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建筑施工企業(yè)薪酬制度建筑施工企業(yè)薪酬制度建筑施工企業(yè)指專(zhuān)門(mén)從事建筑物與構(gòu)筑物的新建、擴(kuò)建、改建和拆除等有關(guān)活動(dòng)的企業(yè)。以下是店鋪為你整理的建筑施工企業(yè)薪酬制度,希望能幫到你。建筑施工企業(yè)薪酬制度隨著建筑企業(yè)用人制度改革的深化,薪酬改革問(wèn)題越來(lái)越成為影響人才配置進(jìn)而影響建筑企業(yè)改革進(jìn)程的一個(gè)重要因素。本文旨在通過(guò)分析建筑業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題,提出改革的思路和建議,以促進(jìn)建筑業(yè)薪酬制度的改革和進(jìn)一步完善。一、建筑業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題薪酬制度過(guò)于繁雜,按不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系還未形成建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國(guó)有企業(yè),經(jīng)歷了國(guó)家的歷次薪酬制度改革,不免殘留了一些歷史痕跡,造成了現(xiàn)在結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位等級(jí)工資制、計(jì)件工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、項(xiàng)目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象。據(jù)《北京建筑業(yè)2013年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字,按崗位類(lèi)別來(lái)統(tǒng)計(jì),如管理人員、項(xiàng)目部工人、項(xiàng)目經(jīng)理,目前并行的薪酬制度分別可達(dá)六、七種之多。如項(xiàng)目經(jīng)理,目前實(shí)行項(xiàng)目承包制的占28%,實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制和年薪制的各占19%,實(shí)行崗位等級(jí)工資制的占13%,實(shí)行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%,實(shí)行談判工資制的占3%。這種現(xiàn)象造成了企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,付薪依據(jù)不明確,薪酬調(diào)整不好操作的問(wèn)題。薪酬不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的大小在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)觀念影響下,企業(yè)經(jīng)常使用簡(jiǎn)單的方法如學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定薪酬。這種分配方式使〃按勞分配”成為表面形式,員工的薪酬傾向于平均化,不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值,無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,薪酬的激勵(lì)效果差。高級(jí)藍(lán)領(lǐng)薪酬水平偏低,與白領(lǐng)平均薪酬水平存在倒掛現(xiàn)象過(guò)去,由于我國(guó)的高等教育規(guī)模小,大專(zhuān)以上的人才稀缺,企業(yè)在工資分配上向白領(lǐng)人才傾斜,而藍(lán)領(lǐng)工人工資收入水平則較低。盡管后來(lái)勞動(dòng)保障部門(mén)調(diào)整了政策,高級(jí)技工的工資待遇可以比照工程師,高級(jí)技師的工資待遇可以比照高級(jí)工程師,但目前企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大,在工資分配中〃承認(rèn)學(xué)歷不承認(rèn)實(shí)際能力”的問(wèn)題仍普遍存在。據(jù)《北京建筑業(yè)2002年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字,管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元,藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元藍(lán)領(lǐng)薪酬最高水平與白領(lǐng)薪酬最低水平倒掛5031元這種薪酬錯(cuò)位導(dǎo)致了建筑企業(yè)中缺乏一線專(zhuān)業(yè)技術(shù)工人,高級(jí)藍(lán)領(lǐng)職位空缺,而管理職位擠破頭的現(xiàn)象,對(duì)企業(yè)急需的高級(jí)藍(lán)領(lǐng)隊(duì)伍發(fā)展壯大極為不利。薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成,存在著員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格不相符的現(xiàn)象建筑業(yè)與IT、醫(yī)藥、消費(fèi)品等行業(yè)相比,市場(chǎng)化程度較低,相對(duì)比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”,長(zhǎng)期以來(lái)沿用企業(yè)內(nèi)部的分配標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌的問(wèn)題。有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格,有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位的薪酬低于市場(chǎng)平均價(jià)格,造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去,企業(yè)想留的人留不住,企業(yè)想弓I進(jìn)的人才引不進(jìn)來(lái)。企業(yè)和職工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰機(jī)制及市場(chǎng)選聘機(jī)制沒(méi)有真正建立起來(lái)。據(jù)《北京建筑業(yè)2002年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字,總經(jīng)理年薪最低39480元,與市場(chǎng)平均價(jià)格年薪155792元的偏離度達(dá)到73%;項(xiàng)目經(jīng)理最低年薪19530元,與市場(chǎng)平均價(jià)格70724元的偏離度達(dá)到71%。隨著北京建筑業(yè)市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)間人才爭(zhēng)奪之戰(zhàn)愈演愈烈,建立薪酬市場(chǎng)決定機(jī)制已勢(shì)在必行。薪酬沒(méi)有和考核聯(lián)系起來(lái),浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)中都按固定工資、浮動(dòng)工資、津貼補(bǔ)貼等來(lái)設(shè)計(jì)。固定工資和津貼補(bǔ)貼是薪酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分,浮動(dòng)工資是薪酬中可變部分,與員工的績(jī)效掛鉤,按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中,絕大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有完整的考核制度,或考核工作流于形式,將浮動(dòng)工資當(dāng)成了每月必發(fā)的獎(jiǎng)金,使浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”,形成了新一輪的平均主義。分配方式比較單一,長(zhǎng)期激勵(lì)不足如果對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)不足,沒(méi)有建立利益共享機(jī)制,很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。