投資就有可能成為機會主義的犧牲品。因此，盡管對雙方都有利，簽約方也會避免向這種專用于特定關(guān)系的資產(chǎn)投資。當然，這種保護性契約的成本就屬于一種交易成本。在市場機制（獨立的企業(yè)之間的交換）和層級體系（縱向一體化）之間，存在許多成本不一定很高的各種混合型管控交換的方式。參見：周雪光《組織社會學(xué)十講》中的案例。（四）實踐應(yīng)用戴維、：交易成本經(jīng)濟學(xué)有六個主要的可檢驗觀點：（1）資產(chǎn)專用性越高，市場機制管控的交易成本越大；（2）隨著資產(chǎn)專用性的提高，混合型機制和層級體系管控的優(yōu)越性會超過市場機制；在高度資產(chǎn)專用性條件下，層級體系比市場機制更為可??；（3）在資產(chǎn)專用性存在并達到一定影響程度的情形下，不確定性越大，市場機制管控的交易成本越高；（4）在資產(chǎn)專用性存在并達到一定影響程度的情形下，隨著不確定性的提高，市場機制的優(yōu)越性會超過混合機制，層級體系的優(yōu)越性會超過市場機制和混合機制；（5）在資產(chǎn)專用性和不確定性雙高的情形下，層級體系是成本最低的管控模式；（6）與交易特點相適應(yīng)的管控模式會比其他模式獲得更出色的績效。1．制造與購買之抉擇（1）馬斯頓：在航天工業(yè)領(lǐng)域，復(fù)雜度和專用性高的部件由部制造而不是從外部購買的傾向更強。（2）無法判斷資產(chǎn)專用程度與縱向一體化之間的因果關(guān)系是開展跨行業(yè)研究的難點之一。（3）尼克森、西爾弗曼——卡車運輸業(yè)的企業(yè)與司機之間契約的特點。2．M型組織結(jié)構(gòu)大型公司采用M型結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制結(jié)構(gòu)）比U型結(jié)構(gòu)的效果更好。3．雇傭關(guān)系企業(yè)同雇員關(guān)系的強度（從臨時性的日工到通過部勞動力市場綁定的終身雇員）取決于對于組織而言雇員擁有的人力資產(chǎn)的專用性程度。需要注意的是，此處的人力資產(chǎn)專用性并不等同于技能。人力資產(chǎn)專用性指的是那些只能用于特定雇主的技能——熟悉獨特的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)或有助于完成公司任務(wù)的同事和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。4．反常與擴展（1） 斯廷奇科姆研究過一些結(jié)合了傳統(tǒng)的“獨立的組織間”契約的特點和通常用于組織部管控機制要素的合約。（2） 簡單的交易成本機制可能不足以解釋“具有生命力的”組織形式的多樣性。（五）批評與回應(yīng)1．格蘭諾維特：交易成本經(jīng)濟學(xué)面臨多個難題（1） 它對于人的本性中的社會化屬性認識不足，將人視為一種社會原子——缺乏激情、一味追求金錢利益、不大考慮周圍的社會關(guān)系。（2） 交易成本經(jīng)濟學(xué)的解釋方法，從我們當今所見的組織形式反推其經(jīng)濟目的或所謂的“功能”。威廉姆森分別進行了回應(yīng)。2．來自經(jīng)濟學(xué)家的批評：“制造還是購買”抉擇命題最核心的思想本身存在問題——從本質(zhì)上說，“公司”所有的東西都是“買”來的，因此是采取這種契約還是另一種契約，并沒有什么特殊之處值得討論。組織邊界是重要的——至少從法律的角度看如此。組織如何管理自己同其他組織的關(guān)系？一、資源依賴與議定環(huán)境資源依賴理論的三個核心觀點：（1）社會情境的作用：雖然觀察家通常都十分強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的作用，甚至到了英雄崇拜的地步，但事實上，組織的許多所作所為只是針對其所在的組織世界里其他組織的反應(yīng)，這一點也是開放系統(tǒng)理論所強調(diào)的；（2）組織擁有各種不同策略增強其獨立性和追求自己的利益——與塞爾特和馬奇的“議定環(huán)境”及湯姆森的橋聯(lián)策略的觀點類似；（3）除了理性和效率，權(quán)力也是理解組織部活動和組織對外行動的重要因素。愛默森：分析組織與所在的組織集的關(guān)系，有其在的原因。權(quán)力并不被視作一種通用能力，而是特定需求和資源的函數(shù)。資源依賴理論與交易成本分析的差別——資源依賴理論認為組織采取行動時往往“并非出于利潤或效率的考慮”。