2021年度高級人力資源管理師5月至11月簡答、綜合分析、綜合評審題真題及答案

11月一級公司人力資源管理師真題

卷二：專業(yè)能力

一、簡答題：

1、答：公司集團(tuán)治理構(gòu)造是由哪些機(jī)構(gòu)構(gòu)成？（4分）

公司法人治理構(gòu)造涉及：股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子機(jī)構(gòu)

分別承擔(dān)哪些職責(zé)？

（1）從管理權(quán)限角度說：（4分）

①股東大會(huì)

a.股東大會(huì)是通過公司內(nèi)部設(shè)立可以自主表達(dá)意愿公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)；

b.是對公司經(jīng)營管理和股東利益進(jìn)行議決公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。

c.保存重大方針、政策制定權(quán)。

②董事會(huì)

（董事會(huì)是股東大會(huì)閉會(huì)期間行使職權(quán)機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營管理決策領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治

理構(gòu)造中樞和管理權(quán)力中心。）

董事會(huì)作為公司產(chǎn)權(quán)與治理主體，

a.對外是公司代表和權(quán)力象征，

b.對內(nèi)是公司決策者和指揮者。

c.董事會(huì)決定公司一切重大問題，涉及執(zhí)行機(jī)構(gòu)人員聘請和設(shè)立。

③經(jīng)理班子

經(jīng)理班子是由高層經(jīng)理人員（涉及總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師和總會(huì)計(jì)師）構(gòu)成公司執(zhí)行機(jī)

構(gòu)。

經(jīng)理受聘于董事會(huì)，在董事會(huì)授權(quán)范疇內(nèi)擁有：

a.對公司事務(wù)管理權(quán)，

b.負(fù)責(zé)尋常經(jīng)營活動(dòng)。

c.在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)生活中，董事會(huì)重要職能已經(jīng)從過去常規(guī)管理轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略決策和監(jiān)督作用

④監(jiān)事會(huì)

監(jiān)事會(huì)是公司經(jīng)營管理活動(dòng)監(jiān)督機(jī)構(gòu)，直接對股東或股東大會(huì)負(fù)責(zé)。

■財(cái)務(wù)上檢查審核權(quán)，

?對董事會(huì)或經(jīng)理人員業(yè)務(wù)執(zhí)行狀況與否得當(dāng)也擁有檢查權(quán)。

■有權(quán)對董事會(huì)成員和經(jīng)理人員實(shí)行監(jiān)督，對損害公司利益玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見。

（2）從健全體制角度說：（4分）

①股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子建立及權(quán)力分派制度安排；

■股東（重要是法人股東）對董事會(huì)、經(jīng)理人員和普通員工工作績效監(jiān)督和評價(jià)制度安排；

③對經(jīng)理人員勉勵(lì)和約束機(jī)制設(shè)計(jì)及實(shí)行辦法；

浮現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東行為方式。

2、答：《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭議解決制度某些新規(guī)定

（一）《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》程序性與公法性（2分）

（二）《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》任務(wù)（2分）

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》重要任務(wù)是：第一，公正及時(shí)解決勞動(dòng)爭議，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益；第

二，增進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。

（三）《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭議解決新制度設(shè)計(jì)

1,強(qiáng)化了勞動(dòng)爭議調(diào)解程序。（2分）

2.《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定某些案件實(shí)行有條件"一裁終局”制度。（2分）

3.《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效期間作了更為科學(xué)規(guī)定。按《公司勞動(dòng)爭議解決

條例》規(guī)定，勞動(dòng)爭議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)【現(xiàn)已延長至一年】向勞動(dòng)爭議仲裁

委員會(huì)提出書面申請。

該法第二十七條規(guī)定："勞動(dòng)爭議申請仲裁時(shí)效期間為一年。（2分）

4.縮短了勞動(dòng)爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決條件。（2分）

5.合理分派舉證責(zé)任。遵循"誰主張、誰舉證"原則；反映從屬性關(guān)系爭議事項(xiàng)，實(shí)行“誰決定、

誰舉證"原則。（2分）

6.減輕了當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)承擔(dān)。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭議仲裁委員

會(huì)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。P425（2分）

二、綜合分析題1、（1）答：

應(yīng)當(dāng)從員工角度出發(fā)，對如下五個(gè)常用變量進(jìn)行測量和分析：

①員工工作滿意度；

②員工對其在公司內(nèi)將來發(fā)展預(yù)期和評價(jià)；

③員工對公司外其她工作機(jī)會(huì)預(yù)期和評價(jià)；

④非工作影響因素及其對工作行為影響；

⑤員工流動(dòng)行為傾向。

（2）答：①公司工作條件和環(huán)境方面因素；如工作時(shí)間、輪班制度、工作場合環(huán)境條件等；

②員工家庭生活方面影響因素，如帶薪假期、子女教誨、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等；

③員工個(gè)人發(fā)展方面影響因素，如找到更適合自己新崗位或更好發(fā)展機(jī)會(huì)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等；

④其她影響員工流動(dòng)因素，如公司違背勞動(dòng)法規(guī)，員工試用期不符合規(guī)定等。

2、（1）在進(jìn)行正式面試之前，人力資源要做好哪些工作？（10分）

答：預(yù)備性面試重要應(yīng)關(guān)注如下五個(gè)方面問題：

第一，對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對。

第二，注意求職者儀表、氣質(zhì)特性與否符合崗位規(guī)定，服飾與否職業(yè)化。

第三，通過談話考察求職者概括化思維水平。

第四，注意求職者非言語行為（如目光接觸面部表情、手勢、體態(tài)、空間距離等）以及其中傳達(dá)某些信

息。

第五，與崗位規(guī)定符合性（高分限制項(xiàng)目）。

在此基本上，應(yīng)依照崗位工作闡明書規(guī)定，對求職者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)與技能測試，并將測試成績記錄

在案。如果采用裁減式選拔方略，也可將低分者篩選掉。

（2）在篩選該職位應(yīng)聘者簡歷時(shí)，應(yīng)考慮那些因素？（10分）

答：申請表所提供信息精確性是一種很有爭議問題，特別是如何判斷個(gè)人簡歷、履歷和推薦信真實(shí)性。

建議關(guān)注如下幾種方面問題：

a.學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位規(guī)定為最佳，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定差別。

b.職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注一種重要問題，重要是預(yù)測求職者任職穩(wěn)定性。例如，求職者

在一定期間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率。

c.履歷真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注重點(diǎn)，重要是看求職者所填寫資料與否實(shí)事求是。例如，當(dāng)時(shí)

情境是什么?面對任務(wù)是什么?采用了什么行動(dòng)?成果如何？

d.自我評價(jià)適度性。適度自我評價(jià)可以反映求職者成熟度和自我認(rèn)知客觀性。

e.推薦人資格審定及評價(jià)內(nèi)容事實(shí)根據(jù)。推薦人與否可靠、客觀，提供事實(shí)與否有說服力。

f.書寫格式規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以規(guī)定其提供手寫簡歷或信件。

g.求職者聯(lián)系方式自由度。關(guān)于求職者聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人意愿。

3、上述那些做法不符合智力勉勵(lì)法規(guī)定，應(yīng)當(dāng)怎么做？（15分）

答：上述那些做法不符合智力勉勵(lì)法規(guī)定？（至少答5點(diǎn)）

a.違背“限時(shí)限人原則"會(huì)議普通限定期間為30分鐘到I小時(shí)，人數(shù)10人左右，而題中為34人，超

過普通人數(shù)。

b.違背"自由暢想原則"，主持人某些說法（如：主持人向參加討論員工闡明，刊登意見之前必要充分

考慮制導(dǎo)致本、市場反饋和已有產(chǎn)品現(xiàn)狀。）限定了討論自由。

c.違背"延遲批評原則"，如："發(fā)言后，人們及時(shí)集體決策與否采納或放棄該員工建議，每個(gè)人只負(fù)

