私營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析-培訓(xùn)-招聘-薪酬績效

私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析摘要在大部分都是私營企業(yè)，縱使我們看到經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展中的浙江私營企業(yè)，但是我們也要看到浙江私營企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的眾多問題。當(dāng)今社會，人力資源管理越來越成為企業(yè)發(fā)展中不可缺少的一部分，它關(guān)系到企業(yè)各部門的正常運作，激勵員工盡其所長以及企業(yè)能否獲得高利潤，甚至關(guān)系到企業(yè)本身的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是我們卻發(fā)現(xiàn)，大部分私營企業(yè)人力資源管理存在著問題。不完善，不重視是私營企業(yè)存在的普遍問題。其根本原因就是私營企業(yè)對人才的重視程度不夠，即使單位設(shè)置了人力資源部門，但是管理人員卻身兼多職。這樣的情況造成了私營企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)弊端。因此私營企業(yè)家們要做好人力資源管理工作，就必須要能總觀企業(yè)全局，要用發(fā)展的眼光看問題，充分認(rèn)識企業(yè)現(xiàn)存的弊端。私營企業(yè)人力資源管理的主要弊端主要由私營企業(yè)家的思想觀念、管理不善而導(dǎo)致的人才流失、人力資源開發(fā)不足、人力資源管理體制落后所產(chǎn)生，正因這些弊端的存在，阻礙著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。此篇文章著眼于長期的人力資源發(fā)展提出了一些問題及其原因并給予合理的對策。關(guān)鍵詞：私營；人力資源管理；理念；弊端目錄419一、私營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀 -1-101771.1私營企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念 -1-241621.2人才流失嚴(yán)重 -2-141451.3

人力資源管理部門開發(fā)不足 -2-3920二、私營企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)問題的主要原因 -3-51992.1私營企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念主要原因 -3-323132.1.1私營企業(yè)家認(rèn)為人力資源永遠(yuǎn)不會缺 -3-134282.1.2人力資源管理的成本沒有清晰可見的利潤回報 -3-229872.2企業(yè)人才流失的原因 -4-260812.2.1對薪酬待遇不滿 -4-42882.2.2對企業(yè)管理不滿 -4-62532.2.3對工作不滿，沒有工作熱情 -5-182932.2.4對職業(yè)發(fā)展不滿 -5-29142.3人力資源開發(fā)的不足的主要原因 -6-89622.3.1缺少公正的績效評估評估考核體系與激勵機(jī)制 -6-283142.3.2私營企業(yè)對培訓(xùn)認(rèn)識不足 -6-24148三、對于私營企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對措施 -7-147983.1逐步弱化家族式管理 -7-2183.2正確認(rèn)識人力資源管理的重要性 -7-212433.3科學(xué)開發(fā)管理人力資源 -7-3002四、結(jié)語 -8-淺議浙江私營企業(yè)人力資源管理的主要弊端及應(yīng)對措施1-企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，是管理領(lǐng)域中的一個劃時代的進(jìn)步。而把人當(dāng)作一種在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘與科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進(jìn)管理的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域，人力資源管理提供了為企業(yè)配備能干的高績效員工并使他們保持長期良好的績效水平的手段。通過科學(xué)的人力資源管理，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，是企業(yè)管理人員在進(jìn)行管理創(chuàng)新時所必須考慮的，畢竟人才是企業(yè)真正寶貴的資源，良好的人力資源政策對面臨激烈競爭的個體私營企業(yè)來說更為重要。

