人力資源管理師三級基礎(chǔ)知識教材知識點匯總

人力資源管理師（一、二級）基礎(chǔ)知識教材知識點匯總一、勞動經(jīng)濟學(xué)勞動力市場是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象和勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺個人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟社會的基本課題。勞動經(jīng)濟學(xué)的主要任務(wù)就是要認(rèn)識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象， 理解并揭示勞動力供給、勞動力需求,以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法有兩種，主要是實證研究和規(guī)范研究。實證研究是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟政策服務(wù)的工具。勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)?？?cè)丝诼蕝⒙?勞動力x100%總?cè)丝谀挲g（性別）勞參率= 某年齡（性別）勞動力 x100%該年齡（性別）人口勞動力供給變量對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。供給無彈性E=0無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。供給有無限彈性E=?工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于 0。單位供給彈性E=1在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力變動的百分比相同。供給富有彈性巳1勞動力變動百分比大于工資率變動百分比供給缺乏彈性E（1勞動力變動百分比小于工資率變動百分比勞動力參與率的生命周期：1、 15?19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。2、 婦女勞動參與率上升。3、 老年人口勞動率下降。4、 25?55歲男性勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。附加性勞動力經(jīng)濟假說認(rèn)為，在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認(rèn)為，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。需求無彈性：E=0需求無限彈性：E=?單位需求彈性：E=1需求富有彈性：E）1需求缺乏彈性：E（1勞動力市場的性質(zhì)：1、 勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的條件。2、 勞動力是一種等價交換。3、 勞動力市場的交換決定了勞動力的價值一一工資。工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。4、 通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結(jié)合。局部均衡分析方法的代表人物是A馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是 L瓦爾拉。勞動力市場均衡的意義：1、勞動力資源的最優(yōu)分配。 2、同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。 3、充分就業(yè)。人口規(guī)模的不斷擴大，使勞動力供給增加；人口年齡結(jié)構(gòu)通過勞動年齡內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。生產(chǎn)要素分為四類：土地，勞動，資本何企業(yè)家才能。工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。工資形式：基本工資+福利基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。工資率就是單位時間的勞動價格。實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)計時工資和計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。貨幣工資=計件工資率（計件單價）x合格產(chǎn)品數(shù)量福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動報酬。福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付。延期支付：保險支付、如退休金、失業(yè)保險等。實物支付可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付當(dāng)員工具備享受資格時，獲得使用權(quán)。所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。均衡國民收入=總需求=總供給=消費+儲蓄=消費+投資Y=C+S=C+I所謂失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的， 具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。正常性失業(yè)：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)非正常性失業(yè)：周期性失業(yè)（最常見，最嚴(yán)重，最難對付） ，增長差距性失業(yè)。對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。失業(yè)率= 失業(yè)人數(shù) x100%社會勞動力人數(shù)勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素：1、 最低勞動標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)2、 最低社會保障。3、 工會。工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實施進行監(jiān)督。收入差距指標(biāo)一一基尼系數(shù)：洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等、基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)， 亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近 1時，則接近絕對不平衡。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在 0.2~0.4之間。收入政策措施：1、調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：制定工資一物價指導(dǎo)線。凍結(jié)。以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策。2、收入平等化措施：個人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會保障事業(yè)。管理需要知識、智慧、見識和膽識一一管理智識，將引導(dǎo)你一一學(xué)習(xí)管理知識、提高管理智慧、增加管理見識，鍛煉管理膽識。歡迎關(guān)注微信公眾號：管理智識（ glzsIOO），智泰經(jīng)緯管理咨詢?nèi)碳夹g(shù)支持！二、勞動法俠義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。 廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動法的基本原則的特點：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。勞動法律基本原則的內(nèi)容：1、 保障勞動者勞動權(quán)的原則。平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護，全面保護，優(yōu)先保護等方面。2、 勞動關(guān)系民主化原則。勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權(quán)利；三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。4、 物質(zhì)幫助權(quán)。物質(zhì)幫助權(quán)的特征：社會性、互濟性、補嘗性。我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。勞動法律包括《中華人民共和國工會法》 、《中華人民共和國勞動法》。國務(wù)院勞動行政法規(guī)：《工傷保險條例》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》、》》《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護規(guī)定》、《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序， 經(jīng)過集體談判達成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對勞動雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。勞動法體系：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國家的意志， 在確定勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關(guān)系時，必須服從國家的意志的制約。