根據(jù)交易成本經(jīng)濟學(xué)的理論推測，市場選擇的力量遲早會將弱者驅(qū)逐出局，存活下來的應(yīng)該是市場上效率更高的強者。而在任何存在權(quán)力的地方，都可以運用資源依賴理論。（一）組織管理互依關(guān)系的對策最簡單的方法：使自己變大；方法之二：通過尋找和接受不同的選擇而保持一種開放的態(tài)勢。1．橋聯(lián)機制控制或協(xié)調(diào)自己同其他形式上獨立的實體有關(guān)的行動。（1）共同決策。安排外部團體的代表參與組織的決策或咨詢機構(gòu)。塞爾茲尼克最早提出。關(guān)于共同決策的研究大多集中在不同類型組織的董事會之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。一個組織允許其他組織的代表參加決策的目的是爭取這些組織同自己協(xié)調(diào)它們的活動。這些策略應(yīng)用的廣泛程度如何？A、在廣義的行業(yè)定義圍下，中等集中度的行業(yè)公司之間使用交叉董事的程度最髙；B、跨行業(yè)的企業(yè)間使用交叉董事的程度與相關(guān)行業(yè)間的互相制約程度相呼應(yīng)，符合共同決策的理論（但企業(yè)層面的證據(jù)卻并不如此顯著）。在非營利領(lǐng)域，共同決策的發(fā)展呈現(xiàn)出略有不同的景象。社區(qū)機構(gòu)減少不確定性和提髙正當性的手段——交叉董事、聯(lián)絡(luò)性角色、組織關(guān)系經(jīng)紀人等。（2） 聯(lián)盟。兩個或多個組織為了共同的目標，通過合約協(xié)調(diào)、共享知識或資源。合資指兩個或多個企業(yè)為了共同的目標創(chuàng)立新組織。（3） 合并與收購。解決互依關(guān)系最為徹底的資源對策。A、 縱向整合：位于價值鏈上游的組織與相鄰環(huán)節(jié)組織的合并；B、 橫向合并：類似功能的組織通過合并擴大規(guī)模；C、 多元化并購：一個組織并購一個或者多個既不是交換伙伴也不是競爭對手，而是在不同領(lǐng)域經(jīng)營的組織。交易成本經(jīng)濟學(xué)看重“適當?shù)摹笨v向整合所能帶來的效率收益，而資源依賴理論卻認為合并的“目的在于重構(gòu)組織的互依關(guān)系以便獲得穩(wěn)定的環(huán)境，并不在于利潤或效率方面的考慮”。2．集體行動（1）組建協(xié)會。組織集團通過共同努力追求其共同目的的一種方式。行業(yè)協(xié)會是行業(yè)或領(lǐng)域、國家甚至國際層面最重要的協(xié)會組織。（2）求助國家。動用國家權(quán)力改變依存關(guān)系格局是管理互依關(guān)系的最后一條途徑。（二）策略選擇組織面臨的兩難選擇：（1）為了適應(yīng)未來，需要變革的能力和主動調(diào)整行動的勇氣；（2）為了保持確定性和穩(wěn)定性，卻需要建立協(xié)調(diào)跨組織行為的結(jié)構(gòu)——組織間的組織。喪失對自己行為的控制和自主權(quán)是加入任何集體結(jié)構(gòu)的代價。（三）近來的經(jīng)驗研究費弗、薩蘭西克早期的研究：使用相對比較老的經(jīng)驗方法。芬克爾斯：使用了對行業(yè)間資源約束更加精確的度量和更長的時間跨度。最近有一些關(guān)于組織層面的權(quán)力關(guān)系的研究：組織的權(quán)力地位與其所采取的操縱環(huán)境的策略存在密切的關(guān)系。（四）挑戰(zhàn)變化的經(jīng)濟環(huán)境與管制政策導(dǎo)致了組織管理其互依關(guān)系的方法的變化。兩種理論引導(dǎo)我們從不同的角度分析組織關(guān)系的變化：作為理性系統(tǒng)方法的交易成本，經(jīng)濟學(xué)強調(diào)不同的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)濟功能的差別，而資源依賴理論則關(guān)注組織行動背后的動態(tài)權(quán)力關(guān)系。兩種理論提供了分析組織間關(guān)系的豐富語言和多種工具。思考題1．如何看待新制度經(jīng)濟學(xué)的優(yōu)點與局限性？其如何有效促進公共部門績效的提升？2．如何看待人力資源管理中“歐美型”和“日型”的區(qū)別？中國屬于哪種類型？3．如何看待“新公共管理”對公共組織的作用（好與不好）及適用的條件？