人力資源管理案例大全

1人力資源管理專業(yè)知識與實務第一頁，共一百一十二頁。案例分析練習一、“救火式”招聘，渠道怎么選擇？某高新技術企業(yè)A，售前技術部門提出招聘需求，人 力資源部接到需求后開始招聘。人力資源部初試后陸 續(xù)安排了一些人員到售前技術部門的張經(jīng)理那邊，但 張經(jīng)理面試后總是說不合適。經(jīng)溝通后，張經(jīng)理說， 面試人員的能力不能夠勝任目標崗位的要求。一個月 過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉 經(jīng)理壓力很大，兩個部門的關系也很緊張。你是劉經(jīng) 理，你會怎么做？第二頁，共一百一十二頁。知識點：招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規(guī)招聘渠道包 括，網(wǎng)絡招聘，現(xiàn)場招聘，獵頭，內(nèi)部競聘，內(nèi)部推薦等?，F(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專業(yè)論壇等。招聘渠道的選擇沒有定論，關鍵是針對招聘崗位定向型 的收集有效的簡歷供面試。做好平時人才庫的儲備和積 累，是招聘最重要的保障措施。第三頁，共一百一十二頁。案例解析：1、劉經(jīng)理應該與張經(jīng)理溝通，明確招聘部門對崗位 職責和任職資格要求，另外了解張經(jīng)理對候選人員的一些經(jīng)驗、能 力方面的要求。2、劉經(jīng)理可以和售前部門溝通了解行業(yè)的相關公司、崗位情況，采取“定點式目標“招聘。在目標行業(yè)，目標公司的同職崗位進行定向招聘。3、充分挖掘內(nèi)部資源，請公司的員工推薦，并給予一定的推薦獎勵費用。4、考慮公司相關崗位轉(zhuǎn)崗的內(nèi)部推薦和調(diào)動。和相關部門溝通，探討內(nèi)部調(diào)動的可能性，通過內(nèi)部推薦，調(diào)動，競聘等方式進行“應急式”招聘。緊急救火式招聘，關鍵是平時做好招聘的積累工作，對行業(yè)，目標 公司，目標崗位，甚至目標人選有人才庫的積累和儲備。另外，我 們在招聘時應優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，包括：內(nèi)部培養(yǎng)，競聘，輪崗等 方式。第四頁，共一百一十二頁。二、公司崗位職責不清晰，工作誰來負責？A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生 產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負責。后來盧經(jīng)理離職了，公司準備 招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。通過精挑細選，公司找到了1名 候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞 動合同，并約定了崗位，工作職責，相關福利待遇 等。王先生把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理 井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是 總經(jīng)理安排王先生負責生產(chǎn)管理。王先生由于不熟 悉生產(chǎn)工作的安排，導致生產(chǎn)計劃安排不合理，訂 單無法按時交付。請問，這是誰的失職？第五頁，共一百一十二頁?！景咐鸢浮勘景咐?，王先生應聘公司的研發(fā)部經(jīng) 理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有 條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產(chǎn)工 作的安排，導致生產(chǎn)計劃安排不合理，訂單無法按 時交付客戶，說明他不勝任生產(chǎn)管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。因此，公司應該1、重新安排王先生的工作，全權負責研發(fā)部的工作。2、如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現(xiàn)對生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)計劃安排有專業(yè)人員安排。第六頁，共一百一十二頁。三、員工參加新員工培訓后離職，是否要補償？某IT公司需要招聘一批新員工，負責公司產(chǎn)品的市場推廣 和銷售。公司通過現(xiàn)場招聘的方式，找到10名合適的員 工。該公司在員工入職后，簽訂了勞動合同和培訓 協(xié)議，約定服務期和違約金。入職后2個月，1名員 工提出離職，公司要求該員工交付入職培訓的違約金。該員工認為公司的違約金是違法的，自己不需要履行。你認為呢？第七頁，共一百一十二頁。知識點：培訓協(xié)議，公司讓員工參加專業(yè)技 能，管理技能等培訓，使用專項的培訓費用，簽訂協(xié)議，約定雙方必須履行的義務和責任。培訓協(xié)議通常和服務協(xié)議掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關問題。公司為保護自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓協(xié)議。第八頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中，企業(yè)的新員工培訓是公司的責 任和義務，不屬“專業(yè)技術”培訓，不能夠根據(jù)《勞 動合同法》約定違約責任和違約金。所以即使簽訂了 培訓協(xié)議，沒有法律依據(jù)，也是一紙空文，發(fā)揮不了 任何法律效力。法律條款：《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞 動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的， 可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務 期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金 的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求 勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分 攤的培訓費用。第九頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中，小王的要求是不合理的，勞動仲裁 部門不會予以支持。

公司應該提供相應的曠工證據(jù)，以及違反公司《獎懲管理辦法》的證據(jù)。明確界定哪些行為是嚴重違反公司的管理規(guī)定，并確定處罰的要求。公司在與員工的教育引導過程中，應有相關的記錄。對于屢教不改，嚴重違反公司管理規(guī)章制度的?？山獬齽趧雍贤?。在上述情況下，不需要予以經(jīng)濟補償。第十頁，共一百一十二頁。相關法律條款：經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。第十一頁，共一百一十二頁。六、內(nèi)部競聘選拔產(chǎn)品經(jīng)理，怎么做？某公司是軟件研發(fā)類民營高新技術企業(yè)，公司近幾年 發(fā)展較快，市場占有率節(jié)節(jié)攀升。2011年年初，按照 公司按發(fā)展的需要，組建了市場部，主要負責市場活動策 劃，產(chǎn)品上市推廣，客戶關系管理等。公司研發(fā)部主要負 責產(chǎn)品的開發(fā)，外觀和功能實現(xiàn)。根據(jù)市場產(chǎn)品的情況， 結合市場部，銷售部反饋的客戶要求進行產(chǎn)品的設計和開 發(fā)?？偨?jīng)理曾先生發(fā)現(xiàn)盡管成立了市場部，產(chǎn)品線規(guī)劃和 管理的職能欠缺。于是，他要求組織內(nèi)部競聘，從內(nèi)部員 工挑選產(chǎn)品經(jīng)理。人力資源部如何策劃本次活動？第十二頁，共一百一十二頁。知識點：內(nèi)部競聘，是內(nèi)部招聘的一種模式。主要是公司針對特定崗位，從相關的備選人員，通過進行統(tǒng)一測評，優(yōu)選符合崗位要求人員的一種方式。注意，在挑選候選人時，候選人與目標崗位有一定的關聯(lián)性。第十三頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中產(chǎn)品經(jīng)理的候選人主要從市場部，研 發(fā)部，銷售部，這三個部門來選擇。首先，確定產(chǎn)品經(jīng)理 主要職責和任職資格要求。其次，用內(nèi)部通知的形式發(fā)布 內(nèi)部競聘活動的目的，競聘活動的流程，并確定競聘報名 提交資料：設計《競聘人員個人信息表》，競聘報告 內(nèi)容，并確定申報材料提交的開始，結束時間。最 后，篩選符合要求的人員即可。此外，也要注意候 選人員素質(zhì)能力方面的要求，即個人的溝通能力、 問題分析能力，協(xié)調(diào)能力等與崗位的匹配性。第十四頁，共一百一十二頁。七、加班工資按最低工資標準核算，合法嗎？某市生產(chǎn)型服裝企業(yè)，工廠有普工近100人。普工的工資 由基本工資，加班工資兩部分組成。其中，基本工資部分 按照崗位不同，范圍為800—1800元，當?shù)氐淖畹凸?/p>