勞動法律關(guān)系的種類：勞動合同關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系、勞動服務(wù)法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系：勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件勞動法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。勞動法律事件：指不以當(dāng)事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。管理需要知識、智慧、見識和膽識一一管理智識，將引導(dǎo)你一一學(xué)習(xí)管理知識、提高管理智慧、增加管理見識，鍛煉管理膽識。歡迎關(guān)注微信公眾號：管理智識（glzsIOO），智泰經(jīng)緯管理咨詢?nèi)碳夹g(shù)支持！三、現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化， 尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風(fēng)險性和抗?fàn)幮?。微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。 宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素， 包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術(shù)環(huán)境。企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產(chǎn)品和服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。物質(zhì)、人力、財務(wù)、技術(shù)、管理、無形。能力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。基本活動：生產(chǎn)加工，成品運輸，市場營銷，售后服務(wù)。支持活動：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務(wù)分析。在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標(biāo)。所謂效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產(chǎn)出達到預(yù)計產(chǎn)出的程度。企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析一一運用 SWOT分析方法。WO:扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略 SO：增長戰(zhàn)略WT:防御戰(zhàn)略 ST:多種經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃、調(diào)動員工積極性，實施有效戰(zhàn)略控制。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制：制定評價標(biāo)準(zhǔn)，進行實際成效跟標(biāo)準(zhǔn)對比，針對偏差進行糾偏。企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性。科學(xué)的決策程序：確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。決策方法科學(xué)化：兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構(gòu)，賦予其專門處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任，分工明確。新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運用，軟技術(shù)也使決策越來越科學(xué)化。確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在"邊際貢獻”量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。安全余額=實際（預(yù)計）銷售額與盈虧平衡點的差額安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經(jīng)營安全率在 0?1之間，越接近于1就越安全。當(dāng)經(jīng)營安全率低于20%的時候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。風(fēng)險性決策方法：是一種隨即決策，要具備 5個條件：1、有一個明確的決策目標(biāo)； 2、存在2個以上可供選擇的方案；3、存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)； 4、可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；5、可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，減枝決策。不確定性決策方法：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn) 華德決策準(zhǔn)則樂觀決策標(biāo)準(zhǔn) 赫威斯準(zhǔn)則中庸決策標(biāo)準(zhǔn) 中庸決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn) 薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn)同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機會均等標(biāo)準(zhǔn)） 拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)編制經(jīng)營計劃的方法：滾動計劃法、 PDCA循環(huán)法、綜合平衡法滾動計劃法計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按年度滾動。PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作。綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個因素，通過反復(fù)測算制定科學(xué)的計劃，對企業(yè)經(jīng)營活動進行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟效益。目標(biāo)管理的特點：1、 它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2、 要求有明確完整的目標(biāo)體系。3、 更富于參與性。4、 強調(diào)自我控制。5、 重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。市場營銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換。按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。按買方類型可分為消費者市場和組織市場。按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。消費者市場是指所以為了個人消費而購買物品和服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗而引起的個人行為的改變。組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。影響產(chǎn)業(yè)市場購買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素等等。市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標(biāo)市場；設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。設(shè)計市場營銷組合的四個基本變量：產(chǎn)品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷（promotion）產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。品牌是用來識別商品或勞務(wù)的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。一般來說，對于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。目標(biāo)收益率=1/投資回報率x100%需求導(dǎo)向定價法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價；以地理為基礎(chǔ)的差別定價；以時間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)；逆向定價法的特點。不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關(guān)系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關(guān)系狀況及時調(diào)整，定價比較靈活。最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式。管理需要知識、智慧、見識和膽識一一管理智識，將引導(dǎo)你一一學(xué)習(xí)管理知識、提高管理智慧、增加管理見識，鍛煉管理膽識。歡迎關(guān)注微信公眾號：管理智識（ glzsIOO）,智泰經(jīng)緯管理咨詢?nèi)碳夹g(shù)支持！四、管理心理與組織行為能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者” ，其是指個人將來有機會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者” 。前者稱為實際能力或“成就”后者稱為潛在能力或性向。大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感。