組織行為學(xué)-全套經(jīng)典課件P346

組織行為學(xué)

緒論本章要點(diǎn)

組織行為學(xué)的含義及其與管理的關(guān)系組織行為學(xué)的歷史沿革組織行為學(xué)常用的研究方法學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義第一節(jié)組織與組織行為學(xué)

（一）組織的含義任何社會(huì)都是一個(gè)有組織的社會(huì)，尤其是現(xiàn)代社會(huì)。人類(lèi)為了滿足自己的各種需要，所采取的一切群體行動(dòng)，都必須采取組織形式?？梢?jiàn)，組織是人類(lèi)行為最基本的特征。學(xué)校是一個(gè)組織，學(xué)校里的一個(gè)學(xué)院或一個(gè)系是一個(gè)組織，商店、飯店等都可以看成一個(gè)組織，政府、企業(yè)、社團(tuán)等都是各種各樣的組織。組織隨處可見(jiàn)。它們由一群人構(gòu)成。很多組織又構(gòu)成了社會(huì)。組織是社會(huì)正常運(yùn)行的基本單位，又是人們進(jìn)行交往互動(dòng)的環(huán)境和框架。本書(shū)要研究的組織，是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)一定目標(biāo)，運(yùn)用態(tài)度、知識(shí)、技能和其他要素互相協(xié)作結(jié)合而成的具有一定邊界的集體或團(tuán)體，如黨團(tuán)組織、工會(huì)組織、企業(yè)組織、軍事組織等。（二）組織的特點(diǎn)組織是由個(gè)人和群體組成的組織的根本特征是人，正是由于人的存在，才使組織具有了生命的意義。組織有自己的目標(biāo)組織的存在一定是為了某個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)目標(biāo)靠個(gè)人無(wú)法完成時(shí)，組織就出現(xiàn)了。第一節(jié)組織與組織行為學(xué)

組織通過(guò)專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)調(diào)合作來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織的存在是由于個(gè)人不能完成所有的活動(dòng)和功能，而這些活動(dòng)和功能對(duì)于實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)又是必需的。為了完成這些活動(dòng)或功能，組織中的人就需要有所分工，每個(gè)人或一部分人都在實(shí)現(xiàn)復(fù)雜目標(biāo)的過(guò)程中承擔(dān)一部分工作或任務(wù)。（一）管理的內(nèi)涵美國(guó)管理學(xué)家卡斯特和羅森茨威格認(rèn)為：“管理工作是一切人類(lèi)活動(dòng)中最廣泛的、最苛求的活動(dòng)，毫無(wú)疑問(wèn)，它也是最全面、最敏銳的活動(dòng)，并且是最重要的活動(dòng)?！蔽覀儗⒐芾矶x為：管理就是由一個(gè)或多個(gè)人來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使不同人的活動(dòng)朝向共同的目標(biāo)，以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)所不能收到的效果而進(jìn)行的各種活動(dòng)。二、組織與管理的關(guān)系第一，管理工作的中心是管理其他人的工作，管理工作的主要目的是通過(guò)其他人的活動(dòng)來(lái)收到工作效果。第二，管理工作是通過(guò)協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)來(lái)進(jìn)行的。第三，管理人員必須同時(shí)考慮兩個(gè)問(wèn)題：其他人及他們所從事的活動(dòng)或工作。也就是說(shuō)，有效的管理者，既要了解下屬，也要了解下屬的工作。組織是一個(gè)整體，它由要素組成，要素的協(xié)調(diào)需要管理組織作為一個(gè)整體想要有效運(yùn)作，其中的每一個(gè)要素就必須依賴其他的要素。

組織與其外部環(huán)境之間相互作用，有效的相互作用需要管理首先，組織要從環(huán)境中獲得投入，也就是資源，如資金、勞動(dòng)力、原材料等。

其次，組織為環(huán)境提供產(chǎn)出，無(wú)論是產(chǎn)品還是服務(wù)，都需要有購(gòu)買(mǎi)者。

（二）組織需要管理二、組織與管理的關(guān)系三、組織行為學(xué)的定義與內(nèi)容廣義地講，組織行為是指組織的個(gè)體、群體或組織整體從組織的角度出發(fā)，對(duì)內(nèi)源性或外源性的刺激所做出的反應(yīng)。狹義的組織行為，是指組織成員在組織內(nèi)部的工作行為。本書(shū)的內(nèi)容，主要集中在組織行為的狹義范疇。三、組織行為學(xué)的定義與內(nèi)容（一）組織行為學(xué)的定義組織行為學(xué)定義對(duì)組織情境下人的思考、感受、活動(dòng)的內(nèi)容和方式的系統(tǒng)研究。組織中的人不僅是個(gè)體，同時(shí)還是群體成員，所以，定義中的人是廣義的，包括個(gè)體和群體。組織行為學(xué)具有系統(tǒng)性—研究?jī)?nèi)容把組織作為一個(gè)系統(tǒng)，首先是組織內(nèi)部各種因素的協(xié)同作用，也就是不同變量之間的交互作用。關(guān)于系統(tǒng)的一個(gè)重要觀點(diǎn)是整體大于部分之和。組織運(yùn)作的效果，不是單個(gè)組織成員個(gè)人效果的簡(jiǎn)單疊加。組織行為學(xué)具有系統(tǒng)性—構(gòu)成學(xué)科心理學(xué)社會(huì)學(xué)人類(lèi)學(xué)政治學(xué)倫理學(xué)三、組織行為學(xué)的定義與內(nèi)容（二）組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容主要因變量生產(chǎn)率缺勤流動(dòng)組織公民行為工作滿意度主要自變量個(gè)體水平群體水平組織水平最新進(jìn)展積極組織行為學(xué)組織神經(jīng)科學(xué)關(guān)注組織行為的整體性跨文化組織行為學(xué)四、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有助于我們更系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)和了解組織中人的行為特點(diǎn)和規(guī)律，對(duì)于日后的工作和生活都會(huì)有幫助。隨著實(shí)踐的深入和中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)壯大，越來(lái)越多的人認(rèn)識(shí)到：管理的本質(zhì)是對(duì)人的管理。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)能夠幫助我們了解組織中人的認(rèn)識(shí)水平，為進(jìn)一步推動(dòng)認(rèn)識(shí)的進(jìn)步奠定基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有利于強(qiáng)化我們的民族自信和理論自信，更加堅(jiān)定對(duì)馬克思主義的信念。第二節(jié)組織行為學(xué)的歷史沿革經(jīng)過(guò)一百多年的發(fā)展，組織行為學(xué)理論大體上可以分為四個(gè)學(xué)派，也有人將其作為四個(gè)發(fā)展階段：早期的工業(yè)心理學(xué)派、行為學(xué)派、權(quán)變學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派。一、早期的工業(yè)心理學(xué)派20世紀(jì)初，工業(yè)心理學(xué)的萌芽與發(fā)展為組織行為學(xué)乃至整個(gè)行為科學(xué)學(xué)派的產(chǎn)生與發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。其代表人物和事件包括：1901年，德國(guó)心理學(xué)家斯特恩將心理學(xué)相關(guān)知識(shí)應(yīng)用于企業(yè)，并首次提出“心理技術(shù)學(xué)”這個(gè)概念。1913年，德國(guó)心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格在《心理學(xué)與工業(yè)效率》一書(shū)中首次指出，只有對(duì)人的行為進(jìn)行科學(xué)的研究才能鑒別一般模式和解釋人的個(gè)體差異。1914年，美國(guó)管理學(xué)家莉蓮·吉爾布萊斯出版了《管理心理學(xué)》一書(shū)，強(qiáng)調(diào)工人的個(gè)性與需求是運(yùn)用科學(xué)管理原理的前提。一、早期的工業(yè)心理學(xué)派第一次世界大戰(zhàn)推動(dòng)了工業(yè)心理學(xué)尤其是人員測(cè)評(píng)研究的發(fā)展。一戰(zhàn)期間，大量的美國(guó)心理學(xué)家被征召?gòu)氖卤催x拔的人事測(cè)評(píng)工作。一戰(zhàn)之后，人事測(cè)評(píng)的技術(shù)與方法被廣泛地運(yùn)用于工業(yè)界，成為企業(yè)選拔工人的有力工具。20世紀(jì)20年代開(kāi)始，心理學(xué)在工作環(huán)境中的作用得到越來(lái)越多的認(rèn)識(shí)，工業(yè)心理學(xué)開(kāi)始全面興起。20世紀(jì)初工會(huì)化運(yùn)動(dòng)影響下西方國(guó)家的一些公司紛紛設(shè)立了“福利秘書(shū)”職位，用以協(xié)調(diào)組織與雇員的關(guān)系。二、行為學(xué)派（一）前期的思想和實(shí)踐準(zhǔn)備20世紀(jì)20年代末期的經(jīng)濟(jì)大蕭條，迫使西方社會(huì)特別是美國(guó)政府頒布了一系列法律來(lái)協(xié)調(diào)工人、工會(huì)與雇主的關(guān)系，勞資矛盾有所緩和芒斯特伯格和吉爾布萊斯等人從心理學(xué)角度對(duì)組織管理問(wèn)題的研究，為行為科學(xué)學(xué)派的興起提供了一定的理論基礎(chǔ)二、行為學(xué)派（二）人際關(guān)系理論梅奧（1880-1949）卡耐基（1888-1955）馬斯洛（1908-1970）麥戈里格(1906–1964)霍桑研究《如何贏得朋友和影響人》五需求層次模型X理論和Y理論二、行為學(xué)派（二）行為科學(xué)理論斯金納（1904-1990）麥克利蘭（1917-1998）赫茲伯格（1923-2000）海克曼(1940–2013)強(qiáng)化理論成就動(dòng)機(jī)理論“雙因素”理論工作特征模型三、權(quán)變學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派是20世紀(jì)60年代末在美國(guó)實(shí)證主義基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一派管理理論權(quán)變理論認(rèn)為，組織管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，沒(méi)有絕對(duì)有效的模式或方法，要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的變化隨機(jī)應(yīng)變。四、系統(tǒng)學(xué)派系統(tǒng)學(xué)派是指將組織作為一個(gè)有機(jī)整體，把各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)看成相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)的一種管理學(xué)派。該學(xué)派重視對(duì)組織結(jié)構(gòu)和模式的分析，應(yīng)用系統(tǒng)理論的范疇、原理，全面分析和研究企業(yè)和其他組織的管理活動(dòng)和管理過(guò)程，并建立起系統(tǒng)模型以便于分析。企業(yè)是由人、物資、機(jī)器和其他資源在一定的目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng)，它的成長(zhǎng)和發(fā)展同時(shí)受到這些組成要素的影響。組織是由許多子系統(tǒng)組成的，各子系統(tǒng)既相互獨(dú)立又相互作用，不可分割，從而構(gòu)成一個(gè)整體。從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)考察管理的基本職能，可以把企業(yè)看成是一個(gè)投入-產(chǎn)出系統(tǒng)，投入的是物資、勞動(dòng)力和各種信息，產(chǎn)出的是各種產(chǎn)品（或服務(wù)）。第三節(jié)

