管理學楊文士6

Avys.Vr.第六章6.1組織職能的含義及內容一、 組織職能的含義及過程（一）組織職能的含義1、管理的組織只能就是通過建立、維護并不斷改進組織結構以實現(xiàn)有效的分工、合作過程。其中分工與合作是是管理的只能的兩大主題。2、組織職能的目的是設計和維護一種有助于進行有效的集體活動的組織結構。組織結構是組織中劃分、組合和協(xié)調人們的活動和任務的一種正式的框架。它體現(xiàn)了組織各部分的排列順序、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方式和相互關系。（二）組織職能的過程1、職位設計。必須明確實現(xiàn)目標所需各種活動并加以分類2、劃分部門。對所必需的活動進行組合以形成可以管理的部門或單位。3、職權配置。在劃分和組合的基礎上，必須將監(jiān)督各單位或部門所必須的職權授予各個單位的管理者。4、人力資源管理。5、協(xié)調整合。進一步明確和協(xié)調組織結構中上下左右的相互配合關系，使組織成為一個精干高效的有機整體。6、組織變革。組織活動是一個動態(tài)過程。組織必須具有環(huán)境適應性，須通過能動地適應環(huán)境的變化去維護自己的生存和成長。二、組織的基本特征兩大基本特征（或基本維度）：應用結構性特征和背景性特征。（一）結構性特征結構特征包含正規(guī)化、專門化、標準化、職權層級、復雜性、集權化、專業(yè)化和人員構成。1、正規(guī)化。反映一個組織中的規(guī)章、制度、程序等正式的書面文件的多寡程度。組織正規(guī)化的高低可以從其所擁有的正式文件的數(shù)目判斷出來。2、專門化。反映了一個組織專業(yè)化分工的程度。3、標準化。指相似的活動以統(tǒng)一的方式實施的程度。4、職權層級。描述了人們之間的報告指揮關系以及每一管理者的控制幅度，幅度越大，職權層級越扁平，反之越高。5、復雜性。反映組織中存在的活動或子系統(tǒng)的多少，可以從橫向、縱向、區(qū)域三個方面加以考察。6、集權化。反映決策權在組織職權層級上的分布情況。7、專業(yè)化。反映組織成員所具有的正式的教育和訓練程度。專業(yè)化程度一般可用雇員的平均受教育年限來加以衡量。8、人員構成。反映組織的人員在不同的職能和部門間的配置情況。（二）背景性特征背景性特征包括組織的規(guī)模、組織技術、環(huán)境、目標與戰(zhàn)略、文化。1、規(guī)模。此指標既可以用來衡量一個組織，也可以用來衡量一個組織的構成部分，是以組織中的人數(shù)來反映的組織的大小程度。2、組織技術。是組織的生產(chǎn)子系統(tǒng)的性質，包括組織將輸入轉化為輸出所采取的措施和手段。3、環(huán)境。包括了組織的邊界之外的所有要素（如行業(yè)、政府、客戶、供應商等）4、組織的目標與戰(zhàn)略。目標反映了一個組織準球要到達的終點，戰(zhàn)略是為實現(xiàn)組織的目標以及因應環(huán)境變化而就資源分配和所需活動而擬定的計劃。5、組織的文化。是雇員共同又有的基本價值觀、新年、觀點和信條的集合。第2節(jié)管理寬度與組織層次一、管理寬度含義：每一個管理者所能直接指揮和監(jiān)督的下屬人數(shù)總是有限的，這個限度稱為管理寬度或者管理跨度。二、管理層次含義：由于存在著管理寬度的限制，或者說因為管理者所能有效監(jiān)督的下屬是有限的，因此形成了有層次性的管理結構。副作用的表現(xiàn)：1、層次多意味著費用也多。2、層次的增加加大了溝通的難度和復雜性。3、眾多的部門和層次使得計劃和控制活動更為復雜。三、管理寬度與管理層次的關系當組織規(guī)模一定時，管理層次和管理寬度之間存在著一種反向的關系。管理寬度越大，管理層次就越少；反之，管理寬度越小，則管理層次就越多。這兩種情況相對應地對應著兩種類型的組織結構形態(tài)，前者稱為扁平型結構，后者稱為高聳型或者錐形結構，如圖所示。一般來說，傳統(tǒng)的企業(yè)結構傾向于高聳型，偏重于控制和效率，比較僵硬。