中小型高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與發(fā)展研究

中小型高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與發(fā)展研究

一、企業(yè)員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈意愿獨(dú)立性。中小型高新技術(shù)企業(yè)的員工一般包括管理高層和人事管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、產(chǎn)品銷售人員、生產(chǎn)流水線作業(yè)人員。大多數(shù)的中小型高新技術(shù)員工都是年輕的一代,他們都系統(tǒng)接受過(guò)教育,掌握一定的專業(yè)技能,具有較高的文化素養(yǎng)。創(chuàng)新性。中小型高新技術(shù)企業(yè)員工善于自主學(xué)習(xí),不斷積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。他們所從事的工作多數(shù)是創(chuàng)新性的工作,與體力勞動(dòng)不同的是其主要依賴員工的個(gè)人稟賦對(duì)已有技術(shù)進(jìn)行改善或創(chuàng)新,工作環(huán)境易變,難以控制,同時(shí)工作成果不易評(píng)價(jià)和測(cè)量。個(gè)性性。中小型高新技術(shù)企業(yè)員工具有實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的強(qiáng)烈意愿。他們更愿意從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作,發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。而并非僅僅是為了薪酬,他們有自己的終極目標(biāo),并希望在此過(guò)程中充分得到認(rèn)可。流失性。高新技術(shù)更新?lián)Q代的飛速發(fā)展為中小型高新技術(shù)企業(yè)員工提供了充足的人力資源需求,在中小型高新技術(shù)企業(yè)中,最有價(jià)值的并不是企業(yè)所擁有的資本,企業(yè)的真正價(jià)值在于員工的不斷創(chuàng)新,而這些都是中小型高新技術(shù)企業(yè)難以掌控的。如果技術(shù)人才發(fā)現(xiàn)其企業(yè)沒(méi)有吸引力或無(wú)法滿足其需求,他們便會(huì)離職或跳槽,另謀高就。二、技術(shù)人才離職后的分析為了深入發(fā)現(xiàn)中小型高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人才流失的原因,因此針對(duì)性地開(kāi)展實(shí)地調(diào)研了解中小型高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人才流失的現(xiàn)狀,對(duì)位于北京中關(guān)村科技園和深圳天安數(shù)碼城科技園的多家中小型高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行訪談并收集相關(guān)數(shù)據(jù)。根據(jù)資料顯示,技術(shù)部門(mén)的離職率高于其他部門(mén),且任職期在兩年以下的人居多;大多數(shù)的技術(shù)人才離職后流向于外企或國(guó)企,民營(yíng)中小型高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)員工的離職率較其他企業(yè)的離職率高。通過(guò)對(duì)管理人員的訪談了解到外企和國(guó)企的薪資福利待遇相對(duì)較高,外企彈性的工作時(shí)間較為吸引年輕的技術(shù)員工,且技術(shù)人才被派遣到國(guó)外的機(jī)會(huì)更多;技術(shù)人才認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小,管理不完善,個(gè)人發(fā)展前景不廣闊,個(gè)人的人事關(guān)系由人才交流中心代理,離職毫無(wú)束縛。技術(shù)人才一旦離職,企業(yè)需要花費(fèi)人力、物力、財(cái)力尋找相應(yīng)的人員進(jìn)行替代填補(bǔ)空缺,這個(gè)過(guò)程會(huì)增加相應(yīng)的招聘費(fèi)用、人員安置費(fèi)用以及聘用后的培訓(xùn)費(fèi)用,這無(wú)疑給中小型高新技術(shù)企業(yè)增加了生產(chǎn)成本。技術(shù)人才離職不僅影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),而且影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。技術(shù)人才掌握著核心的技術(shù)機(jī)密,離職后將會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目造成影響,項(xiàng)目可能被中止,且擾亂團(tuán)隊(duì)的凝聚力,不少技術(shù)人才看離職人員尋得待遇更好的企業(yè)后也紛紛離職,心理上受到很大動(dòng)搖。