資標準為1500元。公司約定，員工加班工資的核算 基數(shù)是1300。按照勞動合同法的要求，員工平時加 班都是1.5倍基本工資，周末加班是2倍工資，法定假 日，3倍基本工資。公司這樣做正確嗎？第十五頁，共一百一十二頁。知識點：加班工資的核算，主要注意以下2 點1、員工的基本工資不得低于最低工資標準2、工資核算基數(shù)應以員工的固定工資為基 數(shù)第十六頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中工廠的做法是錯誤的。主要存在 以下問題：1、普工的工資是800—1600，說明普工的

工資有些是低于1500元的當?shù)刈畹凸べY標準的，這是

違法的。核算基數(shù)為1500。2、員工基本工資高于最低

工資標準的，核算基數(shù)應該為員工基本工資。相關法律條款：勞動法第44條規(guī)定：(1)用人單位依法 安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。第十七頁，共一百一十二頁。八、公司是否可以員工離職工作未完成為由，扣減工資？某公司員工A離職，但是用人單位以他曾經(jīng) 經(jīng)手的事物未處理完畢為由，要求個人承擔 費用進行彌補，否則不給辦理離職手續(xù)。1，此單位做法是否合法?02，如果不合法，個人應如何處理?第十八頁，共一百一十二頁。知識點：離職交接管理，是從員工正式提出離職申請 到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個 過程。從員工的角度而言，正式員工應提前一個月申 請，獲批準后，按公司的《離職管理的辦法》進行離 職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和 交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。 如員工確實無意在公司工作，應該安排交接手續(xù)， 并簽字確認交接的工作和事項。第十九頁，共一百一十二頁。案例解析：1、單位做法不合法。在員工依法提出離職 的情況下，公司有義務為員工依法辦理離職手續(xù)。員工 經(jīng)手的工作尚未完成，公司要求員工承擔費用進行彌補 則于法無據(jù)。如果雙方的勞動合同對工離職的工作交接有特殊約定， 員工未依法辦理工作交接造成損失的，公司可通過法律 途徑要求員工賠償。員工在尚有經(jīng)手工作的情況下，首 先應當按照勞動合同約定做好工作交接，將經(jīng)手工作提 前做好移交、注明待辦事項，以免給公司造成損失。同 時以書面形式向公司提出離職，并保留固定證據(jù)。在公 司不辦理離職手續(xù)的情況下，可以提起勞動仲裁要求單 位辦理離職手續(xù)，并要求公司賠償未及時辦理離職手續(xù) 造成的經(jīng)濟損失。第二十頁，共一百一十二頁。九、員工要求即辭即走，公司如何處理？某公司員工a，在公司工作已2年(還在合同 期內(nèi))，于2月11日突然提出離職，并當天辭 職。由于公司的規(guī)定是在2月發(fā)1月的工資， 按照公司員工手冊的規(guī)定，員工離職，必須 提前一個月提出書面申請，否則扣押剩余工 資，作為對公司造成的賠償。但是a要求公 司給予其剩余工資。如果你是a所在公司的

HR，你該如何處理?第二十一頁，共一百一十二頁。知識點：離職管理，為規(guī)范員工離職的過程，保證日常工作和生產(chǎn)任務的連續(xù)性，確保公司和離職工的合法權益，做好重點員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職后管理的整個過程。第二十二頁，共一百一十二頁。案例解析：首先，員工手冊規(guī)定扣押剩余工資的做法不合法，剩余工資應當依法 支付。其次，公司HR應當首先與離職員工和具體的用人部門進行溝通

交流，是否因緊急離職給公司造成損失。最后，公司HR可向待 離職員工提出兩項方案。一是員工選擇按照員工手冊的規(guī)定 提前一個月提出書面申請，并在盡快做好工作交接后，公司 可提前辦理離職手續(xù)，并在離職時支付剩余工資。二是員工 選擇違法解除勞動合同強行立即走人，公司按照規(guī)定支付剩 余工資，但在離職后公司將提起勞動仲裁，要求員工賠償給 公司造成的各項經(jīng)濟損失。需要注意的是，HR在與員工溝通時，保留相應證據(jù)，應當做 好書面記錄，讓員工簽字確認，或者讓員工自己書面離職原 因。第二十三頁，共一百一十二頁。十、公司搬遷后離職人數(shù)多，影響了正常工作開展，怎 么辦？深圳高新技術企業(yè)A公司，辦公地點最初在科技園，由于 深圳產(chǎn)業(yè)升級，公司準備搬遷到關外辦公。一部分員工考 慮工作地點，離他們住的地方太遠，選擇了主動離職。還 有部分人到了新的上班地點，處于觀望狀態(tài)，但是還是可 能會離職?？偨?jīng)理馬先生評估離職員工的人數(shù)將會越來越 多，必然影響工作正常開展，人力資源部應該怎么做？第二十四頁，共一百一十二頁。知識點：人員儲備，從公司未來的發(fā)展目標 出發(fā),對企業(yè)人員現(xiàn)狀進行深入分析，明確 企業(yè)人員的配置的層次、數(shù)量、結構及其與 公司發(fā)展需求之間的關系。第二十五頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中，由于公司的搬遷引起員工大規(guī) 模的離職。人力資源部應該，評估公司搬遷引起員 工離職的規(guī)模，盡量做好員工的解釋說明工作。另 外，重點做以下工作：1、和核心骨干員工溝通，爭 取這些人不要離職。2、做好離職崗位的人員儲備， 保證工作有序開展。3、考慮增加福利補助，比如： 開通公司班車，增加住房補貼，交通補貼等福利。4、因工作地址變更引起的勞動合同變更，應予以說明，協(xié)商溝通處理。第二十六頁，共一百一十二頁。十一、單位不繳社保，員工承諾放棄是否有效？20

