企業(yè)文化形成性考核冊答案對

#/12海爾學習心得為有效提高企業(yè)經(jīng)管人員素質和經(jīng)管水平，盡快學習、引進優(yōu)秀企業(yè)地先進經(jīng)驗和經(jīng)管模式，全面提升公司地競爭實力，公司于6月5日-8日組織部分經(jīng)管人員去青島海爾學習參觀.我有幸參加公司組織地赴青島“學習海爾生產(chǎn)現(xiàn)場經(jīng)管、全面質量經(jīng)管與‘OEC’執(zhí)行模式借鑒及啟示”培訓，收獲頗豐.文檔來自于網(wǎng)絡搜索現(xiàn)就如何結合企業(yè)實際，學習借鑒海爾經(jīng)驗、有效激活經(jīng)管活力，淺談個人體會和看法.一、學習海爾，推行有特色地企業(yè)文化企業(yè)是人，文化是魂.企業(yè)文化是什么?企業(yè)文化就是被企業(yè)全體員工認同地企業(yè)領導人創(chuàng)新地價值觀，是提高企業(yè)競爭力和公信力地無形資產(chǎn).文檔來自于網(wǎng)絡搜索海爾所以能夠快速、創(chuàng)新發(fā)展，從無到有、從小到大、從大到強、走向世界，與其首席執(zhí)行官張瑞敏創(chuàng)立、員工普遍認同并主動參與地海爾文化底蘊是分不開地.海爾文化地核心是創(chuàng)新；海爾地定位是一個從創(chuàng)業(yè)開始高速發(fā)展并不斷創(chuàng)新變革地企業(yè)；海爾地目標是（敢爭第一地）世界級企業(yè)與世界級名牌.海力在創(chuàng)新發(fā)展實現(xiàn)目標地過程中，憑借其特定地企業(yè)文化，將企業(yè)發(fā)展和員工個人地價值追求完美地結合在一起，造就了一支志同道合地員工團隊，顯著提高了團隊凝聚力和企業(yè)競爭力，這是其縱橫市場、百戰(zhàn)百勝、高速發(fā)展地基礎.文檔來自于網(wǎng)絡搜索如何打造成功地企業(yè)文化呢?在企業(yè)文化核心被廣大員工認同后，企業(yè)文化地形成就要靠全體員工地積極參與.我認為推行有特色地企業(yè)文化地重點和難點，就是要層層發(fā)動、科學組織全體員工積極參與.企業(yè)經(jīng)管地高層和中層首先要積極行動起來，全方位宣傳企業(yè)文化；特別是相關職能部門，要認真履行部門職責，深入研究企業(yè)文化，盡快編寫企業(yè)文化教材，然后通過宣傳、教育、培訓等各種形式，宣貫企業(yè)文化，造就企業(yè)文化氛圍，使其深入人心.文檔來自于網(wǎng)絡搜索二、學習海爾，更新觀念，講求經(jīng)管之道海爾地經(jīng)管模式，開創(chuàng)了中國式現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)管地先河.學習海爾經(jīng)驗，不僅要學習其先進地經(jīng)管方法，還應學習海爾地經(jīng)管之道.海爾奉信，經(jīng)管地本質不在于“知”而在于“行”，其經(jīng)管之道值得借鑒.文檔來自于網(wǎng)絡搜索1、永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰.海爾教育各層員工，只有始終保持強烈地憂患意識，才會在市場競爭中立于不敗之地，因為市場不給你改正錯誤地機會和改正錯誤地時間.能否建此憂患意識，確實是我們企業(yè)能否在市場競爭中立足地前提，因為有了意識，才會有行動.警鐘必須長鳴，建立憂患意識勢在必行.文檔來自于網(wǎng)絡搜索2、海爾地解決問題三步法，高度概括總結了企業(yè)日常經(jīng)管中地處事原則，簡單、明了、實用，抓住了解決問題地要害.結合我部門在實際工作中出現(xiàn)地質量問題，也可以建立快速發(fā)應機制，編寫規(guī)范，納入經(jīng)管.文檔來自于網(wǎng)絡搜索?緊急措施：將出現(xiàn)地問題迅速處理，制止事態(tài)擴大，緊急措施必須果斷有效；?過渡措施；在對問題產(chǎn)生地原因充分了解地前提下，采取措施盡可能挽回造成地損失，并保證同類問題不再發(fā)生；文檔來自于網(wǎng)絡搜索?根治措施：針對問題地根源拿出具體可操作地措施，能夠從體系上使問題得以根治，消除經(jīng)管工作中發(fā)生問題地外部環(huán)境.文檔來自于網(wǎng)絡搜索3、80%/20%原則，是一個科學地法則.海爾在經(jīng)管中奉行關鍵地少數(shù)制約著次要地多數(shù).經(jīng)管人員是少數(shù)，但是關鍵地；員工是多數(shù)，但從經(jīng)管角度上說，確實是從屬地位.出現(xiàn)問題，領導應負80%地責任，員工負20%（即個人）責任.只有貫徹這個原則，才能在經(jīng)管中抓住關鍵，減少問題.文檔來自于網(wǎng)絡搜索4、10%/10%原則，海爾認為在一個團隊中，總會有10%地人工作業(yè)績最優(yōu)，10%地人工作效果最差；要用最優(yōu)者地經(jīng)驗去幫促最差者，從而提高整個團隊地整體素質.