生涯適應力與離職意向、工作績效關系研究

生涯適應力與離職意向、工作績效關系研究

1提出問題1.1職業(yè)生涯管理與生涯適應力目前，為了提高自身的靈活性和適應性，組織需要發(fā)展自身的適應性（itob.遺傳因素，2005）。為此,很多組織采取短期用工甚至人力資源外包等新的用工措施,這對員工的職業(yè)發(fā)展有很大影響,也沖擊到了原有的心理契約。對員工來講,終身雇傭的打破使員工從追求終身就業(yè)保障轉而追求終身可就業(yè)性的保障,這需要員工具有更高的生涯適應力(Fugate,Kinicki,&Ashforth2004)。從組織和員工關系看,傳統上主要以員工工作和企業(yè)回報為基礎的交易型心理契約,逐漸轉化為以組織成功和員工職業(yè)成功為基礎的發(fā)展型心理契約。生涯適應力則為發(fā)展型心理契約的建立提供了一個平臺,因為它是組織提高靈活性和員工實現生涯成功的交點。所以,現實迫切需要對員工生涯適應力進行深入研究。生涯適應力是生涯發(fā)展理論的最新進展。它是Super和Knasel(1981)在反思過去提出的生涯成熟概念不足的基礎上提出的新概念。Savickas(1997,2005)基于生涯建構理論對其進行理論闡述,接著學者們都把它作為生涯發(fā)展的核心概念。生涯適應力是個體應對生涯中的任務、問題、轉折甚至是重大事件時的心理資源,是個體應對職業(yè)變化和職業(yè)發(fā)展的一種資源(Savickas&Porfeli,2012)。國外從上世紀90年代開始對生涯適應力進行理論探討Savickas(1997,2005)和實證研究,但其中多數是對大學生生涯適應力的研究。Savickas和Porfeli(2012)在全球組織了13個國家的跨國研究團隊對生涯適應力開展實證研究,現已建構其結構,但研究還處于初期階段。相比而言,國內對生涯適應力的研究更少,只是在近兩年才關注并對大學生的生涯適應力進行研究(趙小云,郭成,2010;Hou,Leung,Li,Li,&Xu,2012),但我國當前復雜的就業(yè)形勢迫切要求對在職人員的生涯適應力開展深入研究。從生涯適應力概念提出伊始,關于它對組織的價值就有一個“管理困境”(Ito&Brotheridge,2005Klehe,Zikic,vanVianen,&DePater,2011):生涯適應力一方面會提高工作績效,但同時也會提升離職意向(Ito&Brotheridge,2005;Kleheetal.,2011)同時存在積極和消極的作用。這嚴重阻礙了管理理論上的研究,限制了實踐中對員工生涯適應力的重視和開發(fā)。所以,本研究將以Savickas&Porfel(2011)基于生涯建構理論構建的結構為基礎,對我國員工生涯適應力的管理困境問題進行檢驗,回答我國員工生涯適應力對組織的價值問題。在職業(yè)生涯管理領域,組織職業(yè)生涯管理與自我職業(yè)生涯管理的關系一直是一個核心問題。傳統觀點認為二者是各司其職的關系,后來有觀點(Baruch&Peiperl,2000)認為自我職業(yè)生涯管理才是最為核心的內容,應該取代組織職業(yè)生涯管理。最近研究結果顯示,二者是相互配合相互促進的關系,二者可以一起協作共同對組織和個體產生積極價值(Lips-Wiersma&Hall,2007)。雖然諸多觀點都認可二者是互相依存的關系,但二者通過什么連接起來這個問題一直沒有得到很好的回答(LipsWiersma&Hall,2007)。本研究認為二者可以通過生涯適應力整合為一個整體,因為生涯適應力是個體應對生涯變化和生涯發(fā)展所具備的心理資源(Savickas&Porfeli,2012)。所以,本研究將根據生涯建構理論來檢驗生涯適應力在組織職業(yè)生涯管理與離職意向、工作績效之間的中介作用。這對于從新的視角把握組織與個體職業(yè)生涯管理之間的關系以及從跨層次視角重新認識生涯適應力的價值將有重要啟發(fā)。1.2第三,大學生職業(yè)探索活動的內容學者們對生涯適應力的理解主要有三種取向:環(huán)境內容分類、個體適應性反應、交互作用取向。第一,環(huán)境內容分類取向把個體適應的不同環(huán)境內容進行分類。Ployhart和Bliese(2006)以內容分類為基礎,建構了個體適應力的八個維度(文化、工作壓力、人際關系、學習、不確定性、危機、創(chuàng)造、物理適應力)。第二,個體適應性反應取向認為,生涯適應力是個體適應職業(yè)生涯的不同活動和行為。Savickas(1997)早先認為生涯適應力包括三種活動(自我和環(huán)境探索、生涯計劃態(tài)度、生涯決策),此后一些學者依此開展實證研究(Creed,Fallon,&Hood,2009a;Kleheetal.,2011)。按照生涯建構理論(Savickas&Porfeli,2012),這種取向研究的是個體的生涯適應性行為(adapting),也就是不同的職業(yè)探索活動。