服務型領導風格測量量表

服務型領導的概念Greenleaf作為服務型領導這一概念的提出者，并沒有清晰界定服務型領導的概念。對服務型領導的認識和了解更多地來源于Greenleaf對服務型領導者的定義。Greenleaf(1977)將服務型領導者定義為“將他人的愿望、需要和利益置于個人利益之上的領導者”服務型領導者的首要動機是服務他人，而非領導和控制他人。服務型領導者的行為準則是：①即使領導者自身無法獲得物質(zhì)利益，也會堅持正確的行為，幫助服務對象，而不會謀取私利；②鼓勵服務對象參與決策，聽取并采納他們的意見，增強他們的自信心；③信任服務對象，誠實地與服務對象分享信息與權(quán)力，做出最有利于團隊利益的決策，并贏得服務對象的信任；④盡力幫助服務對象成長與發(fā)展。服務對象是否變得“更加健康、明智，更加自由，更善于自我管理，更愿意成為一名服務者”成為服務型領導的檢驗標準(凌茜，2007)。Greenleaf對服務型領導者的界定和描述，將“服務第一(servefirst)”作為服務型領導的核心理念，對領導者角色的服務定位更強調(diào)服務型領導是一種追隨者中心(follower-centred)的領導理論。此后，眾多學者對服務型領導概念的理解與界定都深受其影響。表2.1列舉了學者們對于服務型領導的不同定義。從表2.1中不難看出，盡管各定義對服務型領導的描述不盡相同，但概念內(nèi)涵確是相同的——都強調(diào)領導的服務導向；都以追隨者為中心，重視對追隨者利益的滿足；都認為服務型領導既是領導認知活動，又是領導實踐行為?；谝陨戏治?，我們將服務型領導定義如下：服務型領導是把追隨者的利益置于領導者個人利益之上，以服務追隨者為導向的領導認知與實踐活動。表2.1服務型領甘的足義足義捉出齊定義內(nèi)容一Spearsfl998)Weinstein(1998)

&Williamfl994)Laub(1999)Page&Wong(2000)Patterson(2003)Birketimeier(2003)Drury(2004)血務第…,證過對同事劇卜一屬的諄重、團甌存Spearsfl998)Weinstein(1998)

&Williamfl994)Laub(1999)Page&Wong(2000)Patterson(2003)Birketimeier(2003)Drury(2004)將注意力從目身轉(zhuǎn)移到其追隨者身上的領導活動。將被領導者的利益置十領H者個人利益之上的領片認知與實踐活動。服務型領導侶&價値觀與人的全而發(fā)展、社區(qū)越設、罠實實踐，以巫為了組織個體利益和整體利益分亨權(quán)山與地位?將服務他人作為領導的上耍目的，通過滿足他人的利益，促進他人發(fā)展,從血完成目標和任務,實現(xiàn)其同利益的領&方式。關(guān)注追隨:扒將追隨打利益放也iT耍地位，組織利益放在次耍地位的領導風格。超越個人的利益,努力去滿址追隨者的勺-：理、心理和情感需求的領導活動n把被領導者的利益置于領甘者個人利益之上的領導認知與實踐活動.服銅型領片重視員工境展、樸區(qū)邊設、點實展現(xiàn)、對被領M斉利益的滿足、對權(quán)力與組織日標的其享。為了更好地對服務型領導進行操作化定義，對服務型領導特征與維度的確認成為20世紀90年代后期服務型領導研究的重點。在提取特征的基礎上，進行服務型領導模型的建構(gòu)也是這一時期服務型領導研究的主要內(nèi)容。(1)LarryC.Spears的研究。Greenleaf服務型領導研究中心主任LarryC.Spears(1998)在對Greenleaf的著作進行研究的基礎上，歸納出了服務型領導的10個特征，分別是：傾聽(Listening)、共情(Empathy)、心理復原(Healing)、敏銳(Awareness)、說服力(Persuasion)、構(gòu)想力(Conceptualization)、遠見(Foresight)、管家(Stewardship)、員工成長承諾(Commitmenttothegrowthofpeople)以及社區(qū)建設(Buildingcommunity)0但是Spears(1998)認為他對服務型領導特征的概括并非是詳盡的、無一遺漏的。(2)RobertF.Russel&A.GregoryStone的研究。Russel&Stone(2002)對2002年之前有關(guān)服務型領導的文獻中出現(xiàn)過的特征、維度進行了匯總整理，選取了服務型領導的20個特征，并將其分為兩大類：功能性特征(FouctionalAttributes)和伴隨性特征(AccompanyingAttributes)。