公司中長期人才發(fā)展規(guī)劃范文

企業(yè)中長久人才發(fā)展規(guī)劃征求意見稿大冶有色金屬企業(yè)中長久人才發(fā)展規(guī)劃（—）為深入落實“人才強企”戰(zhàn)略思想，不停壯大企業(yè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員隊伍，建設一支適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求高素質(zhì)人才隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供強有力人力資源保障，依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及對未來形勢分析預測，制訂大冶有色金屬企業(yè)-人才發(fā)展規(guī)劃。人才隊伍現(xiàn)實狀況及存在問題一、人才隊伍現(xiàn)實狀況企業(yè)現(xiàn)有在冊職員16148人，其中在崗職員13589人。在崗職員中，管理人員和工程技術(shù)人員2773人，占在崗職員總數(shù)20.4%；生產(chǎn)操作（后勤服務）人員10816人，占79.6%。碩士以上學歷占在崗職員總數(shù)0.3%，本科占7%，大專占17.3%，中專及以下占75.4%。有2人享受國務院政府特殊津貼，1人享受省政府專題津貼，4人獲湖北省有突出貢獻中青年教授稱號，2人獲黃石市有突出貢獻教授稱號，4人獲行業(yè)、湖北省授予技術(shù)能手稱號。二、存在問題（一）人才總量仍顯不足。企業(yè)現(xiàn)有各類人才（包含管理人員取得初級以上職稱或大專以上學歷、工程技術(shù)人員及操作人員擁有高級工以上職業(yè)資格）總數(shù)為5120人，人才總量占職員人數(shù)百分比不到40%；在人才隊伍中，碩士學歷占0.8%，本科學歷占14.2%，大專學歷占25.7%，大專以上學歷人才僅占人才隊伍40.7%，從企業(yè)下一步打造“一流銅業(yè)、國際品牌”需求來看，各類人才總量仍顯不足。（二）高層次人才比較缺乏。在整個人才隊伍，正高級僅28人，副高級244人，技師238人，高級技師17人，所占整個人才隊伍百分比較低。在高層次人才中，尤其缺乏資本運行、期貨運作等專業(yè)領(lǐng)域高端關(guān)鍵人才和碩士、博士等高學歷人員。（三）人才專業(yè)分布不合理。從專業(yè)分布看，經(jīng)營管理類、通常工程類人才相對較多，而采選冶等緊缺專業(yè)人才較為匱乏。從地域分布看，企業(yè)總部所在地人才相對集中，而外埠企業(yè)及偏遠礦山人才較為匱乏。（四）人才工作機制不夠完善。在選人用人機制上，唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份現(xiàn)象不一樣程度存在；人才激勵機制還不健全；人才考評評價科學化程度不高，考評評價體系不完善；以需求為導向人才培養(yǎng)機制不健全，需求與培養(yǎng)、培養(yǎng)與使用脫節(jié)問題并存，在確定培養(yǎng)目標、制訂培養(yǎng)計劃、選擇培養(yǎng)方式和培訓內(nèi)容、增強培訓效果等方面還有差距?！髽I(yè)人才隊伍發(fā)展規(guī)劃一、—企業(yè)人才隊伍建設面臨形勢—，是企業(yè)創(chuàng)建一流銅業(yè)、打造國際品牌關(guān)鍵時期，按照企業(yè)十二五目標要求，企業(yè)將繼續(xù)推進“五大戰(zhàn)略”，全力打造資源開發(fā)、冶煉化工、綜合利用、延伸加工、商業(yè)貿(mào)易、物流運輸、建筑安裝、機械制造、房地產(chǎn)開發(fā)、綜合服務等“十大板塊”，實現(xiàn)企業(yè)集團化經(jīng)營和更高水平多極化增加。到，企業(yè)力爭使自有資源儲量達成500萬噸以上，自產(chǎn)礦山銅5萬噸/年以上，實現(xiàn)陰極銅產(chǎn)量50萬噸，銅材加工40萬噸，黃金20噸，白銀600噸、硫酸100萬噸，資產(chǎn)總額、營業(yè)收入、實現(xiàn)利稅在基礎(chǔ)上翻兩番，分別達成360億元、700億元、30億元以上”。