第三,交互作用取向認為,生涯適應力是個體為了適應生涯變化而與環(huán)境交互作用所需要的心理資源。Savickas和Porfeli(2011,2012)在繼承并發(fā)展Super和Knasel(1981)的觀點基礎上,把生涯適應力概括為4C:生涯關注(careerconcern)、生涯自主(careercontrol)、生涯好奇(careercuriosity)、生涯自信(careerconfidence)。隨后,Savickas和Porfeli(2011)以4C為基礎建構了測量工具,遺憾的是只建構了三維度測量工具(生涯關注維度的效度不好)。隨著生涯適應力日益被關注,4C的理論觀點得到越來越多的認可和研究。關于生涯適應力的理解,Savickas和Porfeli(2012)根據生涯建構理論區(qū)分了適應的4個方面:準備(readiness:adaptivity)、資源(resources:adaptability)、反應(response:adapting)和結果(results:adaptation),它們分別代表了適應的人格、能力、行為和結果。Savickas和Porfeli(2012)認為,生涯適應力屬于資源層面(能力),是個體應對當前和未來生涯任務、生涯轉折和生涯事件的一種心理社會建構,它包括4C(Houetal.,2012)。其中,生涯關注是指個體對職業(yè)未來的關心,它有助于個體放眼未來,為未來生涯任務做準備;生涯自主是指個體盡量自己為職業(yè)未來做準備,它使個體為了滿足今后的生涯要求而采取自律的方式來塑造自己或周圍環(huán)境,并且自己為此負責;生涯好奇是指對自己和未來愿景的探索,它使個體對自己和周圍情況進行探索;生涯自信是指強化自己追求職業(yè)理想的信心,它使個體在探索中更加自信地進行人生設計。所以,這個觀點從個體與環(huán)境交互作用視角比較全面的闡述了生涯適應力的本質特征(Savickas&Porfeli,2012)。其有三個優(yōu)勢。第一,它的理論基礎—生涯建構理論,是對生涯發(fā)展的一種新理解,是社會建構主義在生涯領域中的體現,它不同于以前的科學主義和機能主義觀點。第二,它認為生涯適應力既不同于一般的人格特質,也不同于一般的職業(yè)探索行為,而是居于二者之間的一種心理特征。第三,它適應當前職業(yè)生涯變化多端的時代特征,是個體為了獲得長遠的職業(yè)成功而應對環(huán)境變化的、自我職業(yè)生涯管理的核心內容。所以,本研究遵循Savickas和Porfeli(2011,2012)的理解,并采用他們開發(fā)的測量工具(Savickas&Porfeli,2011)進行實證研究。1.3職高生生涯適應力與工作績效理論上,很多觀點認為生涯適應力是一把“雙刃劍”:生涯適應力高的員工工作績效高,但離職意向也高(Ito&Brotheridge,2005;Kleheetal.,2011);由此,實踐中組織也認為它會帶來很大的人力資源風險,對其持抵制態(tài)度。迄今為止,生涯適應力的管理困境并未得到很好的檢驗(Kleheetal.,2011),它與離職意向的關系存在截然相反的結果,與工作績效的關系缺乏實證研究,這顯然滯后于理論和實踐的要求。文獻中關于生涯適應力與離職意向的關系存在爭議。有實證研究(Ito&Brotheridge,2005)發(fā)現生涯適應力與離職意向呈顯著正相關(Kleheetal.,2011),但也有研究發(fā)現(Koen,Klehe,vanVianen,Zikic,&Nauta,2010)二者呈顯著負相關,剛入職員工的適應力通過個人—環(huán)境匹配的完全中介對離職意向有顯著的降低作用(Wang,Zhan,Mccune,&Truxillo,2011)。因此,二者的關系并沒有達成一致,這與各自所界定的生涯適應力內容不同有一定關系,但也反映了二者關系的復雜性。二者之間的關系可以從三個視角來分析。第一,從離職意向來看,工作嵌入理論(Mitchell,Holtom,Lee,Sablynski,&Erez,2001)認為,員工與組織和其所在社區(qū)的聯系越緊密、越匹配時,會更愿意留在組織中。生涯適應力強的員工由于對工作和工作環(huán)境充滿好奇(Savickas&Porfeli,2012),在工作中更有優(yōu)勢與周圍同事或領導建立廣泛的聯系(Savickas&Porfeli,2011);同時,生涯適應力強的員工重視探索職業(yè)未來(Savickas&Porfeli,2012),使得他們與工作環(huán)境的匹配更好;這兩個方面都會降低員工的離職意向。第二,從生涯適應力來看,根據生涯建構理論(Savickas&Porfeli,2012),生涯適應力強的員工會更好地調整自己來適應當前職業(yè)環(huán)境,更容易達到與組織的和諧,更不愿意離開單位。