功能性特征包括：(1)遠景(Vision)、(2)誠實(Honesty)、(3)正直(Integrity)、(4)信任(Trust)、(5)服務(Service)、(6)榜樣(Modeling)、(7)先鋒(Pioneering)、(8)欣賞他人(AppreciationofOthers)、(9)授權(quán)(Empowerment)0伴隨性特征包括：(1)溝通(Communication)>(2)可信度(Credibility)、(3)管家(Stewardship)、(4)預見力(Visibility)、(5)影響力(Influence)、(6)說服力(Persuasion)、(7)傾聽(Listening)>(8)鼓勵(Encouragement)>(9)教育(Teaching)、(10)教導(Teaching)、(11)委托(Delegation)oRussel&Stone(2002)認為服務型領導的功能性特征存在差異，卻又相互聯(lián)系，體現(xiàn)了領導者的價值觀，決定了服務型領導的形式和有效性；伴隨性特征則則是對功能性特征的補充和說明，同時也是服務型領導不可或缺的組成部分，影響功能性特征的有效性水平和強度。(3)Page&Wong的研究基于已有的文獻資料和個人的領導經(jīng)驗，Page&Wong(2000)提出了服務型領導的12個特征，并將12個特征分為四種取向。(1)特征取向(Character-Orientation)：關(guān)注領導者的價值觀、可信度、動機以及服務態(tài)度的培養(yǎng)。包含正直(Integrity)、謙卑(Humility)、服務(Servanthood)三個特征。(2)關(guān)系取向(People-Orientation)：關(guān)注人力資源開發(fā)，重點是領導者與他人的關(guān)系，以及對發(fā)展他人所作出的承諾。包含關(guān)心他人(Caringforothers)、向他人授權(quán)(Empoweringothers)>發(fā)展他人(Developingothers)三個特征。(3)任務取向(Task-Orientation):關(guān)注生產(chǎn)的實現(xiàn)與成功，重點是領導者所應承擔的任務以及為了成功所需的必要技能。包含遠景(Visioning)、目標設置(Goalsetting)>領導(Leading)三個特征。(4)過程取向(Process-Orientation):關(guān)注組織效能的提高，重點是領導者樹立榜樣、發(fā)展動態(tài)、高效、開放系統(tǒng)的能力。包含榜樣(Modeling)>團隊建設(Teambuilding)、決策共享(Shareddecision-making)三個特征。PageandWong(2000)把服務型領導的培養(yǎng)、實踐與影響產(chǎn)生的過程看做是擴展的同心圓(ExpandingCirclesofServantLeaders)。服務型領導的核心與靈魂是特征取向，以特征取向為圓心向外擴展，依次是關(guān)系取向、任務取向和過程取向。特征取向使領導具備服務的意識，通過關(guān)系取向與他人建立關(guān)系，在任務取向階段完成領導者的工作，并通過領導過程也就是過程取向改進組織流程，最終起到服務型領導的榜樣作用，對組織文化和社會產(chǎn)生影響。(4)Patterson&Winston的研究。StevenCovey(1991)認為服務型領導是基于價值觀的領導，KenBlanchard(Blanchard&O'Connor,1997)則把它看做是以道德為中心的領導。Patterson(2003)通過定義服務型領導的價值觀——即服務型領導的組成部分，提出了“領導者-追隨者”模型(圖2.2的上半部分)。在Patterson的“領導者-追隨者”模型中，組成服務型領導的結(jié)構(gòu)一共有7個：愛(Agapaolove)、謙卑(Humility)、利他(Altruism)、遠景(Vision)、信任(Trust)、服務(Service)、授權(quán)(Empowerment)。Agapao源于希臘語，與愛同義，但是是一種道德和社會意義上的愛，這種愛使領導者把追隨者看做是一個具有愿望和需求的完整的人，而不僅僅是實現(xiàn)目的的工具(Winston，2002)。Patterson的模型首次討論了服務型領導的影響機制，顯示了服務型領導各構(gòu)成因素之間的因果關(guān)系，是服務型領導的過程模型。