4．如何評價“顯權(quán)力”和“隱權(quán)力”在組織中各自所起的不同作用以及合作、沖突？第十章環(huán)境的組織本章（組織生態(tài)學(xué)+制度理論）和下一章（網(wǎng)絡(luò)理論）將分析的層面提高一級，從對給定組織所在的環(huán)境考察轉(zhuǎn)向?qū)M織環(huán)境——給定的組織環(huán)境——的組織方式的考察，從二元角度轉(zhuǎn)向系統(tǒng)角度。按照第5章劃分，從組織和組織集層面——組織群落和組織域?qū)用?。一、新的組織及群落如何產(chǎn)生？為何倒閉？——生態(tài)學(xué)視角的解釋組織研究的生態(tài)學(xué)視角——達爾文的自然選擇理論。組織的群落——從單一組織到多單位組織，例如跨國公司。生態(tài)論學(xué)者研究組織的產(chǎn)生、變化、死亡的方法論上得兩點共識：1、要研究群體的所有成員。非一子集，eg：500強。2、隨著時間發(fā)展的過程，而不是同意時點上變量之間的關(guān)系。動態(tài)研究——靜態(tài)或截面研究。組織群落：由所有具有相同的一般形態(tài)的組織構(gòu)成。自然選擇的核心命題是，環(huán)境會以組織形態(tài)與環(huán)境特征之間的適應(yīng)為基礎(chǔ)，有差別的挑選存活的組織。進化論分析三個階段：變異產(chǎn)生；形態(tài)選擇；保持與擴散。創(chuàng)建新組織創(chuàng)業(yè)——創(chuàng)建新組織。創(chuàng)建組織中個人——創(chuàng)業(yè)者的特點：不僅僅是個人，一半新企業(yè)源于兩個或兩個以上的人組成團隊的共同努力，團隊趨同性（eg夫妻關(guān)系）。創(chuàng)建新的組織群落奧爾德里奇：大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者建立的組織是“繁衍物”而不是“創(chuàng)新品”。組織繁衍指現(xiàn)有群落中建立新組織，新組織的規(guī)則和專長與現(xiàn)存組織差別不大。組織群落定義組織群落指某些方面相似的一群組織一一eg髙等教育機構(gòu)或報社。研究組織群落清楚——如何界定研究對象。例如，如果要研究“學(xué)院”，那么應(yīng)該包括哪些組織——是否私立和公立都包括？是否包括大學(xué)？是否包括社區(qū)學(xué)院？是否包括技術(shù)學(xué)校？生物學(xué)通過遺傳結(jié)構(gòu)決定。漢南和弗里：群落標準：擁有共同的組織形態(tài)。形態(tài)包含了組織間生態(tài)相似的核心屬性。卡羅爾和漢南：組織和有機體的8點區(qū)別P286印痕新的組織形態(tài)一定建立在現(xiàn)有資源、知識和支持結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，因此總是要受其創(chuàng)立時環(huán)境條件的制約。（歷史制度主義）面對類似的環(huán)境，同一時期出現(xiàn)的組織群體具有類似的結(jié)構(gòu)特征。一旦建立，組織創(chuàng)建時的基本結(jié)構(gòu)特征會保持不變。生態(tài)輪認為，具有抵御變化的慣性是組織的常態(tài)。慣性來自部的沉淀成本、利益交織、習(xí)慣行為；外部的契約承諾和管制約束等。技術(shù)的變化已有組織形態(tài)和組織群落的變化通常遵循一種緩慢的逐漸演化的漸進模式，而新的群落則往往出現(xiàn)在不連貫的迅速變化時期——間斷性的平衡模式。制度經(jīng)濟學(xué)家熊彼特——新技術(shù)是創(chuàng)造新型組織和新行業(yè)的主要原因。其他群落過程鮑姆發(fā)現(xiàn)，生態(tài)理論視角的研究主要關(guān)注影響組織群落東太屬性的三大類要素——群落統(tǒng)計特征、生態(tài)過程和環(huán)境過程。1、 群落統(tǒng)計特征。組織的年齡和生態(tài)規(guī)模是最主要的生態(tài)變量。新生劣勢2、 生態(tài)過程。生態(tài)位寬度：組織生存策略有兩種：專門化和通才化。指群落能容忍的資源變動的圍。環(huán)境生態(tài)位變化的兩維度：時間+“粒度”（小粒度和粗粒度）Eg：大路化報紙一一般人；專門化報紙一特殊需求密度依賴：密度指群落里曾經(jīng)建立和已經(jīng)倒閉的組織數(shù)量。密度變化表示資源的充裕程度，也反映爭奪資源的競爭程度。