責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用改進(jìn)和補(bǔ)充，不參加其她人建議完善工作。"

d.違背"以量求質(zhì)原則"，如只講形式，"與會(huì)員工輪流開始發(fā)言。"

e.違背"綜合改進(jìn)原則"，如："每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用改進(jìn)和補(bǔ)充"。

f.主持人不符合規(guī)定，應(yīng)當(dāng)及時(shí)制止上述違背會(huì)議原則現(xiàn)象

g.規(guī)定自身有矛盾。既規(guī)定"刊登意見之前必要充分考慮制導(dǎo)致本、市場反饋和已有產(chǎn)品現(xiàn)狀"，又不

讓市場部刊登意見。

應(yīng)當(dāng)怎么做？

答：環(huán)節(jié)：

（一）準(zhǔn)備階段

（二）熱身活動(dòng)P214

（三）明確問題

1?簡介問題

2.重新論述問題

執(zhí)行此環(huán)節(jié)時(shí)應(yīng)注意兩點(diǎn)：一是不要急于提出詳細(xì)設(shè)想；二是勉勵(lì)與會(huì)者盡量多地對問題提出重?cái)?/p>

形式。

3.選取最富啟發(fā)性重新論述形式

（四）自由暢談

（五）加工整頓

會(huì)上提出設(shè)想大都是未經(jīng)仔細(xì)斟酌和認(rèn)真評論，經(jīng)加工完善之后才有實(shí)用價(jià)值。

1.設(shè)想增長

2.評價(jià)和發(fā)展

P215

4、（1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)涉及那些類別？請分別舉例闡明。（10分）

答：安全生產(chǎn)部部長績效考核表指標(biāo)類別：

A.財(cái)務(wù)方面

產(chǎn)量

材料消耗

B.顧客方面

安全保衛(wèi)滿意度

C.內(nèi)部營運(yùn)流程方面

千人負(fù)傷率

合同準(zhǔn)時(shí)完畢率

重點(diǎn)合同準(zhǔn)時(shí)完畢率

D.學(xué)習(xí)與成長方面

事故發(fā)生率

員工生產(chǎn)率

舉例如下：

①崗位職責(zé)指標(biāo)PRI設(shè)備安全檢查符合率人員安全培訓(xùn)次數(shù)（每月次）等

②崗位勝任特性指標(biāo)PCI對下屬工作指引

③工作態(tài)度指標(biāo)WAI工作責(zé)任心等

④否決指標(biāo)NNI事故發(fā)生次（一票否決）

（2）該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)考核周期與否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？（9分）

答：

（1）普通狀況下，年度和半年度考核必不可少；

由于年度考核涉及年度工作總結(jié)和年度獎(jiǎng)金發(fā)放，而半年度考核旨在跟蹤所有工作進(jìn)度。

（2）考核周期設(shè)定要考慮公司管理層次、管理水平、被考核指標(biāo)類型以及指標(biāo)所涉及業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作

內(nèi)容等因年度考核與半年度考核，部門級考核周期為季度考核加上年度考核，班組和員工考核周期為月

度加上年度考核。

這樣劃分重要因素有兩個(gè)：第一，由于員工是詳細(xì)工作執(zhí)行者，她們工作質(zhì)量好壞直接決定了班組部門

和公司績效。因而加強(qiáng)對員工工作監(jiān)控和指引，在最短時(shí)間周期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，及時(shí)糾正她們

也許浮現(xiàn)失誤和偏差是非常有必要。

詳細(xì)劃分如下：

①崗位職責(zé)指標(biāo)適合季度考核或半年度考核；

②崗位勝任指標(biāo)適合月度考核或季度考核；

③工作態(tài)度指標(biāo)適合月度考核或季度考核；

④否決指標(biāo)適合月度考核

⑤部門KPI適合季度考核或半年度考核

因而崗位是安全生產(chǎn)部部長職位，安全事故發(fā)生（次）與整個(gè)組織組織目的關(guān)系重大，此指標(biāo)設(shè)立為月

度比較合理；職責(zé)指標(biāo)為部門指標(biāo)，設(shè)立為季度或半年度比較合理。

卷冊三：綜合評審

【情境】

中北師范大學(xué)出版社成立于1987年8月，既有員工330人，建社20近年來，在義務(wù)教誨課程原則

教材、中小學(xué)生教材和教輔、以及職業(yè)教誨教材上已形成一定規(guī)模和優(yōu)勢，在讀者中享有很高名譽(yù)，特

別是基本教誨已經(jīng)成為中北師范大學(xué)出版社知名品牌。7月，中北師范大學(xué)出版社正式注冊為公司法

人,完畢了從事業(yè)單位到公司轉(zhuǎn)換。在公司運(yùn)營機(jī)制轉(zhuǎn)化同步,出版社對組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了大幅調(diào)節(jié)。

本來六個(gè)編輯部各自為政，自主選題并進(jìn)行編輯，所涉及內(nèi)容很容易互相重疊，當(dāng)前取消編輯部，成立

了以專業(yè)領(lǐng)域劃分基本教誨分社、職業(yè)教誨分社和社科文學(xué)分社，其中社科文學(xué)分社編輯選題更加自

主,是出版社為了推動(dòng)圖書構(gòu)造轉(zhuǎn)型，滿足大眾需要而設(shè)立。出版社過去在社科文學(xué)領(lǐng)域涉及不多，是

此后將要重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域之一，當(dāng)前該分社社長職位暫時(shí)空缺，由總編輯柯為銘代理。出版社還設(shè)有辦公

室、總編室、財(cái)務(wù)部、綜合行政部、人力資源部、營銷管理部、印刷管理部、網(wǎng)絡(luò)管理部8個(gè)業(yè)務(wù)和行

政部門。其中營銷管理部是由原發(fā)行部轉(zhuǎn)化而來，出版社決定運(yùn)用市場化管理方式和運(yùn)營模式來推動(dòng)發(fā)

行機(jī)構(gòu)發(fā)展，從來年起，營銷管理部將采用模仿公司方式運(yùn)營，出版利潤與發(fā)行利潤要分離。

您（周與凡）是出版社人力資源部負(fù)責(zé)人，同步兼任社長助理。人力資源部有4位主管，分別為勞動(dòng)關(guān)

系主管、績效薪酬主管、培訓(xùn)發(fā)展主管和招聘主管。當(dāng)前是10月23日下午2點(diǎn)，您剛結(jié)束了三天封閉

會(huì)議，來到辦公室解決積累下來郵件和電話錄音等公文，您必要在3個(gè)小時(shí)內(nèi)解決好這些文獻(xiàn)，并作出

批示。5點(diǎn)鐘尚有一種重要會(huì)議需要您主持，在這3個(gè)小時(shí)里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工

作了，祝您一切順利！

【公文一】

類別：電子郵件

來件人：田凌招聘主管

接受人：周與凡人力資源部部長

日期：10月21日

周部長：

營銷管理部部長崔正林來年1月份就要退休了，按照社里規(guī)定，在今年10月份就要擬定接班人。社里

近來調(diào)節(jié)很大，營銷管理部也是改革重點(diǎn)，這個(gè)部門部長人選至關(guān)重要，此事我覺得應(yīng)當(dāng)由你和社長提