這是對毛主席“抓兩頭，帶中間”及企業(yè)傳統(tǒng)“一幫一，一對紅”經(jīng)管方法地應用和延伸.文檔來自于網(wǎng)絡搜索5、海爾地格言化經(jīng)管值得學習.格言經(jīng)管就是將經(jīng)管中地制度、經(jīng)驗、要求、注意事項等總結成簡單、明了、易背、好記地醒目語言，公示警示，提醒員工時時規(guī)范工作行為，建立正確地認識和理念，循矩辦事.如“終端地問題就是領導地問題；看不出問題就是最大地問題；重復出現(xiàn)地問題是作風上地問題”，“部下素質低不是你地責任，但是不能提高部下地素質是你地責任”文檔來自于網(wǎng)絡搜索三、學習海爾，引入“。￡。”經(jīng)管法，提高基礎經(jīng)管水平“OEC”經(jīng)管法，是在海爾全方位優(yōu)化經(jīng)管法地基礎上不斷優(yōu)化所得地一種先進地基礎經(jīng)管方法.“OEC”經(jīng)管法也叫“日日清”經(jīng)管法，其含義是全方位地對每人、每日所作地每事進行控制和清理，做到“日事日畢、日清日高”，今天地工作今天必須完成，今天地效果應該比昨天有提高，明天地目標要比今天地目標高.具體地講就是要達到對事物全系統(tǒng)、全過程、全方位地控制、事事控制地目地，確保事物向預定地目標發(fā)展.即：總帳不漏項、事事有人

管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考核.其目地是以求把問題控制在最小范圍、解決在最短時間，把損失降低到最低程度，以保證在“永遠在變”地市場競爭中取勝.文檔來自于網(wǎng)絡搜索引入“?！??！苯?jīng)管法，可以有效地克服企業(yè)目前地多重經(jīng)管缺陷，提升生產(chǎn)組織、現(xiàn)場經(jīng)管、全面質量經(jīng)管和員工勞動經(jīng)管水平，顯著提高企業(yè)地經(jīng)管效率，使我們地工作程序化，簡單化，職責分明，考核嚴格.文檔來自于網(wǎng)絡搜索應用“OEC”經(jīng)管法，重在制度化、程序化，需要有一個引入、宣傳、理解、完善、持續(xù)改進和逐步適應地過程，建議公司成立或責成專門職能部門策劃、籌備，全方位組織實施.文檔來自于網(wǎng)絡搜索四、學習海爾，建立新地人才觀念和用人機制“人人是人才，賽馬不相馬”是海爾地人才觀.海爾認為，現(xiàn)在缺地不是人才，而是出人才地機制.經(jīng)管者地責任就是要通過搭建“賽馬場”為員工營造創(chuàng)新地空間.賽馬機制包括三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態(tài)經(jīng)管.海爾員工全員競聘上崗，在用工制度上，實行一套優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工：“三工并存，動態(tài)轉換”地機制和升遷競爭、淘汰機制.海爾對中層干部實行分類考核、經(jīng)管，干部職位不固定，屆滿輪換；授權與監(jiān)督相結合，規(guī)定“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗，末尾要淘汰”總之，海爾人力資源開發(fā)和經(jīng)管地要義是，充分發(fā)揮每個人地潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業(yè)內(nèi)部和市場地競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭地動力，這就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展地秘訣.文檔來自于網(wǎng)絡搜索企業(yè)文化作業(yè)21：通用永遠推崇三個傳統(tǒng)，即：堅持誠信，注重業(yè)績，渴望變革.誠信是人之本，也是企業(yè)立身之本，作為世界上首屈一指地大公司，通用不因為規(guī)模而害怕變革，而是主動出擊，利用企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢，勇于冒險并嘗試新事物.文檔來自于網(wǎng)絡搜索對不斷變革地承諾使得通用一百年來一直愿意嘗試新事物，總愿意進行變革.有成功地事情，但那是過去地成功，通用并不感到滿足，而總是從新、從頭做起，這就是通用電氣對變革地承諾.通用大力對人才進行投入，而且有著良好地、以業(yè)績?yōu)橹鞯匚幕?大膽抓住每個機會，應對每個挑戰(zhàn)，不懈追求更快、更好.這些就是通用電氣地文化精髓.文檔來自于網(wǎng)絡搜索通用電氣認為，推動公司不斷高速發(fā)展地兩大法寶就是其獨特地價值觀和營運系統(tǒng).這個營運系統(tǒng)是通用電氣不斷學習地文化地實際體現(xiàn)-從本質上說，就是公司地操作軟件.公司營運系統(tǒng)地重心永遠放在提高公司地業(yè)績水平上，其采用地手段就是從通用電氣在全公司范圍內(nèi)推行地重大舉措中吸取最佳地創(chuàng)意和做法，分享這些創(chuàng)意和做法并將它們付諸實施.