工作滿意度：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。組織承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。首應(yīng)效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，投射效應(yīng)，對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對認(rèn)的行為進行分析，從而推論其原因的過程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。最初，金錢被認(rèn)為是唯一的報酬形式（以科學(xué)管理理論為代表） ，過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表） 、責(zé)任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。組織行為矯正的具體步驟：識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。 對這些關(guān)建行為進行基線測量。做功能性分析。干預(yù)行為。團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。 邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問題。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。人際關(guān)系和溝通：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進行評估與分類時最常用的模型。 根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現(xiàn)型。領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信、遠見、又清楚表達目標(biāo)的能力、對目標(biāo)的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對環(huán)境的敏感。對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。費德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測，要從三個方面進行：確定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定行為風(fēng)格是否適合具體的情境。在非常有利和非常不利的情境下， “工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能） ，心理成熟度（工作的意愿和動機）。領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認(rèn)識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；自我激勵，即樹立目標(biāo)并努力去實現(xiàn)他的能力；認(rèn)識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。有效領(lǐng)導(dǎo)的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團隊建設(shè)） 、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測驗的類型：按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測驗的人數(shù)：個體，團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預(yù)測性按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度信度越高，測驗越可靠。通常信度在 0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：1、 它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。2、 為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。3、 是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。管理需要知識、智慧、見識和膽識一一管理智識，將引導(dǎo)你一一學(xué)習(xí)管理知識、提高管理智慧、增加管理見識，鍛煉管理膽識。歡迎關(guān)注微信公眾號：管理智識（ glzsIOO），智泰經(jīng)緯管理咨詢?nèi)碳夹g(shù)支持！五、人力資源開發(fā)和管理人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟人、社會人、 “自我實現(xiàn)人”、復(fù)雜人。對以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評價： 1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認(rèn)識的逐步深化和社會的進步。 2、四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。 3、四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。4、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。 1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。 3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。人本管理原則。1、 人的管理第一。在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新。2、 滿足人的需要，實施激勵。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現(xiàn)的五層次需要。通過組織引導(dǎo)、激勵，實現(xiàn)個人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，是人本管理的基本要求和準(zhǔn)則。3、 教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4、 以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。5、 和諧的人際關(guān)系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。6、員工個人和組織共同發(fā)展。人本管理的機制。1、動力機制；2、約束機制；3、壓力機制；4、保障機制；5、環(huán)境優(yōu)化機制；6、選擇機制。人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：1、 人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。2、 人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。3、 人力資本具有實效性。4、 人力資本具有收益性。5、 人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。6、 人力資本具有積累性。7、 人力資本具有個體差異性。所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本） （人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本” 。）人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。人力資本投資收益率變化規(guī)律：1、 投資和收益之間的替代和互補關(guān)系。2、 人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：開放目標(biāo)的多元性；開發(fā)目標(biāo)的層次性；開發(fā)目標(biāo)的整體性。人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)：促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)；人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。PV=ID所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。開發(fā)人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。此外，人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟條件。人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。組織開發(fā)的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系例活動的總稱。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內(nèi)容：對人力資源外在要素一—量的管理。對人力資源內(nèi)在要素一一質(zhì)的管理。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務(wù)。現(xiàn)代人力資源管理的特征：1、 在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。2、 在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。3、 在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。4、 管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。5、 管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。6、 管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計算機自動生成結(jié)果。7、 管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。8、 在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源管理有如下重要作用：1、 科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力2、 現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。所為高素質(zhì)人才包括三類：一是有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊伍。人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。為了有效的對企業(yè)人力資源進行管理，應(yīng)掌握以下基本原理：1、同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制