前商量一下。

田凌

公文一解決表

回答：

1、咱們先協(xié)商一種方案，再與社長報(bào)告；

2、擬定市場化改革方案及其對于此部長需求；

3、擬定此部長崗位勝任特性；

4、擬定此部長特殊招聘程序；

5、從接班人籌劃角度做進(jìn)一步考慮（二級教材涉及）；

6、考慮營銷隊(duì)伍績效與薪酬制度；

7、注意作為特殊人員績效和薪酬特點(diǎn)（P355、393后）；

8、注意吸引先進(jìn)人才影響因素和途徑辦法（P135）

【公文二】

類別：電子郵件

來件人：方志玲社長

接受人：周與凡人力資源部部長

日期：10月21日

小周：昨天甥口幾種副社長在開碰頭會(huì)時(shí)提到關(guān)于營銷管理部發(fā)行工作問題，當(dāng)前社里把教材教輔編輯

和其她大眾社科類編輯工作徹底分開了，實(shí)際發(fā)行工作也應(yīng)當(dāng)分開才合理。教材發(fā)行基本上是旱澇保

收，職業(yè)教誨類圖書咱們做了諸近年，市場也非常穩(wěn)定，但大眾社科文學(xué)類圖書市場競爭很激烈，也始

終不是咱們優(yōu)勢，光有好選題，沒有好市場策劃和發(fā)行渠道也不行。過去社里發(fā)行是一把抓，對員工獎(jiǎng)

勵(lì)也是大鍋飯部門獎(jiǎng)金制度，沒有什么勉勵(lì)性。咱們設(shè)想將為三個(gè)分社分別設(shè)計(jì)不同發(fā)行模式，不同類

別圖書相應(yīng)不同發(fā)行模式，相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)模式也應(yīng)當(dāng)不同樣，你從勉勵(lì)角度考慮一下應(yīng)當(dāng)怎么辦，然后和我

談?wù)勀阆敕ā?/p>

方志玲

【公文二解決表】

【公文二解決表】

回答：

1、市場化是總體發(fā)展方向，人力資源管理方面應(yīng)當(dāng)跟進(jìn)和支持；

2、不但發(fā)行部門應(yīng)當(dāng)改革，其她收益穩(wěn)定部門也應(yīng)當(dāng)適應(yīng)市場化特點(diǎn)而居安思危；

3、從科學(xué)角度，系統(tǒng)化地完善此項(xiàng)工作，避免半途受挫等問題；即：先做工作分析，再做績效方案，

最后再做薪酬配合，其中，可以單就整體勉勵(lì)方面做出完整方案；

4、勉勵(lì)方案中要全面地涉及有關(guān)問題：

(1)職業(yè)發(fā)展通道；

(2)晉升、輪調(diào)及降職制度；

(3)薪酬體系與原則；

(4)獎(jiǎng)勵(lì)體系與運(yùn)作方案；

(5)壓力管理方案。

5、對于整體收益方面應(yīng)當(dāng)在HR方面有戰(zhàn)略性配合；

6、對于相配合公司文化也要有相應(yīng)準(zhǔn)備；

7、做好為之培訓(xùn)工作。

【公文三】

類別：電話錄音

來電人：柯為銘總編輯

收件人：周與凡人力資源部部長

日期：10月21日

小周：我是柯為銘，當(dāng)前社科文學(xué)分社籌辦工作基本結(jié)束了，這個(gè)分社是社里近來幾年要重點(diǎn)發(fā)展

分社，下一步工作就是要擬定新分社社長人選，社里這方面資源比較薄弱。分社20多名編輯大多是剛

進(jìn)社年輕人，其中有幾種能力還不錯(cuò)，但離分社社長規(guī)定還差很遠(yuǎn)。我工作很忙，也不能長期兼任這個(gè)

職位，我考慮人力資源部與否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實(shí)現(xiàn)既定目的人選。此事我和社

長已經(jīng)商量過，明天你和我約一下，咱們和社長談?wù)勥@個(gè)事情。

公文三解決表

回答：

1、建議構(gòu)成招聘領(lǐng)導(dǎo)小組；

2、制定崗位勝任特性規(guī)定；

3、制定相應(yīng)測試方案；

4、制定招聘整體方案；

5、制定招聘實(shí)行方案；

6、對于新社長職位規(guī)定與整體工作進(jìn)行一定范疇討論，以詳細(xì)指引招聘；

7、對于參加群體培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)；

8、做出詳細(xì)新社長考核體系。

【公文四】

類別：電子郵件

來件人：汪凱勞動(dòng)關(guān)系主管

接受人：周與凡人力資源部部長

日期：10月22日

周部長：

社里改制完畢后，營銷管理部有各種員工提出要和社里訂立無固定期限合同。這些員工大多是本來發(fā)行

部老員工，七八年前被中北師范大學(xué)安頓在社里過去發(fā)行部，普遍能力都不強(qiáng)。那是社里沒有人事權(quán)，

難以實(shí)現(xiàn)人員換血。過去幾年部門考核基本形同虛設(shè)，員工拿都是部門平均獎(jiǎng)金，這些員工也還相安無

事，當(dāng)前社里改革步子很大，這些員工有了明顯危機(jī)感，因此紛紛來人力資源部規(guī)定和社里訂立無固定

期限合同。此事應(yīng)當(dāng)如何解決，我想聽聽您意見。

汪凱

公文四解決表

回答：

L訂立無固定期限勞動(dòng)合同具備重要意義。

有助于增進(jìn)人力資本投資，保證國民經(jīng)濟(jì)純熟勞動(dòng)力供應(yīng)；有助于勞動(dòng)者與用人單位建立利益共同體，

增進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定；有助于改進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量

2、此種狀況也要訂立訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

3、我司符合訂立法規(guī)。

《勞動(dòng)合同法》對于訂立無固定期限勞動(dòng)合同予以了比較詳細(xì)規(guī)定：第一，依照訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循原

則，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第二，有下述法定情形之一，勞

動(dòng)者只要提出或者批準(zhǔn)續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定

期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位持續(xù)工作滿十年；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有公

司改制重新訂立勞動(dòng)合同步，勞動(dòng)者在該用人單位持續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡局限性十年；

4、訂立"無固定期限勞動(dòng)合同"并不是不能解除合同。只要浮現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定情形，無論是用

人單位還是勞動(dòng)者，均有權(quán)依法解除合同。

5、同步，注意績效考核工作；

6、可以對于原崗位工作做出評價(jià)，以視其她人力資源工作進(jìn)展。

備查教材所述：

勞動(dòng)合同三種不同期限。勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完畢一定工作任務(wù)

為期限勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者商定合同終結(jié)時(shí)間勞動(dòng)合同。無固定期限

勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者商定無擬定合同終結(jié)時(shí)間勞動(dòng)合同。以完畢一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)

合同，是指用人單位與勞動(dòng)者商定以某項(xiàng)工作完畢為合同期限勞動(dòng)合同。必要闡明，"無固定期限勞動(dòng)

合同"并不是不能解除合同。只要浮現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定情形，無論是用人單位還是勞動(dòng)者，均有權(quán)

依法解除合同。

訂立無固定期限勞動(dòng)合同，有助于增進(jìn)人力資本投資，保證國民經(jīng)濟(jì)純熟勞動(dòng)力供應(yīng)；有助于勞動(dòng)

者與用人單位建立利益共同體，增進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定；有助于改進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量。因而,《勞動(dòng)合同

法》對于訂立無固定期限勞動(dòng)合同予以了比較詳細(xì)規(guī)定：第一，依照訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循原則，只要用

人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第二，有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提

出或者批準(zhǔn)續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合

同：①勞動(dòng)者在該用人單位持續(xù)工作滿十年；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有公司改制重新

訂立勞動(dòng)合同步，勞動(dòng)者在該用人單位持續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡局限性十年；③持續(xù)訂立兩次

固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形，續(xù)

訂勞動(dòng)合同；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已

訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

【公文五】

類別：電子郵件

來件人：費(fèi)雯燕職業(yè)教誨分社社長

接受人：周與凡人力資源部部長

日期：10月22日

周部長：

近來社里機(jī)構(gòu)調(diào)節(jié)基本到位了，我想和您商量一下慣用語崗位定級問題。本來社里編輯崗位定了四

個(gè)級別，但定崗原則都是由審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯(cuò)率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來擬定，雖然很量