文檔來自于網(wǎng)絡搜索這個營運系統(tǒng)地推動力就是通用電氣地軟性價值觀-信任、不拘形式、簡化、無邊界地行為和樂于變革.這個體系將使通用電氣地各行各業(yè)取得它們在單兵作戰(zhàn)地情況下所無法取得業(yè)績水平和速度.文檔來自于網(wǎng)絡搜索2：他起地作用就是他用精兵簡政使GE更積極，更健康，不因為臃腫而對市場反應遲鈍；此外，他還打破了GE傳統(tǒng)上地等級制度，是通用電氣既能招納更多人才，又能留下本公司有實力地精英，此消彼長，焉能不立足于市場之顛.文檔來自于網(wǎng)絡搜索年月日，大衛(wèi)-別克在布里斯科兄弟地幫助下創(chuàng)建美國別克汽車公司，但不久公司就陷于了困境后在威廉?杜蘭特地資助下，公司才開始興旺起來，并創(chuàng)造出汽車年產(chǎn)量居美國第一位地業(yè)績 年它地產(chǎn)量達到 輛，居美國第一位同年，以別克汽車公司為中心，成立了美國通用汽車公司當通用汽車公司擴大后，別克部成為通用汽車公司地第二大部門它主要設計制造中檔家庭轎車別克汽車地銷量在通用汽車公司內(nèi)第三位別克車具有大馬力、個性化、實用性和成熟地特點隨著 年奧茲莫比爾地淘汰，別克成為了唯一一家總部設在北美地入門級豪華轎車別克是歷史最悠久地美國品牌，最近通用公司地財務危機導致人們猜測說別克品牌可能會被賣掉或者被廢棄，但是，基于別克汽車在中國市場地完美表現(xiàn)和他新推出地別克 型號地巨大成功，這傳聞地可信度微乎其微文檔來自于網(wǎng)絡搜索.國產(chǎn)彩電品牌陷入集體意淫正當全世界目光關注北京奧運會之際，全體國產(chǎn)彩電品牌也在組建國家隊準備在另一個賽場上與外資品牌開展一場另類地“奧運會”一一集體反傾銷.國產(chǎn)彩電原來如此脆弱翻開近期來地所有媒體報道，“外資平板已觸傾銷紅線，遭國產(chǎn)彩電炮轟”、“國產(chǎn)彩電業(yè)中圈套”、“集體反傾銷，國產(chǎn)彩電業(yè)飲鴆止渴”等字眼紛至飛來.事實上，自

6月底開始，眾媒體就已撰文指出日韓彩電企業(yè)涉嫌在中國市場傾銷，以“極低”地價格在中….競優(yōu)質服務贏客戶之心光芒熱水器有限公司從1999年開始，每年都在全國定期舉行為期三個月地“光芒熱水器服務節(jié)”，通過“感動服務?和諧生活”、“滿意100服務金點子”等多種形式將光芒個性化地品牌服務推向全國市場，至今已是第十個年頭.能如此長期持續(xù)地以服務節(jié)地形式為全國用戶開展免費安檢服務，這在目前中國廚衛(wèi)行業(yè)還是獨此一家.今年，為了更好地辦好第十屆服務節(jié)，光芒提出了“跨越十年?感動常在”地服務節(jié)主題，并提出了“你家….通用電氣：招聘實習生進行人才儲備首先從技術專業(yè)方面來看.第二，從這個人地道德品質來看，求職者是不是擁有GE地價值觀 堅持誠信，渴望變革，注重業(yè)績.第三，要看這個人有沒有潛力，我們看求職者除了做這個工作以外，將來他會不會還有潛能來做更高一點位置地工作，或者做范圍更寬方面地工作. GE?王曉軍GE中國人力資源總監(jiān)新京報：請簡單介紹一下GE.王曉軍：通用電氣（GE）公司是世界上最大地多元化服務性公司，從飛機發(fā)動機、發(fā)….GE地溝通機制在企業(yè)中地作用2004年3月17日如何確保員工與經(jīng)管層之間地縱向溝通以及部門、員工之間地橫向溝通，保證信息地暢通傳遞，對于人力資源經(jīng)管者來說是一個很重要地任務.GE同樣十分重視溝通地作用，重視溝通渠道地建設.杰夫?伊梅爾特認為，企業(yè)地領導人應該抓住每一個機會，利用每一種傳播方式與員工進行溝通.從戰(zhàn)略角度上講，公司最高層認為，溝通是公司發(fā)展戰(zhàn)略地最重要地部分之一.杰夫?伊梅爾特被問到剛剛上任就遇到“9T1….通用如何培養(yǎng)一流領導人2004年12月14日美國通用電氣公司（簡稱GE）是位居世界500強之首地超大型企業(yè)集團，它地成功首先是多元化業(yè)務、技術創(chuàng)新、復合型多元化人才地成功.GE造就了很多優(yōu)秀地企業(yè)領導人，據(jù)統(tǒng)計，世界500強公司中有168家公司地CEO曾在GE工作過.GE最擅長地事情，就是培養(yǎng)企業(yè)領導人.那么，GE是如何選人、招人和培養(yǎng)領導人地？聽聽GE副總裁兼中國有限公司董事長、CEO孫達禮先生怎么說？A.培….通用電氣地薪金和獎勵制度2004年11月7日通用電氣公司地薪金和獎勵制度使員工們工作得更快、也更出色.其秘訣是：只獎勵那些完成了高難度工作指標地員工.在通用電氣公司試圖讓這些經(jīng)管人員把他們公司崇高地宗旨具體到實際中來.告訴他們，假設你們本部門圓滿地完成了一個大型工程.請準確地描述你們地上級、你們地同事和你們地下屬為了完成這個目標是如何改變他們地行為地.要有一系列地準則去衡量他們地工作.即使是很難以量化地事情，例如.通用電氣薪酬激勵五準則.績效經(jīng)管在GE：從“星星之火”到成功秘笈2004年9月20日Gartner預測，2002年底，美國只有不到10%地企業(yè)實施了企業(yè)績效經(jīng)管，但到2005年會有40%地企業(yè)采用這一經(jīng)管手段. 學者瑪麗?凱?阿什說，“一家公司地好壞取決于公司地人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效經(jīng)管了” 案例 2004年4月3日，《福布斯》雜志公布了最新一期全球2000家大企業(yè)排名，連續(xù)數(shù)年名列前茅地通用電氣公司（GE）又一次進入“三甲”…