從目前狀況看,薪酬激勵(lì)方式主要是工資和獎(jiǎng)金,對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少,特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入,但人力資本登上歷史舞臺(tái)還是可望而不可及,人力資本的價(jià)值不能得到體現(xiàn)。對(duì)資本要素參與分配方式雖然認(rèn)識(shí)到位,但占薪酬總額比重太少。主要原因是:建筑企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)改革還不到位,國(guó)有獨(dú)資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構(gòu)成,股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè),在經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)效益上與國(guó)有大型建筑企業(yè)存在差距,而且從建筑業(yè)整體利潤(rùn)水平考慮,北京建筑企業(yè)2002年產(chǎn)值利潤(rùn)率不到2%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)平均利潤(rùn)率。這么低的剩余價(jià)值對(duì)股東的回報(bào)水平可想而知。二、改革的思路和對(duì)策理順薪酬體系,建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多,涉及的崗位多,單一的工資制度不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求,不能合理拉開(kāi)收入差距,因此在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上,應(yīng)根據(jù)崗位的特殊性,建立不同群體的多元分配機(jī)制,以有效激勵(lì)各類(lèi)崗位員工的工作積極性。崗位績(jī)效工資制,是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績(jī)效工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,合理量定崗位的相對(duì)價(jià)值后確定的。它可以解決薪酬的“對(duì)內(nèi)公平性”???jī)效工資是體現(xiàn)收入高低與員工績(jī)效掛鉤的部分,能升能降。實(shí)行崗位績(jī)效工資制應(yīng)掌握好以下原則:第一,明確崗位職責(zé)和技能要求。第二,以崗定薪,崗變薪變。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員,年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將高層經(jīng)理的個(gè)人收益,與企業(yè)收益牢牢捆在一起,使他們享有部分剩余索取權(quán),讓其一攬子年薪取決于整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí),按不同等級(jí)的經(jīng)營(yíng)管理層次,形成相應(yīng)人員的年薪類(lèi)型和結(jié)構(gòu)。從而通過(guò)年薪制的激勵(lì)和約束功能,充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動(dòng)機(jī),并波及、推進(jìn)其他各層級(jí)經(jīng)理的行為,促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經(jīng)營(yíng)者的年薪可以包括基本工資、職務(wù)津貼和福利、一般激勵(lì)性報(bào)酬、長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬,以及其他各種獎(jiǎng)金等。項(xiàng)目工薪制是適合于項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項(xiàng)目管理特點(diǎn)是:涉及的環(huán)節(jié)多,不可控因素多。工作周期長(zhǎng),涉及的人、財(cái)、物、設(shè)備等資源多,成本控制難。按照建設(shè)部提出的“推進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)項(xiàng)目管理體制改革。完善項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制;建立和完善項(xiàng)目成本核算制度;按照優(yōu)化和動(dòng)態(tài)的原則組建項(xiàng)目管理班子〃的指導(dǎo)思想來(lái)設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。項(xiàng)目工薪制的主要內(nèi)容是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對(duì)象,以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo),以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段,以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心,依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。談判工資制。對(duì)重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員,通過(guò)適當(dāng)提高待遇,吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實(shí)施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下,明確崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇等內(nèi)容。建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系在這種薪酬體系下,只要員工的技術(shù)、能力提高,就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中建立企業(yè)核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道,如工程系列、經(jīng)濟(jì)系列、財(cái)務(wù)系列,特別是建立藍(lán)領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的薪酬倒掛問(wèn)題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加,而不必斤斤計(jì)較職務(wù)晉升,不愿當(dāng)藍(lán)領(lǐng)。向職工傳遞以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化,鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)。建立以市場(chǎng)價(jià)格為決定基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中,外部市場(chǎng)成為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。企業(yè)要想加強(qiáng)薪酬管理體系的合理性及外部競(jìng)爭(zhēng)力,有必要通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲取準(zhǔn)確而全面的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬信息。企業(yè)可以委托專(zhuān)業(yè)的'咨詢(xún)公司來(lái)做調(diào)查,選擇的參照對(duì)象應(yīng)是自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)。通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)等信息,企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢(xún)公司對(duì)北京地區(qū)建筑業(yè)進(jìn)行了首屆薪酬市場(chǎng)調(diào)查,通過(guò)對(duì)40家大中型企業(yè)、12萬(wàn)人的采樣,提供了43個(gè)
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