第三,根據社會認知理論(Bandura,2001),生涯適應力強的員工對現實和未來的把握更自信、自我效能感更強、生涯自信更強,更不會離開單位。由上分析可以得出,生涯適應力強的員工離職意向會低。由此,本研究提出如下假設。假設1a:員工的生涯適應力與離職意向呈顯著的負相關。文獻中關于生涯適應力與工作績效關系的實證研究很少見。而Savickas(1997)一直認為生涯適應力可以有效的預測與工作相關的結果,Fugate等(2004)也認為生涯適應力強的員工會更主動地調整自己以適應環(huán)境,帶來高績效。在理論上可以從3個視角來分析二者之間的關系。第一,從生涯適應力的性質來看,生涯建構理論(Savickas&Porfeli,2012)認為,生涯適應力是一種重要的個體應對職業(yè)和工作變化的心理資源,它可以使個體更長遠地規(guī)劃工作,更快地適應組織環(huán)境,以更積極的狀態(tài)投入工作,從而提高工作績效。第二,從生涯適應力的價值來看,資源基礎理論(Nordhaug&Gr?nhaug,1994)認為,組織適應性和靈活性是一種可以為組織帶來高績效和持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源,而員工的生涯適應力是組織適應性的核心內容(Ito&Brotheridge,2005),它會提升員工的工作績效。第三,從生涯適應力的特征來看,Savickas和Porfeli(2012)認為生涯適應力與心理資本接近,而心理資本對工作績效有積極貢獻(Luthans&Youssef,2007)。生涯適應力中的生涯自信、對生涯未來的積極關注、對生涯開發(fā)的主動性都與心理資本接近,這些特征為員工快速有效的完成工作、提高工作績效提供了重要的心理資本。在實證研究方面,相關研究發(fā)現剛入職員工的適應力對上級評價的工作績效有直接和間接的積極作用(Wangetal.,2011)。由上可以推斷,生涯適應力強的員工工作績效也高。因此,本研究提出如下假設。假設1b:員工的生涯適應力與工作績效呈顯著的正相關。1.4企業(yè)勞工對生涯適應力的調節(jié)作用關于生涯適應力的管理困境,理論分析和實踐經驗都是對生涯適應力總體價值的判斷,要根據不同條件具體分析生涯適應力的價值問題。文獻研究認為,這種總體價值判斷沒有考慮到不同條件在其中所起的調節(jié)作用(DeCuyper,vanderHeijden,&DeWitte,2011),未來研究需要探討其中的調節(jié)變量(Kleheetal.,2011):社會文化(Wangetal.,2011)、個體差異(Ito&Brotheridge,2005)。生涯發(fā)展理論認為(Super,1980),隨著年齡的增長,個體的自我概念會越來越清晰,從而推動其職業(yè)發(fā)展。對在職人員而言,與年齡相關的工齡則是個體與周圍環(huán)境互動時標志其職業(yè)發(fā)展階段的核心因素,它對個體的生涯適應力有著重要影響(Kleheetal.,2011)。但是,關于工齡在生涯適應力作用中的調節(jié)作用到現在為止還沒有實證研究。根據生涯建構理論(Savickas,2005),在職員工生涯適應力的形成和發(fā)展取決于個體與組織環(huán)境的交互作用。個體職業(yè)角色的轉換過程,就是不斷把自我概念與職業(yè)環(huán)境相匹配的過程(Watkins&Subich,1995)。所以,員工進入單位工作時間的長短決定了其生涯適應的不同階段,所以工齡標志員工所處的生涯適應階段。工齡短的員工處于從學校向職業(yè)轉變的生涯適應的初期階段,這時員工需要應對復雜多變、甚至是以前從未遇到的角色轉換,這激發(fā)個體調用和開發(fā)自己的生涯適應力來應對陌生的職業(yè)環(huán)境。所以,生涯適應力對工齡短的員工更為重要,適應力強的員工直接領導給予的工作績效評價更高(Wangetal.,2011),新進員工對組織的新鮮感和管理者給予積極評價帶來的成就感使工齡短的員工更不愿意離開單位。與工齡短的員工不同,工齡長的員工更多地處于生涯適應的成熟期。工齡長的員工由于其工作經驗豐富、職位層次較高、對工作的控制感更強,使得他們的個人—環(huán)境匹配水平高于工齡短的員工(Edwards,Cable,Williamson,Lambert,&Shipp,2006),因此與工齡短的員工相比,生涯適應力對工齡長的員工就不再那么重要。由于工齡長的員工已經完全掌握了單位的組織環(huán)境和工作流程,工作輕而易舉就可以很好地完成,他們的工作績效更多地取決于其愿意不愿意做,生涯適應力對工作績效和離職意向的影響降低。因此,生涯適應力對不同工齡員工的離職意向和工作績效的影響不同,對工齡短員工的影響更大。由上分析可以得出,工齡在生涯適應力與離職意向、工作績效的關系中起調節(jié)作用。由此,本研究提出如下假設。