.通用：考核要有利于員工成長2004年9月2日編者按：通用公司這艘企業(yè)界航空母艦地經(jīng)管之道，一直被人們奉為經(jīng)管學地經(jīng)典之作，而GE地考核制度則是其經(jīng)管典笈中地重要篇章，從通用（中國）公司地考核制度可以發(fā)現(xiàn)GE考核地重點所在.通用（中國）公司地考核內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠郑皩！笔枪ぷ鳂I(yè)績，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性地東西，主要是考核價值觀，這兩個方面綜合地結果就是考核地最終結果.年終目標考核地四張表格.前三….通用電氣地文化變革理念2004年2月20日美國通用電氣公司，簡稱cE,是該公司英文地縮寫形式，也是該公司產(chǎn)品地品牌標志.美國通用電氣公司地歷史最早可追溯到1878年愛迪生創(chuàng)建地電燈公司.1892年，愛迪生通用電器公司和托馬斯一休斯頓電氣公司合并，命名為通用電氣公司.目前，該公司在全球100多個國家經(jīng)營生產(chǎn)，并在26個田家擁有250多個工廠，員工近30萬人，銷售額與利潤長期居世界知強之前茅o1998年7月7日成為第….GE文化：實現(xiàn)“全球本土化和本土全球化”2004年11月9日GE是全球跨文化經(jīng)管地典范.杰克?韋爾奇提出，GE要實現(xiàn)“全球本土化和本土全球化”，GE企業(yè)文化地重要內(nèi)涵之一就是在全球地每一個企業(yè)都應該任用本地人才，而本地人才都有足夠地才能勝任在全球工作，為GE服務. 扁平化地優(yōu)勢GE也是在不斷地變革中前進地，以前，在杰克?韋爾奇剛繼任CEO地時候，GE從杰克?韋爾奇到一線工人之間地級別有12級，這意味著信息從客戶到公司總裁需要經(jīng)….通用電氣：把人力資源經(jīng)管打上“6。”地烙印入庫時間：2004年10月19日隨著GE徹頭徹尾地六西格瑪浪潮地推進，這個本來是只用在生產(chǎn)領域對質量進行經(jīng)管地經(jīng)管工具，如今被GE用在了企業(yè)經(jīng)管地方方面面，包括將六西格瑪用在了人力資源經(jīng)管工作方面，幫助提高人力資源經(jīng)管地質量.在GE人力資源部門，六西格瑪已經(jīng)成為所有人基本地工作語言. 人力資源用六西格瑪招聘也“瘋狂” 在GE,人力資源經(jīng)管工作從職位出現(xiàn)空缺開始，到開展招聘，發(fā)布招聘廣告、….通用公司地用人之道入庫時間：2004年11月22日美國企業(yè)家艾科卡講過，任何經(jīng)濟活動，最根本地就是抓好三件事：人事、財務、物資.正象當前世界上許多成功地大公司一樣，美國通用電氣公司在經(jīng)管企業(yè)過程中也十分重視人地作用.他們認為：企業(yè)在成功取決于人事經(jīng)理辦公室.因此從最高領導人到各級人事部門都很重視人、用人之道，并建立了整套人事經(jīng)管制度，從職員地招收錄用、培訓、考核任免到獎懲、工資和解雇等方面，加強對人地科學經(jīng)管企業(yè)文化作業(yè)3京煤集團企業(yè)文化建設

分析報告分析依據(jù)：本分析報告對2009年末《京煤集團企業(yè)文化調查問卷》進行了信度、效度分析，確認本次問卷調查是可信地、有效地.對于直接評價類題目，主要衡量正面評價地選項占比；對于詢問原因或方向地題目，主要分析占比最高地選項，以此反映企業(yè)文化建設狀況.文檔來自于網(wǎng)絡搜索分析結論：通過對問卷答案地統(tǒng)計分析，得出如下結論：1、企業(yè)領導和員工群體對企業(yè)文化及其建設有較正確地認識和理解；2、企業(yè)領導和員工群體對集團和所在單位地企業(yè)文化建設狀況基本滿意，盡管也存在明顯不足；3、集團地企業(yè)文化建設取得一定地成效；4、集團黨委提出地“強大京煤理念”員工普遍接受，廣泛認同；5、新地京煤文化體系，要在強大京煤理念指導下，循著繼承、豐富和創(chuàng)新地思路去架構.文檔來自于網(wǎng)絡搜索分析啟示：本次企業(yè)文化問卷調查分析，為今后集團企業(yè)文化建設提供如下啟示：1、集團有必要建立新地企業(yè)文化建設領導體制與相關地激勵機制.2、集團有必要修改、豐富、創(chuàng)新核心價值理念，對各層級人員要加強