1年10月21日，已正式辭職的李某到鄭州一公司辦最

后的離職手續(xù)，他還有一個多月的工資沒發(fā)，有1400多 元。但他去領工資時，經(jīng)理卻說，李某必須寫個“本 人今后與××公司無關系，不再有任何追究”之類的書面 承諾。原來公司從未給員工繳納過養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，讓他寫那個承諾，是擔心自己辭職后再去找公司補繳這些社會保險。你覺得員工承諾放棄是否有效？第二十七頁，共一百一十二頁?！局R點】用人單位為員工繳納社會保險，是法定義務，我國《勞動法》第七十二條明確規(guī)定，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。因此，即使勞動者書面同意企業(yè)不繳社會保險，承諾 不追究企業(yè)的任何責任。若事后勞動者反悔，要求企 業(yè)補繳的，用人單位也不能以此前的承諾對抗勞動者 的請求，并且，企業(yè)違反國家法律規(guī)定不繳納社會保 險，也會受到有關勞動部門的處罰。第二十八頁，共一百一十二頁?！颈景冈u析】生活中，這種情況并不少見，尤其是許多中小型企業(yè)，人員流動比較大，企業(yè)為節(jié)省成本不給員工繳納社會保險，但需強調(diào)的是，依法繳納社會保險費關系到個人、單位和社會三方利益，這既是勞動者的權利，也是勞動者的義務，員工承諾放棄社會保險費的權利沒有法律效力。比如上海市有關于這方面的明確規(guī)定，應當繳納社 會保險費的，不能調(diào)解放棄或者部分放棄社會保險 費繳納請求（申請人撤訴或變更請求除外）；不能 調(diào)解將應當繳納的社會保險費支付給勞動者；工資 情況明確的，不能調(diào)解降低或者提高社會保險費繳 費基數(shù)。也就是說，員工即使簽了“不再追究”的 承諾書，也可讓原公司補繳社會保險費。第二十九頁，共一百一十二頁。十二、員工履歷有虛假成分，公司是否可以解除勞 動合同關系？某集團招聘1名分公司總經(jīng)理，獵頭公司推薦了劉先生， 劉先生順利通過了試用期，成為公司的正式員工。后來，劉先生的工作出現(xiàn) 績效下滑等問題。同時，人力資源部了解到劉先生工作經(jīng) 歷有虛假成分，公司要求解除劉先生的勞動合同。劉先生 認為自己是正式員工，公司違法解除勞動合同，并提出要 求勞動局仲裁，要求公司經(jīng)濟補償。公司因為員工履歷有 假，可以解除勞動合同嗎？請結合本案例分析。第三十頁，共一百一十二頁。知識點：報到管理，是指員工接受公司錄用后正式報到，公司與員工形成勞資關系前的管理。在員工報到的過程，人力資源部應要求報到員工要提供身份證、學歷證、資格證書、個人簡歷，員工信息表，離職證明，社保卡，公積金卡，工資卡、相片等相關證件，并做驗證。報到管理，主要關注員工相關證件（學歷、專業(yè)資質(zhì)）的真?zhèn)?，是否與上家公司解除勞動合同，履歷的真假，否則會有潛在的用人風險。第三十一頁，共一百一十二頁。案例分析：公司的做法是合適的，劉先生的 仲裁請求不會得到支持。公司必須通過舉證，證明劉先生的過往經(jīng)歷有虛假成分，這樣才可以解除勞動合同。同時，本做法應該在《招聘管理制度》，《員工入職信息表》里面進行備注或者說明，這樣才可以避免因入職人員的虛假信息引起的錄用風險。為保證公司權益，可以對重點崗位進行錄用前的背景調(diào)查。第三十二頁，共一百一十二頁。相關法律條款：《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定 的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限 勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作 任務為期限的勞動合同：（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用 人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同 的；第三十三頁，共一百一十二頁。十三、新員工工資比老員工高，老員工心理不平衡，怎么辦？某通訊設備公司工資處于業(yè)內(nèi)的中端水平，為提高市場 的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜花重金 從同行挖了一名高級人才，進人公司任銷售總監(jiān)劉某。 劉某的工資比現(xiàn)有的管理層的工資還要高很多。于是熬 了很多年的老員工就很不滿意了，運營總監(jiān)吳先生吵著 加工資，財務總監(jiān)甚至提出離職，給企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展帶 來不小的影響。老板王先生沒有想到，大家都希望招聘 優(yōu)秀的人才過來，但是還會出現(xiàn)這樣的情況，影響和沖 擊這么大，他該怎么辦呢？第三十四頁，共一百一十二頁。知識點：管理型員工的工資，通常是雙方經(jīng) 過討價還價后達成的協(xié)議性工資，往往會導 致新員工，老員工工資不平衡的問題。解決 這類問題，關鍵是公司的工資要與市場掛鉤，工資定薪要與崗位，個人能力，績效掛鉤。第三十五頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中，薪酬管理中，公司的工資水平和市場脫 節(jié)，公司需要招新員工，新員工按市場的薪資水平定薪，這樣 往往會導致新員工比老員工工資高的情況。由于同樣的管理層 人員，新進員工工資比老員工高很多，引起老員工心理不平衡。因此，除非有合理性，不然老員工不服氣。具體而言，解決的辦法如下：1、建立以崗位為基礎，能力和績效為導向的工資管理制度。所有員工按工作崗位，工作能力，定崗定薪。2、新進員工的能力和績效要顯性掛鉤，明確新員工的考核指標，任務，這樣會比較直觀量化其工作業(yè)績。3、福利方面適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，增加技能和資格工資。4、每年調(diào)薪時，適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。具有激勵機制的薪酬管理，可以極大地調(diào)動員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。另外，薪資管理特別要注意：外部公平性（市場化），內(nèi)部公平性（能力化），合法化等要求。第三十六頁，共一百一十二頁。十四、領導要求安排關系戶工作，你會怎么做？民營企業(yè)A公司，公司的主要客戶為政府和大型企業(yè)。政 府某機構官員負責采購，希望公司安排其侄女大四學生吳 某到公司上班。公司總經(jīng)理王先生讓人力資源部的劉經(jīng)理 協(xié)調(diào)處理這個事情，務必安排一個合適的崗位，并核定合 理工資。劉經(jīng)理和各部門溝通，大家都不想要剛畢業(yè)的女 大學生，覺得沒有什么經(jīng)驗。同時部門的負責人也擔心， 部門安排一個關系戶不好管理。劉經(jīng)理感覺很頭疼，老板 的交代肯定要去做。如果你是劉經(jīng)理，從人力資源角度， 會怎么做？第三十七頁，共一百一十二頁。知識點：人員配置，是為了配備合適的人員去充實組 織機構中所規(guī)定的各項職務，以保證組織活動的正常 進行，進而實現(xiàn)組織的既定目標。包括，對員工進行 恰當而有效地選拔、培訓和考評等。合理的人員配置，可以保證人盡其才，提高工作效率。反之，不合理的人員配置，往往導致工作大打折扣，人浮于事等情況。在日常的人事管理中，關系戶的安排是一個棘手的問題，但也有解決的辦法。第三十八頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中公司的總經(jīng)理要求人力資源部協(xié)調(diào) 各部門安排關系戶，這是一個很棘手的工作。關鍵是要 找好需求，并做好與部門負責人的溝通。1、首先，可 以分析一下公司部門的人員需求，對于資歷較淺人 員可以勝任，應該優(yōu)先考慮。其次，可以結合吳某 的專業(yè)考慮工作安排的可能性。最后，可以考慮在 行政、人力資源、財務等支持性部門安排實習生。2、約定實習期間的工作內(nèi)容和要求。3、設定由實習生到正式員工的試用要求?？傮w要求是：關系戶可以幫助安排工作，但不能特殊對待。即使是關系戶也應該遵守公司的各項規(guī)章制度。第三十九頁，共一百一十二頁。十五、員工上班時間上網(wǎng)怎么管理？2012年10月，某公司客戶關系專員小明在完成手頭工作后，開 始在網(wǎng)上瀏覽網(wǎng)頁，看新聞，聊QQ，聽音樂。直屬主管銷售部經(jīng)理張先生來到辦公室看到后，找小明溝通，認為小明上班的時間應該工作，而不是上網(wǎng)做些與工作無關的事情。小明很生氣，他認為自己的工作已經(jīng)完成，自己用多余的私人時間做點工作之外的事情也沒有關系。張經(jīng)理認為，工作還有很多要做，玩玩打打的做工作肯定干不好。于是，兩人發(fā)生了爭執(zhí)，鬧得不可開交。隨著網(wǎng)絡辦公在工作中不可缺少，給管理者帶來一個大難題：上班時間不可能一天到晚盯著員工，怎么管理呢？第四十頁，共一百一十二頁。知識點：工作行為管理，是指企業(yè)通過約束中員工的工 作表現(xiàn)，提高和發(fā)展個人與團隊能力，來為企業(yè)帶來 持續(xù)性成功的管理辦法。日常工作與之相關的包括《