2、 能崗匹配原理3、 互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理4、 效率優(yōu)先、激勵強化原理5、 公平競爭、相互促進原理6、 動態(tài)優(yōu)勢原理現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究，人員素質(zhì)測評管理需要知識、智慧、見識和膽識一一管理智識，將引導(dǎo)你一一學(xué)習(xí)管理知識、提高管理智慧、增加管理見識，鍛煉管理膽識。2、 能崗匹配原理3、 互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理4、 效率優(yōu)先、激勵強化原理5、 公平競爭、相互促進原理6、 動態(tài)優(yōu)勢原理現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究，人員素質(zhì)測評管理需要知識、智慧、見識和膽識一一管理智識，將引導(dǎo)你一一學(xué)習(xí)管理知識、提高管理智慧、增加管理見識，鍛煉管理膽識。歡迎關(guān)注微信公眾號：管理智識( glzsIOO)，智泰經(jīng)緯管理咨詢?nèi)碳夹g(shù)支持！理論知識練習(xí)及答案練習(xí)一一、 單項選擇題1、勞動力供給彈性是((A)勞動力供給增加量(C)勞動力需求增加量)變動對工資率變動的反應(yīng)程度。(B)勞動力供給量(D)勞動力需求量2、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為 ((A)摩擦性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)3、( )是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動合同關(guān)系(C)勞動行政關(guān)系 (D)勞動雇傭關(guān)系4、社會保險特征不包括((B)技術(shù)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè))。(A)自由性 (B)社會性(C)互濟性(D)補償性5、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和 ( )°(D)持久原則領(lǐng)先原則 (B)有效原則 (C)(D)持久原則6、( )是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。獨家性分銷 (B)廣泛性分銷 (C)選擇性分銷 (D)密集性分銷7、( )關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。團隊溝通職能 (B)團隊任務(wù)職能 (C)團隊維護職能 (D)團隊決策職能8、( )是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度(B)認(rèn)可維度(C)結(jié)構(gòu)維度(D)尊重維度9、( )指員工對自己的工作所持有的-般性的滿足與否的態(tài)度。(A)工作成就度(B)工作績效(C)工作滿意度(D)工作態(tài)度10、( )是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。(A)人的發(fā)展(B)社會發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展11、( )不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。(B)創(chuàng)新能力激勵體系(B)創(chuàng)新能力激勵體系(D)創(chuàng)新能力配置體系(c)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系12、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。(A)主動開發(fā)型(B)以事為中心(C)被動反應(yīng)型(D)以人為中心13、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是 ( )的統(tǒng)一。戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃 (B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃人員計劃與組織規(guī)劃 (D)費用計劃與人員計劃14、( )是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 (B)人力資源費用計劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)人力資源制度規(guī)劃15、( )是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃。(D)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位調(diào)查(A)人員規(guī)劃 (B)制度規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位調(diào)查16、( )為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求計劃 (B)人員供給計劃 (C)工作崗位分析17、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于 ( )。(A)按機器設(shè)備定員((A)按機器設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按勞動效率定員(D)按崗位定員18、( )亦稱詳細定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn) ((A)效率定員標(biāo)準(zhǔn) (B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(C)單項定員標(biāo)準(zhǔn)(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)19、( )被稱為企業(yè)的“憲法”，(C)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓(xùn)制度(A)企業(yè)管理制度 ((C)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓(xùn)制度20、( )不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動紀(jì)律(D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范21、( )是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 (C)適合企業(yè)特點22、（ ）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。（A）激勵性強 （B）適應(yīng)較快（C）準(zhǔn)確性高（D）費用較高23、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于 （ （A）激勵性強 （B）適應(yīng)較快（C）準(zhǔn)確性高（D）費用較高23、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于 （ ）的招聘。（A）銷售人員（B）技術(shù)人員 （C）普通職員 （D）高層人員24、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是 （ ）。（A）人才交流中心 （B）獵頭公司 （C）校園招聘廣告 （D）網(wǎng)絡(luò)招聘25、面試不能夠考核應(yīng)聘者的 （ ）。（A）交流能力 （B）風(fēng)度氣質(zhì)（C）表著外貌（D）科研能力26、（ ）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。（A）清單式提問 （B）開放式提問 （C）舉例式提問（D）封閉式提問27、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是 （ ）。（A）校園招聘 （B）獵頭公司 （C）熟人推薦 （D）檔案篩選28、在情景模擬測試方法中，（ ）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法 （C）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （D）公文筐測試29、（ ）是指將同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù) （B）穩(wěn)定系數(shù) （C）外在一致性系數(shù) （D）等值系數(shù)30、30、（ ）不是效度的基本類型。