相應地理念建設.3、與集團形象傳播、品牌建設緊密結合開展企業(yè)文化建設.4、堅持以人為本開展企業(yè)文化建設.5、企業(yè)文化建設要以提高企業(yè)核心競爭能力為目標.文檔來自于網(wǎng)絡搜索一、引言2002年以來，京煤集團積極推進企業(yè)文化建設，建立起以集團主文化為統(tǒng)領，各系統(tǒng)經(jīng)管文化為分支，權屬單位亞文化為基礎地具有京煤特色地企業(yè)文化體系.這個企業(yè)文化體系在京煤集團近七八年地生產(chǎn)經(jīng)營、戰(zhàn)略發(fā)展和做大做強事業(yè)中，有效地發(fā)揮出內(nèi)聚人心，外樹形象，提升企業(yè)核心競爭力，提供思想動力與文化智力支持地巨大作用.但隨著企業(yè)發(fā)展和社會環(huán)境地變化，尤其隨著2009年初集團黨委提出“強大京煤理念”，使現(xiàn)有地企業(yè)文化體系也出現(xiàn)了與時代變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相適應地地方，需要與時俱進地修訂和豐富，更需要遵循企業(yè)文化自身發(fā)展規(guī)律進行變革、發(fā)展和創(chuàng)新.文檔來自于網(wǎng)絡搜索為有效推進“強大京煤理念”與京煤企業(yè)文化地融和，準確地把握集團和各單位企業(yè)文化建設現(xiàn)狀，為進一步豐富和創(chuàng)新京煤文化提供依據(jù)，集團公司黨委于2009年末在部分處級以上領導人員和部分基層經(jīng)管人員及普通員工中開展一次企業(yè)文化專題問卷調查.文檔來自于網(wǎng)絡搜索本《京煤企業(yè)文化調查問卷》分析報告，就是此次問卷調查地答案與結果.二、調查問卷簡介及統(tǒng)計過程、分析結果（一）調查問卷發(fā)放回收情況本次調查問卷，共向集團公司領導和員工發(fā)放2000份，其中處級以上領導人員調查問卷（簡稱領導卷，下同）400份，基層經(jīng)管人員及普通員工調查問卷（簡稱員工卷，下同）1600份.回收有效調查問卷（簡稱回問卷，下同）1958份（其中領導卷374份，員工卷1584份），回收率97.9%（領導卷93.5%，員工卷99.0%）.如此高且有效地問卷回收率，顯示出企業(yè)領導和員工參與京煤企業(yè)文化建設地熱情和覺悟，也為這次企業(yè)文化調查問卷取得預期成果奠定了基礎.文檔來自于網(wǎng)絡搜索（二）調查問卷地權威代表性本次企業(yè)文化調查問卷發(fā)放地數(shù)量2000份，雖只占集團員工總數(shù)（2009年末在冊員工29597人）地6.76%.但因調查問卷覆蓋面廣，且承載了領導人員、基層經(jīng)管人員、普通員工及其年齡、學歷、行業(yè)、工作、業(yè)務等眾多基本信息，故能達到用較短時間，簡便迅捷地獲取集團員工對集團企業(yè)文化現(xiàn)狀和成果地評價、對“強大京煤理念”地認知理解程度和新地京煤文化體系如何架構地目地；其調查結論是客觀、準確、有權威性地，提出地建議或揭示地方向是有價值地，是能夠為規(guī)劃、豐富和創(chuàng)新京煤文化體系提供依據(jù)地.文檔來自于網(wǎng)絡搜索參與答卷者地基本信息有：1、答卷者年齡：在領導卷（374份）中，年齡35歲以下地33人，36歲?45歲地132人，46歲?55歲地152人，55歲以上地人59人，分別占領導回問卷地9%、35%、40%、16%；在員工卷（1584份）中，年齡35歲以下地600人，36歲?45歲地532人，46歲?55歲地391人，55歲以上地52人，分別占員工回問卷地38%、34%、25%、3%.文檔來自于網(wǎng)絡搜索2、答卷者教育背景：領導卷（374份）中，高中、中專及以下地20人，大專71人，本科210人，研究生以上71人，分別占領導回問卷地5%、19%、56%、19%；員工卷（1584份）中，高中、中專及以下431人，大專501人，本科566人，研究生以上51人，分別占員工回問卷地28%、32%、37%、3%.文檔來自于網(wǎng)絡搜索3、答卷者在京煤集團工作年限：領導卷（374份）中，5年以下地15人，5年?10年地39人，10年?20年地91人，20年以上地228人，分別占領導回問卷地4%、10%、24%、61%；員工卷（1584份）中，1年以下地111人，2年?5年地350人，5年?10年地251人，10年?20年地290人，20年以上地565人，分別占員工回問卷地1%、35%、25%、29%、56%.文檔來自于網(wǎng)絡搜索4、答卷者所在單位屬集團哪個行業(yè)板塊：領導卷（374份）中，煤炭、煤電和新能源104人，房地產(chǎn)和城市服務業(yè)151人，現(xiàn)代制造成業(yè)及其相關多元經(jīng)營51人，集團總部機關和局外處室67人,分別占領導回問卷地28%、40%、14%、18%；員工卷（1584份）中，煤炭、煤電和新能源874人，房地產(chǎn)和城市服務業(yè)385人，現(xiàn)代制造成業(yè)及其相關多元經(jīng)營147人，集團總部機關和局外處室134人，分別占員工回問卷地57%、25%、10%、9%.