P291圖3、 環(huán)境過程生態(tài)過程存在于更大圍的社會、政治和經(jīng)濟過程之中并受之影響。斯廷奇科姆：傳統(tǒng)權(quán)力結(jié)構(gòu)的解體而釋放出的可動員自由資源、識字率提髙、貨幣經(jīng)濟及權(quán)力中心的競爭等因素對組織出現(xiàn)有重要作用。補貼或管制二、組織如何受到更大圍的社會、政治及文化過程的制約？——制度學(xué)派視角的解釋制度與制度要素生態(tài)輪認為，競爭稀缺資源的一般社會過程影響組織和組織形態(tài)的生存與成長；制度學(xué)派擴展了這一框架。制度學(xué)派到20世紀70年代成為組織研究的中心話題。制度的三大要素：管制要素（經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)）+規(guī)要素（社會學(xué)）+文化一認知要素（人類學(xué)和組織學(xué)）294table作為治理系統(tǒng)的制度：強調(diào)制度的管制屬性的分析家認為，制度是規(guī)則系統(tǒng)或治理系統(tǒng)。P295制度的解釋作為準則系統(tǒng)的制度：僵直度看做為社會生活提供道德框架的準則結(jié)構(gòu)。與從外部強加的規(guī)則和法律不同，準則是被參與者化的東西：指引參與者行為的是他們自己對應(yīng)該做什么的認識，使他們對他人的社會義務(wù)，是對共同價值的承諾。作為文化—認知系統(tǒng)的制度：制度概念的最新版本來自“組織分析的新制度主義”。用連字符來強調(diào)這個概念不僅包括個體的心智構(gòu)架，而且包括共同的象征符號體系和共享的意義解釋。共享的文化信念外在于給定的個人，但運行與每個人的心，為他們提供“思維軟件”。吉爾茨：我人文文化本質(zhì)上是一個符號學(xué)的概念，我同韋伯一樣，相信人是一種困在自己編織的意義之網(wǎng)里的動物，我看文化就是這網(wǎng)。經(jīng)典話語：所有發(fā)展成熟的制度框架都是三類要素的組合：管制、準則和文化—認知。理論的不同源于分析角度和分析對象選擇——復(fù)雜架構(gòu)中構(gòu)成要素和過程——的差別°P297制度與組織制度規(guī)則與制度建構(gòu)的影響可以再各個層面上發(fā)揮作用。組織遵循理性原則而非文化原則。（前期）伯杰等認為，現(xiàn)代的理性概念本身就是一個社會與文化的建構(gòu)，是一種特定的被社會接受并實施的集體共識，這種共識強調(diào)制定具體的目標和為實現(xiàn)這些目標引入正是化手段的價值。制度、組織形態(tài)與組織群落組織生成模式：生態(tài)輪論——物質(zhì)資源；制度論——文化資源。最常見所謂的“派生”，復(fù)制某個組織的出現(xiàn)。群落過程：再論密度。生態(tài)輪——對稀缺資源的競爭，制度論——制度。組織密度是一把雙刃劍。制度過程與響應(yīng)策略：早期理論過于強調(diào)決定論的因果假設(shè)與統(tǒng)一的制度框架————組織和參與者面臨不同邏輯與框架指導(dǎo)下的對策選擇。制度系統(tǒng)：代理與域制度代理：存在兩類主要的生成制度規(guī)則和框架的集體行動者：政府+專業(yè)人士。（制度推動者）政府。國家對組織環(huán)境的影響。林的布羅姆指出：區(qū)分政府和其他組織的最簡單辦法是看他是否對其他組織行駛權(quán)威。管制+分配（稅收、補助、補貼、社會福利）。處理外部效應(yīng)。專業(yè)人士。方式：通過創(chuàng)建和維護相關(guān)的知識與控制體系。他們主要思想武器是思想。Eg元素周期律、物理定律、語法系統(tǒng)。法律專家、軍人、職業(yè)管理者。注意：專業(yè)人士發(fā)動的制度活動最主要的后果是在各個層面上和各種領(lǐng)域擴散了組織。組織域：一個解釋組織過程和結(jié)構(gòu)的分析層面（第5章）。迪馬齊奧和鮑威爾的定義：組織域由不同的組織群落及其支撐和約束機構(gòu)構(gòu)成，他們在同一個制度建構(gòu)下的共同意義框架下運行。域的起源。現(xiàn)有的制度結(jié)構(gòu)制約和引導(dǎo)新域的產(chǎn)生。域的演化。包括擴散、模仿、適應(yīng)以及最后形成社區(qū)秩序幾個階段。域的重構(gòu)。根據(jù)外部和部過程預(yù)測組織的變化。政治、經(jīng)濟危機；技術(shù)改進。