長(zhǎng)期以往,嚴(yán)重阻礙了中小型高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。三、宏觀環(huán)境特征本文經(jīng)過(guò)綜合分析,從個(gè)人、集體、宏觀環(huán)境三方面發(fā)現(xiàn)個(gè)人需求失衡、企業(yè)文化缺失、宏觀環(huán)境刺激是影響中小型高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人才流失的最主要原因。(一)技術(shù)人才的社會(huì)意識(shí)馬斯洛需求層次理論中可知:人的行為動(dòng)機(jī)是基于個(gè)人需求呈階梯狀逐步上升的。據(jù)了解,處于不同階段的高新技術(shù)人才各自的需求層次差距大,最初工作的技術(shù)人才在生理需求方面要求較高,他們希望當(dāng)前的工作能夠滿足他們的衣食住行,維持他們的生活。由于高新技術(shù)企業(yè)對(duì)技術(shù)人才的專業(yè)水平要求高,使得高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人才的薪資相對(duì)于一般的工作要高,處于穩(wěn)定性的技術(shù)人才往往會(huì)追求更多的社交需求,大多數(shù)的技術(shù)人才工作較為枯燥,長(zhǎng)年處于程序開(kāi)發(fā)或?qū)嶒?yàn)等狀態(tài),缺少與外界的溝通,除了與同事的交流,他們更渴望與外界更多的交流。技術(shù)人才中也存在著一部分期望轉(zhuǎn)型的人才,他們希望個(gè)人的潛力得到最大的挖掘,通過(guò)自我完善實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值。例如,技術(shù)人才希望轉(zhuǎn)型為管理人員,擺脫枯燥的技術(shù)開(kāi)發(fā)工作,還有的技術(shù)人才熱愛(ài)技術(shù)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域,希望在自己的技術(shù)領(lǐng)域得到更大的發(fā)展空間,個(gè)人的專業(yè)技術(shù)水平有所提高。然而高新技術(shù)企業(yè)由于其局限性,往往忽視技術(shù)人才的需求,管理人員更多的關(guān)注企業(yè)績(jī)效,沒(méi)有根據(jù)技術(shù)人才的需求進(jìn)行針對(duì)性的滿足,技術(shù)人才的個(gè)人需求便處于失衡狀態(tài)。短時(shí)間內(nèi)技術(shù)人才需求失衡對(duì)企業(yè)的影響不明顯,長(zhǎng)期以往將對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的危害,技術(shù)人才工作懈怠,影響工作效率,最終員工會(huì)選擇離職。(二)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于中小型高新技術(shù)企業(yè)文化的建設(shè)和管理不良好的企業(yè)文化不僅能使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、自豪感以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,在員工和企業(yè)之間建立起一種相互依托的關(guān)系,還能在企業(yè)內(nèi)自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制,對(duì)企業(yè)內(nèi)的成員產(chǎn)生一種“軟約束”,提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。然而,大多數(shù)的中小型高新技術(shù)企業(yè)忽視企業(yè)文化的重要性,不重視企業(yè)文化的建設(shè),管理人員的管理嚴(yán)格死板,勞資關(guān)系的不平等、不和諧等現(xiàn)象普遍存在于中小企業(yè)中。中小型高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出急功近利的一面,將技術(shù)人才作為創(chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)工具,不注重與員工的情感溝通和交流,在企業(yè)文化缺失和情感觀念淡漠的環(huán)境下,員工容易缺乏安全感和歸宿感,團(tuán)隊(duì)凝聚力下降,對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度自然下降。如果中小型高新技術(shù)企業(yè)員工在和諧、舒適、團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境和技術(shù)人才之間相互關(guān)心、交往融洽的文化氛圍下,能夠更好地發(fā)揮最大的潛能,更好地施展才華,為中小型高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)造更多的績(jī)效、更高的價(jià)值。