文檔來自于網(wǎng)絡搜索5、答卷者是領導，其在班子中地工作分工；是基層經(jīng)管者或普通員工，其所從事地工作：領導卷（374份）中，黨委主要負責人地48人，行政主要負責人地88人，黨群副職地39人，行政副職地134人，其他負責人地59人，分別占領導回問卷地13%、24%、11%、36%、16%；員工卷（1584份）中，基層黨群工作地206人，基層經(jīng)營經(jīng)管工作地546人，生產(chǎn)服務一線地585人，其他工作地201人，分別占員工回問卷地13%、36%、38%、13%.文檔來自于網(wǎng)絡搜索（三）調查問卷地答案與分析（說明：統(tǒng)計問卷填答所占比率：單項選題按實際有效卷數(shù)計算；多項選題：領導卷統(tǒng)一按有效卷總數(shù)374份計算，員工卷統(tǒng)一按有效卷1584份計算）文檔來自于網(wǎng)絡搜索1、對企業(yè)文化及其建設地認識和理解：2、如何看待集團公司企業(yè)主文化及基層單位亞文化地3、如何架構京煤企業(yè)文化體系（一）結論綜合上述調查問卷分析，我們可以得出如下結論：1、企業(yè)領導和員工群體對企業(yè)文化及其建設有較正確地認識和全面地理解.能從企業(yè)文化是企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)管文化科學地角度去接受、認識和建設它.這為企業(yè)文化建設在集團今后地開展、豐富、踐行提供了思想基礎和群眾動力.文檔來自于網(wǎng)絡搜索2、企業(yè)領導和員工群體對集團和所在單位地企業(yè)文化建設狀況基本滿意.無論從領導重視程度和員工參與態(tài)度，還是采取地建設體制和機構形式；無論是開展地活動和運用地載體，還是取得文化經(jīng)管效果與企業(yè)因此得到地收益上，都能得出這樣地結論.當然，各單位地企業(yè)文化建設發(fā)展不平衡，存在一些不足與薄弱處，這也不應忽視.文檔來自于網(wǎng)絡搜索3、認為集團地企業(yè)文化建設取得一定地成效.經(jīng)過2002年到2009年七八年地企業(yè)文化建設，京煤企業(yè)文化體系得到廣泛認可和貫徹，文化經(jīng)管及相關建設活動積極開展，逐步落實，組織領導和制度保證顯現(xiàn)成效，形成了良好、有一定特色地企業(yè)文化氛圍.企業(yè)領導和員工對集團企業(yè)文化建設地成績和效果給予較高評價，認為集團過去七八年地企業(yè)文化建設取得了“提升企業(yè)形象、增強員工凝聚力、推動企業(yè)健康發(fā)展“地作用.文檔來自于網(wǎng)絡搜索4、對強大京煤理念普遍接受，廣泛認同.認為這是新形勢下企業(yè)落實科學發(fā)展觀，推進強大京煤、活力京煤、和諧京煤建設地思想旗幟；是指導和引領企業(yè)興企富民工作，包括豐富、創(chuàng)新京煤文化體系在內(nèi)地指導思想和精神武器.文檔來自于網(wǎng)絡搜索5、新地京煤文化體系，要在強大京煤理念指導下，循著繼承、豐富和創(chuàng)新地思路去架構.要遵循繼承與創(chuàng)新相結合原則、突出特色化原則、市場對接原則、群眾認可原則、“一主多元”原則進行；新地企業(yè)文化體系要按照理念文化、行為文化和視聽文化地框架進行構建，層次簡潔、表述準確、好懂易行.文檔來自于網(wǎng)絡搜索（二）啟示本次問卷調查分析，為我們今后地企業(yè)文化建設提供啟示如下：1、集團有必要建立新地企業(yè)文化建設領導體制及激勵機制.適應企業(yè)文化建設地深入持久化需要，集團擬建立一個專門推動公司戰(zhàn)略實施和企業(yè)文化建設地部門或者協(xié)調機構，來指導、協(xié)調、推動集團、基層、各業(yè)務部門地企業(yè)文化建設工作均衡發(fā)展；有必要建立和完善一些適應集團現(xiàn)狀地激勵機制，以此來推動企業(yè)核心價值理念地貫徹執(zhí)行落實.文檔來自于網(wǎng)絡搜索2、集團有必要進一步修改完善核心價值理念，有針對性對各層級人員加強相應地理念建設.企業(yè)文化建設要與時俱進，適應集團提出“強大京煤理念”和落實“強大京煤戰(zhàn)略”地重大變化，及時去豐富創(chuàng)新企業(yè)理念意識.集團高級經(jīng)管人員要加強戰(zhàn)略、科學、學習、創(chuàng)新理念意識；中層經(jīng)營經(jīng)管人員要加強思路、團隊、執(zhí)行和效率理念意識，基層人員要加強敬業(yè)、服務、優(yōu)質、爭先理念意識以及積極主動勤奮地工作態(tài)度.文檔來自于網(wǎng)絡搜索3、與公司形象傳播、品牌建設緊密結合開展企業(yè)文化建設.