這些目標對人才工作提出了更新更高要求，人才隊伍建設任務不但要深入增加人才隊伍數(shù)量，更主要是要為企業(yè)快速發(fā)展培養(yǎng)和貯備高素質(zhì)關(guān)鍵人才，只有充分發(fā)揮人才資源作為第一資源戰(zhàn)略作用，才能為企業(yè)快速發(fā)展提供人力智力支撐。二、指導思想以學習實踐科學發(fā)展觀為指導，牢靠樹立以市場為導向人才觀，轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，快速推進人才資源開發(fā)和高層次人才隊伍建設，立足人才工作機制與制度創(chuàng)新，全方位提升職員隊伍整體素質(zhì)，營造各類人才脫穎而出局面，為推進企業(yè)“五大發(fā)展戰(zhàn)略、十大板塊建設”，實現(xiàn)企業(yè)“一流銅業(yè)、國際品牌”目標提供強有力人才確保。三、基本標準（一）堅持人才隊伍建設服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略標準。人才數(shù)量增加、素質(zhì)提升和結(jié)構(gòu)優(yōu)化，要服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要與企業(yè)總體規(guī)劃、階段目標相適應，以市場需求為導向，嚴格控制總量，提升人才隊伍質(zhì)量，最大程度地滿足企業(yè)打造一流銅業(yè)、創(chuàng)建國際品牌對人才需求。（二）堅持突出重點與整體優(yōu)化相結(jié)合標準。著力抓好高級經(jīng)營管理人才、高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才、高水平技能操作人才建設為重點三高人才隊伍建設。同時以人才能力建設為中心，努力優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，提升人才隊伍整體實力。（三）堅持自主培養(yǎng)與人才引進相結(jié)合標準。在人才開發(fā)工作中，要立足于現(xiàn)有些人才培養(yǎng)和使用上，經(jīng)過制訂一系列培養(yǎng)方法加緊人才成長。在做好現(xiàn)有些人才培養(yǎng)同時，要主動做好資本營運、期貨等緊缺、急需高層次人才引進工作。四、目標要求（一）人才總量目標到末，各類管理人員控制到人，各類專業(yè)技術(shù)人員達成850人，高級工、技師、高級技師達成3530人，納入管理規(guī)劃人才總量達成6000人。其中高層次經(jīng)營管理人才、高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才、高水平技能操作人才分別達成100人。到，管理人員控制到1800人，專業(yè)技術(shù)人員達成1000人，高級工、技師、高級技師達成4280人，納入管理規(guī)劃人才總量達成7000人。其中三高人才分別達成120人、150人和180人。（二）人才結(jié)構(gòu)目標提升人才整體素質(zhì)，使人才文化素養(yǎng)、知識積累和能力素質(zhì)方面有較大提升。改進人才結(jié)構(gòu)，使人才在學歷、專業(yè)、地域之間分布趨于合理，人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展速度基本適應。（三）人才素質(zhì)目標到末，在人才隊伍中，碩士學歷將達成1%，本科學歷將達成16%，大專學歷將達成28%，末，在人才隊伍中，碩士學歷將達成2%，本科學歷將達成20%，大專學歷將達成38%。五、實施步驟對現(xiàn)有些人才進行年紀、學歷和知識結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化，使三支人才隊伍更趨年輕化、知識化、專業(yè)化，同時適當補充資本運行、戰(zhàn)略策劃、人力資源、市場營銷等專業(yè)部分關(guān)鍵崗位人才和車、鉗、電、焊、采、冶等專業(yè)操作技能人才，重點引進和培養(yǎng)采選、地測、冶化等主體工程類專業(yè)人才。