這個模型以領導者的愛作為起點，領導者對追隨者的愛影響到領導者的謙卑和利他的行為。遠景則被看做是領導者識人能力的替代表達，指的是領導者能夠清晰把握追隨者在組織中的角色定位。遠景以及對追隨者的信任，使領導者愿意為了組織中個人和整體的利益分享權(quán)力，授權(quán)給追隨者，實現(xiàn)對追隨者的服務。但是Patterson的模型是單向的，主要強調(diào)了領導者是如何看待和影響追隨者的，并沒有解釋為了實現(xiàn)組織目標，追隨者為什么又是如何對領導者負責的。在Patterson領導者-追隨者模型的基礎上，Winston(2003)提出了追隨者-領導者模型(圖2.2的下半部分)。Winston(2003)的追隨者-領導者模型認為領導者的服務使追隨者對領導者的愛增強，追隨者對領導者的承諾和自我效能也隨之提高。較高的自我效能和對領導者的承諾激發(fā)了追隨者更高水平的內(nèi)在動機，產(chǎn)生了對于領導者的利他行為，從而為領導者提供服務，在與領導者的目標一致的情況下，實現(xiàn)組織目標。而追隨者對于領導者的服務又使領導者產(chǎn)生更多對于追隨者的關(guān)愛，繼而想成領導者和追隨者互動的良性循環(huán)。Winston的模型是對Patterson模型的進行了擴展，最終形成的服務型領導整合模型是一個良性的循環(huán)模型，解釋了服務型領導者及其追隨者相互影響、共同實現(xiàn)組織目標的過程。服務型領導的測量由于服務型領導的研究者對于服務型領導的構(gòu)成維度存在不同的看法，因此在服務型領導的測量上也未達成統(tǒng)一的意見,服務型領導的測量呈現(xiàn)多樣化趨勢。(1)Laub的OLA(OrganizationalLeadershipAssessment)Laub(1999)組織領導評估問卷OLA(OrganizationalLeadershipAssessment)的提出是為了回答三個問題：如何定義服務型領導，服務型領導的特征是什么，組織中服務型領導的特征能否用問卷進行測量(Laub,2003)。Laub(1999)使用德爾菲法，邀請了15位服務型領導研究領域的專家，確定了服務型領導的六個維度：重視員工(Valuingpeople'促進員工成長(Developingpeople)、建設社區(qū)(Buildingcommunity)>坦誠待人(Displayingauthenticity)>領導員工(Providesleadership)、共享領導(Sharesleadership)0初始問卷使用政府和企業(yè)樣本，對41個組織的800名被試施測，形成正式的OLA問卷。一共包含66個項目，其中33個項目用于對領導者進行評估，27個項目用于對組織進行評估，6個項目用來評估工作滿意度。問卷具有很好的表面效度、結(jié)構(gòu)效度，內(nèi)部一致性系數(shù)達到0.98。OLA是迄今為止服務型領導研究中使用最多的問卷。Beazley(2002)、Drury(2004)、Hebert(2004)、Irving(2004，2005)、Laub(1999，2003)andLedbetter(2003)的研究都采用了OLA問卷，證明了問卷具有良好的信度和效度，奠定了OLA在服務型領導研究中主流問卷的地位。(2)Page&Wong的SLI(ServantLeadershipInstrument)Page&Wong(2000)在其對服務型領導的構(gòu)成維度進行研究的基礎上，針對四種取向(特征取向、關(guān)系取向、任務取向、過程取向)共12個特征：正直(Integrity)>謙卑(Humility)、服務(Servanthood)、關(guān)心他人(Caringforothers)、向他人授權(quán)(Empoweringothers)、發(fā)展他人(Developingothers)、遠景(Visioning)、目標設置(Goalsetting)、領導(Leading)、榜樣(Modeling)、團隊建設(Teambuilding)、決策共享(Shareddecision-making)的測量，編制了包含200個項目的初始問卷，在去掉重復及不合理的表達后，最終保留99個項目。每個特征包含5到11個項目。(3)RobDennis&BruceE.Winston修訂的ServantLeadershipInstrumentDennis&Winston(2003)對Page&Wong(2000)的服務型領導問卷進行修訂，通過對529名被試的問卷結(jié)果進行因素分析，最終確定了包含23個項目的服務型領導問卷，從授權(quán)(Empowerment)、遠景(Vision)、服務(Service)三個維度對服務型領導進行測量。