1.1私營企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念

大多數(shù)的私營企業(yè)都是在改革開放后逐步發(fā)展起來的，許多私營企業(yè)家在國家經(jīng)濟(jì)體制改革后抓住時機(jī)，憑借自己的魄力和膽識，迅速發(fā)展起來。但是雖然企業(yè)家憑借自己高瞻遠(yuǎn)矚的眼光獲得了私營企業(yè)的成功，但是我們不得不承認(rèn)，這樣的后崛起的私營企業(yè)，企業(yè)家都將重點放在了業(yè)務(wù)發(fā)展和盈利上，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步擴(kuò)大，企業(yè)出現(xiàn)的管理問題也越來越嚴(yán)重。這樣的私營企業(yè)管理者管理觀念仍然是傳統(tǒng)的人事管理，認(rèn)為人是一種成本，而不是一種資源。所以在私營企業(yè)中突出的表現(xiàn)便是家族化管理和獨裁決策。這種意識是影響私營企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。1.2人才流失嚴(yán)重私營企業(yè)，大多都是“家族式企業(yè)”，私營企業(yè)的法人既是經(jīng)營者又是管理者，企業(yè)家本身缺乏人力資源管理的理解，觀念傳統(tǒng)，內(nèi)部管理系統(tǒng)整個就是以血緣關(guān)系為紐帶的傳統(tǒng)管理。他們普遍認(rèn)為“自家人可信”，并且會把親戚朋友放在核心位置。即使部分企業(yè)家認(rèn)識到要引進(jìn)人才，但是核心位置被內(nèi)部人員占據(jù)，新人才也會覺得無用武之地，從而造成企業(yè)留不住人，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象出現(xiàn)。這種家族式的企業(yè)由于沒有健全、規(guī)范的管理體系，因此很難對企業(yè)員工行為予以約束，在履行具體職責(zé)的時候缺乏監(jiān)管措施和具體的行為管理政策，這樣使公司的戰(zhàn)略無法落實，也吸引不到真正的人才。

1.3

人力資源管理部門開發(fā)不足在私營企業(yè)，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門自己制定管理規(guī)則，由企業(yè)所有者批示后實行。工資結(jié)算，年終獎、銷售提成都是由各部門自己進(jìn)行安排，再由企業(yè)所有者審核。招聘都是缺什么招什么，沒有系統(tǒng)的人力規(guī)劃。在越來越激烈的社會競爭中，不發(fā)展，止步不前的管理理念只會讓這樣的私營企業(yè)走向沒落。隨著科學(xué)化管理的不斷深入，企業(yè)人力資源開發(fā)不足會使企業(yè)的生產(chǎn)效率、技術(shù)、質(zhì)量和創(chuàng)新都無法得到改進(jìn)，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源開發(fā)不足使企業(yè)人才資源無法得到充分利用，也是引起人才流失的主要問題。企業(yè)需要建立企業(yè)的人力資源開發(fā)制度，對于員工培訓(xùn)、激勵、訓(xùn)練、創(chuàng)新、潛能開發(fā)、測試等都應(yīng)該納入其中，增強(qiáng)企業(yè)活力，發(fā)揮員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新力，從而為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。2.1私營企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念主要原因2.1.1私營企業(yè)家認(rèn)為人力資源永遠(yuǎn)不會缺中國是人口大國，每年都是就業(yè)問題嚴(yán)峻，這就導(dǎo)致了私營企業(yè)家認(rèn)為，人力資源永遠(yuǎn)不會缺。但是他們忽略了這是由于人力資源管理不善導(dǎo)致的人員流失，而且流失嚴(yán)重的都是專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。這樣的人才的流失，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)健康發(fā)展。