組織行為學(xué)常用的研究方法所謂的研究方法，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是你用什么方法來(lái)證明一個(gè)命題或判斷的合理性，或者真假。學(xué)習(xí)研究方法，將有助于增強(qiáng)我們憑事實(shí)說(shuō)話的意識(shí)，提高我們?cè)u(píng)價(jià)有關(guān)研究結(jié)論的能力，使我們學(xué)會(huì)用科學(xué)的觀點(diǎn)去分析和看待問(wèn)題，包括接受知識(shí)，還能夠使我們?cè)陂喿x商業(yè)或?qū)I(yè)期刊中關(guān)于組織行為學(xué)的研究報(bào)告或有關(guān)論述時(shí)，做出更有經(jīng)驗(yàn)的判斷。一、研究術(shù)語(yǔ)研究術(shù)語(yǔ)是指研究人員在彼此之間或同外界交流時(shí)的專(zhuān)業(yè)常用詞匯。在行為科學(xué)研究中，常用的術(shù)語(yǔ)有：變量：變量是能被測(cè)量的，可能在數(shù)量、強(qiáng)度的任一方面或兩方面都發(fā)生變化的一般特征。假設(shè)：對(duì)于兩個(gè)或多個(gè)變量間的關(guān)系所做的試探性解釋稱(chēng)之為假設(shè)。因變量：因變量是受自變量的影響而發(fā)生變化的反應(yīng)變量。自變量：自變量是假設(shè)中導(dǎo)致因變量變化的原因。中介變量：中介變量是連接自變量和因變量的變量。調(diào)節(jié)變量：如果變量X與變量Y有關(guān)系，但是X與Y的關(guān)系受到第三變量Z的影響，那么變量Z就是調(diào)節(jié)變量。理論：理論是一套系統(tǒng)的、相互關(guān)聯(lián)的概念或假設(shè)的陳述，旨在解釋或預(yù)測(cè)某些現(xiàn)象。二、常用的研究方法（一）問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查以書(shū)面提出問(wèn)題的方式收集資料。問(wèn)卷調(diào)查可以分為開(kāi)放式、封閉式兩大類(lèi)。訪談法一般是采用開(kāi)放式的問(wèn)題，用于探究深層次的原因或?qū)π聠?wèn)題做探索性的研究。訪談法可以分為深度訪談、小組訪談等。二、常用的研究方法（二）實(shí)驗(yàn)研究法實(shí)驗(yàn)研究法是由研究者根據(jù)研究問(wèn)題的本質(zhì)內(nèi)容設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)，控制某些環(huán)境因素或無(wú)關(guān)變量，使得實(shí)驗(yàn)環(huán)境比現(xiàn)實(shí)相對(duì)簡(jiǎn)單，通過(guò)對(duì)可重復(fù)的實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象進(jìn)行觀察，從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律的研究方法。其中處理（也叫操縱）的因素叫自變量，觀察的因素叫因變量。（三）觀察研究法觀察研究法是指在自然的或適度控制的情境下，依據(jù)研究目的，對(duì)某種現(xiàn)象或某個(gè)行為做有計(jì)劃和系統(tǒng)的觀察，依據(jù)所記錄的信息，通過(guò)客觀的分析和解釋得出研究結(jié)論的方法。二、常用的研究方法（四）案例研究法案例研究法也叫個(gè)案研究，是一種常見(jiàn)的質(zhì)化研究方法，適用于對(duì)某個(gè)復(fù)雜問(wèn)題或新現(xiàn)象進(jìn)行深入和全面的考察。案例研究是一種實(shí)證研究。它在不脫離現(xiàn)實(shí)環(huán)境的情況下研究當(dāng)前正在發(fā)生的現(xiàn)象或事件，當(dāng)然也可以是已經(jīng)發(fā)生的事件，而這些現(xiàn)象或事件往往還沒(méi)有被人們所完全認(rèn)識(shí)，現(xiàn)象與其所處的環(huán)境之間的邊界不清晰或者還難以區(qū)分。三、對(duì)組織行為學(xué)的辯證分析（一）人的自然屬性和社會(huì)屬性的辯證統(tǒng)一人的自然屬性是人作為一個(gè)生命有機(jī)體的存在，具有生物特性。在馬克思看來(lái)，盡管社會(huì)是由個(gè)人組成的，但是社會(huì)并不是單個(gè)人的簡(jiǎn)單加總。社會(huì)是按特殊的規(guī)則和特定的結(jié)構(gòu)組成的有機(jī)整體，這個(gè)整體一旦形成，就具有了不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律和單個(gè)個(gè)人所不具有的屬性。三、對(duì)組織行為學(xué)的辯證分析（二）個(gè)人能動(dòng)性和社會(huì)歷史條件限制的辯證統(tǒng)一馬克思研究的個(gè)人不是處在某種虛幻的離群索居和固定不變狀態(tài)中的個(gè)人，而是處在現(xiàn)實(shí)的、通過(guò)經(jīng)驗(yàn)可以觀察到的、在一定條件下進(jìn)行的發(fā)展過(guò)程中的個(gè)人。馬克思強(qiáng)調(diào)人的經(jīng)濟(jì)行為的社會(huì)性和客觀性，并不是否認(rèn)個(gè)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的能動(dòng)性，他認(rèn)為個(gè)體具有潛在地改變其關(guān)系規(guī)則的能動(dòng)作用，人類(lèi)實(shí)踐活動(dòng)推動(dòng)了歷史的發(fā)展，人的主觀能動(dòng)性不僅僅反映在改造客觀世界的實(shí)踐上，更重要的是能認(rèn)識(shí)到事物本身的發(fā)展規(guī)律，按客觀規(guī)律辦事。這些思想，在目前的組織行為學(xué)中體現(xiàn)不多。三、對(duì)組織行為學(xué)的辯證分析（三）人的本質(zhì)的歷史性和變化發(fā)展馬克思認(rèn)為，在社會(huì)中單個(gè)人的欲望、動(dòng)機(jī)是多種多樣的，人的具體行為也受著不同的主觀動(dòng)機(jī)的支配，但是，人的本質(zhì)不是一成不變的，而是隨著歷史的發(fā)展而不斷發(fā)展的。組織行為學(xué)中介紹的X理論、Y理論等，基本把人性作為相對(duì)穩(wěn)定的屬性加以研究，似乎人性就是一成不變的東西，忽視了人的本質(zhì)隨著生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的改變而發(fā)展的特性。（四）辯證地看待人的需要2.人的需要可以分為三個(gè)層次三、對(duì)組織行為學(xué)的辯證分析3．人的需要具有社會(huì)歷史性4.人的終極目標(biāo)——全面發(fā)展1.需要是人的本性三、對(duì)組織行為學(xué)的辯證分析（五）個(gè)人發(fā)展與社會(huì)發(fā)展的辯證統(tǒng)一馬克思主義人本學(xué)說(shuō)的核心是人的全面發(fā)展，實(shí)質(zhì)是科學(xué)地認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的根本作用。人的全面發(fā)展，就是符合人的本質(zhì)和需要的發(fā)展，是讓每個(gè)人的創(chuàng)造能力和價(jià)值得到充分體現(xiàn)；任何束縛和限制人的自由發(fā)展的制度與社會(huì)形態(tài)都必然被淘汰。這正是馬克思揭示社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的基本動(dòng)力。馬克思強(qiáng)調(diào)個(gè)體的發(fā)展與社會(huì)的發(fā)展是一致的，人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的歷史就是個(gè)體成長(zhǎng)的歷史，二者發(fā)展的一致性又是以勞動(dòng)為基礎(chǔ)的。這些思想，是指導(dǎo)我們管理實(shí)踐的有效法寶，不可能從西方的組織行為學(xué)教材中找到。思考題1.簡(jiǎn)述勞動(dòng)分工理論對(duì)組織行為研究的意義和價(jià)值。2.什么是科學(xué)管理？科學(xué)管理與當(dāng)前的管理實(shí)踐有關(guān)系嗎？3.組織行為學(xué)不同理論學(xué)派的演進(jìn)過(guò)程告訴我們什么？4.馬克思對(duì)人的需要和全面發(fā)展的觀點(diǎn)對(duì)于今天的組織管理有什么啟發(fā)？5.嘗試用組織行為學(xué)的觀點(diǎn)分析新聞媒體中有關(guān)中國(guó)組織管理的消息。第一章個(gè)體心理與行為本章要點(diǎn)認(rèn)知的含義及其規(guī)律歸因過(guò)程與相關(guān)的理論決策的基本理論馬克思主義關(guān)于存在與意識(shí)的思想價(jià)值觀的含義與類(lèi)型馬克思主義價(jià)值觀與中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀態(tài)度與工作態(tài)度能力與人格工作場(chǎng)所的人格中國(guó)人的人格結(jié)構(gòu)情緒智力與情緒勞動(dòng)工作壓力及其應(yīng)對(duì)第一節(jié)認(rèn)知與決策知覺(jué)（perception）是指?jìng)€(gè)體為了給觀察到的對(duì)象賦予一定的意義，而進(jìn)行的組織和解釋感覺(jué)印象的過(guò)程。知覺(jué)是一種積極、能動(dòng)的認(rèn)識(shí)過(guò)程。知覺(jué)的能動(dòng)性主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：3第一，知覺(jué)具有選擇性，即個(gè)體會(huì)根據(jù)自己的需要與興趣，有目的地把某些刺激信息或刺激的某些方面作為知覺(jué)對(duì)象，而把其他事物作為背景。2第二，知覺(jué)具有整體性，即個(gè)體常常根據(jù)自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)刺激進(jìn)行加工整合，使知覺(jué)保持完整。1第三，知覺(jué)具有理解性，即人們以已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)去對(duì)知覺(jué)對(duì)象做出解釋?zhuān)顾哂幸欢ǖ囊饬x。第四，知覺(jué)具有恒常性，即當(dāng)知覺(jué)的條件在一定范圍內(nèi)改變時(shí)，我們的知覺(jué)映像在相當(dāng)程度上保持著它的穩(wěn)定性。4一、知覺(jué)的含義與過(guò)程（一）知覺(jué)的含義一般而言，我們將知覺(jué)分為物體知覺(jué)和社會(huì)知覺(jué)。物體知覺(jué)就是對(duì)自然界中機(jī)械、物理、化學(xué)、生物等種種現(xiàn)象的知覺(jué)，包括空間知覺(jué)、時(shí)間知覺(jué)和運(yùn)動(dòng)知覺(jué)。社會(huì)知覺(jué)則是對(duì)由人的社會(huì)實(shí)踐所構(gòu)成的社會(huì)現(xiàn)象的知覺(jué)，包括對(duì)他人的知覺(jué)、人際知覺(jué)、自我知覺(jué)和角色知覺(jué)。對(duì)他人的知覺(jué)：通過(guò)對(duì)他人的外部特征，比如言語(yǔ)、外表等的知覺(jué)，進(jìn)而獲得對(duì)他們的動(dòng)機(jī)、感情、意圖等的認(rèn)識(shí)。人際知覺(jué)：對(duì)人與人之間所表現(xiàn)出來(lái)的人際關(guān)系的知覺(jué)。自我知覺(jué)：個(gè)體通過(guò)對(duì)自己行為的觀察而對(duì)自己的情感、情緒和內(nèi)在特質(zhì)等心理狀態(tài)的認(rèn)識(shí)。角色知覺(jué)：人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)單元中占據(jù)特定位置的個(gè)體所應(yīng)該做出的行為模式的期待。一、知覺(jué)的含義與過(guò)程（一）知覺(jué)的含義（二）知覺(jué)的過(guò)程