中小型高新技術(shù)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化能夠形成一種凝聚力和向心力,能夠引導(dǎo)員工的個(gè)人行為,技術(shù)人才能夠?qū)€(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合,以個(gè)人目標(biāo)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,同時(shí)反過(guò)來(lái)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)協(xié)調(diào),個(gè)人目標(biāo)得到升華。因此,中小型高新技術(shù)企業(yè)缺少良好的企業(yè)文化是造成技術(shù)人才流失的重要原因。(三)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀近年來(lái),我國(guó)通貨膨脹率高漲,物價(jià)飛升,特別是房?jī)r(jià)。較高的通貨膨脹率促使高新技術(shù)員工為了得到更高的收入而選擇離職尋找新的工作,新的工作能帶給他較高的報(bào)酬和福利待遇,便于他們應(yīng)付現(xiàn)有的生存壓力。我國(guó)自20世紀(jì)80年代以來(lái)貫徹“經(jīng)濟(jì)建設(shè)必須依靠科學(xué)技術(shù)”思想,大力實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,高度重視高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的先導(dǎo)性地位,為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了良好的環(huán)境,推動(dòng)了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。廣闊的發(fā)展空間也促進(jìn)了高新技術(shù)企業(yè)的蓬勃發(fā)展,但是也加大了中小型高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力,企業(yè)不僅要應(yīng)付外在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力,而且需要警惕企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人才流向大型的高新技術(shù)企業(yè)。中小型高新技術(shù)員工認(rèn)為就職于優(yōu)越市場(chǎng)環(huán)境的高新技術(shù)企業(yè)更有利于個(gè)人發(fā)展,個(gè)人發(fā)展前景更廣闊。此外,我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平快速提升,10年來(lái)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值翻了4.19倍。經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展提高了員工主動(dòng)流失率,市場(chǎng)體系的不斷完善以及網(wǎng)絡(luò)通訊信息等的發(fā)展,也為中小型高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)員工尋找新的就業(yè)工作提供便利。據(jù)悉我國(guó)最近幾年出現(xiàn)較為嚴(yán)重的用工荒,勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)較為嚴(yán)重的供不應(yīng)求,勞動(dòng)力市場(chǎng)極為不平衡。這些都成為中小型高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)員工選擇離職的助推器。四、中小型、高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人才流失對(duì)策(一)管理方面,首先應(yīng)確立“通過(guò)激勵(lì)技術(shù)人才的企業(yè)商中小型高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)員工的個(gè)人需求沒(méi)有得到滿足是流失的原因之一,因此應(yīng)該盡力滿足員工的個(gè)性需求,首先需要了解技術(shù)人才的需求是什么,然后根據(jù)技術(shù)人才的需求采取相應(yīng)的措施,從而激發(fā)員工的工作積極性。如果技術(shù)人才認(rèn)為薪資報(bào)酬不能滿足其生活的基本需求,管理人員應(yīng)該相應(yīng)提高技術(shù)人才的薪資報(bào)酬或者是制訂合理的薪酬福利計(jì)劃,當(dāng)技術(shù)人才完成了項(xiàng)目任務(wù)后給予高額的獎(jiǎng)勵(lì),良好的薪酬福利計(jì)劃能夠激勵(lì)技術(shù)人才通過(guò)自己的努力發(fā)揮個(gè)人潛質(zhì)完成既定目標(biāo),為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。