詳細年度目標詳見下表：人員類別末末經(jīng)營管理人才高層次經(jīng)營管理人才6080100120經(jīng)營管理人才1430150015201600專業(yè)技術(shù)人才高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才7085100150一線專業(yè)技術(shù)人才550715750850操作技能人才高水平操作技能人才80（高級技師17人）90（高級技師21人）100（高級技師25人）180（高級技師40人）通常技師170190200220高級工2760304032303880共計5120570060007000（一）經(jīng)營管理人才1、高層次經(jīng)營管理人才高層次經(jīng)營管理人才定義：在中層及以上經(jīng)營管理或主要經(jīng)營管理崗位上擁有職業(yè)經(jīng)理人資格，同時具備副高以上職稱或注冊類職業(yè)資格，敬業(yè)忠誠，職業(yè)素質(zhì)好、市場意識強、熟悉國際國內(nèi)經(jīng)濟運行規(guī)則經(jīng)營管理人員。（1）優(yōu)化知識和學歷結(jié)構(gòu)。選送一些基礎(chǔ)好、觀念新、具備一定經(jīng)驗高層次經(jīng)營管理崗位上人員到相關(guān)院校、培訓機構(gòu)進行本專業(yè)高級知識、技能與相關(guān)管理技巧培訓，成為合格高層次經(jīng)營管理人才。（2）引進部分高層次經(jīng)營管理人才。經(jīng)過公開招聘、獵頭企業(yè)等多個渠道引進部分自我培養(yǎng)較困難關(guān)鍵高層次經(jīng)營管理人才。2、通常經(jīng)營管理人才（1）優(yōu)化知識和學歷結(jié)構(gòu)。選送部分業(yè)績突出、有發(fā)展?jié)摿?、年紀在35歲以下經(jīng)營管理崗位上人員到國內(nèi)著名院校參加本專業(yè)碩士學歷、學位脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提升知識水平，提升管理能力。選送一些基礎(chǔ)好、學習能力強經(jīng)營管理崗位上人員到培訓機構(gòu)進行本專業(yè)中級知識、技能與相關(guān)管理技巧短期培訓，成為合格經(jīng)營管理人才。（2）引進部分經(jīng)營管理人員。重點做好人才貯備、補充工作。主要從重點高等院校和社會招聘資本運作、戰(zhàn)略策劃、市場營銷、人力資源管理、財務等相關(guān)專業(yè)普通經(jīng)營管理人員。（二）工程技術(shù)人才1、高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才定義：具備工程類副高以上職稱或注冊工程類高級職業(yè)資格，精通本專業(yè)理論和專業(yè)技術(shù)，了解本專業(yè)前沿發(fā)展方向，有較強技術(shù)創(chuàng)新能力，處理本專業(yè)重大技術(shù)難題；取得市級以上科技教授稱號或取得企業(yè)有突出貢獻科技人員稱號專業(yè)技術(shù)人員；取得重大科技結(jié)果或技術(shù)專利。（1）技術(shù)研發(fā)和項目合作。選派有潛力高素質(zhì)崗位上技術(shù)人員，經(jīng)過技術(shù)研發(fā)、項目合作、考查交流等方式，提升技術(shù)水平。（2）引進部分高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才。經(jīng)過公開招聘、獵頭企業(yè)等多個渠道引進部分急需專業(yè)如采礦、地質(zhì)、土建、選礦、冶金、機械、測量、電氣、壓力加工高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才。（3）調(diào)劑部分技術(shù)人才到高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)崗位。依照企業(yè)高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊伍現(xiàn)實狀況，經(jīng)過薪酬待遇、技術(shù)授權(quán)等多個方式，吸引在管理崗位上任職、具備高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才條件人員，流動到技術(shù)崗位任職。2、通常專業(yè)技術(shù)人才加強校園招聘，尤其是原有色系統(tǒng)院校重點招收采礦、選礦、地質(zhì)、測量、冶煉、化工、壓力加工等緊缺主體專業(yè)人才，做好人才貯備。