根據(jù)達(dá)夫特等的觀點(diǎn)，知覺(jué)的過(guò)程包括五個(gè)階段：注意、組織、解釋、檢索、判斷。一、知覺(jué)的含義與過(guò)程注意組織解釋檢索判斷在這一階段，人們會(huì)通過(guò)使用參考框架將多種瑣碎的信息加以組塊，使之成為較高水平、較為抽象的概念這個(gè)階段是從背景中分離出知覺(jué)對(duì)象的過(guò)程知覺(jué)者會(huì)對(duì)與當(dāng)前事件相關(guān)的過(guò)去事件的一些信息進(jìn)行回憶在這一階段，人們會(huì)對(duì)經(jīng)過(guò)組織的抽象概念加以解釋并賦予一定的意義在這個(gè)階段，知覺(jué)者會(huì)對(duì)所解釋的信息給予聚合和加權(quán)處理，并得出一個(gè)最終的結(jié)論。二、歸因的含義及主要理論通過(guò)對(duì)觀察到的行為結(jié)果進(jìn)行分析并推斷其原因的過(guò)程，稱(chēng)為歸因。（一）歸因的含義基本歸因錯(cuò)誤（fundamentalattributionerror）通常情況下，我們?cè)诮忉屗说男袨楸憩F(xiàn)時(shí)，總是傾向于低估外部因素如環(huán)境造成的影響，而高估內(nèi)部特質(zhì)與態(tài)度等個(gè)人因素的影響。自我服務(wù)偏見(jiàn)（self-servingbias）當(dāng)人們?cè)诮忉屪约旱男袨闀r(shí)，總是傾向于把成功歸因于自身能力和努力等內(nèi)部因素，而把失敗歸因于運(yùn)氣不佳等外部環(huán)境因素人們常常會(huì)在歸因過(guò)程中出現(xiàn)導(dǎo)致歸因失真的偏差，常見(jiàn)的歸因偏差包括基本歸因錯(cuò)誤和自我服務(wù)偏見(jiàn)。（二）歸因的主要理論二、歸因的含義及主要理論歸因理論（attributiontheory）是關(guān)于知覺(jué)者解釋和推斷自己與他人行為原因的社會(huì)心理學(xué)理論，是激勵(lì)下屬的重要理論基礎(chǔ)之一，其中較有影響的歸因理論有以下幾種：1.海德的歸因理論1958年，海德在《人際關(guān)系心理學(xué)》中提出歸因理論。海德認(rèn)為，人們會(huì)像科學(xué)家一樣對(duì)周?chē)氖录M(jìn)行分析、理解和推斷，并且有預(yù)測(cè)和控制環(huán)境的基本需要，為了滿足這種需要，人們會(huì)根據(jù)各種相關(guān)的外部信息或線索來(lái)推斷事件發(fā)生的原因，這樣才能更好地達(dá)到控制環(huán)境的目的。事件發(fā)生的原因內(nèi)部因素即屬于自己控制范圍之內(nèi)的個(gè)人因素，包括努力程度、態(tài)度、人格、動(dòng)機(jī)和能力等外部因素即屬于自己控制范圍之外的一些情境因素，包括工作的難易程度、外界壓力、天氣的變化等（二）歸因的主要理論二、歸因的含義及主要理論2.對(duì)應(yīng)推斷理論該理論主張，外在行為同個(gè)體的內(nèi)在品質(zhì)是相互對(duì)應(yīng)的，因此，從一個(gè)人的外部行為可以推斷出他對(duì)應(yīng)的動(dòng)機(jī)、人格、態(tài)度等內(nèi)在品質(zhì)。當(dāng)人們進(jìn)行個(gè)體歸因時(shí)，就是要從行為及其結(jié)果推導(dǎo)出行為的意圖和動(dòng)機(jī)。非共同性效應(yīng)即當(dāng)個(gè)體的行為結(jié)果跟大多數(shù)人不同時(shí)，知覺(jué)者常常會(huì)推斷這種行為是由內(nèi)在品質(zhì)決定。社會(huì)期望即當(dāng)個(gè)體表現(xiàn)出合乎社會(huì)規(guī)范或社會(huì)期望的行為時(shí)，我們通常很難推斷出他的內(nèi)在品質(zhì)，但當(dāng)個(gè)體的行為不符合社會(huì)規(guī)范或社會(huì)期望時(shí)，我們更容易將該行為歸因于個(gè)體的內(nèi)在品質(zhì)。選擇自由性即如果一個(gè)人的行為是自由選擇的結(jié)果而不是受到某種因素的強(qiáng)迫，我們更傾向于認(rèn)為這種行為與個(gè)體的內(nèi)在品質(zhì)是對(duì)應(yīng)的。（二）歸因的主要理論二、歸因的含義及主要理論3.三維歸因理論三維歸因理論指出，人們對(duì)行為的歸因過(guò)程總是涉及三個(gè)因素，即客觀刺激物、行動(dòng)者和情境。其中，客觀刺激物和情境屬于外部因素，行動(dòng)者屬于內(nèi)部因素。對(duì)上述三個(gè)因素中任何一個(gè)因素的歸因都取決于行為的以下三個(gè)變量：區(qū)別性（distinctiveness）一致性（consensus）一貫性（consistency）（二）歸因的主要理論二、歸因的含義及主要理論4.維納的歸因理論維納等在20世紀(jì)70年代從個(gè)體的歸因過(guò)程出發(fā)，研究人們對(duì)成敗的歸因傾向。該理論認(rèn)為，影響歸因的因素總體上可歸為以下三個(gè)維度：影響歸因的因素原因源（內(nèi)因-外因）維度穩(wěn)定性（穩(wěn)定-不穩(wěn)定）維度可控性（可控-不可控）維度

維納進(jìn)一步提出，個(gè)體對(duì)自己成敗原因的歸納分析會(huì)對(duì)今后的行為方式產(chǎn)生重大的影響。決策有狹義和廣義之分。狹義地說(shuō)，決策是在幾種行為方案中做出選擇；廣義地說(shuō)，決策還包括在做出最后選擇之前必須進(jìn)行的一切活動(dòng)。什么是決策？財(cái)務(wù)經(jīng)理決定是否支付一筆款項(xiàng)？

研發(fā)經(jīng)理決定開(kāi)發(fā)什么新產(chǎn)品？

采購(gòu)經(jīng)理決定向哪個(gè)供應(yīng)商采購(gòu)？

三、決策的含義及基本理論（一）決策的含義（二）決策的基本理論

1.理性決策模型理性決策模型以“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)為前提，它假定決策者是完全理性和客觀的，并擁有完整全面的信息，描述了如何在具體的限定條件下使決策的價(jià)值最大化。理性決策模型遵循如下六個(gè)步驟。

三、決策的含義及基本理論界定問(wèn)題所在確定決策標(biāo)準(zhǔn)給各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重開(kāi)發(fā)所有的可行性方案評(píng)估備選方案選擇最佳方案2.有限理性模型西蒙認(rèn)為，人是追求理性的，具有“經(jīng)濟(jì)人”的特征，但是由于個(gè)體信息加工能力的有限性以及時(shí)間和資金等資源的有限性，在實(shí)際的決策過(guò)程中，個(gè)體只能在有限理性的范圍內(nèi)活動(dòng)。該模型遵循如下三個(gè)步驟。界定問(wèn)題所在開(kāi)始尋求標(biāo)準(zhǔn)和備選方案挑選備選方案（二）決策的基本理論

3.隱含偏愛(ài)模型決策者并不是完全客觀和理性的。實(shí)際上，在確定決策問(wèn)題之后，決策者已經(jīng)隱含地選擇了一個(gè)早期的偏愛(ài)方案，但決策者本人通常不會(huì)意識(shí)到這一點(diǎn)，仍會(huì)繼續(xù)確定其他備選方案，之后的過(guò)程主要是搜集證據(jù)來(lái)使決策者和周?chē)娜舜_信他的隱含偏愛(ài)方案是最佳方案。隱含偏愛(ài)模型的決策過(guò)程遵循如下步驟。三、決策的含義及基本理論4.直覺(jué)模型直覺(jué)決策是以決策者豐富的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，在決策者認(rèn)知模式、情感、決策情境等因素的綜合作用下，通過(guò)情境估計(jì)對(duì)決策問(wèn)題進(jìn)行整體把握并最終選擇出滿意方案的一種決策模式。識(shí)別問(wèn)題確定偏愛(ài)的方案確定選擇性備選方案確定證實(shí)性備選方案建立決策標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重選擇隱含偏愛(ài)方案在中國(guó)的管理情境下，我們應(yīng)當(dāng)自覺(jué)地運(yùn)用馬克思主義的觀點(diǎn)與立場(chǎng)對(duì)本章內(nèi)容進(jìn)行分析。具體而言，可以從馬克思主義學(xué)者關(guān)于存在與意識(shí)的辯證關(guān)系的論述中獲得重要指導(dǎo)。恩格斯認(rèn)為：“全部哲學(xué)，特別是近代哲學(xué)的重大的基本問(wèn)題，是思維和存在的關(guān)系問(wèn)題?！雹亳R克思站在辯證唯物主義的立場(chǎng)上，給出了清晰而明確的論斷：“不是人們的意識(shí)決定人們的存在，相反，是人們的社會(huì)存在決定人們的意識(shí)。”②依據(jù)辯證唯物主義的立場(chǎng)，無(wú)論是知覺(jué)、歸因還是決策都屬于個(gè)體意識(shí)層面的范疇，它們的內(nèi)容受到個(gè)體生理?xiàng)l件、生活環(huán)境、人生經(jīng)歷以及階級(jí)地位等客觀存在的影響。四、存在與意識(shí)——馬克思主義理論對(duì)個(gè)體認(rèn)知的指導(dǎo)意義①《馬克思恩格斯文集》第4卷，人民出版社2009年版，第277頁(yè)。②《馬克思恩格斯文集》第2卷，人民出版社2009年版，第591頁(yè)。

同時(shí)，我們也要看到，個(gè)體為了使自己的社會(huì)知覺(jué)更能夠準(zhǔn)確地反映客觀現(xiàn)實(shí)，必須通過(guò)做出行為并不斷地反思和觀察來(lái)調(diào)整自己的認(rèn)知。