化，但并不符合編輯實(shí)際工作性質(zhì)，咱們編輯工作成果還應(yīng)當(dāng)以編輯水平高低、在編輯中承擔(dān)責(zé)任和編

輯工作難度等因素來衡量。當(dāng)前其她市場化出版社普通都把編輯崗位分為總編輯、

策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別崗位，不同崗位職責(zé)側(cè)重點(diǎn)不同樣，難度不同

樣，責(zé)任大小也不同樣，這種區(qū)別辦法也有助于編輯崗位員工職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部專業(yè)

建議，您什么時(shí)間有空？

費(fèi)雯燕

公文五解決表

回答：

1、你們說崗位設(shè)立好處，代替不了績效考核；

2、本來績效考核，確有缺陷之處，重要是應(yīng)當(dāng)加進(jìn)去行為性考核指標(biāo)；（二級績效）

3、同步，也闡明，在人選時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重品質(zhì)型指標(biāo)；

4、應(yīng)當(dāng)注意從崗位勝任特性來進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定，區(qū)別能力-行為-績效不同；（招聘）

5、應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步設(shè)立工作態(tài)度指標(biāo)；（績效）

6、崗位設(shè)立應(yīng)當(dāng)注意增長監(jiān)督性崗位。（二級績效）

【公文六】

類別：電話錄音

來電人：劉聞網(wǎng)絡(luò)管理部部長

收件人：周與凡人力資源部部長

日期：10月23日

周部長：

我是網(wǎng)絡(luò)管理部劉聞，近來經(jīng)營管理部和咱們部門商量在社里網(wǎng)站上開展網(wǎng)絡(luò)銷售，本來咱們部門得重

要職責(zé)是維護(hù)社里內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)以及維護(hù)社里對外網(wǎng)站，基本上都是技術(shù)性工作。這次合伙，咱們部門員工

還要承擔(dān)圖書銷售頁面設(shè)計(jì)，在網(wǎng)絡(luò)上與客戶實(shí)時(shí)溝通，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有了很大變化。咱們部門

員工從業(yè)務(wù)技能和工作壓力上都要重新適應(yīng)。此外，相應(yīng)工作職責(zé)和薪酬原則與否也應(yīng)當(dāng)做恰當(dāng)調(diào)節(jié)？

此事我想和人力資源部做進(jìn)一步溝通，但愿您抽時(shí)間與我聯(lián)系。

公文六解決表

公文六解決表

回答：

1、單位崗位職責(zé)應(yīng)當(dāng)隨著整體戰(zhàn)略和經(jīng)營市場化發(fā)展而轉(zhuǎn)變；

2、一方面應(yīng)當(dāng)明確公司發(fā)展對于你們部門規(guī)定；

3、再依照規(guī)定對于部門在組織上進(jìn)行重新評價(jià)和調(diào)節(jié)；

4、部門及分組職責(zé)確認(rèn)后，再做各個(gè)崗位工作分析和評價(jià)；

5、再做績效管理體系和制度；

6、再做相應(yīng)薪酬體系和制度；

7、之后，對于貫徹新職責(zé)和任務(wù)等，進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)工作；

8、注意與其她工作銜接與協(xié)商。

【公文七】

類別：電子郵件

來件人：常潔績效薪酬主管

接受人：周與凡人力資源部部長

日期：10月20H

周部長：

你安排我參加中部地區(qū)高校出版社改制研討會(huì)已經(jīng)結(jié)束了，咱們社所關(guān)懷問題也是其她出版社改制重

點(diǎn)，我發(fā)現(xiàn)大某些出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中人自愿選取一次方式來做人員分

流安頓工作。有出版社轉(zhuǎn)職后，員工按照屬地管理原則參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，還可以享有有關(guān)政策優(yōu)惠。

這些對咱們社人員改革方案都很有參照意義。我已經(jīng)把資料收集整頓完畢了，您什么時(shí)候可以聽我報(bào)

告。

常潔

公文七解決表

回答：

1、不可以完全照搬其她出版社或地區(qū)改革辦法，還要結(jié)合咱們實(shí)際狀況；

2、調(diào)查我公司改制先后各方面狀況；

3、調(diào)查咱們地區(qū)及上級主管部門規(guī)定；

4、依照咱們改制后公司發(fā)展長期戰(zhàn)略考慮人力資源方面對策；

5、再考慮人力資源管理中，各方面銜接及與公司文化關(guān)系；

6、還要探討各種渠道征求意見，把將來實(shí)行中問題，消化到前期討論之中；

7、考慮試行方案。

【公文八】

類別：電子郵件

來件人：魏克強(qiáng)基本教誨分社三級編輯

接受人：周與凡人力資源部部長

日期：10月20日

周部長：

我是基本教誨分社編輯魏克強(qiáng)，我大學(xué)畢業(yè)就來中北師范大學(xué)出版社工作，當(dāng)前已經(jīng)快6年了。過去我

始終承擔(dān)小學(xué)文科類教材編輯和組稿。基本教誨類編輯工作雖然對編輯人員規(guī)定很高，但工作內(nèi)容比較

受局限，選題基本沒有自由度。我自己始終對社科類選題非常有興趣，過去在編輯一部時(shí)，也曾親自編

輯過幾本書，市場反響也不錯(cuò)。當(dāng)前構(gòu)造調(diào)節(jié)后，我所在基本教誨分社就不能再編輯社科類得選題了。

我想內(nèi)部轉(zhuǎn)換到社科文學(xué)分社去，但愿人力資源部能接受我申請。

魏克強(qiáng)

公文八解決表

回答：

1、可以先向本部門提出申請，有部門上報(bào)咱們?nèi)肆Y源部；

2、需要你提交自己本來工作狀況自述和有關(guān)評價(jià)材料；

3、需要你提交個(gè)人申請新崗位理由，涉及基本能力、對于新崗位工作熟悉限度及其打算等；

4、如果條件具備，咱們?nèi)菰S內(nèi)部合理調(diào)動(dòng)；

5、咱們會(huì)協(xié)助你協(xié)調(diào)社科文學(xué)分社；

6、咱們還要對于你新崗位工作能力等方面做一定測評。

【公文九】

類別：電子郵件

來件人：李莉培訓(xùn)主管

接受人：周與凡人力資源部部長

日期：10月21日

周部長：

來年培訓(xùn)籌劃基本完畢了，培訓(xùn)項(xiàng)目和費(fèi)用基本和去年一致，詳細(xì)籌劃我附在附件中，請您看完后盡快

審批。有什么問題請隨時(shí)聯(lián)系我。

李莉

公文九解決表

回答：

1、培訓(xùn)籌劃與去年同樣是不對，應(yīng)當(dāng)充分考慮到改制后重大變化；

2、重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)考慮改制后如何適應(yīng)市場化總體規(guī)定；

3、要把職責(zé)變化后培訓(xùn)I、績效新方案培訓(xùn)、新任務(wù)調(diào)節(jié)培訓(xùn)及其一系列新制度培訓(xùn)等綜合考慮進(jìn)去；

4、還應(yīng)當(dāng)考慮到不同層次和類別培訓(xùn)；

5、應(yīng)當(dāng)下基層調(diào)查她們培訓(xùn)需求；

6、應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)工作中把咱們（公司）層面工作職責(zé)與任務(wù)與基層職責(zé)和任務(wù)有所區(qū)別與重新分派。

【公文十】

類別：電子郵件

來件人：謝城威印刷管理部部長

接受人：周與凡人力資源部部長

日期：10月23日

周部長：

這次機(jī)構(gòu)調(diào)節(jié)后，咱們從后勤部門獨(dú)立出來成立了新部門，本來印刷部門有10人左右，近來社里機(jī)構(gòu)