假設2a:工齡在生涯適應力與離職意向的關系中起調節(jié)作用;也就是說,工齡短員工的生涯適應力與離職意向的相關比工齡長的員工更強。假設2b:工齡在生涯適應力與工作績效的關系中起調節(jié)作用;也就是說,工齡短員工的生涯適應力與工作績效的相關比工齡長的員工更強。1.5職業(yè)生涯管理與生涯適應力的中介作用文獻表明,對組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理之間互動關系的研究不多(Greenhaus,Callanan,&Godshalk,2000;Lips-Wiersma&Hall,2007),其實這二者可以協同來提升組織績效和個體績效(vanderSluis&Poell,2003)。有研究(Sturges,Guest,Conway,&Davey,2002)發(fā)現,組織職業(yè)生涯管理影響個體自我職業(yè)生涯管理,二者可以形成相互促進的良性循環(huán)關系,并不像有學者所認為的那樣:自我職業(yè)生涯管理可以替代組織職業(yè)生涯管理。但是,二者通過什么紐帶聯系起來這個問題,文獻一直沒有給予很好的回答(Lips-Wiersma&Hall,2007)。根據生涯建構理論(Savickas,2005),員工在參與組織職業(yè)生涯管理活動的過程中,逐步了解組織的職業(yè)生涯管理理念和職業(yè)生涯發(fā)展路徑,逐漸把握組織和工作所要求的個人特點。這使員工逐漸把個人與組織進行匹配并形成自己的判斷,從中沉淀和發(fā)展自己的生涯適應力。有實證研究發(fā)現(LipsWiersma&Hall,2007),積極進行自我職業(yè)生涯管理的員工從組織職業(yè)生涯管理中獲得的幫助更多。所以,組織職業(yè)生涯管理的活動會大大激發(fā)和提升員工的生涯適應力,進而提高工作績效。社會認知理論(Bandura,2001)認為,個體會在工作經驗基礎上形成對工作環(huán)境的認識以調整自己的行為。對員工來講,組織職業(yè)生涯管理實踐就是一種直接或間接的工作和學習經驗(Sturgesetal.,2002),組織對員工提供自我認識或工作結果的反饋,推動員工進行自我反思和自我規(guī)劃,這會使員工加深對自己的了解,推動員工更好地關注自己的職業(yè)未來,逐步提升自身的生涯適應力,進而提升工作績效。關于組織職業(yè)生涯管理與個體態(tài)度和行為之間的中介機制,相關實證研究發(fā)現,職業(yè)延遲滿足在組織職業(yè)生涯管理與工作態(tài)度之間有顯著的中介作用(劉曉燕,郝春東,陳健芷,崔洪弟,2007)。職業(yè)延遲滿足與生涯適應力都是個體進行自我職業(yè)生涯管理的自我調節(jié)機制,職業(yè)延遲滿足中的個體關注職業(yè)未來與生涯適應力中的生涯關注有交叉(Savickas&Porfeli,2011)。由此可以推論,生涯適應力在組織職業(yè)生涯管理與個體態(tài)度、行為之間起中介作用。所以,生涯適應力在組織職業(yè)生涯管理與個體的離職意向、工作績效之間起完全中介作用。由此本研究提出以下假設。假設3a:生涯適應力在組織職業(yè)生涯管理與離職意向的關系中起完全中介作用。假設3b:生涯適應力在組織職業(yè)生涯管理與工作績效的關系中起完全中介作用。綜上分析,本研究框架如圖1。首先,在個體層面,檢驗生涯適應力的管理困境,探討生涯適應力與離職意向、工作績效的關系,以及工齡的調節(jié)作用。然后,基于跨層面設計,研究在組織層的組織職業(yè)生涯管理與個體層的離職意向、工作績效關系中,生涯適應力的中介作用。2學習方法2.1問卷的匹配和統計被試為來自北京、河北、黑龍江的54家單位的員工及其管理者。員工在第一個時間點填寫生涯適應力問卷,隔兩周后填寫離職意向問卷。員工的直接管理者對所評價員工的工作績效進行評價,并站在單位角度對整個組織的職業(yè)生涯管理現狀進行評價?？偣舶l(fā)放600份問卷,最終回收第一時間點541份員工問卷、第二時間點520份員工問卷、503份管理者問卷,回收率分別為90%、87%和84%;將三次調查問卷進行匹配,得到有效匹配問卷485份,有效率為75%。具體情況如下。國有企業(yè)員工55.1%,其它(民營、三資等)44.9%;員工84.5%,管理者15.1%,缺失0.4%;工齡3年及其以下57.1%,3年以上42.9%;大專及其以下47.0%,本科及其以上52.8%,缺失0.2%;男37.9%,女61.4%,缺失0.7%;單位規(guī)模1-100人的28.5%,100人以上的71.1%,缺失0.4%;單位處于初創(chuàng)和成長階段的55.7%,成熟和再創(chuàng)新階段44.1%,缺失0.2%。在研究對象的工齡選擇上,從研究問題來看,我國目前的教育制度使得從學校步入社會的轉換是職業(yè)生涯發(fā)展中最為重大的轉折,多數人經過開始幾年的磨練能基本適應社會和工作的環(huán)境,也是生涯適應力發(fā)展的關鍵期。