同樣地，歸因是個(gè)體對(duì)他人及自身行為原因的推論和解釋?zhuān)从沉藗€(gè)體的主觀能動(dòng)性，但無(wú)論是海德的歸因理論、相應(yīng)推斷理論，還是凱利的三維歸因理論、維納的歸因理論，都僅僅是從主觀意識(shí)層面概括性地描述了個(gè)體歸因的方向及影響因素，歸因的具體內(nèi)容直接受制于個(gè)體經(jīng)驗(yàn)等客觀因素，其客觀真實(shí)性并不能從以上四個(gè)理論中得到回答。

個(gè)體決策亦是如此，無(wú)論是理性型的、有限理性型的，還是隱含偏愛(ài)型的、直覺(jué)型的理論，本質(zhì)上僅刻畫(huà)了個(gè)體在決策時(shí)的心理活動(dòng)過(guò)程，該過(guò)程受到個(gè)體稟賦、個(gè)體經(jīng)歷和決策情境的影響，而且，任何一個(gè)理論都不能確保個(gè)體決策的正確性，正確性只能由個(gè)體通過(guò)實(shí)踐的結(jié)果來(lái)檢驗(yàn)。

四、存在與意識(shí)——馬克思主義理論對(duì)個(gè)體認(rèn)知的指導(dǎo)意義第二節(jié)價(jià)值觀與態(tài)度一、價(jià)值觀的含義與分類(lèi)（一）價(jià)值觀的含義價(jià)值觀（values）代表了人們最基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性告訴人們某種行為模式或存在狀態(tài)是重要的例如，甲、乙兩位管理者都認(rèn)為公平是管理員工的基本準(zhǔn)則，這表明二人在價(jià)值觀的內(nèi)容屬性方面基本一致。強(qiáng)度屬性表明這種行為模式或存在狀態(tài)的重要程度。例如，甲偶爾會(huì)偏袒自己的親信，而乙在任何情況下都堅(jiān)守公平的原則。此時(shí)，我們可以說(shuō)公平這種價(jià)值觀的強(qiáng)度屬性對(duì)乙而言更大。一、價(jià)值觀的含義與分類(lèi)

（二）價(jià)值觀的主要分類(lèi)1.斯普蘭格的價(jià)值觀分類(lèi)德國(guó)學(xué)者斯普蘭格在《人的類(lèi)型》一書(shū)中指出，社會(huì)生活有六個(gè)基本的領(lǐng)域，并據(jù)此將人相應(yīng)地分為六種類(lèi)型。人的類(lèi)型理論型經(jīng)濟(jì)型審美型社會(huì)型權(quán)力型宗教型2.羅克奇的價(jià)值觀分類(lèi)米爾頓·羅克奇于1973年編制了羅克奇價(jià)值觀調(diào)查問(wèn)卷（Rokeachvaluessurvey，RVS），他在問(wèn)卷中把個(gè)體的價(jià)值觀分為終極性價(jià)值觀和工具性價(jià)值觀兩大類(lèi)。終極性價(jià)值觀個(gè)體希望實(shí)現(xiàn)的最根本的目標(biāo)，而這個(gè)目標(biāo)是他愿意用一生去實(shí)現(xiàn)的工具性價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)終極性價(jià)值觀的手段和途徑。（三）工作價(jià)值觀1.工作價(jià)值觀的含義工作價(jià)值觀的定義最早是由美國(guó)心理學(xué)家休珀在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上提出的，指的是個(gè)體所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)的表述，是個(gè)體的內(nèi)在需要及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩浴?/p>

國(guó)內(nèi)研究者認(rèn)為工作價(jià)值觀是指人們?cè)谇舐氝^(guò)程中用來(lái)衡量各種職業(yè)優(yōu)勢(shì)、意義和重要性的內(nèi)在尺度，屬于個(gè)性傾向性的范疇，同時(shí)也具有很強(qiáng)的社會(huì)屬性。2.影響工作價(jià)值觀的變量隨著工作價(jià)值觀研究發(fā)展的不斷深入，學(xué)者們開(kāi)始考察一些變量因素對(duì)工作價(jià)值觀的影響作用，一般集中考慮人格特質(zhì)、人口學(xué)變量、組織行為等領(lǐng)域。3.工作價(jià)值觀對(duì)員工行為和績(jī)效的影響西方的研究結(jié)果表明，成就導(dǎo)向和權(quán)力導(dǎo)向的工作價(jià)值觀與工作結(jié)果之間有明顯的相關(guān)關(guān)系，即具有高權(quán)力導(dǎo)向的員工，其職位晉升和工作更換的機(jī)會(huì)更多，薪酬也更高。國(guó)內(nèi)有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀作為重要的調(diào)節(jié)變量，影響著工作壓力和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。一、價(jià)值觀的含義與分類(lèi)二、馬克思主義價(jià)值觀與中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀（一）中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化黨的十九大報(bào)告指出，文化自信是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族發(fā)展中更基本、更深沉、更持久的力量。我們提倡和弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀，必須從中華文化汲取豐富營(yíng)養(yǎng)，否則就不會(huì)有生命力和影響力。比如，中華文化強(qiáng)調(diào)“民惟邦本”“天人合一”“和而不同”；強(qiáng)調(diào)“天行健，君子以自強(qiáng)不息”“大道之行也，天下為公”…….

組織行為學(xué)關(guān)于價(jià)值觀的研究側(cè)重于個(gè)體層面，強(qiáng)調(diào)組織中的個(gè)人在工作中所看重或追求的東西。毫無(wú)疑問(wèn)，個(gè)人價(jià)值觀離不開(kāi)社會(huì)大環(huán)境，也脫離不了歷史和傳統(tǒng)。恰恰相反，個(gè)人價(jià)值觀往往是社會(huì)、歷史、文化在個(gè)人身上的具體體現(xiàn)。對(duì)于我國(guó)的組織管理來(lái)說(shuō)，堅(jiān)持馬克思主義的價(jià)值觀，繼承和發(fā)揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀，提倡和弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀，是我們應(yīng)該遵循的原則。（二）馬克思主義價(jià)值觀馬克思主義價(jià)值觀是由馬克思和恩格斯基于歷史唯物主義而創(chuàng)立的一個(gè)開(kāi)放的理論體系，經(jīng)由馬克思主義者的不斷完善和發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)變得日益豐富和完整。馬克思主義價(jià)值觀有著自身鮮明的特征。其中，全心全意為人民服務(wù)的根本宗旨和集體主義的基本原則，是馬克思主義價(jià)值觀中最核心的內(nèi)容。以人類(lèi)群體為價(jià)值主體來(lái)講，馬克思主義價(jià)值觀包括以下四個(gè)內(nèi)容：馬克思主義價(jià)值觀馬克思主義政治價(jià)值觀馬克思主義經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀馬克思主義文化價(jià)值觀馬克思主義生態(tài)價(jià)值觀二、馬克思主義價(jià)值觀與中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀（三）社會(huì)主義核心價(jià)值觀的基本內(nèi)容黨的十九大報(bào)告對(duì)培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀做出許多新的重大部署。社會(huì)主義核心價(jià)值觀是當(dāng)代中國(guó)精神的集中體現(xiàn)，凝結(jié)著全體人民共同的價(jià)值追求。國(guó)家層面的價(jià)值目標(biāo)：富強(qiáng)、民主、文明、和諧社會(huì)層面的價(jià)值取向：自由、平等、公正、法治公民個(gè)人層面的價(jià)值準(zhǔn)則：愛(ài)國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、友善二、馬克思主義價(jià)值觀與中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀三、態(tài)度的概念及基本理論（一）態(tài)度的內(nèi)涵

態(tài)度（attitude）是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界特定事物所持有的較為持久且穩(wěn)定的內(nèi)在心理傾向。態(tài)度認(rèn)知成分（cognitivecomponent）行為傾向成分（behavioralcomponent）情感成分（affectivecomponent）一般來(lái)說(shuō)，態(tài)度的三種成分是相互協(xié)調(diào)一致的。認(rèn)知成分為情感成分奠定了基礎(chǔ)，情感又會(huì)決定行為傾向。（二）態(tài)度的相關(guān)理論1.認(rèn)知失調(diào)理論利昂·費(fèi)斯廷格提出的認(rèn)知失調(diào)理論（cognitivedissonancetheory）認(rèn)為，個(gè)體會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的態(tài)度之間，或者態(tài)度與行為之間存在著不一致。任何形式的不一致都會(huì)令人感到不舒服，人們都有減少心理不適感的傾向，因而會(huì)試圖減少這種不一致，以便達(dá)到失調(diào)程度最低的穩(wěn)定狀態(tài)。費(fèi)斯廷格認(rèn)為，個(gè)體想消除認(rèn)知失調(diào)的愿望取決于三個(gè)因素。三、態(tài)度的概念及基本理論造成失調(diào)的要素的重要性個(gè)體認(rèn)為自己對(duì)這些要素的可控程度失調(diào)可能帶來(lái)的后果2.態(tài)度的自我知覺(jué)理論自我知覺(jué)理論（self-perceptiontheory）主要闡釋行為是否影響態(tài)度。該理論認(rèn)為，人們通過(guò)自己的行為和行為發(fā)生的情境來(lái)了解自己的態(tài)度、情感和內(nèi)部狀態(tài)。態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來(lái)使已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)具有意義的工具，而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行為的工具。四、工作中的態(tài)度（一）工作滿意度工作滿意度（jobsatisfaction）指的是員工所表現(xiàn)出來(lái)的喜歡他的工作的程度。它源自對(duì)個(gè)體的工作或者工作經(jīng)歷的評(píng)估的一種快樂(lè)或積極的情緒狀態(tài)。關(guān)于工作滿意度的測(cè)量，有兩種廣泛使用的方法。單一整體評(píng)估法（singleglobalrating）該方法只要求員工回答一個(gè)問(wèn)題，例如，“若把所有因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎?”工作要素綜合評(píng)價(jià)法（summationscore）這種方法首先需要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵因素，然后詢問(wèn)員工對(duì)于每一個(gè)因素的感受。典型的因素包括五個(gè)方面：工作性質(zhì)、上級(jí)主管、目前的收入、晉升機(jī)會(huì)和與同事的關(guān)系。（二）工作參與工作參與（jobinvolvement）是指員工在心理上對(duì)其工作的認(rèn)可程度，以及認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。組織承諾情感承諾規(guī)范承諾連續(xù)承諾四、工作中的態(tài)度（三）組織承諾