改革，咱們部門骨干員工有3人離職去了其她出版機(jī)構(gòu),當(dāng)前部門加上我自己共7名員工，其中有2名

員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了各種應(yīng)聘者，都不太滿意，不

是能力不夠就是經(jīng)驗(yàn)欠缺。但愿人力資源部能在幫咱們拓展一下招聘渠道，盡快找到適當(dāng)人員。

回答：

1、您說問題不一定是單純招聘渠道問題，應(yīng)當(dāng)全面分析；

2、檢查、調(diào)查招聘各環(huán)節(jié)中問題：

（1）招聘職位規(guī)定；（2）崗位職責(zé)規(guī)定；（3）績效規(guī)定；（4）薪酬水平比較等狀

況；（5）招聘考察中問題；（6）招聘渠道等問題。

3、重新評價(jià)和修正招聘一系列規(guī)定；

4、如果是招聘渠道問題，考慮各種招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)、獵頭等；

5、同步，可以聯(lián)系行業(yè)協(xié)會(huì)，涉及外地行業(yè)組織，來引進(jìn)人才；

6、如果現(xiàn)實(shí)實(shí)在招聘不來，也可以尋找直接培養(yǎng)系統(tǒng)（本單位培養(yǎng)或聯(lián)合高校等定向培養(yǎng)）；

7、制定吸引拜別骨干員工返聘制度；（二級規(guī)劃中供不應(yīng)求辦法類問題）

8、制定老員工兼職多承擔(dān)工作獎(jiǎng)勵(lì)制度。

5月一級公司人力資源管理師真題及答案

5月人力資源和社會(huì)保障部

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

卷冊二：專業(yè)能力

一、簡答題（本題共2題,每小題10分，共20分）

1、請簡要回答如下問題：

（1）在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)過程中要注意什么?工作再設(shè)計(jì)對員工有哪些益處?（5分）

答：在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)過程中要注意：

【從教材方面回答】1）工作崗位分析。明確任務(wù)目的、合理分工協(xié)作和責(zé)權(quán)利相相應(yīng)。這是工作設(shè)計(jì)

及再設(shè)計(jì)前提。（人力三級教材第一章P15自己稍加工）

2）工作再設(shè)計(jì)事實(shí)上是公司在組織水平上壓力管理方略之一。（一級教材第六章P473-474）

由于并非所有員工都樂意使自己工作內(nèi)容更加豐富，因此對那些成就需要較低員工進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)

使她們承擔(dān)較輕工作責(zé)任，同步還應(yīng)增長詳細(xì)化內(nèi)容。如果員工更樂意從事例行和程序化工作，那么，

減少對她們工作技能規(guī)定，就能相應(yīng)地減少工作不擬定性和工作壓力感。

【此外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面回答】

工作再設(shè)計(jì)必要進(jìn)行整體考慮，（1）在重要設(shè)計(jì)工作開始前，要考慮組織環(huán)境因素和工作設(shè)計(jì)自身因

素如工作內(nèi)容、工作自主、工作難度、信息流程、責(zé)任、職權(quán)關(guān)系、協(xié)作規(guī)定、與其她人交往建立情誼

機(jī)會(huì)、集體合伙規(guī)定等；（2）設(shè)計(jì)關(guān)注目的在于績效成果因素（如生產(chǎn)率、員工反映一滿意度、出勤

率、離職率）和員工個(gè)人特性如個(gè)人需求、價(jià)值觀傾向、個(gè)性及學(xué)習(xí)等。

（3）工作再設(shè)計(jì)方式有諸各種，例如工作內(nèi)容多樣化、工作責(zé)任豐富化、工作縱向?qū)I(yè)化等。無論哪

一種形式，均有某些因素很容易被忽視掉，但它們對工作再設(shè)計(jì)能否成功卻有著非常大影響。

工作再設(shè)計(jì)對員工有哪些益處：

【從教材方面回答】

由于員工對工作目的、工作預(yù)期、上級對自己如何評價(jià)此類問題經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生不擬定感，如果管理人員讓

員工參加這方面決策，就可以增強(qiáng)員工控制感，協(xié)助員工減輕角色壓力。從這個(gè)角度來說，管理人員應(yīng)

提高員工參加決策水平。而參加組織重新設(shè)計(jì)是提高員工參加決策水平重要途徑。重新設(shè)計(jì)工作可以給

員工帶來更多責(zé)任、更大自主性和更強(qiáng)反饋，這樣有助于減輕員工壓力感。這是由于重新設(shè)計(jì)所帶來責(zé)

任、自主性和反饋使員工對工作活動(dòng)有了更強(qiáng)控制力，并減少了對她人依賴性。

【此外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面回答】

(1)工作再設(shè)計(jì)在諸多狀況下是改進(jìn)員工工作生活質(zhì)量工具。

(2)工作再設(shè)計(jì)是為了提高生產(chǎn)力和改進(jìn)工作質(zhì)量而對某些詳細(xì)工作內(nèi)容和安排變化。

(3)工作再設(shè)計(jì)涉及用于低增值工作任務(wù)管理自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)化、內(nèi)部資源和外部資源等方面。

(4)依照不同方案，工作任務(wù)可以被重新設(shè)計(jì)成為更廣泛、更充實(shí)、可交替方式，并可以提供靈活工

作安排。

(2)在進(jìn)行工作輪換時(shí)要注意什么?工作輪換對員工有哪些益處?(5分)

答：在進(jìn)行工作輪換時(shí)要注意：

【從教材方面回答】工作輪換是公司內(nèi)部招聘辦法之一。

1)因解決不公、辦法不當(dāng)或員工個(gè)人因素，也許會(huì)在組織中導(dǎo)致某些矛盾，產(chǎn)生不利影響。

2)容易抑制創(chuàng)新。(以上兩條來源于三級教材第二章P58-59)

3)工作輪換法勉勵(lì)''通才化"，適合于普通直線管理人員，不合用于職能管理人員。(三級教材第三章

P148)

【此外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面回答】

1、一方面必要對工作進(jìn)行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換。普通來說，職位間工作輪換一方面

從同一種職位類別中職位之間開始，然后再考慮不同職位類別之間工作輪換。

2、工作輪換必要有序進(jìn)行，以免影響正常工作秩序和工作效率。

3、應(yīng)充分考慮員工個(gè)人意愿，不能進(jìn)行強(qiáng)制性工作輪換。由于，有些員工不一定喜歡過多地嘗試新職

位，而是但愿專注于一種領(lǐng)域進(jìn)一步發(fā)展。

工作輪換對員工益處：

【從教材方面回答】

（三級教材第三章P148）

1）能豐富員工工作經(jīng)驗(yàn)，增長對公司工作理解；

2）使員工明確自己長處和弱點(diǎn)，找到適合自己位置；

3）改進(jìn)部門間合伙，使管理者能更好地理解互相間問題。

【此外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面回答】

勉勵(lì)因素、增進(jìn)員工對部門理解、滿足員工內(nèi)在需求、滿足員工成長需要、滿足員工職業(yè)選取傾向、滿

足職業(yè)生涯發(fā)展需要。

（對于組織：增進(jìn)組織發(fā)展、激發(fā)組織活力、儲(chǔ)備多樣化人才、增強(qiáng)部門間協(xié)作）

2、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專人勝任特性模型過程中，一方面用上級提名方式選出5名先進(jìn)員

工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任特性數(shù)據(jù)資料，對訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼，分析并記錄各勝任特

性浮現(xiàn)頻率，將頻率最高要素作為該職位勝任特性。為理解所選取勝任特性與績效關(guān)系，人力資源部采

用了t檢查法進(jìn)行分析。構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得勝任特性作為行為考核指標(biāo)對銷售部所