如果技術(shù)人才缺少相應(yīng)的社會(huì)交往,企業(yè)管理者應(yīng)該開(kāi)展野外拓展或是戶外交際,定期舉辦公司聯(lián)誼和跨公司聯(lián)誼活動(dòng),滿足技術(shù)人才的交際需求,豐富技術(shù)人才的生活,技術(shù)人才的交際需求得到滿足,工作中將會(huì)激情四溢,創(chuàng)造更多的價(jià)值。推動(dòng)技術(shù)人才的職業(yè)計(jì)劃發(fā)展能夠滿足技術(shù)人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,職業(yè)規(guī)劃能夠識(shí)別技術(shù)人才的深層志趣。技術(shù)人才如果希望長(zhǎng)遠(yuǎn)轉(zhuǎn)管理層崗,管理人員應(yīng)該盡力對(duì)技術(shù)人才進(jìn)行管理培訓(xùn),讓技術(shù)人才掌握相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí),同時(shí)參與技術(shù)部門(mén)的管理事務(wù)。如果技術(shù)人才希望個(gè)人的專業(yè)技能得到提升,管理人員可以為技術(shù)人才提供繼續(xù)升造再教育的機(jī)會(huì),讓技術(shù)人才掌握更精湛的技術(shù)技能。(二)管理者對(duì)技術(shù)員工的重視塑造優(yōu)秀的企業(yè)核心文化是中小型高新技術(shù)企業(yè)的靈魂,企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)文化,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,共同的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則能夠規(guī)范技術(shù)人才的行為,提高技術(shù)人員對(duì)中小型高新技術(shù)企業(yè)的忠誠(chéng)度。以心理契約為核心,企業(yè)管理者信任技術(shù)員工、尊重技術(shù)員工,公平對(duì)待技術(shù)員工、盡最大能力挖掘技術(shù)員工的潛能,承諾組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)勵(lì),技術(shù)人才與企業(yè)的心理契約達(dá)成一致,技術(shù)人才的工作效率將會(huì)更大,同時(shí)技術(shù)人才流失的狀況也會(huì)大幅度地減小。樹(shù)立以人為本的理念,堅(jiān)持發(fā)展依靠技術(shù)員工、發(fā)展成就技術(shù)員工,以技術(shù)員工的價(jià)值創(chuàng)造推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。提高員工的民主參與度,拓寬技術(shù)員工參與民主管理的渠道,為技術(shù)員工提供更多、更便捷的建言獻(xiàn)策渠道,增強(qiáng)技術(shù)員工民主參與的意識(shí),為技術(shù)員工的參與提供平臺(tái),加強(qiáng)與技術(shù)員工的溝通,傾聽(tīng)技術(shù)員工的心聲,了解技術(shù)員工的思想,這些技巧能夠可以使技術(shù)員工參與意識(shí)和主人翁責(zé)任感明顯增強(qiáng),提高工作積極性,工作中技術(shù)員工煥發(fā)出更高的工作熱情和更大的工作干勁,增強(qiáng)技術(shù)員工的滿意度,從而提高中小型高新技術(shù)企業(yè)的績(jī)效。(三)完善中小型高新技術(shù)企業(yè)的人才服務(wù)問(wèn)題面對(duì)變化多端的市場(chǎng)環(huán)境,除了中小型高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身內(nèi)部建設(shè),強(qiáng)化自身吸引力外,政府也應(yīng)該充分發(fā)揮宏觀調(diào)控作用,堅(jiān)持政府引導(dǎo)市場(chǎng)運(yùn)作,優(yōu)化資源配置,為中小型高新技術(shù)企業(yè)提供完備的社會(huì)服務(wù)體系。由于中小型高新技術(shù)企業(yè)要得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,技術(shù)人才的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出極為重要,企業(yè)缺少技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出則意味著企業(yè)缺少了核心的競(jìng)爭(zhēng)力,難以在更廣闊的空間得到發(fā)展,因此技術(shù)人才是中小型高新技術(shù)企業(yè)關(guān)鍵。政府應(yīng)該充分利用人才市場(chǎng)的作用,加強(qiáng)人力資源服務(wù)。勞動(dòng)力供求不平衡,人才流動(dòng)性較強(qiáng),人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)需要提供互補(bǔ)性的服務(wù)以彌補(bǔ)信息不對(duì)稱導(dǎo)致的勞動(dòng)力市場(chǎng)不平衡。搭建網(wǎng)絡(luò)信息