組織承諾（organizationalcommitment）是指員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種態(tài)度。第三節(jié)能力一、能力的概念及分類(lèi)心理學(xué)家認(rèn)為，能力（ability）指的是個(gè)體能夠順利完成某種活動(dòng)所需具備的心理特征。能力一般能力創(chuàng)造力特殊能力一般能力指的是在各種基本活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，比如思維能力、想象力、觀察力、記憶力等，即我們通常所說(shuō)的智力。特殊能力指的是完成某種專(zhuān)業(yè)活動(dòng)所必須具備的能力。比如，畫(huà)家的色彩鑒別力、飛行員的飛行能力、音樂(lè)家的節(jié)奏感受能力等特殊能力。創(chuàng)造力指的是個(gè)體產(chǎn)生獨(dú)特的新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力，它是順利完成某種創(chuàng)造性活動(dòng)所需具備的心理特征。二、能力的基本理論（一）瑟斯頓的七維智力理論基本心智能力語(yǔ)詞理解語(yǔ)句流暢數(shù)字運(yùn)算空間關(guān)系聯(lián)想記憶知覺(jué)速度一般推理（二）弗農(nóng)的層次結(jié)構(gòu)理論特殊因素：完成具體工作時(shí)需要的特殊技能小群因素：包括言語(yǔ)、數(shù)量、機(jī)械信息、空間信息、手工能力等內(nèi)容大群因素：言語(yǔ)和教育方面的因素、操作和機(jī)械方面的因素普遍因素：人的基本心理能量二、能力的基本理論（三）加德納的多元智力理論智力言語(yǔ)-語(yǔ)言智力音樂(lè)-節(jié)奏智力邏輯-數(shù)理智力視覺(jué)-空間智力身體-動(dòng)覺(jué)智力自知-自省智力交往-交流智力第四節(jié)人格一、人格的定義與特征（一）人格的定義在組織行為學(xué)中，將人格（personality）定義為與工作相適應(yīng)的個(gè)人品質(zhì)的總和。它不是一個(gè)純自然的范疇，而是個(gè)體遺傳與后天環(huán)境交互作用所形成的相對(duì)穩(wěn)定和獨(dú)特的心理行為模式。（二）人格的特征人格具有獨(dú)特性人與人之間的心理與行為是各不相同的，人格結(jié)構(gòu)組合的多樣性使得每個(gè)人的人格都具有自己的特點(diǎn)。人格具有穩(wěn)定性個(gè)體的人格在時(shí)間上具有前后一貫性，空間上具有一定的普遍性，那些偶然發(fā)生的心理特性不能稱(chēng)為人格。人格具有統(tǒng)合性人格由多種成分構(gòu)成，但它們并不是孤立存在的，而是密切聯(lián)系并整合成為一個(gè)有機(jī)的整體。人格具有功能性人格是一個(gè)人生活成敗、喜怒哀樂(lè)的根源之一，它決定了一個(gè)人的生活方式，甚至有時(shí)會(huì)決定一個(gè)人的命運(yùn)。二、工作場(chǎng)所的人格（一）卡特爾的人格特質(zhì)理論美國(guó)著名的人格心理學(xué)家卡特爾認(rèn)為，特質(zhì)是構(gòu)成人格的基本單元。特質(zhì)（trait）是指用以描述個(gè)人行為的一些持久而穩(wěn)定的特點(diǎn)，比如懶惰、畏縮、害羞、順從、進(jìn)取心、忠誠(chéng)等。1949年卡特爾通過(guò)因素分析的統(tǒng)計(jì)方法提出了16種相互獨(dú)立的根源特質(zhì)。（二）大五模型近年來(lái)，大量的研究證實(shí)，有五項(xiàng)人格維度是所有其他維度的基礎(chǔ)，并且包含了人格特質(zhì)中最重要的變量。這種人格理論模型稱(chēng)為大五模型（thebigfive）。大五模型外傾性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性（三）邁爾斯-布里格斯類(lèi)型指標(biāo)邁爾斯-布里格斯類(lèi)型指標(biāo)（Myers-Briggstypeindicator,MBTI）是目前使用最廣泛的人格測(cè)驗(yàn)之一。二、工作場(chǎng)所的人格人格外向/內(nèi)向型感覺(jué)/直覺(jué)型思維/情感型判斷/知覺(jué)型（四）與工作績(jī)效相關(guān)的其他人格特質(zhì)控制點(diǎn)控制點(diǎn)指的是個(gè)體對(duì)自己命運(yùn)掌控程度的認(rèn)知。自尊個(gè)體對(duì)自身能力的整體評(píng)價(jià)，反映了個(gè)體感知到的自身重要性、有能力和有價(jià)值的程度，對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為有重要的預(yù)測(cè)作用。自我監(jiān)控個(gè)體調(diào)整自身的行為以適應(yīng)外部情境因素的能力。冒險(xiǎn)性個(gè)體承受風(fēng)險(xiǎn)的意愿程度。三、中國(guó)人的人格結(jié)構(gòu)研究（一）王登峰等人的大七因素模型王登峰和崔紅通過(guò)對(duì)中文人格特質(zhì)形容詞的系統(tǒng)收集、分類(lèi)簡(jiǎn)化及被試評(píng)定和統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)中國(guó)人的人格結(jié)構(gòu)由如下七個(gè)維度構(gòu)成。外向性善良行事風(fēng)格才干情緒性人際關(guān)系處世態(tài)度（二）張建新等人的人格特質(zhì)六因素模型張建新等學(xué)者將中國(guó)人人格測(cè)量表發(fā)現(xiàn)的四因素人格特質(zhì)結(jié)構(gòu)同西方的大五模型進(jìn)行了系統(tǒng)的對(duì)比研究，并提出了人格特質(zhì)六因素假說(shuō)。情緒穩(wěn)定性認(rèn)真-責(zé)任性宜人性外向-內(nèi)向性開(kāi)放性人際關(guān)系性第五節(jié)情緒與壓力一、情緒與情緒智力（一）情緒的內(nèi)涵情緒（emotion）指的是由特定的人或事物引發(fā)的較為強(qiáng)烈的情感體驗(yàn)。第一，情緒由刺激所引起，并不是自發(fā)的，具有指向性與沖動(dòng)性。引起情緒的刺激有時(shí)是外在的，具體可見(jiàn)的。第二，情緒是一種主觀感受，具有個(gè)體差異性。不同的人面對(duì)同樣的刺激，所引發(fā)的情緒不一定相同。第三，情緒會(huì)產(chǎn)生生理喚醒，并伴隨一定的外部表現(xiàn)，包括身體動(dòng)作、面部表情、語(yǔ)調(diào)等。一、情緒與情緒智力（二）情緒智力

當(dāng)前存在幾種不同視角的情緒智力（emotionalintelligence，EI）定義，代表性的定義是：駕馭自己和他人的情感情緒，區(qū)分它們之間的差異，并能使用這些信息指導(dǎo)自己的思考和行動(dòng)的能力。情緒智力自我意識(shí)自我管理自我激勵(lì)感同身受社會(huì)技能二、情緒勞動(dòng)

情緒勞動(dòng)的概念最早由美國(guó)社會(huì)學(xué)家霍克希爾德提出，將情緒勞動(dòng)（emotionallabor）定義為個(gè)體通過(guò)對(duì)自身情緒的管理以創(chuàng)造出一種公眾能夠覺(jué)察的面部和身體表現(xiàn)，也就是說(shuō)，員工在工作的人際交往過(guò)程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。情緒勞動(dòng)對(duì)勞動(dòng)者和組織來(lái)說(shuō)有利有弊。情緒勞動(dòng)本身是一個(gè)中性的概念，組織和員工需要對(duì)之進(jìn)行管理和控制，從而規(guī)避和減少情緒勞動(dòng)的負(fù)效用。

早期學(xué)者們主要關(guān)注于情緒勞動(dòng)所帶來(lái)的負(fù)效用，如霍克希爾德認(rèn)為情緒勞動(dòng)會(huì)給員工帶來(lái)情緒倦怠、非真實(shí)情緒、藥物濫用與酗酒以及高缺勤率等問(wèn)題。近期一些研究表明，付出情緒勞動(dòng)的員工的確也可獲得個(gè)人實(shí)現(xiàn)、自尊心強(qiáng)化以及真實(shí)性情緒感受。三、壓力與工作壓力（一）壓力的含義壓力（stress）指的是一種動(dòng)態(tài)情境，在這種情境中，個(gè)體要面對(duì)與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)的機(jī)會(huì)、限制或要求，并且這種動(dòng)態(tài)情境所產(chǎn)生的結(jié)果被認(rèn)為是重要而又不確定的。（二）壓力的成因環(huán)境因素這種不確定性主要有三種類(lèi)型：經(jīng)濟(jì)的、政治的和技術(shù)的。個(gè)人因素

組織內(nèi)部有許多因素能給我們帶來(lái)壓力。具體而言，主要表現(xiàn)在任務(wù)要求、角色要求和人際要求三方面。組織因素個(gè)體在非工作時(shí)間內(nèi)經(jīng)歷的各種事件和問(wèn)題也難免會(huì)對(duì)其壓力水平產(chǎn)生影響，主要包括個(gè)人經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、家庭問(wèn)題及員工自身的個(gè)性特點(diǎn)等。（三）壓力的后果壓力導(dǎo)致的癥狀的表現(xiàn)形式多種多樣。根據(jù)羅賓斯的壓力模型，主要?dú)w納為三類(lèi)：生理癥狀、心理癥狀和行為癥狀。三、壓力與工作壓力生理癥狀心理癥狀行為癥狀四、職業(yè)枯竭職業(yè)枯竭，又稱(chēng)為職業(yè)倦?。╦obburnout），西方對(duì)它的研究可以追溯到20世紀(jì)70年代。這一概念最早是由弗羅伊登伯格于1974年提出。他認(rèn)為，當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力及資源過(guò)度要求，從而導(dǎo)致工作者感到筋疲力盡時(shí)，職業(yè)倦怠現(xiàn)象便由此產(chǎn)生了。情感耗竭

職業(yè)倦怠的核心維度，指的是員工對(duì)工作喪失熱情，缺乏活力，情感處于極度疲勞的狀態(tài)人格解體刻意在自己和工作對(duì)象之間保持距離，對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境采取冷漠和忽視的態(tài)度低個(gè)人成就感傾向于消極地評(píng)價(jià)自己，并伴有工作能力體驗(yàn)和成就體驗(yàn)的下降，將工作視為枯燥無(wú)味的煩瑣事物思考題1.分析維納的歸因理論對(duì)個(gè)體行為的影響。2.什么是決策？決策過(guò)程有哪幾種模型？它們分別在何種情況下可能最有效？3.分析價(jià)值觀對(duì)工作行為的影響。4.態(tài)度包括哪些主要成分？態(tài)度與行為之間的關(guān)系究竟是怎樣的？5.什么是能力？能力有幾種類(lèi)型？6.簡(jiǎn)述大五人格模型，并討論其各維度與工作績(jī)效之間的聯(lián)系。7.什么是情緒勞動(dòng)？它對(duì)于理解組織行為有什么重要意義？第二章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)本章要點(diǎn)需要、動(dòng)機(jī)與行為的基本概念及其關(guān)系需要與動(dòng)機(jī)的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)激勵(lì)的含義激勵(lì)的需要理論激勵(lì)的過(guò)程理論綜合激勵(lì)理論中國(guó)文化背景下的激勵(lì)實(shí)踐第一節(jié)基本概念一、需要、動(dòng)機(jī)與行為（一）行為：行為（behavior）是人類(lèi)有意識(shí)的活動(dòng)。行為科學(xué)認(rèn)為，行為既是人的有機(jī)體對(duì)外界刺激做出的反應(yīng)，又是人通過(guò)一連串動(dòng)作實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過(guò)程（二）需要：需要（need）是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的感覺(jué)。這里所說(shuō)的客觀的刺激不只是指身體外部的，也包括身體內(nèi)部的。（三）動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)（motive）的原意是引起動(dòng)作。心理學(xué)上把引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動(dòng)機(jī)。