（A）內(nèi)容效度 （B）預(yù)測效度（C）同側(cè)效度 （D）結(jié)果效度31、（ ）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù).將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。（A）面談法 （B）工作任務(wù)分析法 31、（ ）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù).將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。（A）面談法 （B）工作任務(wù)分析法 （C）觀察法 （D）重點團隊分析法32、（ ）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。（A）全面任務(wù)分析模型 （B）循環(huán)評估模型 （C）績效差距分析模型 （D）階段評估模型33、對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括 （ ）。（A）教學(xué)工具的使用培訓(xùn) （B）授課技巧培訓(xùn)訓(xùn)（C）教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培34、培訓(xùn)課程實施的前期準(zhǔn)備工作不包括 （ ）。（A）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 （B）準(zhǔn)備相關(guān)資料 （C）確認(rèn)培訓(xùn)時間（D）學(xué)員自我介紹35、（ ）是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。（A）技能成果 （B）績效成果（C）情感成果（D）認(rèn)知成果(D)專題講座法(D)態(tài)度培訓(xùn)(A)培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)考核制度39、場地拓展訓(xùn)練的特點不包括 ()。(A)(D)專題講座法(D)態(tài)度培訓(xùn)(A)培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)考核制度39、場地拓展訓(xùn)練的特點不包括 ()。(A)有限的空間，無限的可能(C)無限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(D)簡便，容易實施40、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與(A)績效管理目標(biāo)的設(shè)計(C)績效管理方法的設(shè)計()。(B)績效管理制度的設(shè)計(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計41、( )有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。(A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效計劃面誠36、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括 ( )。(A)研討法 (B)案例分析法 (C)講授法37、特別任務(wù)法常用于()。(A)技能培訓(xùn) (B)知識培訓(xùn) (C)管理培訓(xùn)38、( )是培訓(xùn)管理的首要制度。42、( )通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法43、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。(A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法(C)價值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法44、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種 ( )。(A)工作能力 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (C)工作行為(D)工作潛力45、()是在本期績效管理活動完成之后的面談(A)績效考評面談 ((A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談(C)績效計劃面談(D)績效指導(dǎo)面談46、()泛指員工獲得的一切形式的報酬。(A)薪酬 (B)給付 (C)收入(D)分配(D)薪金47、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱 ( )(D)薪金福利 (B)工資 (C)薪資48、影響員工個人薪酬水平的因素不包括 ( )。(A)勞動績效 (B)工會的力量 (C)工作條件49、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資 ( )的報酬。150% (B)200% (C)300% (D)400%50、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是 ( )。(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系崗位等級的高低崗位與職務(wù)的相關(guān)度51、成本相對較低的岡位評價方法是 ()。(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法(C)分類法(D)因素比較法52、延長工作時間是指超過()長度的工作時間。(A)定額工時 (B)實作工時 (C)實耗工時 (D)標(biāo)準(zhǔn)工時53、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，54、雇員是基于((A)法律關(guān)系(A)法律關(guān)系 (B)權(quán)利義務(wù) (C)54、雇員是基于((A)法律關(guān)系)，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。勞動合同 (C)勞動關(guān)系 (D)法律規(guī)范55、()是勞動法對勞動關(guān)系進行的第一次調(diào)整。(D)勞動合作關(guān)系(A)勞動合同關(guān)系 (B)勞動契約關(guān)系 (C)(D)勞動合作關(guān)系56、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動法律事實 (C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為57、( )勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A)利益激勵型 (B)利益約束型 (C)利益協(xié)調(diào)型 (D)利益平衡型58、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的()，(A)文本協(xié)議 (B)口頭協(xié)議(C)網(wǎng)絡(luò)協(xié)議(D)書面協(xié)議59、( )的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動關(guān)系(C)勞動法律法規(guī)(D)勞動合同60、()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行商討、溝通，相互理解和合作,定協(xié)議的活動-(A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商(C)勞動爭議處理(D)平等協(xié)商二、 多項選擇題61、均衡國民收入等于( )。(A)消費與儲蓄 (B)總需求(C)投資與儲蓄 (D)總供給(E)消費與投資并達成一62、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在 ( )。(A)就業(yè)人口總量 (B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成勞動年齡人口占人口總體比重 (D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成勞動年齡人口占失業(yè)人口比重63、勞動法基本原則的特點是 ( )。(B)高度的權(quán)威性(D)(B)高度的權(quán)威性(D)高度的穩(wěn)定性反映勞動法律部門的特點反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性64、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為 ( )。(A)立法解釋 ((A)立法解釋 (B)司法解釋(C)行政解釋 (D)任意解釋(E)合同解釋65、產(chǎn)品改良包括()。(A)品質(zhì)改良65、產(chǎn)品改良包括()。(A)品質(zhì)改良(D)附加產(chǎn)品改良(B)特色市場改良(E)式樣改良(C)特色改良66、企業(yè)促銷策略包括()(A)人員推銷(B)廣告(C)營業(yè)推廣 (D)宣傳(E)公共關(guān)系67、心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃?A)描述性測驗(D)個體性測驗( )。(B)診斷性測驗(E)預(yù)測性測驗(C)綜合性測驗68、人力資本投資支出包括()。(A)實際支出(B)心理損失(C)直接支出(D)間接支出(E)時間支出69、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為( )。(A)長期規(guī)劃(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃人力資源費用規(guī)劃 (C)中期計劃(E)短期計劃70、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括 ( )。