因此本研究重點關注員工開始幾年與隨后的生涯適應力作用的不同。在具體劃分上,從理論上來看,Allen和Meyer(1993)把2年以下作為工齡的第一個階段;但就我國的就業(yè)現實來看,多數單位在簽訂勞動合同時,開始常以3年為一個合同周期,因此前3年是我國多數員工最為關鍵的生涯適應期。同時,我國也有實證研究(滕玉成,徐關眾,1999)發(fā)現,大學畢業(yè)生的職業(yè)適應期為3年。所以,本研究以3年為標準來劃分工齡,以對3年及以下與3年以上員工生涯適應力的作用進行對比。2.2問卷的信效度和效度生涯適應力問卷采用Savickas和Porfeli(2011)開發(fā)的測量工具。本研究把其中的一個題目(14:我不知道在學校里我應該選擇的課程有哪些)去掉,這出于以下原因:這個題目的測查時間點是過去在學校的課程選擇,對工作人員來說是其過去生涯適應力的表現,并不代表現在的生涯適應力,因此它不適合在職人員。所以,本研究采用17個題目的問卷(本研究的α系數是0.88)。離職意向采用Konovsky和Cropanzano(1991)3個項目的問卷(α系數是0.83)。組織職業(yè)生涯管理采用龍立榮、凌文輇和方俐洛(2002)的16個題目的問卷(α系數是0.93)。以上3個工具都采用Likert五點量表從“1—完全不同意”到“5—完全同意”進行評價。工作績效采用Motowidlo和vanScotter(1994)3個項目的問卷(α系數是0.86),采用由低到高5級進行評價。3個國外問卷經過多次英漢循環(huán)互譯確定每個項目的文字表述。為了驗證問卷的效度,用Amos4.0進行驗證性因素分析。結果表明,生涯適應力三維度和職業(yè)生涯管理四維度結構模型的χ2/df(3.71/4.96)、RMSEA(0.075/0.080)、NFI(0.98/0.98)、IFI(0.99/0.98)、TLI(0.98/0.98)、CFI(0.99/0.98)都達到測量學的要求(Bollen,1989),說明兩個問卷的結構模型擬合較好。為了檢驗本研究設計的測量模型,建立了4個競爭模型(如表1)。結果表明,一維模型、兩維模型和三維模型χ2/df(7.26/6.40/5.53/)、RMSEA(0.114/0.106/0.097)都達不到心理測量學的基本要求(Bollen,1989),三個模型的其它擬合指標都比四維模型低。所以,數據符合本研究設計的四維測量模型。2.3組織職業(yè)生涯管理與離職意向、工作績效的相關見表1研究變量的描述性統計結果顯示(表2),生涯適應力與組織職業(yè)生涯管理(0.27,p<0.01)、離職意向(-0.12,p<0.05)、工作績效(0.22,p<0.01)呈顯著相關;組織職業(yè)生涯管理與離職意向沒有顯著相關(-0.05,p>0.05),與工作績效呈顯著正相關(0.10,p<0.05)。這些結果為下面驗證假設提供初步參考。2.4工自評生涯適應力和離職意向問卷的信任度為了控制共同方法偏差,本研究采取兩個措施(Podsakoff,MacKenzie,Lee,&Podsakoff,2003;周浩,龍立榮,2004)。第一,在問卷調查階段用兩種方法控制共同方法偏差。首先,員工自評生涯適應力和離職意向問卷,員工的上級領導評價工作績效和職業(yè)生涯管理問卷。其次,員工在第一個時間點填寫生涯適應力問卷,在兩周之后的第二個時間點填寫離職意向問卷。這兩個措施在很大程度上減少了共同方法偏差。第二,在數據分析階段對共同方法偏差進行檢驗。首先,根據Harman的單因素檢驗法(Podsakoffetal.,2003),把4個問卷的39個項目一起進行探索性因素分析,確定抽取9個因素。結果表明,第一個因素僅解釋變異的23.43%,在未旋轉的因素結構中也未出現一個共同因素。其次,驗證性因素分析結果(表1)表明,一因素結構模型的擬合指標都達不到測量學的要求素。以上兩個結果都證明共同方法偏差不是本研究中的一個問題。3研究結果3.1職高生提高了職業(yè)體驗的相關分析為了同時考察生涯適應力與離職意向、工作績效的關系,采用結構方程模型來分析三者之間的關系。采用Amos4.0分析軟件對數據進行分析,結果表明(如圖2),模型的χ2/df(2.56)、RMSEA(0.057)、NFI(0.98)、IFI(0.99)、TLI(0.99)、CFI(0.99)都達到測量學的要求(Bollen,1989),說明數據擬合較好。結果顯示,生涯適應力與離職意向有顯著的負相關(-0.16,p<0.05),同時與工作績效有顯著的正相關(0.26,p<0.01)。這個結果驗證了假設H1a和假設H1b,說明生涯適應力管理困境在中國情景下并不存在:生涯適應力高的員工,離職意向不但不會高,反而會更低;同時,生涯適應力高的員工,領導評價的工作績效也高。