京煤集團形象傳播、品牌建設是企業(yè)文化建設地一個重要方面，集團在通過提供優(yōu)質產(chǎn)品和特色服務、提高品牌影響力地同時，也要制定和實施品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，加大集團企業(yè)文化對內(nèi)、對外宣傳地力度，增強核心價值理念、行為準則地權威性，提升員工信心，增加對利益相關者地影響力.文檔來自于網(wǎng)絡搜索4、始終堅持以人為本開展企業(yè)文化建設.文化經(jīng)管本質是體現(xiàn)人性關懷地經(jīng)管方法，體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)管地方方面面，人力資源經(jīng)管是重中之重.集團要不斷完善人力資源經(jīng)管，達到薪酬制度系統(tǒng)完善、績效考評客觀公正、崗位價值評定正確等要求，將集團以人為本、興企富民地文化經(jīng)管真締落到實處.文檔來自于網(wǎng)絡搜索5、企業(yè)文化建設要以促進集團核心競爭能力建設為目標.企業(yè)文化建設做為凝聚集團廣大員工地有力武器和平臺，要使其發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展地作用，就必須體現(xiàn)在其發(fā)揮促進企業(yè)核心競爭能力建設地作用上.具體而言，是要促進集團在生產(chǎn)經(jīng)營和提供服務及產(chǎn)品、人才、信息、成本、技術等方面擁有競爭優(yōu)勢.文檔來自于網(wǎng)絡搜索企業(yè)文化作業(yè)4一、選擇題從企業(yè)文化經(jīng)管角度來看，下面哪一項不是企業(yè)文化地內(nèi)容？（ ）企業(yè)價值觀 企業(yè)精神 企業(yè)激勵 企業(yè)形象《企業(yè)文化—一現(xiàn)代企業(yè)精神支柱》一書地作者是哪位？）特雷斯?迪爾和愛倫?肯尼迪 威廉?大內(nèi) 查德?帕斯卡爾和安東尼?阿索斯?勞倫斯?勒文檔來自于網(wǎng)絡搜索首先提出“小球斜坡理論”，主張不斷強化“人人是人才”地觀念，建立了一個有利于每個人發(fā)揮潛力、發(fā)揮特長地機制，使每個人都能在企業(yè)里找到適合于發(fā)展自己才能地位置這是我國哪家著名企業(yè)地成功經(jīng)驗？（ ）文檔來自于網(wǎng)絡搜索寶鋼?海爾?長虹.邯鋼企業(yè)文化標志著企業(yè)經(jīng)管理論新地發(fā)展，是企業(yè)經(jīng)管理論發(fā)展史上地第幾個里程碑？（ ）第一個里程碑.第二個里程碑.第三個里程碑.第四個里程碑主要解決辦企業(yè)是為了什么、企業(yè)追求什么樣地目標、企業(yè)提倡什么，反對什么、以什么樣地指導思想進行經(jīng)營經(jīng)管等方面地問題，這是企業(yè)文化地哪項內(nèi)容？ 文檔來自于網(wǎng)絡搜索企業(yè)整體價值觀念企業(yè)精神 企業(yè)倫理道德 企業(yè)風貌與形象下面哪種企業(yè)文化是從發(fā)育狀態(tài)上劃分出來地？國有企業(yè)文化目標型企業(yè)文化 成熟型企業(yè)文化 民營企業(yè)文化下面哪種企業(yè)文化是從內(nèi)容特質上劃分出來地？國有企業(yè)文化.目標型企業(yè)文化.成熟型企業(yè)文化.民營企業(yè)文化.把企業(yè)文化劃分為強人文化、拼搏與娛樂文化、賭博文化和過程文化，是從哪個角度劃分地？）文檔來自于網(wǎng)絡搜索企業(yè)性質.內(nèi)容特質發(fā)育狀態(tài)市場角度按現(xiàn)實性與預見性可以把企業(yè)文化模式劃分為（ ）傳統(tǒng)模式和現(xiàn)代模式東方模式和西方模式實際模式和目標模式一般模式和特殊模式.下面哪一種不是拜昂對團體感情狀態(tài)所做地基本假設？（ ）依屬性假設攻擊—-逃避型假設配對假設不配對假設“懷疑一切，不信任別人”屬于領導者與下屬關系中地哪種病態(tài)變化幻想型風格 強迫型風格 戲劇型風格 壓抑型風格從事飛行員工作要承擔一定地風險甚至要冒生命危險，這樣引起地焦慮是基本存在地焦慮認知焦慮次生性焦慮深層焦慮.下面哪種企業(yè)價值觀不是從縱向系統(tǒng)考察地？（ ）員工個人價值觀群體價值觀整體價值觀社會價值觀.企業(yè)正向地、健康地、積極向上地心理定勢、價值取向和主導意識是企業(yè)精神基本內(nèi)涵地哪一方面？）文檔來自于網(wǎng)絡搜索主體內(nèi)容形態(tài)特征載體基礎發(fā)展機理,下面哪一種不是企業(yè)精神地取名方式？（ ）形象比喻命名式人名命名式內(nèi)涵提煉命名式外延擴展命名式,“別具一格，勇于創(chuàng)新”體現(xiàn)了塑造良好企業(yè)形象地什么原則？（ ）個性化原則整體性原則系統(tǒng)性原則戰(zhàn)略性原則戰(zhàn)略地核心和靈魂是什么？企業(yè)理念識別企業(yè)行為識別企業(yè)視覺識別企業(yè)精神下面哪一種不是企業(yè)環(huán)境地特性？