近年來，企業(yè)組織有一種由高聳型向扁平型演化的趨勢，扁平型結構被認為比較靈活，容易適應環(huán)境，組織成員的參與程度也相對較高。扁平型結構與高聳型結構四、管理寬度是一個權變因素找出特定情景下影響管理寬度的各種具體因素，考察哪些因素使得管理者在處理上下級相互關系中消耗了過多的時間，哪些措施有利于減少這些時間，將會有助于確定在這種情況下的適當?shù)墓芾韺挾?。這要比追求一個普遍使用的最佳管理寬度值更有價值，也更有現(xiàn)實意義。五、影響管理寬度的各種因素1、上下級雙方的素質和能力2、計劃的完善程度3、面臨變化的激烈程度4、授權的情況5、溝通的手段和方法6、面對問題的種類7、個別接觸的必要程度8、其他因素第三節(jié) 組織中的職位設計一、職位設計的含義及演化1、 職位設計的含義：職位設計就是將若干工作任務組合起來構成一個完整的職位。2、 演化：a按照專業(yè)分工的原則設計職位。b職位擴大化c職位輪換d職位豐富化e工作團隊二、 職位特征模型1、 職位特征模型由關鍵心理狀態(tài)、核心職位特征、調節(jié)因素和結果組成。2、 用MPS（激勵潛力分數(shù)）的單一指標來衡量一個職位本身對人們的激勵程度。MPS=【（技能多樣性+任務完整性+任務重要性）/3】乘以自主性乘以反饋注：（1）技能多樣性、任務完整性和任務重要性決定了工作的意義。（2）擁有自主性的職位會給任職者帶來對工作結果的責任，反饋則能夠使人們了解自己的工作績效。（3） MPS得分較高的職位將對人們的動機、績效和滿意度產(chǎn)生積極的影響3、 實現(xiàn)MPS提高的策略（1）形成自然的工作單位，使工作具有完整性。（2） 歸并任務，將現(xiàn)有的過細分割的任務組合起來，形成一項新的內容豐富的職位，從而提高技能的多樣性和任務的完整性。（3） 建立客戶聯(lián)系，這有助于增加技能的多樣性、自主性和績效反饋。（4） 縱向擴展職位，縮小計劃、實施和控制之間的距離，增大員工的自主性。（5） 開通反饋渠道，這有助于使員工了解其工作做得如何，有無改善。三、 職位設計的要求1、著眼于顧客滿意。2、著眼于雇員滿意。3、著眼于組織的利益。6.6.組織職能這一過程具體由那些步驟所構成？答：1職位設計；2劃分部門；3職權配置；人力資源管理；5協(xié)調整合；6組織變革試討論作為名詞的“組織”有哪些不同的意義？答：描述一個社會機構或企事業(yè)單位；是一個“社會和文化關系系統(tǒng)”；看成一個“有意識形成的職位機構”；用它來泛指一個機構或企事業(yè)單位。組織的結構性特征有哪些？答：正規(guī)化、專門化、標準化、職權層級、復雜性、集權化、專業(yè)化、人員構成組織的背景性特征有哪些？答：組織的規(guī)模、組織技術、環(huán)境、目標與戰(zhàn)略、組織的文化什么是管理寬度？答：每一個管理者所能直接指揮和監(jiān)督的下屬人數(shù)總是有限的，這個限度稱為管理寬度或管理跨度。11只是由于存在著管理寬度的限制或者說因為管理者所能有效監(jiān)督的下屬人數(shù)是有限的，才形成了這種層次性的管理結構12層次多意味著費用也多；層次的增加加大了溝通的難度和復雜性；眾多額部門和層次使得計劃和控制活動更復雜13管理層次和管理寬度間存在著種反向關系，管理寬度越大管理層次越小反之如此14高聳型偏重于控制和效率，比較僵硬扁平型比較靈活容易適應環(huán)境組織成員參與程度較高15管理者所能有效監(jiān)督的下屬數(shù)客觀上的確是有限度的但具體的人數(shù)取決于各因素綜合作用影響管理寬度有哪些因素？一個管理者能夠有效管理的下級人數(shù)受到多種因素的影響。在這些因素中，有些是屬于個人方面的因素，如有的人理解問題較快，有的人長于和人相處，有的人則善于得到人們的尊敬等。但除了這些個人因素之外，影像管理者管理寬度的還有以下一些共通的因素。（1） 上下級雙方的素質和能力。（2）計劃的完善程度。（3）面臨變化的激烈程度。（4）授權的情況。（5）溝通的手段和方法。（6）面臨問題的種類.（7）個別接觸的必要程度。（8）其他因素。