(A)人力資源費用的預(yù)算人力資源費用的控制(A)人力資源費用的預(yù)算人力資源費用的控制人力資源費用的審核人力資源費用的結(jié)算人力資源費用的核算71、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括 ( )。(A)71、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括 ( )。(A)時間規(guī)則 (B)行為規(guī)則 (C)組織規(guī)則(D)費用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則72、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有( )。(A)任務(wù)整體性 (B)任務(wù)多樣化(D)賦予自主權(quán) (E)溝通與反饋(C)任務(wù)的意義73、按照管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為 ( )。(A)國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn) (B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(C)行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)74、依據(jù)制度涉及的層次和約束范圍的不冋?企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()°(C)企業(yè)管理制度(A)企業(yè)基本制度(D)行為規(guī)范(B)技術(shù)規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范75、外部招募的不足主要體現(xiàn)在(A)進入角色慢(D)影響內(nèi)部員工的積極性( )。(B)篩選的難度大且時間長(E)決策風(fēng)險大(C)招募成本高76、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括((A)成本較低(D)不受地點和時間的限制)°(B)選擇余地大，涉及范圍廣(E)成功率高(C)方便快捷77、下列對筆試法的描述正確的是 ( )。成績評定比較主觀可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭78、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望 ( )。(A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛(B)充分了解自己所關(guān)心的問題(C)被理解、尊重，被公平對待(D)決定是否愿意到該單位工作(E)有足夠時間向考官展示自己的能力79、面試冋題的提冋方式包括()°(A)開放式提問(B)舉例式提冋(C)封閉式提問(D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問80、工柞輪班制的主要組織形式有()°(A)混合制 (B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制81、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清 ( )。(A)培訓(xùn)什么 (B)培訓(xùn)方法(C)為什么要培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)82、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析可分為 ( )°(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(B)新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D)在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析83、觀察法比較適合于收集()的培訓(xùn)需求信息。(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員84、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意 ( )。

(A)語言簡潔(D)問卷填寫者須署名(B)問卷問題清楚明了(E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間(C)多米用主觀問題方式85、培訓(xùn)效果信息的種類包括( )方面的信息。(A)培訓(xùn)時間選定(B)受訓(xùn)群體選擇(C)培訓(xùn)場地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定86、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括 ( )。(A)角色扮演法 ((A)角色扮演法 (B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練 (D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練87、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由 ( )組成-(A)考核 (A)考核 (B)指導(dǎo) (C)激勵(D)獎勵 (E)控制88、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有 (88、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有 ((A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E)對實施步驟提出具體要求)°(C)績效管理對象的確定89、遵守( )等原則，可以保障激勵策略的有效性。(A)預(yù)告性 (B)(A)預(yù)告性 (B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性90、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從 ((A)90、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從 ((A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析總體的信息分析 (E)總體的流程分析)等內(nèi)容入手?(C)總體的結(jié)構(gòu)分析91、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括 ( )°(A)確立薪酬激勵機制 (B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公平(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本92、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示，其中曲線 A與曲線B的關(guān)系為()°(A)A比B(A)A比B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵作用小A比B的崗位之間薪酬差距小 (D)A的激勵作用小93、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括 ( )°(A)少而精原則 (B)細致性原則精確性原則 (E)綜合性原則(E)無法確定(C)可比性原則94、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括 ( )?(A)員工的個人意愿(D)(A)員工的個人意愿(D)勞動就業(yè)實際情況社會平均工資水平管理人員的意愿員工家屬的意愿()。(B)()。(B)勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(D)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(A)勞動法律關(guān)系不是強制性法律(C)勞動法律關(guān)系具有國家強制性勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)TOC\o"1-5"\h\z96、勞動法律事實可以分為( )。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動合同 (C)勞動法律行為勞動關(guān)系 (E)勞動法律事件(C)質(zhì)量小組97、雇員參與民主管理的形式包括 ( )(C)質(zhì)量小組(A)職工大會 (B)崗位參與(D)政策參與 (E)合理化建議98、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點包括 ( )。(A)群眾性 (B)(A)群眾性 (B)自治性(c)國家性(D)強制性(E)非強制性99、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括 ( )。(A)不得采取過激行為 (B)誠實守信、公平合作(C)兼顧雙方合法權(quán)益 (D)相互尊重、平等協(xié)商遵守法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定100、限制延長工作時間的措施包括 ( )。(A)條件限制 (B)縮短工作時間 (c)時間限制(D)延長工作時間支付勞動報酬標(biāo)準(zhǔn) (E)人員限制管理需要知識、智慧、見識和膽識一一管理智識，將引導(dǎo)你一一學(xué)習(xí)管理知識、提高管理智慧、增加管理見識，鍛煉管理膽識。歡迎關(guān)注微信公眾號：管理智識( glzsIOO)，智泰經(jīng)緯管理咨詢?nèi)碳夹g(shù)支持！答案、單項選擇題、多項選擇題61ABDE、多項選擇題61ABDE62BC63ABCD64ABC65ACDE11—15CDACC16—20CCCBD21--25ADCBD26—30BADAD31--35BBCDB36—40BCCCB41--45CBACB46—50AABAA51--55ADCBC56—60DCDCD1—5AAAAB 6—10ACACA66ABCD97ABE68ABCE69ACE70ABCDE71ABCE72ABCDE73ACDE74ABCDE75ABCDE81ACE82BD83BE84ABE85ABCDE86AB87BCDE88ACDE89ABCE90ABCD91ABCE92AB93ACDE94BD95CDE96CE97ABCE98ABE99ABCDE100ACDE76ABCD77BCDE78ABCDE79ABCDE80BCE練習(xí)二TOC\o"1-5"\h\z1、勞動力市場是通過勞動力供求雙方相互選擇而自動配置勞動力資源的 。