辦公室行為規(guī)范》、《員工行為規(guī)范》、《員工上

網(wǎng)行為管理規(guī)范》、《商務人員行為管理規(guī)范》等。員工 和公司建立了勞資關系后，公司在不違法的前提下，可制定相關的管理制度來規(guī)范和約束員工的工作行為。這樣可以保證，公司的正常工作秩序，保證員工的工作時間，提高工作效率。第四十一頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中，小明的說法是基于其完成工作任務的基 礎上的，銷售經(jīng)理張先生認為小明很多工作沒有做好，沒有做。這是構成本案例的矛盾所在，說明雙方對工作要求的認識是不一樣的，雙方需要認真溝通，明確工作的責任和要求。在此基礎上，雙方才能達成一致，做什么，怎么做，做到什么地步。具體到員工上網(wǎng)行為管理：對策一：制定規(guī)范有效的上網(wǎng)管理制度行為規(guī)范制度建設，明確對員工上網(wǎng)行為的管理規(guī)定。對策二：因人而設上網(wǎng)權限為防止網(wǎng)絡濫用、保護企業(yè)機密，企業(yè)應因人而異制定相關條例，對不同崗位設置不同權限。對策三：應用上網(wǎng)管理系統(tǒng)適度對員工上網(wǎng)行為進行有效監(jiān)控和管理，需要借助網(wǎng)絡行為管理系統(tǒng)軟件和設備，保持一定的約束。對策四：合理安排上網(wǎng)時間企業(yè)可制定網(wǎng)絡使用作息時間，將上網(wǎng)時段分為上班和下班時段，將資源在部分時間開放。第四十二頁，共一百一十二頁。十六、在外兼職被單位發(fā)現(xiàn)，辭退是否有道理？小明在一家計算機軟件公司做銷售，又接了另一家 公司的兼職，每周六周日去做軟件開發(fā)，前不久， 部門主管無意間看了他的聊天記錄，知道了他兼職 的事情，要求解除勞動合同。小明認為兼職并未影 響本職，每月的銷售任務都按時按量完成，甚至有 時還超額完成。請問公司要求解除勞動合同，這種 作法是合法嗎？第四十三頁，共一百一十二頁。知識點：員工兼職，兼職是指勞動者與用人 單位存在勞動關系的同時，與其他用人單位 建立類似勞動關系的權利義務關系。我國勞 動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者 而言，完成本職工作是其應盡的義務。但是，員工兼職如果影響了從事的主職工作，員工就可能引起和雇傭公司的勞動風險。第四十四頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中，小明作為軟件銷售人員，他的 銷售工作按時按量，甚至超額完成。公司要求解除 勞動合同的做法是不合法的。勞資雙方的勞動合同 簽訂應繼續(xù)到合同到期，合同到期之后的續(xù)簽由雙 方協(xié)商決定。同時，小明應及時終止兼職勞動關系。一般而言，自由職業(yè)者、非全日制工作者可兼職。個人的兼職可能會對企業(yè)造成兩種利益損害。一是侵犯了原企業(yè)利益的可能性，二是在兼職企業(yè)工作時，出工傷等事故時則會使兼職企業(yè)蒙受損失。。相關法律條款：《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。第四十五頁，共一百一十二頁。十七、員工被迫炒單位魷魚，能獲得經(jīng)濟補償金嗎？周某于2011年8月進入上海某外資企業(yè)，在質(zhì)量部擔任“來料

檢驗”主管。2012年6月30日，質(zhì)量部經(jīng)理黃某發(fā)電子郵件通

知周某：自7月1日起，周某的工作崗位轉(zhuǎn)為“成品檢驗”。周某 回復郵件明確表示，不同意調(diào)崗降級行為。單位均不予理會，并于同日安排其他員工頂替周某的工作。周某后來得知，單位根本沒有“成品檢驗”崗位。周某既不能到新崗位工作，又無法回到原崗位，周某就這樣被“架空”了。周某多次向人事部門申訴，懇求單位對此事進行協(xié)調(diào)，單位仍不理會。周某于2012年7月18日向單位發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，并要求單位賠償相應的經(jīng)濟補償金。周某的申請是否會得到仲裁委員會的支持？請結合本案例分析。第四十六頁，共一百一十二頁。知識點：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未 全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p 方當事人提前解除勞動關系的法律行為。根據(jù)《勞動 法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以 雙方協(xié)商解除；法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合 同規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人 一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；約定解 除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況 下，互相協(xié)商，在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動 合同的效力。解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過 程中可以預見的中間環(huán)節(jié)，依法解除勞動合同是維護勞 動合同雙方當事人正當權益的重要保證第四十七頁，共一百一十二頁。案例解析：周某的申請會得到仲裁委員會的支持。周某 的單位存在違法情形，周某被迫單方解除勞動合同， 應當獲得相應的經(jīng)濟補償金。因為：1、單位未經(jīng)與周某雙方面的協(xié)商，單方面降級調(diào) 崗的行為是違法的；2、新崗位根本不存在，原崗位已被 他人頂替，單位故意“架空”周某，使得周某根本無法工 作，侵害了周某的勞動權利，變相解除了勞動合同。綜上 所述，周某單方解除勞動合同的行為符合勞動合同法的相 關規(guī)定。第四十八頁，共一百一十二頁。十八、沒有勞動合同，張某與企業(yè)存在勞動關系嗎

？張某通過朋友介紹到一家私營企業(yè)工作，私營“老板”面試 后，考慮到張某是朋友介紹的，就決定讓他來企業(yè)上班，每 月發(fā)給其一定的報酬，雙方之間從未簽訂勞動合同。轉(zhuǎn)眼張 某在私營企業(yè)做了三年多，主要從事售后服務工作。去年11 月初，張某到企業(yè)所在地的區(qū)社會保險事業(yè)管理中心查詢個人社會保 險賬戶,結果發(fā)現(xiàn)該企業(yè)一直未為其辦理社會保險登記和繳納 社會保險費等。于是，張某去找“老板”要求企業(yè)為其繳納 社會保險費，“老板”不予理睬，老板認為，雙方之間沒有 任何關系，更沒有勞動關系只是朋友關系，不存在為其繳納 社會保險費的問題。張某幾經(jīng)交涉未果，只能到勞動仲裁委 員會申請勞動仲裁，要求企業(yè)為其補繳歷年的社會保險費。 張某有工作服務證、用人單位出具的介紹信。結合本案例分 析，仲裁委員是否會支持張某的申請。第四十九頁，共一百一十二頁。知識點：勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位 招用勞動者為成員，勞動者在用人單位的管理下提供 有報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。根據(jù)勞動部關于 確立勞動關系有關事項的通知規(guī)定：用人單位未與勞動者 簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的紀錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用紀錄；（四）考勤紀錄；（五）其他勞動者的證言等。由此可見，張某與企業(yè)之間存在勞動關系，所以，勞動仲裁委員

會對張某要求確認與企業(yè)存在勞動關系，并為其補繳

社會保險費的請求均予以支持。第五十頁，共一百一十二頁。案例解析：勞動仲裁委會支持張某的請求，張某向勞動仲裁委 員會提供其在用人單位工作時所發(fā)的工資憑證、服務證、考 勤記錄、以及勞動者為客戶上門服務、修理時用人單位出具 的介紹信等證據(jù)材料。本案爭議的焦點是用人單位與勞動者 未簽訂勞動合同，勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系？張某通過熟人介紹進入該企業(yè)，在企業(yè)工作已三年多，進去以后企業(yè)未簽訂勞動合同。雙方當事人雖未簽訂勞動合同，但張某向勞動仲裁委提供的有關證據(jù)材料，足以證明張某與該企業(yè)存在事實勞動關系。所以，雙方當事人存在事實勞動關系，企業(yè)應該承擔相應的法律責任，為張某補繳歷年的社會保險費。第五十一頁，共一百一十二頁。十九、試用期員工故意拖延簽訂合同，有權索要雙倍工資嗎？

2011年1月2日，通過商談，尹芳與一家公司達成了用工的初步意

向：尹芳擔任公司的產(chǎn)品質(zhì)檢員，月工資900元。次日，尹芳依

約來到公司上班。但此后幾日，面對公司簽訂書面勞動合同的要 求，尹芳卻以種種借口推托。久而久之，公司也沒將該事放在心 上。直到2011年3月3日，尹芳準備提出離職，并以公司未與其簽 勞動合同為由，要求公司支付兩個月的雙倍工資時，公司才恍然大 悟：當初尹芳拒簽合同，原來是醉翁之意不在于酒！隨即搶先一步 ，書面通知尹芳終止勞動關系。請結合本案例分析，尹芳的請求 是否會得到支持？第五十二頁，共一百一十二頁。案例解析：仲裁委員會不會支持尹芳的訴訟請求，尹 芳因而不會獲得雙倍工資?！秳趧雍贤ā返诎耸?條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年