下屬人員的空間分散情況、下屬人員承擔責任的意愿以及面對風險的態(tài)度等因素也不同程度地影響著管理寬度的大小。職位設計的含義是什么?職位設計就是將若干工作任務組合起來構成一個完整的職位。職位因任務組合的方式不同而各異，而這些不同的組合則形成了多種職位設計方案。職位工作內容的確定，應該既要考慮工作效率的要求同時兼顧工作人員能從中體驗的內在工作滿足，以便在任務和人員兩方面要求的相互平衡中，確定出職位的合理廣度和深度。一個職位要存在并有意義必須滿足那幾個特征？（1） 具有明確而且能夠檢驗的目標，這是一個職位之所以存在的理由。（2）具有明確的職責，也就是必須清楚該職位所承擔的任務和活動。（3）具有明確的職權，以使占據(jù)該職位的管理者有可能去實現(xiàn)其目標。職位設計的思路經(jīng)歷了那些變遷？（1）按照專業(yè)化分工的原則設計職位。20世紀上半葉以前，職位設計是與勞動分工、工作專業(yè)化意義相同的，人們力求將組織中的工作設計的盡可能簡單、單純、易做。（2）職位擴大化。這是為了克服由于過度分工而導致的工作范圍過于狹窄的弊端而提出的一種職位設計思想。（3）職位輪換。職位輪換是讓員工定期地從一項工作更換到另一項工作上去。（4）職位豐富化。只為擴大化是指工作的橫向擴展，只為豐富化則是指從縱向上充實和豐富工作內容，也即從增加員工對工作的自主性和責任心的角度，時期體驗工作的內在意義，挑戰(zhàn)性和成就感。（5）工作團隊。上述幾種方法均是依據(jù)個人來進行職位設計的。當職位設計圍群體而不是個人時，就形成了工作團隊。簡要討論專業(yè)分工的好處和弊端。專業(yè)化分工的好處是不容置疑的，如有利于提高人員的工作熟練程度，有利于減少因工作變換而損失的時間，有利于使用專業(yè)設備和減少人員培訓的要求，有利于擴大勞動者的來源和降低勞動成本等。但職位設計得過于狹窄不可避免的會帶來負面的影響，諸如在流水線上每天上千次的擰緊螺栓這樣的工作，其枯燥、單調、乏味造成了人們在生理、心理上的傷害，導致了員工的厭煩和不滿情緒，工作之間的協(xié)調成本上升，從而影響了總體的工作效率和工作的質量。一個職位存在并具有意義，必須滿足以下幾個特征：（1） （1） 具有明確而且能夠檢驗的目標，這是一個職位之所以存在的理由。（2） （2） 具有明確的職責，也就是必須清楚該職位所承擔的任務或活動。（3） （3） 具有明確的職權，以使占據(jù)該職位的管理者有可能去實現(xiàn)其目標。職位設計的思路經(jīng)歷了哪些變遷？（1）按照專業(yè)化分工的原則設計職位（2）職位擴大化（3）職位輪換（4）職位豐富化（5）工作團隊職業(yè)化分工的好處；有利于提高人員的工作熟練程度，有利于減少因工作變換而損失的時間，有利于使用設備或減少人員培訓的要求，有利于擴大勞動者的來源和降低勞動成本等。弊端；職位設計得過于狹窄不可避免地帶來負面影響，如在流水線上每天上千次的擰緊螺栓這樣的工作，其枯燥、單調、乏味造成了人們在生理、心理上的傷害，導致了員工的厭煩和不滿情緒，工作之間的協(xié)調成本上升，從而影響了總體的工作效率和工作質量。21．什么是職位擴大？答：是為了克服由于過度分工而導致的工作范圍過于狹窄的弊端而提出的一種職位設想思想。它主張把若干狹窄的活動合并為一項工作的方式來擴大工作的廣度和范圍。什么事職位輪換？答：是讓員工定期的從一項工作更換到另一項工作。有利于促進員工技能的多樣化，在一定程度上減少了工作的單調和枯燥的感覺。有些企業(yè)在中低層的職位上進行定期或不定期的職位輪換，以更好的培養(yǎng)和激勵管理人員。什么職位豐富化？是指從縱向上充實和豐富內容，也即從增加員工對工作的自主性和責任心的角度，使其體驗工作的內在意義，挑戰(zhàn)性和成就感。職位豐富設計，就是要將部分管理權限下放給下級人員，使其在一定程度上自主決定工作的內容方法和進度等.什么是自主管理的工作團隊?答：工作團隊代表了一種日益盛行的職位設計方案，越來越多的組織采用這一方式來安排工作以提高組織的競爭力。工作團隊有多種類型，自主管理的團隊便是最具代表性的一種。這種團隊享有相當大的自主權，除了安排工作進度決定工作方法之外，團隊甚至可以自主挑選成