（三）技能操作人才1、高水平操作技能人才高水平操作技能人才定義：在關(guān)鍵關(guān)鍵操作崗上具備技師職業(yè)資格，熟練掌握專業(yè)知識，具備精湛高超操作技能；具備高級技師職業(yè)資格；在國家、省級技能大賽獲獎或市級技術(shù)比武前三名或企業(yè)技術(shù)比武前兩名。大力推進工學結(jié)合、校企結(jié)合培養(yǎng)模式，定時選送一批行業(yè)或通用關(guān)鍵操作崗位人員到銅陵職大、武漢職業(yè)技術(shù)學院、省電建、企業(yè)電大等職業(yè)院校和單位進行脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)培訓。2、其它操作技能人才經(jīng)過以考促培，有計劃地開展職業(yè)技能判定，尤其是要加緊技師、高級技師培養(yǎng)和判定，促進操作人員對本工種業(yè)務知識和專業(yè)知識學習。六、保障方法(一)建立健全人才工作領(lǐng)導體制1、提升認識。企業(yè)要發(fā)展，就必須堅定不移地走“人才強企”之路。各單位、各部門務必確立“人才工作是關(guān)系全局工作，人才事業(yè)是決定興衰事業(yè)”觀念，從戰(zhàn)略高度認識人才工作主要性，思緒要更開闊，目光要更遠大，將實施“人才強企”戰(zhàn)略納入各單位總體發(fā)展規(guī)劃，擺上議事日程。各單位、各部門也要關(guān)心人才、用好人才，主動支持和配合“人才強企”戰(zhàn)略實施。2、精心組織。各單位、各部門要加強對人才規(guī)劃實施組織領(lǐng)導，明確責任，制訂配套方法，確保完成規(guī)劃中提出各項任務。同時要加大人才資源開發(fā)投入，使人才開發(fā)各項方法落到實處。要定時召開人才工作會議，布署人才工作，總結(jié)交流經(jīng)驗。按照“一把手”抓“第一資源”要求，一級抓一級，層層抓落實。(二)完善人才管理體系和制度1、完善人才使用機制（1）全方面引入競爭機制，完善企業(yè)各類人才選拔任用制度。建立和推行公開招聘、競爭上崗，形成能上能下、能進能出、有效激勵、競爭擇優(yōu)用人機制，充分發(fā)揮人才作用。（2）深化職稱制度改革，全方面推行評聘分開，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。結(jié)合崗位要求，強化標準、健全程序，堅持公開、公平、公正標準，完善符合各類人才特點業(yè)績考評內(nèi)容和評價方式。2、優(yōu)化人才激勵機制（1）大力推進工資分配制度改革，不停完善工資管理方法，逐步建立以崗位績效為主分配制度；逐步構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)殛P(guān)鍵企業(yè)多元分配體系。探索建立與企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、效益和經(jīng)營管理者崗位責任、經(jīng)營風險、工作業(yè)績、資產(chǎn)保值增值相聯(lián)絡分配機制，探索企業(yè)經(jīng)營管理人員年薪制、股權(quán)期權(quán)激勵等多個分配方式，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)殛P(guān)鍵、收入與業(yè)績掛鉤多元分配體系。主動探索技術(shù)要素參加分配實現(xiàn)形式，對能夠為企業(yè)處理技術(shù)難題創(chuàng)造效益，可按項目效益一定百分比給予獎勵，或者給予關(guān)鍵崗位工程技術(shù)人員以股權(quán)激勵。最終建立重實績、重貢獻、向優(yōu)異人才和關(guān)鍵崗位傾斜、形式多樣自主靈活分配激勵機制。（2）實施績效考評，優(yōu)化崗位設置、細化崗位規(guī)范，充分表現(xiàn)績效、崗位職責、技術(shù)水平、學歷職稱等原因，形成設置科學、職責明確崗位管理體系，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。量化考評管理，逐崗編制崗位說明書，健全指標考評體系。組織崗位價值測評，制訂科學合理績效考評方案。（3）完善人才激勵制度。