有員工進(jìn)行可考核。

請指出該公司人力資源部在上述工作過程中失誤。（10分）

答：該公司人力資源部在上述工作過程中失誤是在構(gòu)建崗位勝任特性模型過程中缺少必要環(huán)節(jié)和重點(diǎn)要

素內(nèi)容。

就行為事件訪談法而言：

（1）在實(shí)行辦法前，沒有定義績效原則;

(2)在實(shí)行辦法前，沒有隨機(jī)抽樣(是上級提名)；

(3)在實(shí)行辦法前，沒有完善建模和檢查模型；

(4)之中，沒有分出成功、不成功、負(fù)面事件三類，沒有與問卷結(jié)合，沒有最后總結(jié)；

(5)之中，沒有分組好(先進(jìn)組與普通組)、時(shí)間沒有遵守1-3小時(shí)。

就t檢查法中失誤而言：

(1)選用樣本辦法，不應(yīng)當(dāng)是上級提名方式，應(yīng)當(dāng)獨(dú)立采集，且樣本數(shù)太少，至少應(yīng)當(dāng)50名；

(2)選用樣本類別不對，應(yīng)當(dāng)涉及先進(jìn)組和普通組；

(3)組織中，應(yīng)當(dāng)有專家意見匯總、標(biāo)注、直接打分；

(4)技術(shù)上,應(yīng)當(dāng)應(yīng)用SPSS記錄軟件進(jìn)行t檢查法進(jìn)行分析；

(5)實(shí)行上，應(yīng)當(dāng)裁減頻次過低指標(biāo)。

二、綜合分析題(本題共4題，第I小題20分、第2小題21分、第3小題24分、

第4小題15分，共80分)

1、張某于1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高檔技工，公司與其訂立了2年期勞動(dòng)合

同。在此期間，張某工作踏實(shí)、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎(jiǎng)。車間主任對張某評價(jià)是''工作體現(xiàn)

突出，非常勝任本崗位工作，

1月份張某勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同問題。春節(jié)后，張某找到人力資

源部，規(guī)定公司與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

請依照上述案例回答下列問題；

(1)請結(jié)合《勞動(dòng)合同法》對于訂立無固定期限勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)如何解決張某問題。

(10分)

(2)在貫徹《勞動(dòng)合同法》過程中，為提高人力資源配備效率，公司應(yīng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意

哪些問題?(10分)

答：（1）請結(jié)合《勞動(dòng)合同法》對于訂立無固定期限勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)如何解決張某問

題。（10分）

依照《勞動(dòng)合同法》關(guān)于規(guī)定，張某狀況不符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件，因而，廠方應(yīng)安撫并向

張某解釋此關(guān)于規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其他違背《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，應(yīng)及時(shí)與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并勉

勵(lì)其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件后廠方會(huì)優(yōu)先考慮滿足其規(guī)定。

根據(jù)：

有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者批準(zhǔn)續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)

合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（人力一級教材第六章P418）

①勞動(dòng)者在該用人單位持續(xù)工作滿十年；

②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有公司改制重新訂立勞動(dòng)合同步，勞動(dòng)者在該用人單位持續(xù)工

作滿十年且距法定退休年齡局限性十年；

③持續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二

項(xiàng)規(guī)定情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同；

④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期

限勞動(dòng)合同。

（2）在貫徹《勞動(dòng)合同法》過程中，為提高人力資源配備效率，公司應(yīng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注

意哪些問題?（10分）

答：1）公司按照內(nèi)外部環(huán)境變化，采用不同人員管理辦法以實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人員最佳配備。（人力二級

教材第一章P22\28）

a.公司人員配備籌劃要依照公司發(fā)展戰(zhàn)略來編制；

b.公司人員配備籌劃要結(jié)合公司工作崗位分析做制作工作闡明書狀況來編制。

c.公司人員配備籌劃要結(jié)合公司工作崗位分析做制作公司人力資源盤點(diǎn)狀況來編制。

2）公司在員工素質(zhì)測評時(shí)應(yīng)注意人崗匹配原理及崗位勝任特性。

a.基于崗位勝任特性模型人員招聘機(jī)制建立在公司發(fā)展愿景、公司價(jià)值觀和工作分析評價(jià)基本之上，注

重人員、員工與公司之間動(dòng)態(tài)匹配；

b.所招聘到員工是能勝任該崗位工作人員，員工與公司之間所確立關(guān)系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約雙

重契約關(guān)系。

2、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及有關(guān)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售國內(nèi)最大智能卡供應(yīng)商之一。業(yè)務(wù)范疇

涉及移動(dòng)通信、電信、身份辨認(rèn)、社會(huì)保障、金融、交通等各種智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個(gè)國

家和地區(qū)。公司擁有一批近年來專注于智能卡技術(shù)研究專業(yè)研發(fā)人才，這保證了其在智能卡技術(shù)上遙遙

領(lǐng)先于其她同行業(yè)公司。

D公司所處行業(yè)中，先進(jìn)研發(fā)人員數(shù)量不多，整個(gè)行業(yè)都處在需求不不大于供應(yīng)狀況，而該公司在招

聘專業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定能力原則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其她公司，招聘人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)

高于競爭對手。

請依照上述案例，回答下列問題：

（1）D公司采用是什么競爭方略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理方略適合該公司競爭方略？該

人力資源管理方略特點(diǎn)是什么？（6分）

（2）D公司對于研發(fā)人員做法有哪些優(yōu)勢和劣勢?（10分）

（3）如果D公司要提高專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力，應(yīng)注意哪些問題?（5分）

答：（1）D公司采用是什么競爭方略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理方略適合該公司競爭方略？

該人力資源管理方略特點(diǎn)是什么？（6分）

D公司采用是便宜競爭方略，人力資源是吸引方略。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依

托工資、獎(jiǎng)金維持員工積極性。

投資方略適合該公司競爭方略。其特點(diǎn)是：注重人才儲(chǔ)備和人力資本投資，公司與員工建立長期工作關(guān)

系，注重發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員作用。（人力一級教材第一章P21）

在薪酬方略方面：

a.應(yīng)當(dāng)著眼與對外具備競爭性，薪酬取決于市場供求狀況；

b.應(yīng)當(dāng)在市場供應(yīng)局限性，較普通工程人員薪酬要高；

c.應(yīng)當(dāng)在勉勵(lì)上，當(dāng)產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金和一定利潤分享。

答：（2）D公司對于研發(fā)人員做法有哪些優(yōu)勢和劣勢?（10分）

優(yōu)勢：

a.公司薪酬方略為領(lǐng)先型方略，對外具備競爭力，可以吸引研發(fā)人員求職。

b.投資型人力資源管理方略，在員工招聘來源中更傾向于內(nèi)部晉升，則有助于研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展，從而

能使公司與員工建立長期工作關(guān)系。

c.在勞動(dòng)力市場人才短缺狀況下，研發(fā)人員工資高于普通技術(shù)人員工資，對研發(fā)人員是一種必定。

d.公司對于招聘來研發(fā)人員能力規(guī)定高，有助于公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)高質(zhì)量建設(shè)，與更先進(jìn)人共事，可以勉勵(lì)

研發(fā)人員更努力工作。

e.招聘多于實(shí)際需要研發(fā)人員，可以有助于提高公司''高人力資本存量"人員儲(chǔ)備數(shù)量，更有助于公司戰(zhàn)