未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月 支付二倍的工資?！笔聦嵣希秳趧雍贤▽嵤l例》第六條規(guī)定：“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系?！奔促x予了用人單位補救的權利，只要其已“書面通知勞動者終止勞動關系”，便可免責。第五十三頁，共一百一十二頁。二十、核心員工離職，離職管理怎么做？公司員工小何是公司主要項目負責人,因公司發(fā)展空間有限，考 慮個人發(fā)展原因向主管申請離職，并填寫了《離職申請表》。主管 張經(jīng)理認為小A是部門的核心員工，現(xiàn)在人手緊張，短期很難 馬上找到合適的人替代小何。張經(jīng)理希望小何能夠慎重考慮，并承諾將在合適的時間將給小A加工資。過了一個月，小何工資沒有上調(diào)。小何再次提出離職，張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延。小何正式發(fā)出郵件，提出15天后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。請結合本案例分析，核心員工離職管理怎么做？第五十四頁，共一百一十二頁。知識點：離職管理，是從員工正式提出離職申請到解 除勞動合同關系，辦理離職交接手續(xù)完畢，開具離職 證明為止的整個過程。從員工的角度而言，正式員工 應提前一個月申請，獲批準后，按公司的離職管理的辦 法進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招 聘和工作交接，確保接替人員到位及工作和文件資料的 交接。另外，如果是核心骨干員工應考慮先溝通慰留， 了解員工的真實意圖和想法。離職管理，主要工作包括 離職面談，人員招聘，離職交接。第五十五頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中，小何提前1個月提出正式申請，并填寫提 交了《離職申請表》，1個月的時間期限內(nèi)，公司既沒有合理的留 人措施，也沒有一個合理的說法，這樣的處理是不合適的。另外，主 管經(jīng)理承諾了不兌現(xiàn)也是很不合適的?？紤]到小何是公司的主要項目 負責人，人力資源部應該先做好離職人員的面談，了解小何的真實想 法和意圖，如果可以滿足應盡可能慰留。如果小何一定要離職，或者 無法滿足其要求，盡快啟動招聘措施，用人部門應該評估招聘進度， 安排工作交接事宜。如果確實沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成 交接手續(xù)。公司可以和小何協(xié)商，適當延長交接時間，確保工作的交 接。第五十六頁，共一百一十二頁。二十一、流產(chǎn)能夠請帶薪假嗎？吳女士蜜月期間意外懷孕，經(jīng)醫(yī)院診斷為宮外孕，不得已 進行了人工流產(chǎn)手術。手術后，醫(yī)囑吳女士全休一個月。 吳女士認為人工流產(chǎn)手術對自己的身體傷害很大，且法律 有產(chǎn)假的規(guī)定，故向公司申請三個月的產(chǎn)假。而公司則認 為吳女士屬于自行終止妊娠，不應享受產(chǎn)假待遇，故按照 醫(yī)囑，只同意吳女士休假一個月，并按照病假工資發(fā)放。 雙方協(xié)商未果，吳女士提起了勞動仲裁。吳女士和公司誰 對？第五十七頁，共一百一十二頁。知識點：《女職工勞動保護規(guī)定》第八條，對于女職 工流產(chǎn)的休假期間進行了原則性規(guī)定，女職工懷孕 流產(chǎn)的，其所在單位應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，給 予一定時間的產(chǎn)假。案例解析：相關細則規(guī)定，女職工懷孕不滿四個月流 產(chǎn)時，應當根據(jù)醫(yī)務部門的意見，給予十五天至三十 天的產(chǎn)假；懷孕滿四個月以上流產(chǎn)者，給予四十二天 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。由此可見，本案中的吳 女士和其所在公司對上述女職工保護規(guī)定都有誤讀， 吳女士并不能主張三個月的產(chǎn)假，而其所在公司則應 當按照醫(yī)囑給予吳女士一個月的產(chǎn)假，但這一個月期 間的工資應當照常發(fā)放。第五十八頁，共一百一十二頁。二十二、自愿加班能夠獲得加班費嗎？錢某在一家公司從事財務工作。由于工作任務較重，有時，她在8 小時內(nèi)完不成任務，便自動加班。一年以后，錢某難以承受較 重的任務，不再與公司續(xù)簽勞動合同，但她要求公司支付自己 一年內(nèi)延長工作時間的加班費，并出示了考勤記錄。然而，公 司拒絕了她的要求。錢某說，自己在履行合同期間經(jīng)常超時工作，具體超時工作 時間有據(jù)可查，按照《勞動法》的有關規(guī)定，超時工作應計發(fā) 加班費，但公司從未支付過自己加班費?，F(xiàn)在雙方勞動合同已 終止，公司應當結算支付一年內(nèi)的加班費。可該公司人事經(jīng)理 說：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經(jīng)公 司同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班費。錢某雖然有延 時加班的考勤記錄，但這是她自愿延長工作時間，并且沒有辦 理過相關審批手續(xù)。錢某要求支付加班工資的做法不符合公司 的加班制度規(guī)定。爭持不下，你認為誰對？第五十九頁，共一百一十二頁。知識點：《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建 立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞 動義務”。該條規(guī)定表明，企業(yè)依法應當對企業(yè)內(nèi)的規(guī) 章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內(nèi)容包含勞動者權 利和義務的規(guī)范。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)自然可以制訂與 國家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定適當?shù)募影鄬?批程序，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標 準的加班費。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，應是企業(yè)管理 和爭議處理的依據(jù)之一。第六十頁，共一百一十二頁。案例解析：根據(jù)《勞動法》及《國務院關于職工工作時 間的規(guī)定》等相關規(guī)定，用人單位支付加班費的前提是

“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時 間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才 應支付加班費。如果不是用人單位安排加班，而由勞動 者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班 費。本案中，錢某平時的延時加班不是由公司安排的，而 是錢芳自愿進行的，且未履行公司規(guī)定的加班審批手 續(xù)。因此，錢某要求公司支付加班費的要求缺乏依據(jù)。第六十一頁，共一百一十二頁。二十三、工作滿十年，無固定勞動合同如何簽訂？張小姐于2000年1月1日進入深圳某公司，雙方簽訂的 第二份合同是在2007年6月1日，合同期限為2007年 6月1日至2010年12月31日。2010年3月1日，張小姐向公司提出請求：因本人在公司已工作滿10年，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，已經(jīng)具備簽訂無固定期限勞動合同的條件，請求公司將雙方簽訂勞動合同變更為無固定期限勞動合同。請結合本案例分析，張小姐的請求合理嗎，應該怎么處理？第六十二頁，共一百一十二頁。知識點：無固定期限勞動合同，是指用人單 位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期