2.1.2人力資源管理的成本沒有清晰可見的利潤回報因為人力資源管理所創(chuàng)造的價值是戰(zhàn)略性價值和無形性價值，這種戰(zhàn)略性價值和無形性價值是企業(yè)不可缺少的價值，也是創(chuàng)造有形價值所必備的前提價值。然而私營企業(yè)家們并不這么認(rèn)為，在他們的觀念里，我投入了多少的成本，就要給我看得到的利潤。人力資源所創(chuàng)造的利潤則是企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量，企業(yè)的效率，企業(yè)的聲譽，企業(yè)的凝聚力等等；這此都是企業(yè)在成長和發(fā)展過程中所必備的無形要素。這就導(dǎo)致了私營企業(yè)家不愿意把自己掙得辛苦錢投入到人力資源管理中去。因此許多企業(yè)在擁有豐富的人力資源時卻沒有大大將其潛能徹底的開發(fā)出來，而造成人力資源浪費。另外，中小型私營企業(yè)由于資金薄弱，也不可能在人力資源管理上投入企業(yè)無法承受的管理成本。2.2企業(yè)人才流失的原因2.2.1對薪酬待遇不滿人才流失的第一個原因是表現(xiàn)在對企業(yè)的薪酬不滿，私營企業(yè)家族式現(xiàn)象嚴(yán)重，這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部薪酬不均衡現(xiàn)象的出現(xiàn)。大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員和高層管理人員由于在企業(yè)里工作一段時間后，發(fā)現(xiàn)自己的才能和工資不成正比，工資分配不公平，或者在能力得到提升后他們的薪酬沒有得到相應(yīng)的提升。很多私營企業(yè)將薪酬看作是對員工的一種工作約束和行為約束，而并沒有真正達(dá)到激勵員工的目的。私營企業(yè)不太注重內(nèi)在薪酬和福利的作用，以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就可以了，福利只被視為一種吸引留住人才的手段，但并沒有完全落到實處。甚至對員工在待遇上又有如下原因：其一，不給繳納社會保險。有的私營企業(yè)為了減少開支，降低“成本”，不為人才繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險等，使人才產(chǎn)生“此地不可久留”的恐俱感。其二，工作時間長，不能按時休假。有的私營企業(yè)每天工作時間長達(dá)十三、四個小時，晚上還時常加班加點。有的根本沒有休息日和假期，有事請假還要扣工資。長此以往，使各類人才都有疲憊感。其三，勞動保護(hù)條件差。一些私營企業(yè)，特別是從事化工、礦山等行業(yè)的企業(yè)，生產(chǎn)環(huán)境惡劣，設(shè)備簡陋，安全防護(hù)制度不健全，勞動保障用具不齊備，人才在工作時提心吊膽，缺乏安全感。2.2.2對企業(yè)管理不滿人才流失的第二個原因是在他們的工作中，由于對直接上司或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理方式的不認(rèn)同，難于接受企業(yè)的管理模式，認(rèn)為自己不適合企業(yè)的管理方式而產(chǎn)生離職的心態(tài)，或者認(rèn)為這種經(jīng)營管理使得效益不好，自己沒有發(fā)展的空間和余地。甚至像在家族式管理的這樣企業(yè)里，人員的關(guān)系很復(fù)雜，不經(jīng)意間往往就會惹來禍端。

2.2.3對工作不滿，沒有工作熱情長時間的從事單一的工作，讓員工產(chǎn)生了厭倦感，而且私營企業(yè)沒有崗位輪換制度，有些人一樣工作做十幾年，每天做同樣的工作，尤其對于現(xiàn)在的大學(xué)生來說，這樣的工作缺少挑戰(zhàn)性，也會打擊積極性，喪失工作熱情，選擇離職。

2.2.4對職業(yè)發(fā)展不滿

由于私營企業(yè)大多是家族式管理，內(nèi)部核心管理位置由內(nèi)部人員占據(jù)，外來人員在企業(yè)中沒有良好的職業(yè)發(fā)展空間。而且私營企業(yè)內(nèi)部關(guān)于加薪、轉(zhuǎn)職、晉升等都沒有做出具體規(guī)劃，員工努力的工作卻沒有得到企業(yè)的任何激勵，致使員工對企業(yè)失去信心而離職。

在當(dāng)今的私營企業(yè)中，嚴(yán)重的人才流失是阻礙企業(yè)發(fā)展的第一殺手，它不但增加了企業(yè)人才培養(yǎng)成本，也影響了企業(yè)家對人才培養(yǎng)的信心，同時也阻礙了社會主義的進(jìn)步，其負(fù)面影響是巨大的。所以，建立健全企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，有效控制企業(yè)的人才流失是企業(yè)人力資源管理的重中之重，企業(yè)家在人力資源管理的人才流失方面應(yīng)該引起高度重視，有效的采取相應(yīng)措施，確保將人才流失降到最低度。2.3人力資源開發(fā)的不足的主要原因2.3.1缺少公正的績效評估評估考核體系與激勵機(jī)制

私營企業(yè)績效評估缺乏規(guī)范化，定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，有的企業(yè)雖然也制定了大量的規(guī)章制度，也給各個崗位制定了一系列指標(biāo)，但是由于不懂得運用科學(xué)的管理程序和方法，結(jié)果制定出來的制度不切合本企業(yè)實際，缺少可操作性，往往流于形式。更是有許多私營企業(yè)家只考慮到了雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情。有研究表明，對員工適當(dāng)?shù)莫剟钍羌顔T工工作熱情度的有效方法，而企業(yè)家若對員工激勵度不夠，員工潛力的發(fā)揮也將受到嚴(yán)重的阻礙，使用效益達(dá)不到滿意化。