3.2職工生涯適應力與離職意向、勞動績效的相關分析結果。對于第4步為了研究工齡的調節(jié)作用,采用層次回歸分析法(如表3),這主要分4步。對離職意向而言,第1步,控制變量(M1),結果表明崗位、受教育程度和性別與離職意向都沒有顯著相關。第2步,調節(jié)變量工齡(M2),結果表明工齡(0.20,p<0.01)與離職意向有顯著的正相關:3年以下工齡比3年以上工齡員工的離職意向低。第3步,生涯適應力的主效應(M3),結果表明,除調節(jié)變量工齡外(0.19,p<0.01),生涯適應力(-0.09,p<0.10)與離職意向有顯著的負相關,這表明生涯適應力高的員工離職意向低,這與前面結構方程模型的分析結果一致。第4步,調節(jié)項的效應(M4),結果顯示二者的交互作用顯著(0.10,p<0.05),這表明工齡是生涯適應力與離職意向間關系的調節(jié)變量。進一步回歸分析結果表明,3年及其以下工齡員工的生涯適應力與離職意向有顯著負相關(β=-0.14,p<0.05),但對3年以上工齡的員工來講,二者沒有顯著相關(β=-0.04,p=0.69)。為了進一步表明工齡的調節(jié)作用,圖3顯示了不同工齡員工的生涯適應力與離職意向的相關趨勢,這驗證了假設H2a。對工作績效而言,按照同樣步驟分4步進行層次回歸分析(如表3)。第1步,控制變量(M5),結果表明受教育程度(0.09,p<0.10)與工作績效有顯著正相關:在員工的直接管理者看來,大學及本科以上員工的工作績效高于大專及以下的員工。第2步,調節(jié)變量工齡(M6),結果表明工齡(-0.20,p<0.01)與工作績效有顯著的負相關:在員工的直接管理者看來,3年及以下工齡員工比3年以上工齡員工的工作績效要高。第3步,生涯適應力的主效應(M7),結果表明,除受教育程度(0.08,p<0.10)、工齡(-0.16,p<0.01)外,生涯適應力(0.18,p<0.01)與工作績效有顯著的正相關,這表明生涯適應力高的員工,其直接管理者認為其工作績效也高,這與前面結構方程模型的分析結果一致。第4步,調節(jié)項的效應(M8),結果顯示生涯適應力與工齡的交互作用顯著(-0.13,p<0.01),這表明工齡是生涯適應力與工作績效間關系的調節(jié)變量。進一步回歸分析結果表明,3年及以下工齡員工的生涯適應力與工作績效呈顯著正相關(β=0.28,p<0.01),但對3年以上工齡的員工來講,二者沒有顯著相關(β=-0.03,p=0.67)。圖4則更好地顯示了不同工齡員工的生涯適應力與工作績效的相關趨勢,這驗證了假設H2b。3.3生涯適應力的中介作用要研究生涯適應力在組織職業(yè)生涯管理與離職意向、工作績效關系中的中介作用,這屬于跨層面變量間的關系,所以需要用多層線性模型(HLM:hierarchicallinearmodel)來對數據進行分析。在進行跨層面數據分析之前,先要對集體層面的變量進行準確測量。本研究中組織職業(yè)生涯管理是從個體管理者得來的數據,需要用一個單位所有個體評價結果的平均數作為其觀測量,但這需要從組內同質性和組間差異性(Kozlowski&Klein,2000;Zohar,2000)兩方面來論證。在組內同質性方面,組織職業(yè)生涯管理的rwg指標的平均數和中位數分別是0.93、0.96,都大于標準0.70(James,Demaree,&Wolf,1984);ICC(1)是0.30(Bartko,1976),在James等研究結果的范圍之內(0~0.5)(James,1982),這表明此變量在各組織中有充足的內部同質性。組織職業(yè)生涯管理的ICC(2)是0.79,大于0.70(Kozlowski&Klein,2000),表明用個體數據的平均數作為其測量指標的可信度較高。在組間差異性方面,以單位編號為自變量,以組織職業(yè)生涯管理為因變量進行方差分析,結果表明F值(1.64,p<0.01;組內方差42.83,df=52;組間方差205.91,df=410)達到極其顯著的水平,表明不同組織之間存在顯著差異。因此,可以用同一單位中個體數據的平均數作為組織職業(yè)生涯管理的觀測量。在離職意向方面,描述性統計結果表明(如表2),組織職業(yè)生涯管理與離職意向之間的相關系數不顯著(-0.05,p>0.05);根據Baron和Kenny(1986)的觀點,當自變量與因變量不存在顯著相關時,中介機制不存在。所以,生涯適應力在組織職業(yè)生涯管理與離職意向之間的中介作用不存在,假設H3a沒有被驗證。在工作績效方面,為了探討生涯適應力在組織職業(yè)生涯管理與工作績效之間的中介作用,采用多層線性模型分四步進行分析(表4)。第一步,組織層和個體層的控制變量(M1),這包括單位性質、單位規(guī)模、單位發(fā)展階段、崗位、受教育程度、性別、工齡。第二步,自變量與因變量的關系(M2),結果表明組織職業(yè)生涯管理與工作績效有顯著的跨層面的正相關(0.32,p<0.10)。