二、需要結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)

強(qiáng)

優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)

度

——————————?jiǎng)訖C(jī)類(lèi)別

ABCDE三、激勵(lì)一個(gè)人可能同時(shí)有許多需要和動(dòng)機(jī)，但是人的行為卻是由最強(qiáng)烈的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)引發(fā)和決定的。因此，要使員工產(chǎn)生組織所期望的行為，可以根據(jù)員工的需要設(shè)置某些目標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方式行動(dòng)，這就是激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。第二節(jié)激勵(lì)的需要理論

一、馬斯洛的需要層次論

1．馬斯洛需要層次論的巨大貢獻(xiàn)：（1）馬斯洛的需要層次論為我們研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。（2）馬斯洛將各類(lèi)需要研究得很細(xì)，指出了每一類(lèi)需要的具體內(nèi)容，這對(duì)我們很有用處。（3）馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對(duì)我國(guó)的管理者同樣具有積極的意義。2．馬斯洛需要層次論的缺陷（1）對(duì)需要層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械。（2）馬斯洛需要層次論的理論前提：人都是自私的。（3）把人的基本需要?dú)w結(jié)為五個(gè)層次，也不盡完善。二、赫茲伯格的雙因素理論

?赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對(duì)立面應(yīng)當(dāng)是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)當(dāng)是沒(méi)有不滿意。在下圖中，（a）圖為傳統(tǒng)觀點(diǎn)；（b）圖為赫茲伯格的觀點(diǎn)。

?雙因素理論的應(yīng)用：（1）我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。（2）應(yīng)注意激勵(lì)深度問(wèn)題。上級(jí)的賞識(shí)、榮譽(yù)感和成就感的滿足，使當(dāng)事人得到深刻的激勵(lì)，因?yàn)樗鼇?lái)自工作本身，被稱(chēng)作內(nèi)在激勵(lì)。而工資、獎(jiǎng)金、福利等則缺乏激勵(lì)深度，這被稱(chēng)作外在激勵(lì)。（3）隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。第三節(jié)激勵(lì)的過(guò)程理論

一、弗魯姆的期望理論

M＝EPV其中：M——激勵(lì)強(qiáng)度；

E——期望值；

P——達(dá)到目標(biāo)的可能性（成功概率）；

V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)到目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小應(yīng)用：（1）努力與績(jī)效的關(guān)系。（2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。（3）獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。二、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱(chēng)為橫向比較；除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較。應(yīng)用：（1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。（2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。（3）在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀：第一，使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒(méi)有的。第二，不要盲目攀比。第三，不要按酬付勞。三、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論

1.目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用

2.目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該明確而具體

3.目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性

4.目標(biāo)設(shè)置應(yīng)能引起目標(biāo)承諾

5.目標(biāo)與反饋結(jié)合在一起更能提高績(jī)效

6.目標(biāo)設(shè)置應(yīng)能提高自我效能感

7.目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該結(jié)合適宜的任務(wù)策略

8.目標(biāo)設(shè)置應(yīng)能提高滿意感

9.高績(jī)效循環(huán)模型四、斯金納的強(qiáng)化理論斯金納認(rèn)為，無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化和間隙強(qiáng)化應(yīng)用：（1）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。（2）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。（3）及時(shí)反饋。（4）應(yīng)以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔，才會(huì)收到更好的效果。第四節(jié)綜合激勵(lì)理論

一、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論該理論綜合了期望理論、雙因素理論、公平理論、強(qiáng)化理論等，比較全面辯證地分析了激勵(lì)問(wèn)題，使人們站得更高，應(yīng)對(duì)更好。應(yīng)用：（一）激勵(lì)并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系（二）形成良性循環(huán)的條件（三）個(gè)人努力是核心因素第五節(jié)在中國(guó)文化背景下的激勵(lì)實(shí)踐

一、激勵(lì)的一般原則激勵(lì)原則個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合原則外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則正激與負(fù)激相結(jié)合的原則按需激勵(lì)的原則民主公平的原則二、在中國(guó)文化背景下的激勵(lì)特點(diǎn)中國(guó)古代：中國(guó)具有以儒家學(xué)說(shuō)為中心的、儒法道釋兵各展所長(zhǎng)的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)。剛?cè)嵯酀?jì)中國(guó)古代激勵(lì)理念以和為貴社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代低工資廣就業(yè)以和諧為導(dǎo)向以精神激勵(lì)為主線以民為本社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代深化改革擴(kuò)大開(kāi)放以效率為導(dǎo)向和諧與效率相結(jié)合三、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

（一）物質(zhì)激勵(lì)方法

1．在薪酬分配方面，工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)相結(jié)合

2．薪酬分配分類(lèi)實(shí)施

3．薪酬分配與目標(biāo)管理、績(jī)效管理相結(jié)合

4．夯實(shí)基礎(chǔ)工作——職位設(shè)置、人員評(píng)價(jià)、職位評(píng)價(jià)

5．以獎(jiǎng)為主，以罰為輔

6．重視福利

7．職業(yè)生涯管理，多種通道并行

8．提供市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平

（二）精神激勵(lì)方法

1．目標(biāo)激勵(lì)

2．內(nèi)在激勵(lì)

3．形象激勵(lì)

4．榮譽(yù)激勵(lì)

5．興趣激勵(lì)

6．參與激勵(lì)

7.感情激勵(lì)

8.榜樣激勵(lì)思考題

1．試用馬斯洛的需要層次理論對(duì)農(nóng)村保姆進(jìn)城后的變化做出分析。

2．請(qǐng)運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論分析你所在大學(xué)的獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定工作。