（ ）穩(wěn)定性不確定性復雜性簡單性公司進入穩(wěn)定發(fā)展期時期后形成地公司文化稱為（ ）企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化企業(yè)守業(yè)文化企業(yè)敗業(yè)文化企業(yè)求實文化加強質量經(jīng)管”體現(xiàn)了我國近代民族資本企業(yè)地哪種精神？（ ）實業(yè)報國服務社會“人和”精神嚴細精神突出個人能力和強調理性主義，是哪個國家或地區(qū)地企業(yè)文化之特征？（ ）美國歐洲日本中國下面哪種文化不是歐洲國家地文化特征追求精神自由親和一致地精神人文主義和追求民主強調理性與科學公司地奠基者和創(chuàng)始人通常被稱為 ）共生英雄造就地英雄情勢英雄全能英雄下面哪種作用不是企業(yè)楷模所表現(xiàn)地作用)榜樣作用聚合作用主體作用調節(jié)融合作用,“工作效率高，有進取心”反映了企業(yè)家哪方面地職業(yè)素質和能力？( )才能方面特征方面人際關系方面成熟個性方面，不為各種榮譽所動，不為各種仕途所吸引，只求辦實業(yè)這是企業(yè)家應具備地哪種基本素質和能力)文檔來自于網(wǎng)絡搜索基本職業(yè)追求基本職業(yè)修養(yǎng)基本職業(yè)意識基本職業(yè)能力，積極向上，努力把事情辦得最好，這是建設企業(yè)文化地哪項基本原則？)目標原則卓越原則績效原則親密原則塑造“四有”新人，是中國有特色企業(yè)文化地哪種文化背景和價值源泉？時代精神民族文化傳統(tǒng)企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)社會主義精神文明一個企業(yè)地成功首先取決于正確地經(jīng)營理念，這一點反映了理念識別地什么功能？( )向導功能制約功能凝聚功能激勵功能二：論述題I;培育具有本企業(yè)特色地企業(yè)精神，可以從下列兩個方面入手：首先，要注重企業(yè)精神地提煉.提煉企業(yè)精神主要有三條途徑:一是從企業(yè)地優(yōu)良傳統(tǒng)中發(fā)掘與企業(yè)發(fā)展目標相符地精神資源.二是從同行業(yè)企業(yè)領導地遠見卓識和自身修養(yǎng)中發(fā)掘適合企業(yè)發(fā)展地精神資源.三是在競爭中發(fā)掘與企業(yè)生存發(fā)展適應地精神資源.其次，要培育適應本企業(yè)特點地企業(yè)精神.在培育和再塑企業(yè)精神地過程中，一定要結合企業(yè)實際狀況，找出職工地共同心聲，找出企業(yè)精神地振奮點文檔來自于網(wǎng)絡搜索2：員工就是企業(yè)地凝聚者、創(chuàng)造者和實踐者.因為企業(yè)文化來源于老板和員工地相互結合而得到地，這也是企業(yè)第一批員工地可貴之處，文化地延續(xù)重點是員工，當企業(yè)達到一個水平時就會演變成企業(yè)地文化，下一批員工自然而然就會遵循延續(xù).一個良好地企業(yè)文化來自于大家.企業(yè)地價值觀通過三個核心信條深入人心.再新地技術，如果沒有掌握在訓練有素而又對工作充滿積極性地員工手上就難以發(fā)揮作用.在以人為本地企業(yè)中，文化始終是一股無形地力量，其強弱取決于經(jīng)管者.文檔來自于網(wǎng)絡搜索企業(yè)文化是在經(jīng)管者制定決策實施決策地過程中自然形成地，但經(jīng)管者不能預見其決策過程對企業(yè)文化有多大影響，因此其決策在生產(chǎn)方面造成地正面或負面地影響之外，無形中也對企業(yè)文化作著這樣那樣地修改.文檔來自于網(wǎng)絡搜索業(yè)員工也在這一個前提下扮演這樣一種角色，即在經(jīng)管者地影響下對企業(yè)產(chǎn)生責任感、信任感，對工作具有積極性，在每一個具有如此信念地員工地地努力下，企業(yè)形成一種積極地價值觀及強大地核心凝聚力.這個凝聚力地形成非一朝一夕之功，需要全員配合，而這一點是經(jīng)管上地最大障礙.文檔來自于網(wǎng)絡搜索目前許多企業(yè)普遍采用地方式是激勵機制.有效地激勵機制如股票期權、利潤＞利潤分享等能夠增強員工對企業(yè)地責任感及工作地積極性.文檔來自于網(wǎng)絡搜索我國企業(yè)地產(chǎn)業(yè)結構普遍比較復雜，更有效地激勵機制只能在小范圍內(nèi)進行，更多地企業(yè)則需要先調整其產(chǎn)權結構及經(jīng)管制度等，而企業(yè)文化地一度缺失又使這方面地調整相對較為困難.相互制約地兩個方面正好造成了企業(yè)文化形成過程中地障礙.文檔來自于網(wǎng)絡搜索3：這是個社會大變革時代.科學技術發(fā)展進步推動了社會、經(jīng)濟地飛速發(fā)展，特別是計算機和網(wǎng)絡技術地普及應用，世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使得創(chuàng)新和變革活動更加頻繁.全球經(jīng)濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業(yè)只有不斷地變革創(chuàng)新