第三步,自變量與中介變量之間的關系(M4),結果表明組織職業(yè)生涯管理與生涯適應力之間有顯著的跨層面相關(0.36,p<0.01)。第四步,生涯適應力的中介作用(M3),結果表明,當把中介變量生涯適應力加入模型時,組織職業(yè)生涯管理對工作績效的關系不顯著了(0.21,p>0.05),而生涯適應力與工作績效的關系顯著(0.19,p<0.05)。進一步的Sobel(2.01,p<0.05)檢驗表明,生涯適應力的中介作用達到顯著水平。這表明生涯適應力是組織職業(yè)生涯管理與離職意向之間的完全中介變量。所以,假設H3b得到驗證。4分析與討論4.1適應性行為的研究本研究結果表明,生涯適應力的管理困境在中國情景下并不存在。總體來看,生涯適應力不但與工作績效有顯著的正相關,而且與離職意向有顯著的負相關,兩方面都有積極價值。具體來看,工齡短員工的生涯適應力在這兩個方面都有積極效果,但工齡長員工的生涯適應力與二者都沒有顯著相關。所以,生涯適應力的管理困境不但從總體上是一種直覺的片面判斷,更沒有考慮到不同條件下生涯適應力的不同價值。具體來講,體現在以下兩個方面。首先,從直接關系來看,生涯適應力水平高的員工報告更少的離職意向,其直接管理者給予更高的工作績效評價。這個結果驗證了Savickas和Porfeli(2012)的觀點,與Koen等(2010)、Wang等(2011)、Harrison,Sluss和Ashforth(2011)的結果一致。但本研究結果與文獻中基于適應性行為(adapting)的研究結果不同(Ito&Brotheridge,2005;Kleheetal.,2011),這說明生涯適應力和適應性行為對組織的價值有所差異?？赡艿脑蚴嵌叩男睦韺哟尾煌?根據生涯建構理論(Savickas&Porfeli,2012),生涯適應力更多的是一種一般的、指向于未來的、個體比較穩(wěn)定的心理社會建構,它居于人格與具體行為之間;而適應性行為(比如職業(yè)探索、職業(yè)規(guī)劃等)則更多的是一種個體以生涯適應力為基礎、對外界環(huán)境所表現出來的應對行為,這種行為指向于某種特定的目標,目標不同則價值不同。未來可以對二者的不同作用進行更為深入的對比研究。生涯適應力與離職意向負相關的結果驗證了生涯建構理論(Savickas&Porfeli,2012)和工作嵌入理論(Mitchelletal.,2001)對員工離職的解釋,也驗證了社會認知生涯理論(Bandura,2001)所強調的、自信或自我效能在員工生涯適應過程中的價值。所以,生涯適應力不僅會提高個體對未來職業(yè)生涯的應對能力,也對當前的組織適應提供重要的心理資源。生涯適應力與工作績效正相關的結果驗證了生涯建構理論(Savickas&Porfeli,2012)對生涯適應力價值的分析,從資源基礎理論(Nordhaug&Gr?nhaug,1994)視角驗證了生涯適應力作為個體工作和職業(yè)生涯重要的心理資源所具有的潛力。因此,生涯建構理論可以從資源視角和工作嵌入視角來深入把握生涯適應力對個體工作和職業(yè)的價值。其次,從工齡的調節(jié)作用來看,工齡短、生涯適應力強的員工不但會報告更低的離職意向,其直接管理者也認為其工作績效較高;反之,工齡長員工的生涯適應力與二者關系不顯著。這驗證了生涯建構理論的觀點(Savickas&Porfeli,2012):生涯適應力的發(fā)展來自于個體內部世界和外部世界的交互作用,它的發(fā)展和作用與具體的角色和環(huán)境有著緊密聯系。相對而言,新員工與工作環(huán)境的交互作用還比較短,生涯適應力對工作顯得更為重要。這個結果更驗證了生涯發(fā)展理論(Super,1980)的基本觀點,生涯適應力在生涯適應的早期階段更為重要。同時,這個結果也印證了年齡刻板印象理論(Maurer,Barbeite,Weiss,&Lippstreu,2008)的基本觀點:管理者會認為工齡長員工的工作績效潛力不夠看好,工齡長員工認為自己完全有能力來完成各項任務,認為更多是單位機制阻礙了自己能力的發(fā)揮,對組織現狀不滿而報告高的離職意向。4.2生涯適應力的中介作用本研究基于多層面的研究設計,結果表明生涯適應力在組織職業(yè)生涯管理與工作績效間起完全中介作用。這個結果驗證了文獻中認為組織職業(yè)生涯管理和個體自我職業(yè)生涯管理相互促進、共同提升個體和組織價值的觀點(Lips-Wiersma&Hall,2007;Guestetal.,2002),說明生涯適應力是一個連接組織和個體自我職業(yè)生涯管理的關鍵紐帶。生涯適應力的完全中介作用主要有如下3個機理。第一,從生涯建構理論來看(Savickas,2005),組織的職業(yè)生涯管理實踐為個體提高生涯適應力提供重要的發(fā)展平臺,員工在參與這些實踐活動中不斷加深對自己和組織的理解,從而激發(fā)和提升生涯適應力,進而提高工作績效。