限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。第六十三頁，共一百一十二頁。二十四、公司要求入職人員不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同 嗎？陳某成功應聘某民營高新技術企業(yè)，進入公司的市場部，任 市場專員。入職前，公司明確要求新入職的女員工必須保證在1年內(nèi)不能夠懷孕， 否則終止勞動合同。雙方還簽訂協(xié)議，作為勞動合同的附加協(xié)議?，F(xiàn)在陳某在試用期間發(fā) 現(xiàn)自己懷孕，經(jīng)常請假，公司知道后，以入職雙方有約定并稱為勞動合同生 效的條款，要求終止王某的勞動合同，或?qū)ν跄惩Ｐ搅袈?。請結合本案例分析，公司 做法合適嗎？第六十五頁，共一百一十二頁。知識點：勞動合同終止（女員工三期內(nèi)），處理辦法 參考勞動合同法第42條。勞動者有勞動合同法第42條規(guī)定的下列情形之一的，勞 動合同到期也不得終止，應當續(xù)延至該情形消失時終 止。這些情形包括：一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的 勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病 病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；二、患病或者非因 工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；三、女職工在孕期、 產(chǎn)期、哺乳期的；四、在本單位連續(xù)工作滿15年，且 距法定退休年齡不足5年的；五、法律、行政法規(guī)規(guī)定 的其他情形。第六十六頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中，公司的做法是不合適的。公司本 身與員工約定1年內(nèi)不能夠懷孕是違法的。所以，本約定 是無效的。同時，公司發(fā)現(xiàn)陳某懷孕，要求終止勞動合同 也是違法的，即使保留勞動合同關系，辦理停薪留職，這 也是違法的。女員工在三期類，不能夠解除勞動合同關系。因此，陳某和公司依然有勞資關系。工資的發(fā)放，應按照公司的薪資管理制度執(zhí)行，而不是停薪留職，同時公司還必須繳納社保。如果對方不支付孕期應當支付的工資，可向勞動仲裁部門申請仲裁。可向單位主張支付解除勞動關系之前的工資，同時支付經(jīng)濟補償金。第六十七頁，共一百一十二頁。二十五、對于低績效員工，如何處理？L公司高管對市場部連續(xù)三個月績效表現(xiàn)都不佳的3名員工非常 不滿，認為這些員工的能力有問題，要求HR解雇這些績效差的員工。市場部門經(jīng)理認為這些員工的績效差，并不代表他們能力差。在高管的壓力下，解聘了這些員工，重新開展了招聘工作。不到三個月，新入職的員工也離開了公司，這一次是市場部經(jīng)理自己主動解聘。他結合試用期考核的結果，認為這些新員工無法勝任本職工作，甚至比之前的還差，人力資源部不得不重新開始招聘。短短半年時間，更換了兩批人員，給HR的工作帶來了很大的壓力和負擔，同時市場部的工作也陷入了困頓。市場部經(jīng)理很困惑，對于低績效員工，如何處理？請結合本案例分析。第六十八頁，共一百一十二頁。知識點：績效結果運用，指通過績效考核的 結果，關聯(lián)運用到人員管理的相關過程?？?效考核結果的運用，主要目的是改善員工績 效?？冃Э己私Y果運用，主要包括以下方面：1、工資調(diào)整，2、獎金發(fā)放，3、職位調(diào)整，4、培訓，5、勞動合同解除或終止?？冃Э己肆饔谛问降囊粋€重要原因是考核結果沒有有效運用。第六十九頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中，公司目前考核制度完善，也嚴格執(zhí) 行了，績效結果的運用只與人員的勞動關系掛鉤（解除勞 動合同、辭退員工），這樣是不合適的。對于考核的低績 效員工，應該制定相應的績效改善計劃。首先，市場部經(jīng) 理應與低績效員工進行溝通，擬訂一個詳細、清晰的行動 計劃，要有時間界限。其次，通過培訓提高員工的工作能 力，如果這些員工在規(guī)定的時間內(nèi)還達不到目標，便可以 辭退他們。這種做法，既提升個人、部門和組織的績效； 也能保證對員工的處理的規(guī)范化、合法化。最后，與高管 進行定期溝通，包括制定績效計劃以及績效結果反饋時， 讓高管了解整個的考核過程與相關決策。第七十頁，共一百一十二頁。二十六、應屆畢業(yè)生試用期工資低于最低工資標準怎么辦?張某到一家中外合資電子企業(yè)上班，進廠時未提出 與廠方訂立勞動合同，但與廠方口頭約定，用工試 用期為6個月，期滿后視情況再定工作崗位。第一個 月領到工資1200元。其他員工們告訴張某，市最低工

資標準為1500元。張某找到廠長詢問，廠長解釋說試 用期屬于不熟練勞動期，工資可以低于最低工資標 準。張某最后不得不申請勞動仲裁。請結合本案例 分析，張某的仲裁請求會得到支持嗎？第七十一頁，共一百一十二頁。知識點：試用期是勞動者開始履行新的勞動 合同、從事新職業(yè)的適應期。在勞動合同訂 立時，用人單位對勞動者的勞動技術熟練程 度等情況不甚了解，同時勞動者對其所從事 的崗位的了解也需一段時間，因此，將勞動 者從事新工種時剛開始的一段時間規(guī)定為試 用期是有必要的。第七十二頁，共一百一十二頁。案例解析：張某的仲裁請求會得到支持。單位的作法 是錯誤的，用人單位支付試用期的勞動者工資不得 低于最低工資標準。根據(jù)勞動部發(fā)布的《對<工資支 付暫行規(guī)定>有關問題的補充規(guī)定》條款，學徒工、 熟練工、大中專畢業(yè)生在學徒期、熟練期、見習期、試用 期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。根據(jù)這 一規(guī)定，單位可以自行確定見習期、試用期的工資待遇， 但是仍應以不違反勞動法為前提。在試用期內(nèi)，勞動者也 同樣在法定工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，依法應享受勞 動法規(guī)定的工資權。勞動者與用人單位形成或建立勞動關 系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內(nèi)提供了 正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資 標準的工資。第七十三頁，共一百一十二頁。二十七、員工跳槽時帶走客戶名單到同行，這種行為違法嗎？從事飲用水生產(chǎn)的M公司狀告其競爭對手N公司，稱M公司原職工

王小姐跳槽至N公司時，將客戶名單帶到了N公司，然后與這

些客戶聯(lián)系，壓低報價，將原來企業(yè)客戶紛紛“挖過來”， 給M公司造成了不小的經(jīng)濟損失。王小姐的行為違反了其與原告M公 司有關保守商業(yè)秘密的約定，構成了披露、允許他人使用她所掌握的 商業(yè)秘密的行為；N公司明知王小姐行為違法，以不正當手段取得 并使用M公司的商業(yè)秘密，王小姐和W公司的行為均屬不正當競

爭，應當停止侵害、賠償損失。M公司的申請，仲裁委員會會支 持嗎？第七十四頁，共一百一十二頁。知識點：商業(yè)秘密是指不為公眾所知、能為用人單位帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息，包括設計程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略等信息。作為商業(yè)秘密，其前提必須是不為公眾所知。案例解析：本案例中，M公司的申請，不會得到仲裁委員會支持。一般商業(yè)信息不是商業(yè)秘密。第一，M公司的客戶名單并不具有新穎性。客戶名單的制作思路和方式極為簡單，N公司的推銷員所掌握的客戶名單與M公司的客戶有大量重疊是完全正常的。第二，M公司的客戶名單不具有價值性和實用性。知道哪