要深入完善技術(shù)職稱、技師聘請方法，按照評聘分離標準落實相關(guān)待遇；繼續(xù)完善崗位津貼制度，增加高層次人才工資收入；繼續(xù)實施“四類科技人員評選”和“技能人員技術(shù)比武”，不停激發(fā)人才活力，形成主動向上良好氣氛。制訂對高層次人才在培訓、休假、進修、健康體檢等方面激勵方法。3、完善人才評價機制深入完善考評評價機制，建立以業(yè)績?yōu)殛P(guān)鍵，由知識、能力、品德等要素組成人才評價指標體系；改進人才評價伎倆，引進應用當代人才測評技術(shù)，努力提升人才評價科學水平。用人單位要建立人才完整檔案，對其工作實績進行動態(tài)管理；加強工程技術(shù)人員項目和科技結(jié)果考評標準體系建設，圍繞工程項目和科技結(jié)果考評人才。4、創(chuàng)新人才培訓機制（1）建立系統(tǒng)、完善職員培訓制度。樹立培訓也是投資管理理念，在職員培訓上要有新觀念和新機制，全力打造適應市場競爭要求骨干職員隊伍。（2）要依照建設“三支隊伍”要求，建立職員分類分層次培訓制度。對管理崗位職員，要強化以創(chuàng)新管理為主培訓，強化能力建設；要針對不一樣層次管理人員，重視提升其領(lǐng)導能力和勝任能力，切實提升團體競爭力。對工程技術(shù)和研發(fā)人員，要提升新技術(shù)、新工藝和新產(chǎn)品開發(fā)能力，強化培養(yǎng)科研人員以新技術(shù)改造現(xiàn)有產(chǎn)品、工藝能力。對生產(chǎn)操作人員，要實施以職業(yè)技能培訓與判定為主崗位培訓，切實做好崗前培訓、在崗培訓和轉(zhuǎn)崗培訓相互銜接，大力推行職業(yè)資格證書制度和持證上崗制度。（3）加強與同行業(yè)先進企業(yè)在培訓領(lǐng)域合作。與銅陵有色等行業(yè)先進企業(yè)建立戰(zhàn)略關(guān)系，加強在員工培訓領(lǐng)域交流和合作，有利于實現(xiàn)雙方企業(yè)培訓優(yōu)勢互補，以達成優(yōu)化配置資源，降低生產(chǎn)成本，提升勞動生產(chǎn)率目標，促進先進生產(chǎn)工藝技術(shù)研發(fā)和推廣。（4）通暢高技能人才成長通道，主動穩(wěn)妥地推進技師、高級技師考評制度改革，對特殊人才可適當放寬申報條件，吸引更多青年職員參加評審，同時提升技師、高級技師津貼標準。（5）推行學科帶頭人、首席工人技師制度。以學科帶頭人為中心，組建本學科學術(shù)梯隊，有計劃培養(yǎng)中青年學術(shù)骨干，造就一批有學科優(yōu)勢高層次人才。選拔操作崗位技術(shù)精英聘為首席工人技師，充分發(fā)揮她們傳幫帶作用，帶動高技能人才隊伍整體開發(fā)。（6）立足于做好崗位技能培訓和職業(yè)技能判定工作，定時舉行各種形式高技能人才主題活動，為高技能人才開展技術(shù)交流、絕招絕技和技能結(jié)果展示創(chuàng)造條件，使各專業(yè)技術(shù)人員和技能人才相互學習、取長補短、共同提升，形成技術(shù)協(xié)力，營造良好學術(shù)氣氛。經(jīng)過開展各種形式“崗位練兵、崗位培訓、技術(shù)比賽”等活動，發(fā)覺和選拔高技能人才，促進職員在崗位實踐中成才。（三）加大人才引進力度1、依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，科學合理編制人才補充、貯備計劃。在引進高等院校畢業(yè)生同時，主動從社會上招聘成熟拔尖人才，快速提升企業(yè)高層次人才數(shù)量。2、加緊校企合作進程，建立人才培養(yǎng)與開發(fā)基地。加強與高等院校、科研院所聯(lián)絡，充分利用高等院校、科研院所智力資源，經(jīng)過與中南大學等高等院校合作，以合作辦學和設置專題獎學金等形式，創(chuàng)建“緊缺專業(yè)人才培養(yǎng)基地”、“科技人才開發(fā)基地”等產(chǎn)、學、研結(jié)合基地。3、最大程度利用社會人才資源。能夠采取“借腦工程”，充分利用企業(yè)博士后流動站，吸引激勵高素質(zhì)人才進站研究，處理企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)方面亟待處理關(guān)鍵性課題。4、加強人才管理信息化建設，深入拓展人才引進渠道