第二,從社會認知的生涯理論來看(Bandura,2001),組織的職業(yè)生涯管理實踐為個體提供了自我職業(yè)生涯開發(fā)的直接和間接經驗,逐步提高了個體的生涯自我效能,有更多的心理資源投入到工作中去,進而提升個體的工作成績。第三,從自我調節(jié)機制來看(Creed,King,Hood,&McKenzie,2009b),組織的職業(yè)生涯管理活動經由個體的自我監(jiān)控、自我評價等自我調節(jié)機制,激發(fā)個體對職業(yè)生涯相關問題的自我反思、自我探索和自我調節(jié),從而使個體對職業(yè)生涯未來更加關注、對自我和環(huán)境的探索更加好奇、對職業(yè)理想更加自信,這樣就激發(fā)和提升了員工的生涯適應力,使個體更靈活地調動各種資源來達成工作目標,提高工作績效。由此得出,組織的職業(yè)生涯管理是個體提高生涯適應力關鍵的外部環(huán)境,組織職業(yè)生涯管理通過提高生涯力這種核心的自我職業(yè)生涯管理要素來提升個體的工作成績。但本研究并沒有驗證生涯適應力在組織職業(yè)生涯管理與離職意向之間的中介作用,其原因有兩方面。第一,從理論上來看,組織職業(yè)生涯管理與員工離職意向之間可能有更多的中介變量(例如工作滿意度、工作投入度等),從而緩沖了二者之間的聯系。因為描述性統計分析結果(表2)也表明,組織職業(yè)生涯管理與離職意向之間的相關不顯著(-0.05,p>0.05)。這方面還需要今后更深入的實證研究來驗證。第二,從我國的管理實踐來看,國內很多組織的職業(yè)生涯管理并沒有得到全面發(fā)展。很多企業(yè)雖然在戰(zhàn)略上認為培訓與開發(fā)很重要,但具體實施效果并不理想,甚至有的組織把組織職業(yè)生涯管理的相關活動看作是走形式或者是員工的福利。在組織職業(yè)生涯管理水平較低的條件下,員工的離職意向受其影響不大。4.3職業(yè)生涯管理與生涯適應力在理論上,本研究的價值主要有4個方面。第一,通過對生涯適應力管理困境的檢驗,驗證了生涯適應力對組織的積極價值,解開了諸多學者對從事該方面研究價值的疑惑(Ito&Brotheridge,2005;Kleheetal.,2011),這可以從根本動力上提高學者對生涯適應力研究的熱情,推動今后對其價值問題的深入研究。第二,驗證了生涯適應力對組織的價值需要考慮員工工齡這個具體條件(Ito&Brotheridge,2005)。這一方面表明生涯適應力對組織價值的復雜性,另一方面也顯示了生涯適應力是個體與周圍環(huán)境交互作用的心理社會建構的特點。這對于從理論上進一步建構生涯適應力作用的理論框架、設計更加全面科學的實證研究具有重要啟發(fā)。第三,驗證了組織職業(yè)生涯管理與個體自我職業(yè)生涯管理共同推動組織成功的觀點(Lips-Wiersma&Hall,2007),表明生涯適應力是連接二者的關鍵紐帶。這個結果對于進一步反思組織職業(yè)生涯管理對組織的積極價值問題提供了一個全新視角,那就是:組織職業(yè)生涯管理是激發(fā)和發(fā)展個體自我職業(yè)生涯管理不可缺少的組成部分,它既可以為自我職業(yè)生管理提供輸入,也可以與自我職業(yè)生涯管理一起共同發(fā)展,共同提升組織和員工的價值。當然,這方面復雜的相互作用機制還需要今后進一步探討。第四,基于多層面的研究設計,證明生涯適應力這個自我調節(jié)機制在組織職業(yè)生涯管理價值中的關鍵通道作用(Creedetal.,2009b),這啟發(fā)我們可以基于生涯適應力,建立組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理交互作用的組織人力資源開發(fā)體系。在實踐上,本研究的價值主要有兩個。第一,解開了組織管理實踐者對開發(fā)員工生涯適應力工作價值的疑惑,啟發(fā)管理實踐者要根據不同情況、甚至針對不同群體,有的放矢的開展生涯適應力的開發(fā)工作。本研究結果尤其強調對工齡短員工生涯適應力的重視,表明對他們開展組織社會化等培訓開發(fā)活動的價值和必要性。第二,回答了組織職業(yè)生涯管理與自我職業(yè)生涯管理的互動關系,啟發(fā)組織基于生涯適應力把二者有機的結合起來,建立組織職業(yè)生涯管理和員工自我職業(yè)生涯管理良性互動的人力資源開發(fā)體系,推動職業(yè)生涯管理工作發(fā)揮對員工和組織的積極價值。這為實踐中組織更加堅定的構建和實施基于生涯適應力的人力資源開發(fā)體系提供了理論支持。4.4本研究框架與研究方法首先,在研究內容上,主要有3個方面。第一,從生涯適應力的總體價值來看,本研究為檢驗生涯適應力管理困境而只研究了它對組織的價值問題,未來可以同時考察生涯適應力對組織與個體職業(yè)成功的價值,以及其中的交互作用。生涯適應力對組織