評論：1977年出現(xiàn)+制度論與理性學(xué)派的互補p315第十一章組織部及其周圍的網(wǎng)絡(luò)我們正見證者組織人變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)人。導(dǎo)論：從隱喻到方法再到世界觀大腦（神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)）、惡意社會群體（恐怖主義網(wǎng)絡(luò)）、計算機通信系統(tǒng)（萬維網(wǎng)）。網(wǎng)絡(luò)由“節(jié)點”和“聯(lián)結(jié)”構(gòu)成。與4章開放系統(tǒng)。從微觀細胞到宇宙行星，網(wǎng)絡(luò)無處不在。網(wǎng)絡(luò)思維用圓圈代表行動者，連線代表關(guān)系的“社會網(wǎng)絡(luò)圖”。到78十年代，網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)和計算機技術(shù)的進步，網(wǎng)絡(luò)隱喻系統(tǒng)化，成為一種分析方法。到網(wǎng)絡(luò)觀。網(wǎng)絡(luò)的種類網(wǎng)絡(luò)是一個連接網(wǎng)絡(luò)組成部分的關(guān)系系統(tǒng)。網(wǎng)絡(luò)考察有三個分析層面1、 個體中心網(wǎng)。由一個節(jié)點的所有直接聯(lián)結(jié)構(gòu)成。Eg我們多少熟人？不同？認識否？2、 整體格局網(wǎng)。包括某一個特定論域中所有行動者和他們之間的關(guān)系。描述區(qū)域的整體格局。3、 網(wǎng)絡(luò)中的定位。行動者在格局中的坐標。我們在系統(tǒng)中處于什么地位。網(wǎng)絡(luò)分析時，度量的要素：距離、中心性、群集度與結(jié)構(gòu)洞、等同度、密度、集中度。組織間網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)層次：網(wǎng)絡(luò)存在組織或組織間。聯(lián)盟一一另一種聯(lián)結(jié)°Eg：不同公司因共同的“股東”聯(lián)結(jié)在一起。組織之間的交換網(wǎng)絡(luò)：交換是最基本和最常見的聯(lián)結(jié)。關(guān)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)：米爾斯認為，企業(yè)、軍隊以及政府機構(gòu)的精英之間的關(guān)聯(lián)正逐漸成為美國的國家特點。關(guān)聯(lián)前提：組織間共用董事？實現(xiàn)共同決策——邀請關(guān)鍵資源的代表作為部人參與決策。關(guān)聯(lián)結(jié)果：擔任董事的最大吸引力是“業(yè)務(wù)掃描”：通過參加不同的董事會，可以接觸對于自己所在企業(yè)有益的高層情報。網(wǎng)絡(luò)組織貝克將網(wǎng)絡(luò)組織定義“一種跨越正是邊界的整合的社會網(wǎng)絡(luò)”。邁爾斯和斯諾：通過市場機制而不是指揮在一起的一群公司或?qū)I(yè)部門。部網(wǎng)絡(luò)&外部網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)組織的類型：邁爾斯和斯諾三類1、穩(wěn)定網(wǎng)絡(luò)；2、動態(tài)網(wǎng)絡(luò)；3、部網(wǎng)絡(luò)（自產(chǎn)自銷）。特點：從一個特定的組織，即個體中心網(wǎng)。哈瑞森從網(wǎng)絡(luò)整體角度提出另一種分類：1、手藝性行業(yè)中的網(wǎng)絡(luò)；2、小企業(yè)主導(dǎo)的工業(yè)區(qū)3、大公司引領(lǐng)的地域集聚型生產(chǎn)體系4、戰(zhàn)略聯(lián)盟聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)：聯(lián)盟有多種形式。目的：降低風險、獲得規(guī)模經(jīng)濟、技術(shù)交換等。P343圖。聯(lián)盟前提：某些組織的吸引力；共有特性；地位差異。聯(lián)盟效果：在創(chuàng)新和成長速度方面分析部門與社會網(wǎng)絡(luò)行業(yè)與部門結(jié)構(gòu)：網(wǎng)絡(luò)分析術(shù)語，組織與供應(yīng)商的關(guān)系稱為入度，與銷售商的關(guān)系稱為出度。