略發(fā)展需要。

劣勢：

a.公司在進(jìn)行人員招聘規(guī)劃之前，應(yīng)當(dāng)懂得遵循某些原則，如公司內(nèi)外部環(huán)境和條件，外部條件涉及勞

動(dòng)力市場發(fā)育狀況，勞動(dòng)力供求狀況，，整個(gè)行業(yè)處在資源限制型狀態(tài)，也許許諾研發(fā)人員高工資，也

未必能找到人。

b.公司在制定薪酬方略時(shí)候也不得不考了人工成本預(yù)算問題，優(yōu)質(zhì)薪酬方略可以在招聘到先進(jìn)人才同

步，依照公司實(shí)際狀況科學(xué)控制成本預(yù)算。

C.對于那些有著權(quán)利盼望以及成就盼望一某些研發(fā)人員來說，高薪酬未必會(huì)起到抱負(fù)勉勵(lì)效果，從而阻

礙工作效率提高。

d.過高人才招聘原則也許使公司在人才需求有缺口時(shí)期招聘不到適當(dāng)人才，公司應(yīng)當(dāng)注重崗位勝任特性

模型構(gòu)建，可以在科學(xué)基本上進(jìn)行適合崗位需求研發(fā)人員招聘。

e.除了基本薪酬，公司在注重研發(fā)人員長期勉勵(lì)同步，逐漸完善勉勵(lì)與約束機(jī)制，不可一味運(yùn)用領(lǐng)先方

略，必要時(shí)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用混合型薪酬方略。

（簡短回答：該公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定能力原則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其她公司，招聘人數(shù)多于實(shí)

際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手。優(yōu)勢：有助于公司人才儲(chǔ)備及提高市場競爭力。劣勢：增長了

公司成本。）

答：（3）如果D公司要提高專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力，應(yīng)注意哪些問題?（5分）

1）研發(fā)人員工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題能力及專業(yè)智能。（人力一級教材第五章P353）創(chuàng)新能

力是指在前人發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造基本上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造或改進(jìn)革新方案能力。

（人力一級教材第三章P184）

2）要提高專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力，需要突破八種常用思維障礙，即：習(xí)慣性思維障礙、直線型思維障

礙、權(quán)威型思維障礙、從眾型思維障礙、課本型思維障礙、自我中心型思維障礙、自卑型思維障礙、麻

木型思維障礙。（人力一級教材第三章P184-186）

3）辦法創(chuàng)新：設(shè)問檢查法、智力勉勵(lì)法。（人力一級教材第三章P203）

因而，該公司在對研發(fā)人員招聘時(shí)，應(yīng)注意：

a.在工作分析基本上做好人力資源需求預(yù)測。

b.研發(fā)人員薪酬

C.研發(fā)人員工作是決定著公司技術(shù)產(chǎn)品與否可以適應(yīng)競爭市場需要，它是公司長遠(yuǎn)目的實(shí)既有力保

證，是公司發(fā)展動(dòng)力源。研發(fā)人員薪酬著眼于對外具備競爭性，薪酬取決于市場供需狀況。（人力一級

教材第五章P355）

d.設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員工資收入出發(fā)點(diǎn)：一是收入水平要高；二是重在勉勵(lì)，勉勵(lì)科技創(chuàng)新；三是勉勵(lì)方

式結(jié)合本公司實(shí)際，形式靈活，重在講實(shí)效。（人力一級教材第五章P394）

e.注意研發(fā)人員素質(zhì)特殊規(guī)定及職業(yè)規(guī)劃。如高學(xué)歷、志趣相符、對工作環(huán)境和盼望較高等特點(diǎn)。

3、某國有公司集團(tuán)公司為下屬子公司高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司總體經(jīng)營業(yè)績即

為總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分50%,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理行為考核占50%。子公

司其她分管市場、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司總體經(jīng)營業(yè)績占

考核70%,子公司總經(jīng)理對其行為考核占30%.

子公司總經(jīng)理效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為''增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪"，其中，''增值年薪=利潤總額增值（與去年

相比）*0.003+銷售收入增值（與去年相比）*0.002"。當(dāng)公司高新技術(shù)產(chǎn)品銷售增長超過10%或公司

在全國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理睬獲得集團(tuán)公司予以獎(jiǎng)勵(lì)年薪。增值年薪是以鈔票和期權(quán)

形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪普通以期權(quán)形式發(fā)放。

請依照上述案例，回答下列問題：

（1）請對該考核模式進(jìn)行評價(jià)。（12分）

（2）請對子公司總經(jīng)理效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評價(jià)。（12分）

答：（1）請對該考核模式進(jìn)行評價(jià)。（12分）

1）考核方案不完全對的：''子公司總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績”，是不完全適當(dāng)，應(yīng)當(dāng)加上帶領(lǐng)

隊(duì)伍成效方面考核；''經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分50%,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理行為考核占50%”也是

不適當(dāng)，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分應(yīng)當(dāng)占多數(shù)比例，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理考核不單是行為考核，且

占比重不應(yīng)當(dāng)大；''子公司其她分管市場、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均

為子公司總體經(jīng)營業(yè)績占考核70%,子公司總經(jīng)理對其行為考核占30%”,也不完全對的，應(yīng)當(dāng)依照不

同類別，在行為、成果性比重方面各有偏重，如市場、技術(shù)方面，偏成果性，行政、工會(huì)偏行為性。

該公司對經(jīng)營者采用就是經(jīng)營者年薪制長期勉勵(lì)形式，把重點(diǎn)放在員工近年努力成果上。高層管理

人員或高檔專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，她們會(huì)把精力重要放在投資回報(bào)、市場占有率、

資產(chǎn)凈收益等公司長期目的上。（人力一級教材第五章P322）

薪酬形式重要涉及：基本工資、績效工資、短期和長期勉勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。（人力一級教

材第五章P321）

2）基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營基本回報(bào)，從主線上體現(xiàn)了經(jīng)營者價(jià)值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)

系。對于基本年薪擬定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者勞動(dòng)力市場價(jià)位為基本，并考慮其經(jīng)營公司總資產(chǎn)、銷售收入

規(guī)模和公司狀況等因素。（人力一級教材第五章P365）

該公司采用了經(jīng)營者年薪制考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營者積極性與積極性。

答：（2）請對子公司總經(jīng)理效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評價(jià)。（12分）

1）經(jīng)營者年薪制是以年度為單位擬定經(jīng)營者基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪工資制

度。（人力一級教材第五章P321）

2）經(jīng)營者年薪制特點(diǎn)：（人力一級教材第五章P363）

a.其核心和宗旨是把公司經(jīng)營者利益同本公司職工利益相分離，以保證資產(chǎn)所有者利益。

b.可以從工資制度上突出經(jīng)營者重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利

益一致性。

c.可以較好地體現(xiàn)公司經(jīng)營者工作特點(diǎn)。公司普通以一年作為一種生產(chǎn)經(jīng)營周期，因而，以年度為

單位考核擬定經(jīng)營者收入水平，可以更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出勞動(dòng)和

經(jīng)營薪酬管理業(yè)績。

d.使經(jīng)營者收入公開化、規(guī)范化。實(shí)行年薪制后來，經(jīng)營者收入要由其年薪主管部門擬定，并通過考

核、審計(jì)等嚴(yán)格程序后再行支付。

2)效益年薪即效益收入。擬定效益收入基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果.當(dāng)經(jīng)營者

達(dá)到核定經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益增減而增減。普通來說，經(jīng)營者效益收

入依照本公司當(dāng)年實(shí)際完畢經(jīng)濟(jì)效益狀況擬定，同步，還應(yīng)參照其生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任輕重、難易限度等因

素。虧損公司經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入基本上，恰當(dāng)核定其效益收入。

4、某知名信息征詢公司采用彈性工作制。在公司內(nèi)部設(shè)定了一種共同核心工作段：上午9:00點(diǎn)到下

午16:00點(diǎn)，員工可以選取上午8:00到下午16:00或上午9:00到下午17:00進(jìn)行工作。此外，員工每

周也可以選取1天非集中會(huì)議工作日在家遠(yuǎn)程辦公。公司還容許員工每天有1個(gè)小時(shí)自由工作段或從事

自己感興趣工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好想法，公司還會(huì)予以獎(jiǎng)勵(lì)。