模式B.機制C.體制D.體系2、勞動市場按地理位置劃分可分為 。狹義的與廣義的 B.全國性的和地區(qū)性的C.中央的和地方的D.需求的和供給的3、在其它條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升會導(dǎo)致 。勞動力需求下降 B.勞動力需求不變 C.勞動力需求上升 D.難以確定4、工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費的 ，而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費的 減小、減少B.減小、增加C.增加、減少D.增加、增加5、下列說法中正確的是 。工資的多少僅取決于工資率工資的多少僅取決于工作時間工資的多少僅取決于工資率與工作時間兩個方面的因素某人的工資高，則其工資率一定也高6、“30元/小時”是指 。A.收入 B.工資C.工資率D.勞動報酬E福利7、 甲、乙兩個企業(yè)在同一個勞動力市場上相互競爭。甲企業(yè)工作條件好，為吸引勞動力，乙企業(yè)不TOC\o"1-5"\h\z得不支付較高的工資。甲、乙企業(yè)之間的工資差別屬于 。補償性的 B.競爭性的C?壟斷性的 D.接觸性的8、關(guān)于福利與基本工資的說法正確的是 。A.基本工資和福利都是一種工資形式 B.基本工資的支付方式是實物支付和延期支付 C.福利的支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付 D.在企業(yè)的成本項目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本9、奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)的是 。A.情境 B.遺傳C.環(huán)境D.教育10、正式群體可分為團隊、任務(wù)群體和 。A.指揮群體 B.實踐群體C?操縱群體 D.利益群體11、我們認(rèn)為老師要為人師表、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，這是我們對老師的 。A.角色期望B.角色沖突C.角色模糊 D.角色知覺12、溝通的作用除了激勵、信息流通和情感表達外，還有 。A.指導(dǎo)B.控制 C.管理 D.領(lǐng)導(dǎo)13、價值觀具有穩(wěn)定性和 。A.永恒性B.可變性 C.外源性 D.潛在性14、反映了對人、客體、事物的感受，是對人、客體事物所持有的肯定或否定的評價是 。A.工作滿意度 B.個性C.價值觀D.態(tài)度15、與價值觀相比，態(tài)度的穩(wěn)定性 。A.較高B.較低C.差不多D.無法判斷16、認(rèn)知失調(diào)理論是由誰提出的 。A.海法B.菲斯廷格 C.布魯納 D.卡特賴特17、 以下說法正確的是 。人力資源管理與員工的績效無關(guān)人力資源管理會降低員工的績效人力資源管理能提高員工的工作績效以上說法，均不正確TOC\o"1-5"\h\z18、人力資源管理者具有 。A.直線與參謀職能 B.直接與參謀職能C?直線與服務(wù)職能 D.服務(wù)與參謀職能19、人本管理的核心是 。A.以人為本 B.效率第一 C.用戶至上 D.質(zhì)量第一20、“五一"期間全體員工放假七天。這屬于組織賦予員工的 。A.工資B.福利 C.獎賞 D.以上都不對21、晉升是個體和組織中向 的移動。A.較低職位B?同級職位C?不同類職位D.較高職位22、在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進行的程序是 。A.需求預(yù)測B.戰(zhàn)略規(guī)劃C?供給預(yù)測 D.現(xiàn)有人力資源核查23、一般來說，人員招聘的來源可以分為 兩個渠道。A.自我推薦與他人引薦 B.學(xué)校與社會 C?廣告招聘與機構(gòu)推薦D.內(nèi)部來源與外部來源24、對公關(guān)人員的能力評估應(yīng)側(cè)重于 。A.空間認(rèn)知B.數(shù)量分析 C.記憶力D.語言能力25、方法研究包括程序分析、作業(yè)分析和 。A.工作分析 B.動作分析C.崗位分析D.環(huán)境分析26、 使所做工作的動力定型得以鞏固的入門期，一般為 。A.1?2小時B.10?20分鐘 C.半小時左右 D.3?4小時

27、連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測的A.生理心理測試法B.他覺觀察及主訴癥狀法 C.生化法D.自我體驗法28、 工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關(guān)要求的第一手資料，是工作分析基本方TOC\o"1-5"\h\z法中的哪一分析方法? 。A.典型事例法B.座談法C.工作實踐法D.觀察法29、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容 ? 。A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升30、下列幾項中，屬于工作調(diào)查問卷工作內(nèi)容調(diào)查項目的是 。A.職稱B.直接上級C.任職時間D.工作事項31、以下幾項中不屬于工作說明書的基本內(nèi)容的是 。A.基本資料 B.工作權(quán)限C.工作難度D.工作關(guān)系32、績效考核的第一個步驟是 。A.組織診斷B.建立績效標(biāo)準(zhǔn)C.工作程序分析D.考核人員的培訓(xùn)33、以下說法中錯誤的是 。在工作考評中，評級人的某些特征會產(chǎn)生主觀偏向，影響考評的結(jié)果工作崗位的特征會影響績效考核的準(zhǔn)確性采用圖解式評級量表，可有效減小誤差，使績效評估準(zhǔn)確評級人參與的程度對考評效果影響很大34、可能會影響到績效考核的工作特征包括 。A.企業(yè)規(guī)模B.崗位在組織與企業(yè)中的地位 C.人員流動情況D.利潤與產(chǎn)值完成情況35、 在欺坎倫計劃中，員工因他們所提出的建議節(jié)約了勞動成本而受到經(jīng)濟獎勵，其中節(jié)約額為。A.薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價值的比值B.A.薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價值的比值B.薪資成本與合理化建議數(shù)量的乘積C.薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價值的乘積 D.薪資成本與合理化建議數(shù)量的比值36、如果某公司每人每小時的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出為 25個單位產(chǎn)品，而該工作報酬率為每小時 10元，則計件報酬率為每單位產(chǎn)品 元，一個每天工作 8小時，每小時生產(chǎn) 30個產(chǎn)品的員工按直接計件制每天可得 元。A.0.4;96 B.0.2;96 C.0.4;90 D.0.2;8037、 適用的對象是中層以上管理人員。A.榜樣法 B.角色扮演法 C.視聽法 D.安全研討法38、 是指勞動者通過集體協(xié)議制度和個體勞動合同制度，與雇主進行談判與協(xié)商，確定勞動條件的權(quán)利。 A.勞動條件交涉權(quán) B.勞動談判權(quán) C.維護勞動合同自主權(quán)D.保障公正勞動條件權(quán)39、社會伙伴參與責(zé)任，即企業(yè)和個人 。A.勞動法制的建設(shè) B.合同法律的建設(shè) C.保險法律的建設(shè) D.社會保險制度的建設(shè)40、 《經(jīng)濟、社會、文化權(quán)利國際公約》和國際勞動組織的公約和建議書規(guī)定，成員國政府具有向公民提供 的義務(wù)。A.社會就業(yè) B.社會救助 C.住房D.社會保險TOC\o"1-5"\h\z41、人們從事各種活動，適應(yīng)生存所必需且影響活動效果的心理特征總和是 。A.能力B.性格C.氣質(zhì)D.個性傾向性42、作為室內(nèi)裝潢師或藝術(shù)家，他在下列哪一能力中應(yīng)表現(xiàn)得更突出 ? 。A.數(shù)學(xué)能力 B.推理能力 C.演繹能力 D.空間認(rèn)知能力43、一個人對周圍事物的意義，重要性的總評價和總看法是 。A.價值觀B.態(tài)度 C.工作滿意度 D.個性44、關(guān)于價值觀的說法不正確的是 。價值觀不僅影響個人行為，而且影響組織行為價值觀具有穩(wěn)定性和可變性價值體系決定著人們對自由、服從、公平、快樂、自尊等價值標(biāo)準(zhǔn)的看法價值觀的形成與人生觀有關(guān)，而與世界觀無關(guān)45、下面哪一選項不屬于人力資源區(qū)別于一般資源的特征 ? 。A.物質(zhì)性B.生產(chǎn)性 C.消費性 D.能動性46、人力資源的“雙重性”是指 。生產(chǎn)性與消費性生產(chǎn)性與能動性持續(xù)性和時效性可用性與有限性TOC\o"1-5"\h\z47、人力資源規(guī)劃的含義是指 。A.系統(tǒng)評價人力資源需求 B.統(tǒng)評價人力資源供給 C?系統(tǒng)評價人力資源的供給和需求 D.以上都不對48、 人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃? 。A.補充規(guī)劃 B.培養(yǎng)開發(fā)計劃C?晉升計劃D.配備規(guī)劃49、 甲公司在報紙上刊登一消息：本公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售部經(jīng)理一名等，這屬于組織中哪一重要活動? 。A.培訓(xùn)B.招聘C.晉升D.廣告宣傳50、企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是 。A.獵頭公司B.職業(yè)介紹所C.大學(xué)校園D.大學(xué)校園51、勞動力市場的特點有 。A.特殊性B.多樣性 C.不確定性 D.交易對象的難以衡量性 E.