網(wǎng)絡(luò)分析可用于考察試圖影響公共領(lǐng)域政策制定的組織和機構(gòu)之間的關(guān)系。將組織理論與網(wǎng)絡(luò)分析結(jié)合。經(jīng)濟體的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)：美國一一經(jīng)濟體。鐵路、煤礦、電信行業(yè)成為行業(yè)網(wǎng)絡(luò)核心°P348圖示10家網(wǎng)絡(luò)中心企業(yè)。日本，經(jīng)聯(lián)會式的網(wǎng)絡(luò)群組有橫向（大公司通過相互持股聯(lián)結(jié)起來的六大財團）+縱向（主導(dǎo)領(lǐng)頭公司）。法國進入經(jīng)濟精英階層過程標準化。德國，三大銀行。中國——20世紀80年代，政府推動建立類似國財團和日本的經(jīng)聯(lián)會那樣的企業(yè)集團。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)與政治權(quán)力：多元論者+精英論者——杯子半滿還是半空第十二章戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與績效：組織戰(zhàn)略的社會學(xué)世界上不存在任何意義上的“好組織”。組織的好壞總是相對的，某一情境或準則下地好組織，在另一種情境或準則下卻是個壞組織。組織戰(zhàn)略旨在解答：為什么有些組織的績效比另一些組織好。與戰(zhàn)略學(xué)家不同，組織學(xué)家通常更關(guān)注為什么企業(yè)選擇這樣的戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是如何形成的，而不是這些過程的結(jié)果。反管理理論之勝出？從20世紀70年代中期開始，美國學(xué)者中出現(xiàn)了一種背離前景看好的開放系統(tǒng)觀和權(quán)變理論、忽略績效的傾向?？冃а芯康南葳濉ｊP(guān)于績效原因的研究不是一種好方法。試驗方法選擇。缺乏試驗控制，eg參見359頁舉例。為什么有些產(chǎn)業(yè)的企業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)的企業(yè)獲利更多？影響產(chǎn)業(yè)競爭的力量。波特認為有五種力量制約產(chǎn)業(yè)競爭：1、新競爭者進入障礙。2、業(yè)現(xiàn)有競爭者放抗。3替代產(chǎn)品的壓力。4、購買者討價還價的力量5、供應(yīng)商討價還價的力量。什么因素影響產(chǎn)業(yè)的吸引力。熊彼特——創(chuàng)造性破壞之風暴。技術(shù)變革帶來產(chǎn)業(yè)邊界的小時或帶來替代品的競爭。政治和制度的力量也會影響新進入學(xué)者的預(yù)期。管制原則+先前的企業(yè)。戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)是如何選擇的？選定了行業(yè)，組織要如何成功。戰(zhàn)略的基本特征：首先要關(guān)注外部組織與環(huán)境的關(guān)系；其次應(yīng)區(qū)分兩種目的，業(yè)務(wù)領(lǐng)域的選擇+競爭位置的選擇。始建條件。斯廷奇科姆關(guān)于戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)來源的時代印記或印痕的討論。時代印記的觀點包括兩部分：為什么同一特定時期建立的組織會相互類似？組織為什么會長時間保留這種印記？為什么組織結(jié)果一旦形成不易改變的三個主要原因：1、這種結(jié)構(gòu)可能任然是實現(xiàn)組織目標的最有效方式；2、組織所處環(huán)境的競爭程度還沒有達到組織必須改變結(jié)構(gòu)才能生存的程度；3、傳統(tǒng)的力量、交織的利益以及支持組織的外部意識形態(tài)的作用。法律與公共政策&模仿組織績效多重準則和指標：結(jié)果、過程、結(jié)構(gòu)重視股東價值的趨勢：通過金融市場反映出來股東價值。股東與其他利害相關(guān)者：組織必須面對多個而不是一個評價者，或者說有過個“利害相關(guān)者”——對組織感興趣的人?？冃У牟吭u價：廠商行為理論績效的外部評價：組織面臨不再是分散的客戶、顧客和公民，而是越來越多的各種組織——