請問：以上管理模式會(huì)給公司帶來哪些益處？(15分)

答：

(1)該公司采用了彈性工作制，有助于減少缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費(fèi)用開支，減輕工人對管

理人員敵意，從而增長員工工作滿意度，減少壓力產(chǎn)生。

(2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關(guān)系需求。

從組織角度來看，壓力管理重要是為被管理者營造一種能充分調(diào)動(dòng)員工積極性適度壓力工作環(huán)境，避免

導(dǎo)致緊張過度壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來滿足員工各種

需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。(人力一級教材第六章P474)

(3)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，有助于提高員工參加性與積極性，可為公司出謀獻(xiàn)策，從而提高公司收益。

5月人力資源和社會(huì)保障部

卷冊三：綜合評審

【情境】

飛鴻集團(tuán)成立于1991年，現(xiàn)擁有2萬名員工，并已建成3平方公里生產(chǎn)基地。飛鴻集團(tuán)堅(jiān)持做大做

強(qiáng)制造業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，采用了獨(dú)立型公司集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)，集團(tuán)公司下屬三個(gè)子公司，分別涉及家電、

通訊、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。負(fù)責(zé)家電制造子公司當(dāng)前在中華人民共和國家電行業(yè)具備較高市場地位和品牌

形象.并以嚴(yán)格成本控制和迅速推出新品著稱，其某些產(chǎn)品已經(jīng)打入國際市場。,該集團(tuán)進(jìn)軍發(fā)展前景

遼闊通訊行業(yè)，成立了負(fù)責(zé)通訊設(shè)備業(yè)務(wù)領(lǐng)域全資子公司，當(dāng)前在市場上已有一定知名度，集團(tuán)決定在

將來五年對通信業(yè)務(wù)領(lǐng)域繼續(xù)加大投入。，飛鴻集團(tuán)進(jìn)軍房地產(chǎn)行業(yè)，當(dāng)前已經(jīng)成為地區(qū)性品牌開發(fā)

商。飛鴻集團(tuán)對人力資本建設(shè)非常注重，每年至少投入5000萬元從全球引進(jìn)一流人才并構(gòu)建國際化人

才合伙渠道；集團(tuán)每年還要至少投入3000萬元培訓(xùn)基金，用于人才培養(yǎng)與開發(fā)，此外，還建立了人才

梯隊(duì)選拔、培養(yǎng)機(jī)制，為各類人才提供了良好職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。

您（魏志峰）是飛鴻集團(tuán)人力資源總監(jiān)，負(fù)責(zé)集團(tuán)公司和三個(gè)子公司人力資源工作總體規(guī)劃、協(xié)調(diào)和指

弓I。在公司內(nèi)，您直接向集團(tuán)公司董事長兼總經(jīng)理付洪濤報(bào)告工作-您有五位直接下屬，分別是薪酬主

管、招聘主管、勞動(dòng)關(guān)系主管、培訓(xùn)主管、績效主管，負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源詳細(xì)事務(wù)。同步，三個(gè)子公司

人力資源部經(jīng)理同步向您和各子公司總經(jīng)理報(bào)告工作。集團(tuán)公司人力資源管理工作原則是，由集團(tuán)公司

制定有關(guān)規(guī)劃和方案，涉及招聘規(guī)劃、績效考核方案、薪酬方案、培訓(xùn)規(guī)劃等，然后分解到各子公司，

再由子公司詳細(xì)執(zhí)行。

當(dāng)前是5月23日下午2點(diǎn)，您剛結(jié)束了四天封閉會(huì)議，來到辦公室解決完累積下來郵件和電話錄音

等公文，您必要在3個(gè)小時(shí)內(nèi)解決好這些文獻(xiàn)，并做出批示。5點(diǎn)鐘尚有一種重要會(huì)議需要您主持，在

這3個(gè)小時(shí)里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利！

【文獻(xiàn)一】

類別：電子郵件

來電人：方青集團(tuán)公司招聘主管

接受人：魏志峰人力資源部總監(jiān)

日期：5月19日

魏總：

今年招聘工作遇到很大困難。我市其她公司遇到''民工荒"問題在咱們公司也很明顯。今年春節(jié)后咱們

在各個(gè)都市加大招聘力度，招聘職位中一線工人薪酬水平比去年提高了10%，但招聘效果依然不夠抱

負(fù)，當(dāng)前時(shí)間離預(yù)定招聘結(jié)束時(shí)間尚有一種月，己完畢招聘請務(wù)距1500人招聘目的尚有450人缺口。

去年員工流失率比較高，春節(jié)后返崗率又下降了6個(gè)百分點(diǎn)，人員緊缺形勢很嚴(yán)峻。在招聘過程中，咱

們還恰當(dāng)減少了對工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力規(guī)定，依然不能達(dá)到人員需求數(shù)量。我分析了一下，當(dāng)前工人重

要以''80后",甚至''90后"為主，與過去相比，這些工人對工作職位以及薪酬福利待遇看法有了很大變

化。而咱們當(dāng)前招聘辦法和幾年前差別不大，招聘條件也僅僅是在工資上有所提高，這已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今

招聘形勢了，我但愿就此事盡快和您商量一下。

方青

公文一解決表

【回答思路】

1、對于招聘工作應(yīng)當(dāng)做出整體分析和診斷

(1)招聘工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略及模式對接限度；

(2)重新衡量和開展工作分析，做出完整相應(yīng)工作分析體系；

(3)重新再做工作評價(jià)，調(diào)查合理薪酬制度構(gòu)造和體系；

(4)調(diào)查原有招聘渠道、辦法、程序等方面問題，制定相應(yīng)改進(jìn)方案；

(5)對于有關(guān)組織承諾做出不要準(zhǔn)備，如：組織職業(yè)生涯管理規(guī)劃、員工福利籌劃等。

2、對于應(yīng)聘對象(以''80后"，甚至''90后"為主)應(yīng)當(dāng)做出系統(tǒng)調(diào)查和分析

(1)應(yīng)聘對象時(shí)代特點(diǎn)；(2)應(yīng)聘對象職業(yè)抱負(fù)所求；

(3)應(yīng)聘對象崗前培訓(xùn)狀況；(4)先進(jìn)應(yīng)聘對象來源分析。

3、對于勞動(dòng)力市場進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和分析

(1)本地勞動(dòng)力市場基本狀況和發(fā)展趨勢；(2)一線工人職位招聘狀況及競爭事態(tài)；

(3)一線工人進(jìn)入市場個(gè)體行為不同狀況

(4)國家和地方級市場對于一線工人關(guān)于政策、規(guī)定。

4、在招聘過程中，不可以隨意減少對工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力規(guī)定，應(yīng)當(dāng)保證基本工作任務(wù)規(guī)定，并預(yù)測

公司發(fā)展對于一線工人規(guī)定動(dòng)態(tài)發(fā)展水平原則。

5、對于本公司在勞動(dòng)力市場上需求與供應(yīng)做出基本測算；

6、從公司戰(zhàn)略和勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀來制定總體招聘方針，并得到董事會(huì)承認(rèn)；

7、制定公司詳細(xì)可行招聘方案,發(fā)揮和挖掘一切也許，保證招聘請務(wù)完畢；

8、在分析因素基本上，制定員工流失應(yīng)對方案，完善員工溝通機(jī)制；

9、系統(tǒng)分析和建立整體公司文化體系，全面推動(dòng)涉及一線工人在內(nèi)員工關(guān)懷機(jī)制進(jìn)展；

10、注意建立公司用工全面預(yù)警機(jī)制和一系列預(yù)案。

【文獻(xiàn)二】

類別：電子郵件

來件人：柯玉生集團(tuán)公司薪酬主管

收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)

日期：5月19日