交易的延續(xù)性52、下列原因中，能產(chǎn)生摩擦性失業(yè)的 。A.勞動力市場的動態(tài)屬性B.信息的不完善C.技術(shù)替代的靈活性D.地理狀況的差異E.經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整TOC\o"1-5"\h\z53、工資的形式可概括為 。A.基本工資B.福利C.效益工資D.計時工資54、計件工資的優(yōu)點有 。A、較為公平合理B。雇員有固定收入C.有利于提高質(zhì)量D.有利于提高效率E.有利于節(jié)省開支55、下面因素中決定一個人地位的有 。A.教育程度B.職位C.人的能力D.人的收入、資歷 E.人的年齡56、在群體中，溝通的作用有 。A.控制B.激勵C.情感表達D.信息的流通57、關(guān)于工作滿意度的理論有 。A.赫茲伯格的激勵--保健理論B.工作滿意度的差異模型 C.認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論 D.功能理論E.期望理論58、員工對工作不滿的表達方式有 。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視E.不合作59、人力資源是存在于人的 等載體中的經(jīng)濟職能A.體能B.能力C.技能D.知識E.個性行為特征與傾向60、以下說法中正確的有 。人力資源管理會提高員工的流動率人力資源管理能夠調(diào)動員工的積極性人力資源管理會降低員工對薪酬的公平感人力資源管理會增加員工的不滿情緒人力資源管理能確保人與事的良好匹配61、麥克里蘭認(rèn)為，工作動機包括 。A.交易動機B.權(quán)力動機C.成就動機D.安全動機E.親合動機62、工作環(huán)境中引起疲勞最客觀、 最直接的因素有 。A.工作強度 B.工作速度C.工作持續(xù)的時間?工作方式 E.工作環(huán)境63、下列哪些因素將影響勞動生產(chǎn)率 ? 。A.生理疲勞B.心理疲勞 C.勞動時間 D.勞動

者的性格64、工作分析又稱 。 A.工作描述B.職務(wù)分析C.程序分析D.崗位分析E.動作分析65、在工作分析設(shè)計階段，應(yīng)做好下列哪幾個方面 ? 。A.選擇信息來源 B.按選定的方法收集信息C.選擇工作分析人員 D.選擇收集信息的方法和系統(tǒng)66、以下不屬于績效考核基本步驟的有 。A.建立績效標(biāo)準(zhǔn)B.考核指標(biāo)驗證階段 C.考核結(jié)果校正D.結(jié)果反饋E.確立績效工資67、考評工作取得實際效果的關(guān)鍵是 。A.考評的真實性B.考評結(jié)果的反饋 C.組織內(nèi)部目標(biāo)D.人事管理行動68、下列選項中，屬于總的報酬方案的有對工作的滿足感68、下列選項中，屬于總的報酬方案的有對工作的滿足感A.工資B.獎金 C.傭金 D.福利E.69、工作評價常用的方法有 。A.排級法 B.分類法 C.分類排級法 D.歸納法70、培訓(xùn)與教育在 方面不同。A.內(nèi)涵B.本質(zhì)C.方針D.目的 E.形式71、若按不同內(nèi)容分類， 培訓(xùn)開發(fā)可分為 。A.基礎(chǔ)知識教育 B.專業(yè)知識培訓(xùn) C.操作技能培訓(xùn) D.價值觀以及文化培訓(xùn) E.管理知識教育72、制定培訓(xùn)計劃的任務(wù)包括 。A.制定操作程序 B.選擇和設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容 C.培訓(xùn)方法 D.培訓(xùn)形式 E.培訓(xùn)內(nèi)容? 。 A.在用人單位外部勞動力市B.在用人單位內(nèi)部勞動過程中，因履行、E.? 。 A.在用人單位外部勞動力市B.在用人單位內(nèi)部勞動過程中，因履行、E.沒有正確答案74、下列哪些內(nèi)容屬于勞動者的義務(wù) ? 。A.完成勞動任務(wù) B.提高職業(yè)技能 C.執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)則 D.遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德75、 雇主可以是一個 。A.非正式組織B.個人 C.民間團體D.企業(yè)集團 E.企業(yè)76、組織行為學(xué)的目標(biāo)是對組織中的行為進行 。A.描述B.解釋C.預(yù)測D.控制77、 價值觀的屬性是 。A.可接受性 B.重要性 C.穩(wěn)定性 D.可變性78、一般資源的“三性”指 。A.物質(zhì)性B.可用性C.有限性D.能動性79、對人力資源規(guī)劃的理解最主要的有哪兩種 ? 。 A.僅考慮組織利益的觀點 B.僅考慮個人利益的觀點C.兼顧組織和個人利益的觀點 D.“以人為本”的管理思想80、下面哪些選項屬于招聘計劃的重要內(nèi)容 ? 。 A.錄用基準(zhǔn)B.錄用來源C?錄用成本D.錄用數(shù)量81、題干：1996年，在外國投資企業(yè)中工作的勞動力的最低工資是，在河內(nèi)和胡志明市每月 35美元，其他地區(qū)每月 30美元。資本較雄厚的公司傾向于提供更高的薪水以吸引最好的勞動力。除了工資以外，人們期望外國投資企業(yè)提供每日用餐補貼、 上下班的交通費（如果公司位于河內(nèi)或胡志明市以外）以及工作服。無論是在國家控制的企業(yè)還是在私人企業(yè)中， 有組織的勞工的影響日益增大。 工人們要求更好的工作條件和更高的報酬，并且越來越頻繁地通過罷工來迫使管理層認(rèn)真考慮他們的要求，在國有企業(yè)和外資企業(yè)中都是如此。最近的罷工多數(shù)是由于薪水的爭議和由于公司要求提高生產(chǎn)率引起的。為了控制勞工的騷亂，1996年國民議會通過最新的勞工關(guān)系法案的草案， 指出罷工只能作為“最后的解決辦法”來使用。但是，近來一些罷工在滿足勞工要求方面均取得了成功。這就鼓勵了工會把使用罷工作為“首選的武器” 。由于國有企業(yè)私有化和精簡勞動力，他的失業(yè)率從 1992年的5.8%上升到6.7%。也就是說，1993年有220萬人失業(yè)。1996年的政府?dāng)?shù)據(jù)中，城市的失業(yè)率為13.2%，農(nóng)村地區(qū)為4%。但是，絕大多數(shù)專家相信，這些數(shù)字均低于城市和農(nóng)村的真實的失業(yè)率。越南的勞動力是相對年輕和有文化的。工作年齡的人口中，識字率為 88%。勞動力中最大的一部分為 15歲至29歲之間，占整體勞動力的 53%，占全部人口的將近29%。越南并不缺乏一般勞動力，而是缺少有技能的工人。81、 〖ZK（〗從上述分析中，可以看出，越南勞動力問題 。 A.非常嚴(yán)重 B.嚴(yán)重C.一般 D.不存在這一問題82、題干如上：越南勞動力中，比重最大的是 歲的人口。 A.15?29B.23?30C.30?40 D.25?5083、題干如上：越南勞動力中，城市的失業(yè)率是 。A.13.2%B.4%C.6.7%D.88%84、題干如上：越南對一般勞動力是 。A.缺乏B.不缺乏C.無法斷定D.不存在這一問題85、題干如上：本案例是有關(guān)越南的 問題。A.勞動力B.管理C.企業(yè) D.工人待遇86、題干：某家電子計算機集團公司，幾年前，通過公開招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計算機的張某和李某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，張某和李某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。張某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而李某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后張某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而李某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動性和積極性。此后不久，李某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說出個理由來， 李某也說不出個原因來。 其中有一點，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是李某已對銷售工作不感興趣了。私下里，人事經(jīng)理了解到，李某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把李某單獨請到家里， 吃完飯后，與他長談了一次，最后決定李某去研究開發(fā)部。在李某調(diào)到研究開發(fā)部的那年年底，他的二項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了十幾萬元。 86.在本案例中，李某更換崗位后，工作滿意度提高這是由下列 因素決定的。 A.公平的待遇 B.工作的挑戰(zhàn)性C.良好的環(huán)境 D.員工人格與工作搭配87、題干如上：下列哪項不是張某的性格特征 ? 。 A.性格外傾 B.有交際能力C.

積極主動 D.喜歡獨處88、題干如上：這個案例給我們的啟示是 。 A.組織中的個體在心理行為上存在差異B.工作績效在很大程度上受工作滿意度影響 C.人的感知是有選擇性 D.組織中信息溝通非常重要89、題干如上：張某和李某當(dāng)中，誰更適合推銷工作，誰更適合研究開發(fā)工作 。A.張某，李某B.李某，張某C.無法得知 D?兩人一樣90、題干如上：你對本案人事經(jīng)理的看法是 。A.不稱職 B.不善于了解下屬 C?能量體裁衣 D.創(chuàng)收與他無關(guān)91、題干如上：菲利浦公司是一家生產(chǎn)電視機的老廠，該公司在 40年代開始引入流水線作業(yè)，這樣便出了大量的熟練技術(shù)工人，這些工人為菲利浦公司的發(fā)展、壯大作出了自己不可磨滅的貢獻。內(nèi)，菲利浦公司的人事經(jīng)理就發(fā)現(xiàn)，該公司員工的病假、休假愈來愈多了，生產(chǎn)效率也明顯比以前下降了，公司內(nèi)部不似以前那樣充滿著活力，員工們普遍有一種不安、焦慮的神情，經(jīng)過一系列的調(diào)查與分析，該公司終于明白了，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是由于工人長期在流水線從事單一的工作，工作的單調(diào)感令他們生理心理上都產(chǎn)生了嚴(yán)重的不安。 -他們根據(jù)操作特點重新設(shè)計了一套操