些公司是M公司的客戶對N公司沒有任何意義，因為待發(fā)展的客戶不管它現(xiàn)在是哪個公司的客戶對N公司來說都是一樣的。第三，M公司的客戶名單不具有秘密性。也就是說，M公司的客戶名單在客觀上根本無法保密，N公司對此類信息的獲取完全可以通過公開、正常的渠道取得。而M公司也從未對客戶名單(名稱及價格)采取過任何保密措施。綜上所述，M公司的客戶名單(名稱及價格)事實上只是一般的商業(yè)信息，不應被認定為商業(yè)秘密而加以法律保護。第七十五頁，共一百一十二頁。二十八、如何才能有效降低應屆生員工的離職率？深圳某生產(chǎn)型鈑金加工企業(yè)，響應政府產(chǎn)業(yè)升級的要求，將 公司搬遷到關外。公司為優(yōu)化生產(chǎn)人員結構，提高生產(chǎn)人員 的素質(zhì)，去年10月由生產(chǎn)部，公司人力資源部，生產(chǎn)部，管理 人員組團，從內(nèi)地高職院校招聘40名應屆大專生。剛開始時， 大學生比較新鮮，都還很愿意學，認真工作。半年后，大家覺 得這些操作性的工作比較簡單，個人發(fā)展沒前途。即使給這些 應屆生加工資，但是還是沒有改變局面。目前已經(jīng)流失大半， 剩下不到12人，也可能隨時會離職。請結合本案例分析，人力資 源部如何降低應屆生員工的離職率？第七十六頁，共一百一十二頁。案例解析：從本案例中，我們可以看出，應屆生在熟練工作后，對 工作產(chǎn)生厭倦。另外，對工作的氛圍要求比較高。所以，應屆生對 個人技能的提升，個人發(fā)展，工作的挑戰(zhàn)性特別關注，這個是留住 應屆生員工的主要著力點。針對以上的情況，降低應屆生員工的離 職率主要有以下幾個方面：1、采取嚴進嚴出的方式，招聘時， 要讓應屆生明確招聘崗位的職責要求。2、為應屆生提供充分的 發(fā)展機會，不僅僅只是限于生產(chǎn)型崗位。（1）建立明確的晉升

制度，為應屆生員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展之路；（2）為員工不斷提供培訓 機會，使其不斷提高自身素質(zhì)。3、營造積極的工作氛圍，指定應屆生的導師，幫助應屆生發(fā)展。4、改善公司辦公、工作地點和居住宿舍的環(huán)境。第七十七頁，共一百一十二頁。二十九、公司與應屆生簽訂三方協(xié)議，可以不簽勞動合同嗎？

2012年，深圳某高新技術企業(yè)到武漢高校招聘了一批應屆大學生，共計20人，分別到公司人力資源部，研發(fā)部，工程部，

運營部。所有被錄用的應屆畢業(yè)生，公司都和他們簽訂了三方協(xié)議（含違約條例），同時約定應屆生大公司后實習六個月。3個月后，員工林某經(jīng)過認真考慮后提出離職，希望回學校考研。公司不同意，并且要求員工承擔違約責任。該員工提出，公司沒有與他簽訂勞動合同。公司卻說，三方協(xié)議就是勞動合同。不得已的情況下，林某只好申請仲裁。林某的申請會得到支持嗎？請結合本案例分析。第七十八頁，共一百一十二頁。案例分析：本案例中，林某的勞動仲裁申請會得到支持。公司與員工簽訂的三方協(xié)議，只是表示公司愿意接收林某成為公司的員工。不是雙方勞動關系的證明，勞動合同是證明勞資雙方勞務關系的法律文件。勞動合同以文件的形式約定勞資雙方在合同期間的責任和義務，包括工作崗位，工作地點，薪資待遇，法律條款，管理制度要求等。本案例中，公司用三方協(xié)議代替勞動合同是違法的。因此，事實上，公司沒有簽訂勞動合同，應支付林某實習三個月雙倍的工資。同時，林某違約的問題，公司可以根據(jù)三方協(xié)議的約束條款處理。第七十九頁，共一百一十二頁。三十、勞動合同只有試用期時間，公司可以解除員工合同 嗎？剛剛大學畢業(yè)的小王應聘某貿(mào)易公司，經(jīng)過幾輪面試，最終獲得錄用。簽訂勞動合同前，公司人事告知小王，公司在與新員工建立勞動關系時，一般會先簽訂一份試用期合同，期限為三個月，期間工資為2000元。如果三個月試用期滿后，小王沒有達到公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不再聘用小王。然而，小王剛工作至兩個月，公司發(fā)現(xiàn)小王的表現(xiàn)無法滿足公司的要求，便以“試用期不符合錄用條件為由”與小王解除合同。那么，公司的做法是否合法？第八十頁，共一百一十二頁。知識點：試用期是勞動者開始履行新的勞動 合同、從事新職業(yè)的適應期。在勞動合同訂 立時，用人單位對勞動者的勞動技術熟練程 度等情況不甚了解，同時勞動者對其所從事 的崗位的了解也需一段時間，因此，將勞動 者從事新工種時剛開始的一段時間規(guī)定為試 用期是有必要的。第八十一頁，共一百一十二頁。案例解析：根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，試用期包含在勞動合 同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞 動合同期限。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的 做法不合法。根據(jù)相關規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件 的，用人單位可以解除勞動合同?！备鶕?jù)此條規(guī)定，用人單位以勞 動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項： 一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期；二是勞動者正處 于試用期。兩者不可缺一。本案中，公司并未與小王約定合法有效 的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞 動合同。第八十二頁，共一百一十二頁。三十一、用人單位招用勞動者，能夠收取押金嗎？

王某在一家工廠的產(chǎn)線做普工，老板開始說交1000元押金，等不干的時候再退給王某。但是，王某干了三個月后，王某發(fā)現(xiàn)公司的管理很混亂，也很不人性化。公司每天都在招普工，每天都有不少員工離職，也有一些新員工來報到。后來王某跟老板說，他不干了，當月的工資就不要了，只要退回他的押金。老板蠻橫不講理，押金根本不退給王某。王某被逼無奈，只好申請仲裁。請結合案例分析，仲裁委員會會支持王某嗎？第八十三頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中，仲裁委員會會支持王某的勞動 仲裁申請。王某可以通過向勞動行政部門投訴或申 請勞動仲裁要回押金以及被克扣的工資?！秳趧雍贤?法》第9條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動 者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔

?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，用人單位違反

本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。由此可見，王某是可以通過正常的司法途徑依法維權的。第八十四頁，共一百一十二頁。三十二、員工事假單交出后不去上班，公司有權開除嗎?

2006年初，劉某讀完大學后，來到上海一家醫(yī)療器械公司任

電氣工程師。9月份的一個下午，在一次報銷電話補貼時，因報銷單據(jù)不符合財務要求而發(fā)生了爭執(zhí)。之后，劉某向公司遞交了一個月的事假單，隨后就離開了公司。三天后，公司未見劉某上班，與其聯(lián)系手機關機。公司按照企業(yè)規(guī)章制度，請假需經(jīng)領導批準，無故曠工三天以上的，公司將解除其勞動合同關系。對其做出自動離職終止勞動關系的處理。劉某得知后，將公司告上仲裁庭，要求公司支付一個月的經(jīng)濟補償金。請問劉某的申請，會得到仲裁委員會的認同嗎？請結合本案例分析。第八十五頁，共一百一十二頁。案件解析：本案例中，劉某的申請不會得到仲裁委員 會的認同。劉某認為，他是交了一個月的事假單之 后才離開公司的，現(xiàn)在公司以其自動離職的理由解 除勞動合同是違反法律規(guī)定的，因此，按照有關規(guī) 定應當支付一個月的經(jīng)濟補償金。劉某遞交了一個 月的事假單，總經(jīng)理沒有同意，劉某卻一走了之。 之后，公司與其聯(lián)系了幾次，都沒有聯(lián)系上，公司 在與劉某聯(lián)系不上的前提下，根據(jù)公司規(guī)章制度對 劉某做出處理并無不妥。于是公司按照規(guī)章制度對 劉某做出解除勞動關系的處理，公司覺得并無不當。第八十六頁，共一百一十二頁。三十三、員工提前早下班，途中遇車禍算工傷嗎？