3.請(qǐng)應(yīng)用公平理論分析我國(guó)的薪酬體系改革。

4.請(qǐng)舉身邊的例子說(shuō)明不同強(qiáng)化手段的利弊。

5.請(qǐng)舉例說(shuō)明提高思想工作有效性的途徑。

6.試論述期望理論三個(gè)要素的含義及其相互關(guān)系。第三章群體心理與行為本章要點(diǎn)群體的定義與類(lèi)型群體的形成過(guò)程群體結(jié)構(gòu)群體行為的特征群體沖突與管理為什么我們要關(guān)注群體心理與行為？群體只是個(gè)體的簡(jiǎn)單疊加，那么沒(méi)有必要專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)如何理解群體。但是，研究和實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，群體心理和行為有不同于個(gè)體的特點(diǎn)。你能想出個(gè)體在群體中，行為變得和獨(dú)處時(shí)有很大差異的例子嗎？試著解釋為什么。請(qǐng)回答：一群人在一起活動(dòng)（例如：在演唱會(huì)現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)的人們），他們是一個(gè)群體嗎？什么情況下，一群人可以被稱(chēng)作一個(gè)群體？一、群體的定義第一種定義：群體是為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。這個(gè)定義認(rèn)為群體的核心特征是成員之間相互依賴，通過(guò)各種方式相互影響。第二種定義：群體的心理基礎(chǔ)是認(rèn)同。人們會(huì)把自己劃分到某個(gè)特定群體中，并把自己看作是和群體的某種或某些共同屬性和規(guī)范相聯(lián)系。在理解群體內(nèi)現(xiàn)象時(shí)，推薦使用第一種定義，但在理解群體之間，尤其是大規(guī)模群體之間的現(xiàn)象時(shí)，推薦使用第二種定義。一、群體的定義兩所大學(xué)中所有的班級(jí)輔導(dǎo)員，他們屬于一個(gè)群體？還是兩個(gè)群體？還是更多個(gè)群體？可以按照不同的類(lèi)別來(lái)劃分不同的大規(guī)模群體。你感到在大學(xué)里差異很大的類(lèi)別有哪些？社會(huì)上差異很大的類(lèi)別有哪些？是什么樣的差異讓你感到他們屬于不同的類(lèi)別？一、群體的定義群體和正式組織的聯(lián)系和區(qū)別。按照管理學(xué)家巴納德的定義，正式組織的特征是：①有共同的目標(biāo)；②有規(guī)定的溝通線條和渠道；③有正式的權(quán)責(zé)分工。除了共同的目標(biāo)之外，正式組織在達(dá)成目標(biāo)的協(xié)作體系方面，即溝通和權(quán)責(zé)分工方面，要求更加嚴(yán)格。請(qǐng)?jiān)囍e出一個(gè)由群體變成正式組織的例子。什么樣的特征出現(xiàn)后，讓你認(rèn)為群體變成了正式組織？二、群體的類(lèi)型（一）正式和非正式群體。關(guān)鍵的區(qū)別在于是否存在有意識(shí)的協(xié)調(diào)活動(dòng)或力量的一個(gè)體系，以及這個(gè)體系的清晰程度。在正式群體中，組織的協(xié)作體系通常是通過(guò)權(quán)責(zé)體系和命令鏈條、規(guī)則等非人格化的因素來(lái)體現(xiàn)的。非正式群體有可能對(duì)正式組織的運(yùn)行造成負(fù)面影響。管理者應(yīng)該意識(shí)到非正式群體的作用，采取積極疏導(dǎo)的策略，讓非正式群體的“反組織”作用減少，更多地發(fā)揮其積極的作用。二、群體的類(lèi)型（二）初級(jí)和次級(jí)群體。是指由面對(duì)面互動(dòng)所形成的、具有親密的人際關(guān)系和濃厚的感情色彩的社會(huì)群體。初級(jí)群體反映著人們最原始、初級(jí)的社會(huì)關(guān)系，如家庭、鄰里和親密朋友。次級(jí)群體又叫次屬群體或間接群體，指的是其成員為了某種特定的目標(biāo)集合在一起，通過(guò)明確的規(guī)章制度結(jié)成正規(guī)關(guān)系的社會(huì)群體。三、群體本位的文化西方的人本主義強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為本，但是中國(guó)的以人為本，不是講的以個(gè)人為本，而是以群體為本，群體是高于個(gè)人的。群體本位要求作為社會(huì)的一個(gè)細(xì)胞和單位個(gè)體的“人”，必須遵守群體規(guī)范，自覺(jué)考慮群體的反應(yīng)。也因?yàn)橐匀后w為本位，所以中國(guó)人重視人際之間的倫理關(guān)系和維護(hù)這種倫理關(guān)系的道德規(guī)范。中華民族的許多優(yōu)良傳統(tǒng)和文化精華，如愛(ài)國(guó)主義的傳統(tǒng)，集體主義的傳統(tǒng)，注重人際關(guān)系和諧的傳統(tǒng)，濃厚的親情意識(shí)，家、國(guó)一體的觀念等，都與群體本位文化的作用息息相關(guān)。三、群體本位的文化“大河有水小河滿，大河無(wú)水小河干?！边@句話常被用來(lái)強(qiáng)調(diào)群體為什么比個(gè)體重要，你在多大程度上接受這個(gè)觀點(diǎn)？為什么？第二節(jié)群體發(fā)展的過(guò)程一、群體形成的基礎(chǔ)群體的核心特征是成員之間相互依賴、相互影響。群體成員之間的依賴感通常來(lái)源于兩個(gè)基礎(chǔ)：完成任務(wù)或共同命運(yùn)。很多群體存在的理由是有共同的目標(biāo)或任務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)任務(wù)，群體需要通過(guò)某種協(xié)作，克服各種限制因素。有些情況下，群體的目標(biāo)并不是很清晰、具體，而是以共同命運(yùn)，即俗話說(shuō)的“同舟共濟(jì)”表現(xiàn)出來(lái)的。二、群體發(fā)展的階段塔克曼把群體的發(fā)展過(guò)程劃分為五個(gè)階段，分別是：形成期、震蕩期、規(guī)范化期、執(zhí)行任務(wù)期、中止期。三、群體凝聚力群體凝聚力是群體在追求其目標(biāo)的過(guò)程中團(tuán)結(jié)一致，并保持一體性的一種狀態(tài)。凝聚力的來(lái)源主要包括三個(gè)方面：（1）積極的人際關(guān)系。（2）相互依賴的程度。（3）成員認(rèn)為自己都屬于“某一類(lèi)”人。第三節(jié)群體結(jié)構(gòu)類(lèi)別和關(guān)系常見(jiàn)的類(lèi)別劃分：組織層級(jí)和勞動(dòng)分工（見(jiàn)圖3-1）。人際關(guān)系（見(jiàn)圖3-2）。圖3-1金字塔形組織內(nèi)部的群體劃分圖3-2社會(huì)網(wǎng)絡(luò)圖一、類(lèi)別和關(guān)系群體中人際關(guān)系的來(lái)源主要有以下三個(gè)方面：先天繼承下來(lái)的，和個(gè)人的后天努力基本無(wú)關(guān)。群體規(guī)定的關(guān)系。在正式組織中，這樣的關(guān)系是組織有意識(shí)地設(shè)計(jì)出來(lái)的。在非正式群體中，這樣的關(guān)系往往通過(guò)某種群體規(guī)范表現(xiàn)出來(lái)。自發(fā)形成的關(guān)系。（1）社會(huì)吸引（2）人際吸引二、群體中的角色角色是指人們對(duì)在某個(gè)群體中占有一個(gè)位置的人所期望的一系列的行為模式。角色行為是指一個(gè)人反復(fù)發(fā)生的行為。這些行為和其他人的穩(wěn)定的、重復(fù)的行為相互依賴，目的是產(chǎn)生可以預(yù)料的結(jié)果。你有沒(méi)有遇到過(guò)某個(gè)人出現(xiàn)過(guò)和他或她承擔(dān)的角色非常不符合的行為？產(chǎn)生這種行為的原因是什么？二、群體中的角色影響角色認(rèn)知的主要因素有如下三個(gè)方面：角色期望是指別人認(rèn)為角色承擔(dān)者在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)。一些客觀的、非人格化的因素。角色承擔(dān)者會(huì)感到在某種情形下，他或她只要在這個(gè)角色上，就不得不或必須表現(xiàn)出某種行為。和角色承擔(dān)者自己相關(guān)的因素，主要是指內(nèi)部性的激勵(lì)來(lái)源。二、群體中的角色角色認(rèn)同主要源自兩個(gè)方面：（1）從社會(huì)關(guān)系那里得到的關(guān)于自我的反饋。（2）自我的看法。角色沖突可以分成角色內(nèi)沖突和角色間沖突。角色內(nèi)沖突是指針對(duì)相同的角色出現(xiàn)了兩個(gè)或更多的不同期待。角色間沖突是指兩個(gè)或更多的角色期望同時(shí)出現(xiàn)，使得滿足一個(gè)角色期望的同時(shí)，會(huì)讓滿足另一個(gè)角色期望變得困難。角色模糊是指職位占有者感受到的不確定性。三、群體中的地位地位就是群體層級(jí)結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。地位有兩種來(lái)源：先賦地位和自致地位。先賦地位指一個(gè)人與生俱來(lái)的，不經(jīng)后天努力就獲得的地位。自致地位指不是先天具有的，而是通過(guò)后天努力而獲得的地位。在群體內(nèi)部，階層之間應(yīng)該存在一定的流動(dòng)性，以保持群體的活力，避免積累階層之間的矛盾。四、群體規(guī)范群體規(guī)范是群體對(duì)其中的成員應(yīng)該（或不應(yīng)該）表現(xiàn)出的行為的界定。規(guī)范約束其中成員的行為準(zhǔn)則，也是群體成員相互期待的基礎(chǔ)。群體規(guī)范對(duì)不同成員的影響程度可能是不一樣的。高地位的成員可能比低地位的成員更大程度地偏離規(guī)范，表現(xiàn)出和約束相對(duì)抗的一種獨(dú)特性。規(guī)范是帶有普遍性的行為期待。在群體層面上，規(guī)范起到了如下的作用：（1）協(xié)調(diào)群體成員活動(dòng)。（2）維持或增強(qiáng)群體認(rèn)同。五、群體規(guī)模和構(gòu)成群體規(guī)模是指群體中成員的數(shù)量。小型的群體適合用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的角度去理解，大型的群體需要通過(guò)自我分類(lèi)理論或正式的組織理論來(lái)理解。當(dāng)一個(gè)組織中分工和協(xié)調(diào)越來(lái)越由制度和流程來(lái)規(guī)定時(shí)，這個(gè)組織也就變得越來(lái)越正式化。正式化有利于一個(gè)組織擴(kuò)大規(guī)模，但正式化帶來(lái)的威脅是有變得過(guò)于機(jī)械化的傾向。群體可以按照成員所具有的技術(shù)、知識(shí)、人口背景的特點(diǎn)分成異質(zhì)性群體和同質(zhì)性群體。異質(zhì)性群體是指群體成員的技術(shù)、知識(shí)、人口背景不同，而同質(zhì)性群體則相反。你參加過(guò)異質(zhì)性強(qiáng)的群體嗎？有什么值得一說(shuō)的體會(huì)？第四節(jié)群體行為特征一、去個(gè)性化去個(gè)性化，是指?jìng)€(gè)人在群體壓力或群體意識(shí)影響下，發(fā)生自我調(diào)節(jié)功能的削弱或責(zé)任感的喪失，從而表現(xiàn)出一些個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)時(shí)不會(huì)出現(xiàn)的行為。為什么會(huì)出現(xiàn)去個(gè)性化？首先，個(gè)體感到“溶化”于群體中，導(dǎo)致了約束力的降低，認(rèn)為即使做了不好的事情，別人也不知道是誰(shuí)做的。另外，責(zé)任的模糊性和分散性。即使出了問(wèn)題，個(gè)體也不必為群體承擔(dān)受譴責(zé)的壓力。中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化強(qiáng)調(diào)修身、慎獨(dú)，重視道德內(nèi)化的自我調(diào)節(jié)功能。二、社會(huì)助長(zhǎng)作用

社會(huì)助長(zhǎng)反映了個(gè)體對(duì)他人的意識(shí)做出的反應(yīng)，包括他人在場(chǎng)或與他人一起活動(dòng)時(shí)所帶來(lái)的效率或績(jī)效的提高。與社會(huì)助長(zhǎng)相反的一種反應(yīng)是社會(huì)抑制，是指由于他人在場(chǎng)或者與他人一起活動(dòng)時(shí)所帶來(lái)的行為效率和績(jī)效的降低。為什么存在社會(huì)助長(zhǎng)或抑制作用？羅伯特·扎瓊克的解釋是喚起了人們的競(jìng)爭(zhēng)和被評(píng)價(jià)意識(shí)，增強(qiáng)了人們行為的內(nèi)驅(qū)力。三、社會(huì)惰化作用

社會(huì)惰化作用是指當(dāng)單獨(dú)個(gè)體對(duì)群體活動(dòng)的貢獻(xiàn)不能或不被衡量時(shí)，人們往往會(huì)比單獨(dú)工作時(shí)更不賣(mài)力。為什么會(huì)出現(xiàn)社會(huì)惰化作用？這取決于兩個(gè)主要因素。一個(gè)是個(gè)體認(rèn)為他或她個(gè)人的努力對(duì)群體的成功有多重要或必要，另一個(gè)是個(gè)體有多重視群體成功帶來(lái)的可能結(jié)果。當(dāng)個(gè)體覺(jué)得沒(méi)有人知道他或她做得好不好，覺(jué)得不需要為自己的行為負(fù)責(zé)任時(shí)，就會(huì)在群體中松懈下來(lái)。因此，群體規(guī)模越大時(shí)，社會(huì)懈怠傾向越高。四、從眾