2.3.2私營企業(yè)對培訓(xùn)認(rèn)識不足

在私營企業(yè)中，大多數(shù)人力資源基礎(chǔ)很差，所以需要大量的培訓(xùn)來要求員工適應(yīng)崗位。但是企業(yè)主要都是為了提高員工完成目前工作所需的知識和技能培訓(xùn)為主，目的是提高員工對目前工作的勝任能力，以便提高工作效率，而不是為了開發(fā)人力資源開發(fā)，挖掘員工潛能。而且私營企業(yè)培訓(xùn)一般都缺少系統(tǒng)性與計劃性，一般企業(yè)培訓(xùn)展開都是迫不得已的情況下展開的，基本上不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有計劃、系統(tǒng)性的展開。其原因之一是私營企業(yè)一般沒有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計劃和對人力資源的系統(tǒng)性管理。3.1逐步弱化家族式管理對于一些剛起步的私營企業(yè)來說，家族式管理確實能夠解決很多問題，企業(yè)業(yè)主可以憑借自己的家族人力資本權(quán)威，能夠在可控制的的約束下，靈活迅速的根據(jù)市場情況調(diào)配生產(chǎn)要素，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。但隨著企業(yè)的發(fā)展，家族式管理也暴露出了很多問題，一方面，家族式管理不利于企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入新鮮血液，另一方面，封閉式的經(jīng)營管理也不利于企業(yè)的發(fā)展和壯大。因此，針對這些問題，當(dāng)前私營企業(yè)應(yīng)逐步弱化家族式管理，企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)那些對企業(yè)忠誠，長期為企業(yè)服務(wù)而任勞任怨的員工，還要盡可能杜絕裙帶問題的產(chǎn)生，多招納一些具有專業(yè)知識和技能的外來人員為企業(yè)效力，企業(yè)用人應(yīng)該本著“舉賢不避親、無能親不用”的原則。只有這樣，才能真正建立起良好的用人機(jī)制和樹立良好領(lǐng)導(dǎo)威望。

3.2正確認(rèn)識人力資源管理的重要性私營企業(yè)應(yīng)更新對人力資源管理的觀念意識，盡量拋開傳統(tǒng)的“以事為中心”的人事管理理念，人不是一項用于生產(chǎn)的機(jī)器，不僅是一種勞動成本，更是一種人力資源，一種存在于企業(yè)的潛在價值和力量。在重視人力資源的同時，企業(yè)也應(yīng)加大對相關(guān)人事政策法規(guī)的認(rèn)識，適時的建立起一套適應(yīng)于本企業(yè)的人事管理體系。3.3科學(xué)開發(fā)管理人力資源科學(xué)開發(fā)管理人力資源就得徹底貫徹落實人力資源管理的各個部分，可以從以下幾個方面來實施：（1）企業(yè)在進(jìn)行人員招聘前，應(yīng)對現(xiàn)有人力資源狀況和未來人力資源需求狀況有一個很好的認(rèn)識和規(guī)劃，進(jìn)行有效的工作分析，以便在企業(yè)需要時能夠及時做出實施和調(diào)整。（2）提高招聘人員技能和素質(zhì)，為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人員嚴(yán)格把關(guān)，規(guī)范招聘流程，采取有效的招聘方法，篩選出最適合企業(yè)的人才。（3）重視崗前培訓(xùn)，制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃，不僅要注重培訓(xùn)的數(shù)量，更要注重培訓(xùn)的質(zhì)量，幫助員工更好的認(rèn)清自己的工作性質(zhì)和責(zé)任，同時提高員工的工作技能和工作效率。（4）制定明確的績效計劃，制定出合理的績效考察指標(biāo)，有效實施績效考核，重視績效考核結(jié)果的反饋。（5）重視企業(yè)的薪酬管理，建立完善的薪酬管理體系，落實員工的福利待遇，以此吸引并激勵員工更好的為企業(yè)工作。（6）關(guān)心員工的工作與生活，注重“內(nèi)在薪酬管理”，努力提高員工的工作生活質(zhì)量，營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，體現(xiàn)出企業(yè)和老板的人性化管理，幫助員工之間進(jìn)行有效的合作，消除員工自身的心里壓力，更好地完成企業(yè)的目標(biāo)。4.4重視員工社會保障多考慮員工的利益，加強(qiáng)員工的社會保障，維護(hù)員工的合法勞動權(quán)益，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和信任感。人力資源管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，我認(rèn)為最重要的在于他的藝術(shù)性。經(jīng)過了上百年的發(fā)展人力資源管理并不是不變的，他需要隨著時代的發(fā)展而發(fā)展，而且沒有一套行之有效的萬能定率，每個企業(yè)的狀況都有所不同