三個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.89，0.97，0.94。(4)Sendjaya的SLBS(ServantLeadershipBehaviorScale)Sendjaya(2003)對澳大利亞15位營利和非營利組織的高層管理人員進行有關(guān)服務型領導的半結(jié)構(gòu)化訪談。在文獻回顧與訪談結(jié)果的基礎上，總結(jié)出服務型領導的六個維度：自愿服從(VoluntarySubordination)、真誠自我(AuthenticSelf)、與員工結(jié)盟(CovenantalRelationship)、負責精神(ResponsibleMorality)、崇高信仰(TranscendentSpirituality)、變革性影響(TransformingInfluence)。隨后Sendjaya以訪談數(shù)據(jù)和現(xiàn)有文獻為指導，編制了包含101個項目的服務型領導問卷，并由20名領導理論的研究者對問卷內(nèi)容的代表性、可理解性進行評價，最終保留了73個項目。對277名研究生進行初測的結(jié)果顯示：六個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)都超過了0.7，有三個維度內(nèi)部一致性系數(shù)達到了0.9。2008年，Sendjaya采用驗證性因素分析等方法對SLBS做了進一步的研究，最終確定了35個項目的SLBS問卷，量表的六個維度保持不變。(5)RobertS.Dennis&MihaiBocarnea的SLAI(ServantLeadershipAssessmentInstrument)為了對Patterson在“領導者-追隨者”模型中提出的七部分結(jié)構(gòu)：愛(Agapaolove)、謙卑(humility)、利他(Altruism)、遠景(Vision)、信任(Trust)、月服務(Service)＞授權(quán)(Empowerment)進行測量，Dennis&Bocarnea(2005)開發(fā)了服務型領導評估量表SLAI(ServantLeadershipAssessmentInstrument)。服務型領導評估量表SLAI一共包括42個項目。在對313名被試的量表數(shù)據(jù)進行分析后顯示，該量表包含愛(Love)、授權(quán)(Empowerment)、遠景(Vision)、謙卑(Humility)、信任(Trust)這五個維度。五個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.94，0.94，0.89，0.92。由于信任維度只包含兩個項目，因此未能給出信任的內(nèi)部一致性系數(shù)oSLAI未能測出Patterson模型中的服務與利他維度,Waddell(2006)認為之所以會出現(xiàn)這種現(xiàn)象是因為追隨者知覺到的服務型領導行為受到領導者人格特征的影響，但是并無實證支持。(6)Liden等的MMSL(MultidimensionalMeasureofServantLeadership)RobertC.Liden等(2008)通過文獻分析，采用分類法，確定了服務型領導的九個維度：情緒復原(EmotionalHealing)、為社區(qū)創(chuàng)造價值(CreatingValuefortheCommunity〉構(gòu)想能力(ConceptualSkills)、授權(quán)(Empowering)、幫助追隨者成長成功(HelpingSubordinatesGrowandSucceed)＞追隨者第一(PuttingSubordinatesFirst)、遵守倫理道德(BehavingEthically)＞關(guān)系(Relationships)、服務(Servanthood)。在九個維度的基礎上，基于表面效度和文獻中已有的服務型領導問卷，編制了85個項目的初測問卷。在對學生樣本進行預測后，采用因素分析方法提取了服務型領導的七個維度：授權(quán)、幫助追隨者成長成功、追隨者第一、情緒復原、構(gòu)想能力、為社區(qū)創(chuàng)造價值、遵守倫理道德。每個維度上因素載荷最高的項目被保留，組成28個項目的MMSLo服務