從眾是指改變自己的信念或者行為，以符合其他人行為的傾向。從眾現(xiàn)象被發(fā)現(xiàn)是一種相當(dāng)穩(wěn)定的，在文化上幾乎普遍存在的現(xiàn)象。你有沒(méi)有過(guò)在一群人中堅(jiān)持己見(jiàn)的行為？其他人有沒(méi)有受到你的影響而改變看法？五、群體決策多人參與決策分析，這些參與決策的人，我們稱(chēng)之為決策群體，群體成員制定決策的整個(gè)過(guò)程就稱(chēng)為群體決策。群體做決策會(huì)比個(gè)體決策更冒險(xiǎn)還是更保守？研究發(fā)現(xiàn)，如果一開(kāi)始群體成員的觀點(diǎn)傾向于冒險(xiǎn)的話，經(jīng)過(guò)群體討論以后決策會(huì)更冒險(xiǎn)。相反，如果一開(kāi)始成員的觀點(diǎn)保守，群體討論的結(jié)果則使決策更傾向于保守。有時(shí)候群體決策中會(huì)出現(xiàn)群體思維偏差，主要特征有：（1）成員們認(rèn)為決策所在群體無(wú)懈可擊并過(guò)分樂(lè)觀。（2）群體不容成員表達(dá)懷疑就做出決策。（3）即使有很多未能充分表達(dá)的相反意見(jiàn)存在，但有全數(shù)通過(guò)決策的錯(cuò)覺(jué)。第五節(jié)群體沖突與管理一、社會(huì)范疇化和社會(huì)身份認(rèn)同就是增強(qiáng)不同群體之間的特異性，模糊其他群體成員之間的差別。也就是說(shuō)，外群中的成員被認(rèn)為更加同質(zhì)化，而內(nèi)群中的成員個(gè)體之間被認(rèn)為更有差異性。人們并不僅僅對(duì)他人進(jìn)行分類(lèi)，同時(shí)也將自己定位于某些群體而非另一些群體。這種定位的過(guò)程是一個(gè)自我分類(lèi)的過(guò)程，或者說(shuō)是一個(gè)自我范疇化的過(guò)程。把自己劃歸于某些群體，就意味著對(duì)這些群體產(chǎn)生了社會(huì)身份認(rèn)同。你有沒(méi)有某種強(qiáng)烈的社會(huì)身份認(rèn)同？例如：黨員、學(xué)生、性別、地域、00后？二、刻板印象刻板印象是伴隨社會(huì)范疇化的過(guò)程而必然出現(xiàn)的一種現(xiàn)象。當(dāng)我們需要去理解某一情境或事件時(shí)，我們會(huì)在頭腦中調(diào)動(dòng)相關(guān)的范疇化規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)它們?nèi)カ@得理解。刻板印象會(huì)造成群體間的偏見(jiàn)?？贪逵∠笸亲鳛橐环N試探性的假設(shè)先行存在的，但是有趣的是，人們偏愛(ài)證實(shí)自己的假設(shè)，而不是推翻它。你有沒(méi)有受到過(guò)刻板印象帶來(lái)的影響？具體是怎么表現(xiàn)出來(lái)的？三、群體沖突群體間沖突的產(chǎn)生原因很大程度上和群體利益有關(guān)系。挫折-攻擊理論認(rèn)為，一個(gè)群體對(duì)另一個(gè)群體的敵意看法，是因?yàn)橐粋€(gè)群體受到了某種挫折，或者是感受到了“令人厭惡的事件”，從而將憤怒和不快傾瀉在另一個(gè)群體上，尤其是那些之前和內(nèi)群有相關(guān)沖突或者不被內(nèi)群喜愛(ài)的外群。相對(duì)剝奪理論認(rèn)為，人們的不滿是因?yàn)楦惺艿疆?dāng)前狀態(tài)比應(yīng)當(dāng)?shù)臓顟B(tài)更糟。當(dāng)人們感受到他們當(dāng)前享受的生活水準(zhǔn)和他們認(rèn)為應(yīng)該享受的生活水準(zhǔn)之間不一致時(shí)，人們就開(kāi)始變得不滿和具有反抗精神，甚至引發(fā)抗議和騷亂。四、群體沖突解決與管理首先，需要判斷群體間矛盾是否屬于制度性的矛盾，如果是，那么需要建立和完善群體間的談判和協(xié)商機(jī)制。對(duì)于其他的群體間矛盾，有四種常見(jiàn)的策略：（1）引入共同目標(biāo)。共同目標(biāo)是指兩個(gè)群體都追求，但是僅憑一個(gè)群體的努力卻不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（2）鼓勵(lì)群體間的相互接觸。（3）交叉群體資格。讓人們屬于不同的群體，而這些群體類(lèi)別之間存在交叉也是一種減少群體間偏見(jiàn)的途徑。（4）改變?nèi)后w認(rèn)同的顯著性。這種策略認(rèn)為群體之間的不一致和沖突是始終存在的，因此管理的焦點(diǎn)應(yīng)該是根據(jù)需要突出不同群體認(rèn)同的顯著性，而不是試圖消除這種不一致。思考題1.群體的哪種行為給你留下的印象最為深刻？為什么？你認(rèn)為除了書(shū)中對(duì)這種行為給出的解釋?zhuān)€有可能存在別的解釋嗎？2.假如你先天地屬于某類(lèi)不太有利的社會(huì)群體，你會(huì)通過(guò)哪些方法來(lái)建立對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有利的人際關(guān)系？

3.試著回憶或了解一個(gè)組織。在這個(gè)組織中，哪些群體之間存在著較明顯的對(duì)立和緊張關(guān)系？你會(huì)設(shè)計(jì)哪些具體的方法來(lái)有效管理這種對(duì)立和緊張？第四章團(tuán)隊(duì)本章要點(diǎn)團(tuán)隊(duì)的含義與特征團(tuán)隊(duì)的形成階段團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型團(tuán)隊(duì)過(guò)程管理團(tuán)隊(duì)的效能與評(píng)價(jià)第一節(jié)團(tuán)隊(duì)的特征一、團(tuán)隊(duì)與一般群體的比較第一節(jié)團(tuán)隊(duì)的特征

二、團(tuán)隊(duì)的作用（一）激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)社會(huì)性促進(jìn)現(xiàn)象（socialfacilitation）的研究，個(gè)體在他人面前較獨(dú)處時(shí)會(huì)表現(xiàn)得更好。（二）增加生產(chǎn)率團(tuán)隊(duì)的組織形式促進(jìn)了工作協(xié)同。（三）提高員工滿意感員工們?cè)趫F(tuán)隊(duì)氣氛中能夠相互幫助，更加熱愛(ài)在所屬的團(tuán)隊(duì)中從事的工作。（四）促進(jìn)對(duì)共同目標(biāo)的承諾團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)員工把個(gè)人目標(biāo)融入和升華為集體的目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的社會(huì)壓力也促使團(tuán)隊(duì)成員承諾他們的共同目標(biāo)。第一節(jié)團(tuán)隊(duì)的特征

二、團(tuán)隊(duì)的作用（五）增進(jìn)團(tuán)隊(duì)溝通團(tuán)隊(duì)的工作形式使其成員在工作中要相互配合才能很好地完成工作，也使得他們?cè)诠ぷ髦杏懈嗟臏贤?。（六）促使員工多才多藝工作擴(kuò)大化的訓(xùn)練培養(yǎng)了員工的技術(shù)能力、決策和人際技能。（七）增強(qiáng)組織靈活性團(tuán)隊(duì)給予員工的工作訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)成員的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)和團(tuán)隊(duì)的文化氛圍使組織能更好地應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的壓力和變化，從而提高組織的生存能力。團(tuán)隊(duì)成員的多技能化使團(tuán)隊(duì)在必要時(shí)能快速地調(diào)整工作形式，團(tuán)隊(duì)文化使團(tuán)隊(duì)成員自覺(jué)地接受組織的變革和重組。第一節(jié)團(tuán)隊(duì)的特征

三、團(tuán)隊(duì)的規(guī)模和技能組合福特公司的管理層確定了五個(gè)團(tuán)隊(duì)管理的要點(diǎn)：（1）團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該盡量小，以便提高其運(yùn)作效率和效果。（2）在團(tuán)隊(duì)成員必備的技能方面，進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。（3）給予團(tuán)隊(duì)足夠的時(shí)間去解決打算解決的問(wèn)題。（4）給予團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題和采取正確行動(dòng)的權(quán)力。（5）給每個(gè)團(tuán)隊(duì)指定一個(gè)“冠軍”，幫助解決團(tuán)隊(duì)工作中的問(wèn)題。三種不同技能類(lèi)型：具有技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的成員；具有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題和決策技能的成員；善于聆聽(tīng)、反饋、解決沖突及具備其他人際關(guān)系技能第一節(jié)團(tuán)隊(duì)的特征

三、團(tuán)隊(duì)的規(guī)模和技能組合福特公司的管理層確定了五個(gè)團(tuán)隊(duì)管理的要點(diǎn)：（1）團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該盡量小，以便提高其運(yùn)作效率和效果。（2）在團(tuán)隊(duì)成員必備的技能方面，進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。（3）給予團(tuán)隊(duì)足夠的時(shí)間去解決打算解決的問(wèn)題。（4）給予團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題和采取正確行動(dòng)的權(quán)力。（5）給每個(gè)團(tuán)隊(duì)指定一個(gè)“冠軍”，幫助解決團(tuán)隊(duì)工作中的問(wèn)題。三種不同技能類(lèi)型：具有技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的成員；具有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題和決策技能的成員；善于聆聽(tīng)、反饋、解決沖突及具備其他人際關(guān)系技能第一節(jié)團(tuán)隊(duì)的特征

三、團(tuán)隊(duì)形成的階段團(tuán)隊(duì)會(huì)經(jīng)歷成立、震蕩、規(guī)范化、高績(jī)效四個(gè)形成階段。第二節(jié)團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型一、根據(jù)任務(wù)類(lèi)型劃分的團(tuán)隊(duì)（一）生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)有形產(chǎn)品的員工組成相互協(xié)作和共同工作的小組。日本的質(zhì)量小組是生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)。（二）服務(wù)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)成員與顧客進(jìn)行重復(fù)的交流互動(dòng)，借助特定的產(chǎn)品為服務(wù)質(zhì)量和員工滿意度負(fù)責(zé)，例如產(chǎn)品銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)和快餐店的員工團(tuán)隊(duì)。（三）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)成員為完成具體任務(wù)組合到一塊，項(xiàng)目任務(wù)完成后，團(tuán)隊(duì)可以解散，也可以繼續(xù)完成后續(xù)的項(xiàng)目任務(wù)。（四）管理團(tuán)隊(duì)由擔(dān)負(fù)管理任務(wù)的人員組成，可以是高層管理團(tuán)隊(duì)，也可以是中層和基層管理團(tuán)隊(duì)。第二節(jié)團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型二、嵌入組織的團(tuán)隊(duì)類(lèi)型嵌入職能組織結(jié)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)分為三個(gè)層次：處于戰(zhàn)略層的高管團(tuán)隊(duì)、處于戰(zhàn)術(shù)層的職能管理團(tuán)隊(duì)和處于操作層的任務(wù)團(tuán)隊(duì)。第二節(jié)團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型二、嵌入組織的團(tuán)隊(duì)類(lèi)型嵌入流程組織結(jié)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)服從流程管理的基本原理，團(tuán)隊(duì)的組織和運(yùn)作面向客戶服務(wù)，貫穿流程的價(jià)值鏈。第二節(jié)團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型三、團(tuán)隊(duì)的多元化與網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊(duì)的多元化（teamdiversity）是指團(tuán)隊(duì)成員在個(gè)體屬性上的差異。近年來(lái)較具影響力的分類(lèi)是將團(tuán)隊(duì)多元化分為分離型多元化（diversityasseparation）、多樣型多元化（diversityasvariety）和不平等型多元化（diversityasdisparity）。團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)絡(luò)化是指以自主經(jīng)營(yíng)的團(tuán)隊(duì)作為網(wǎng)絡(luò)組織的節(jié)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)間的聯(lián)系。團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)營(yíng)的基本原理有兩個(gè)方面：一是團(tuán)隊(duì)間的網(wǎng)絡(luò)連接，包括組織內(nèi)團(tuán)隊(duì)間的聯(lián)系和組織內(nèi)團(tuán)隊(duì)與組織外團(tuán)隊(duì)間的聯(lián)系；二是以團(tuán)隊(duì)為基本經(jīng)營(yíng)單元形成的網(wǎng)絡(luò)組織形成一個(gè)資源整合平臺(tái)，為各團(tuán)隊(duì)提供資源、信息、機(jī)制和文化等支持，促進(jìn)戰(zhàn)略協(xié)同與整合。第三節(jié)團(tuán)隊(duì)過(guò)程管理一、團(tuán)隊(duì)運(yùn)行（一）團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的形成羅賓斯認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)是為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。該觀點(diǎn)突出了目標(biāo)性、群體性和協(xié)作性等特征。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的形成過(guò)程包括團(tuán)隊(duì)成員對(duì)情境因素（包括事件）的感知和加工，形成對(duì)團(tuán)隊(duì)特定氛圍（目標(biāo)偏好）的知覺(jué)，通過(guò)調(diào)