王某在生產(chǎn)型企業(yè)單位上夜班，由于公司的生產(chǎn)計劃安排不合理，下半夜物料無法及時提供，生產(chǎn)任務提前終止，原定的生產(chǎn)計劃必須延期到明天。公司就組織員工參加生產(chǎn)培訓。于是，王某對生產(chǎn)培訓沒有興趣，王某私自提前下班。王某在回家途中被一輛公交車撞傷，導致腿骨骨折，這種情況是否可以被認定為工傷？請結合本案例分析。第八十七頁，共一百一十二頁。案例解析：根據(jù)法律規(guī)定，在上下班途中，受機動車事故 傷害的應認定為工傷。提前下班問題應由單位予以紀律處分，不影響工傷的認定。根據(jù)《工傷保險條例》第14條規(guī)定“上下班途中，受到機動車事故傷害的應當認定為工傷”，該條例及有關解釋并沒有規(guī)定“上下班”時間必須是在規(guī)定的上下班時間內(nèi)，因此，職工提前下班遭遇車禍也應屬于工傷。職工提前下班是屬于違反勞動紀律的行為，應由所在單位給予相應的違紀處理，而是否構成工傷則是個嚴格的法律問題，兩者不能混為一談，不能因為職工有違反勞動紀律的行為就拒絕認定為工傷，公司不應對此有異議。第八十八頁，共一百一十二頁。三十四、生產(chǎn)型企業(yè)普工不夠，用應屆大學生代替，行得通嗎？江蘇昆山某生產(chǎn)型加工企業(yè)，由于近年普工招工難，公司連 續(xù)兩年組團，從內(nèi)地高校招聘應屆大專生來補充普工。2012 年共計簽訂三方協(xié)議60人次，報到50人次，現(xiàn)在剩下不到10人。

大學生畢業(yè)工作一年后，大家覺得自己也有工作經(jīng)驗了，紛紛流失了。應屆生普遍認為公司安排大學生到生產(chǎn)線，然后不聞不問，他們需要更多的空間?？偨?jīng)理對此深深苦惱，一方面應屆生的離職，校園招聘的成本打了水漂；更麻煩的是，應屆生辭職經(jīng)常很快走人，導致生產(chǎn)流水線工作安排不了。生產(chǎn)線普工不夠，用應屆大學生代替，行得通嗎？請結合本案例分析。第八十九頁，共一百一十二頁。知識點：招聘渠道是組織招聘行為的方式。招聘渠道包括： 內(nèi)部招聘，網(wǎng)絡招聘，現(xiàn)場招聘，獵頭，現(xiàn)場招聘，校園招 聘等方式。招聘渠道好壞的主要評價指標，包括：目的性， 經(jīng)濟型（成本可控性），可行性。案例解析：本案例中，通過招應屆大學生來補充普工的方式 是不可取的。普工的特點是，工作標準化，簡單化，容易上 手，沒有技巧，工作價值低。應屆生的特點是，喜歡動腦筋，思路活躍，知識工作者。顯然，兩者是不匹配的。應屆生通過訓練，可以勝任高級的技術和管理工作。另外，從長遠的角度而言，由于工作簡單，缺乏挑戰(zhàn)性，應屆生不會穩(wěn)定，安心的做生產(chǎn)線工人。所以，校園招聘不符合普工招聘渠道的選擇，目的難達成，經(jīng)濟成本高，不可行的特點。普工的招聘一般采取，現(xiàn)場招聘，職介所中介，勞務市場輸出等渠道招聘。第九十頁，共一百一十二頁。三十五、新員工培訓，通用性的課程怎么設置？M公司是一家服務器銷售型公司，公司一般喜歡招熟 手。但是最近，隨著規(guī)模的擴大，公司人才梯隊建設 的需要，公司逐步吸納了部分應屆生。部分新進人員 不了解公司的規(guī)章制度，連考勤要求也不清楚。新近 銷售人員不了解公司的銷售目標，銷售激勵政策。有 些職能部門的員工，連公司的主營業(yè)務都不清楚。經(jīng) 過公司內(nèi)部討論，人力資源部應開展新員工培訓工作。其中通用類課程，由人力資源部設置。專業(yè)類課程，由其他相關部門負責。結合本案例分析，新員工培訓，通用性的課程怎么設置？第九十一頁，共一百一十二頁。知識點：新員工培訓，公司組織新員工參加培訓，主 要是介紹公司的發(fā)展歷程、組織結構、管理團隊，產(chǎn) 品、市場、合作客戶、企業(yè)文化。此外，需要對新員 工進行通用人事、行政、財務的規(guī)章制度的培訓。讓 新員工了解和學習應知應會的知識，更快、更好的融 入到公司，認同自己的工作，公司的企業(yè)文化，認同 服務的部門。新員工培訓的課程主要包括兩個方面， 一是通用型課程，主要為“應知應會”的內(nèi)容；一是 專業(yè)型課程，主要針對特定部門的專業(yè)知識。前者由 人力資源整體負責，后者由特定部門開展。第九十二頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中，由于公司的新進人員直接上崗，導致員工 對公司的認識不足，很難融入到公司里面。新員工入職后應該 組織新員工培訓，幫助新員工適應公司的工作環(huán)境。培訓的通 用類課程，主要包括：1公司介紹，包括公司的發(fā)展歷程、組織結構、管理團隊，企業(yè)文化等。2、產(chǎn)品介紹，包括產(chǎn)品功能、市場、合作客戶等。3、管理規(guī)章制度，主要進行規(guī)章制度宣導。比如：考勤管理制度，公司福利，財務報銷制度等。4、職業(yè)化的專題。比如：有效溝通、客戶關系管理、目標管理、時間管理等專題。通過讓新員工了解應知應會的知識，公司提倡的工作要求。降低試用期員工的流失率，更快的勝任本職工作，提高試用期員工對公司的認同度。這樣，不僅規(guī)范了員工的入職管理，可以讓員工融入到團隊，也可以提高試用期的工作效率。第九十三頁，共一百一十二頁。

三十六、員工合同到期，公司提前通知不續(xù)簽，是否不用經(jīng)濟補償？員工王某入職深圳某公司M，任研發(fā)工程師。雙方簽訂 了3年的勞動合同，合同期為：2010年5月1日到2013 年4月30日，到了2013年3月底，公司考慮到王某的工作能力一般，也沒有發(fā)展?jié)摿?，不能夠滿足公司發(fā)展的需要。因此，準備在王某合同到期后不再續(xù)約，公司人力資源部提前一個月提出不再續(xù)約。王某離職后，提起仲裁申請，要求公司支付經(jīng)濟補償金。王某的申請會得到仲裁委員會的支持嗎？第九十四頁，共一百一十二頁。案例解析：本案例中，王某的申請會得到仲裁委員會 的支持。勞動合同到期，用人單位不續(xù)簽合同的，應 當支付經(jīng)濟補償金，按照勞動者2008.1.1后的本單位 工齡，每滿一年補償一個工資，不滿半年補償半個月 工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。提前通知與 經(jīng)濟補償金無關，而是與代通知金有關。經(jīng)濟補償金 只與是否續(xù)簽合同的情況直接相關，是否提前通知不 影響經(jīng)濟補償金的支付。第九十五頁，共一百一十二頁。三十七、新員工入職后，導師如何做好工作引導？2012年初，深圳高新技術企業(yè)M參照業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)，在

本公司推動導師制。每一個新員工入職后，部門都會安排 一個導師，幫助員工迅速適應公司的要求。在“導師制” 試運行的過程中，由于導師都有自己具體的工作，不知道 新員工引導具體要做什么。新員工試用期轉(zhuǎn)正，導師參與 員工的轉(zhuǎn)正考核答辯。請結合本案例分析，導師如何做好 員工的工作引導？第九十六頁，共一百一十二頁。案例解析：新員工的入職引導，除了新員工培訓之外， 更為重要的是部門導師的引導。導師通常由