化工企業(yè)人工成本控制問題研究

化工企業(yè)人工成本控制問題研究摘要：隨著社會的發(fā)展，一方面在許多國家尤其在我國，企業(yè)類別和數(shù)目都在快速增長，導(dǎo)致各個行業(yè)競爭性加劇，單個企業(yè)利潤空間愈加受到擠壓，另一方面世界性金融危機不定期的蔓延，也加速了很多企業(yè)的萎縮，這使得企業(yè)管理和企業(yè)成本的控制就愈加受到企業(yè)管理者的重視。企業(yè)成本控制可以說融入到企業(yè)運作的采購、生產(chǎn)、銷售等所有環(huán)節(jié)，而人力資源成本也是其非常重要的一個組成部分。西方世界因為工業(yè)革命開始較早并有很長的資本主義發(fā)展階段，對企業(yè)成本控制以及人工成本控制方面也有較早和深入的研究，并取得了一定的成果。在一些國際百年企業(yè)里，人工成本控制的策略多已被采用并運作了許多年，有很好的經(jīng)驗可尋。我國業(yè)界對人工成本控制的關(guān)注是伴隨著改革開放后一些國企和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展而開始的，并在新世紀以來隨著國內(nèi)私有企業(yè)的迅速崛起而備受重視，而業(yè)界學(xué)者的相關(guān)研究也百花齊放?；て髽I(yè)因?qū)I(yè)性強、高校和社會人才儲備少，在人工成本控制上有其自身的困難。筆者身在化工企業(yè)，對員工的招聘和使用上有一定的了解和體會，因此以此為研究對象，以求為業(yè)界人工成本控制方面做一定總結(jié)。本文共五個部分，首先在緒論部分對本文研究的背景和意義、思路和方法、國內(nèi)外研究情況以及內(nèi)容框架進行梳理；第二部分則對化工企業(yè)內(nèi)人工成本控制方面研究所涉及的概念和理論進行綜述；第三部分則選取幾家典型化工企業(yè)，對其人工成本控制現(xiàn)狀深入了解，以數(shù)據(jù)為準繩，并進一步總結(jié)其呈現(xiàn)的問題；第四部分在前文的基礎(chǔ)上對化工企業(yè)人工成本控制所存在的問題提出解決的方法，并分析其實施中可能遇到的問題和可行性。最后一部分對本研究進行總結(jié)，并對下一步研究進行展望。關(guān)鍵詞：成本控制；化工企業(yè)；人力資源。Abstract：Withthedevelopmentofsociety,ontheonehand,inmanycountries,especiallyinChina,thenumberandthecategoriesofbusinessaregrowingrapidly,leadingtointensifiedcompetitioninvariousindustries,Individualenterprisesincreasinglybeingsqueezedprofitmargins,ontheotherhandglobalfinancialcrisisspreadirregularly,butalsoacceleratedthedeclineofmanyenterprises,Thismakesthecompanymanagementandcostcontrolwillbeevenmoreemphasisoncorporatemanagers.Enterprisecostcontrolcanbeintegratedintobusinessoperations,saidtheprocurement,production,salesandallotheraspects,butalsoitscostofhumanresourcesaveryimportantpart.Westernworldsincetheindustrialrevolutionbeganearlierandhaveaverylongstageofcapitalistdevelopment,theenterpriseandthelaborcostcontrolcostcontrolalsohasanearlierandin-depthresearch,andachievedcertainresults.Insomeinternationalhundredenterprises,laborcostcontrolstrategieshavebeenadoptedmoreandinoperationformanyyears,havegoodexperiencetobefound.Laborcostcontroloftheindustry'sconcernisaccompaniedbyanumberofstate-ownedenterprisesreformandopeningupanddevelopmentoftownshipenterprises,whichbegan,andinthenewcentury,withtherapidriseofdomesticprivateenterpriseshaveattractedmuchattention,andindustry-relatedresearchscholarsflourishing.Duetohighlyspecializedchemicalcompanies,universitiesandsocialtalentpoollessinlaborcostcontrolhasitsowndifficulties.Iwasinchemicalcompanies,staffrecruitmentanduseofacertainunderstandingandexperience,soinorderforthestudy,inordertocontrollaborcostsfortheindustrytodosomesummary.Thistotaloffiveparts,thefirstpartofthisarticleintheintroductionofthebackgroundandsignificance,ideasandmethods,aswellasdomesticandinternationalresearchtosortoutthecontentsoftheframework;ThesecondpartofthechemicalindustrylaborcostcontrolwithintheInstitutefortheconceptsandtheoriesarereviewed;thirdsectionselectseveraltypicalchemicalcompanies,laborcostcontrolstatusofitsdeepunderstandingofthedataasthecriterion,andfurtherconcludeditsrenderingproblems;Thefourthpartofthepreviouspaperchemicalcompaniesonthebasisoflaborcostcontrolproblemsproposedsolutions,andtoanalyzetheimplementationandfeasibilityofpossibleproblems.Thelastpartofthisstudyaresummarized,andtheprospectsforfutureresearch.Keywords:costcontrol;chemicalindustry;humanresources.目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"一、緒論 4問題的提出 4國內(nèi)外研究動態(tài) 4國外研究現(xiàn)狀 4國內(nèi)研究現(xiàn)狀 6研究的目的和意義 7研究的內(nèi)容與方法 9研究的內(nèi)容 9研究的方法 9本章小結(jié) 9\o"CurrentDocument"二、人工成本相關(guān)理論綜述 9人工成本理論 9人力資源會計 11人力資源會計的定義 11人力資源會計的特性 122.3人力資源成本會計 132.4人工成本控制 13人工成本控制的原因 13人工成本控制的原則 15人工成本彈性控制思路 16人工成本水平控制思路 16本章小結(jié) 16\o"CurrentDocument"第三章化工企業(yè)人工成本控制的現(xiàn)狀 16化工企業(yè)及其用人特征 17化工企業(yè)的特點 17化工企業(yè)的用人特征 17我國化工企業(yè)人工成本現(xiàn)狀——以十家上市公司為例 18人工成本總量 183.2.2.人工成本結(jié)構(gòu) 19我國化工企業(yè)人工成本管理與控制狀況評價 20我國化工企業(yè)人工成本控制存在的問題 20管理目標不明確 20財務(wù)管理不規(guī)范，統(tǒng)計孔徑混亂 22人工成本控制方法亟需改進 23本章小結(jié) 24\o"CurrentDocument"第四章我國化工企業(yè)人工成本控制的對策 24人工成本管理優(yōu)化設(shè)計的目標及思路 25人工成本管理優(yōu)化設(shè)計的目標 25人工成本管理優(yōu)化思路 25健全人工成本管理體系 26人工成本管理組織架構(gòu) 26人工成本管理制度 27人工成本控制管理 28人工成本預(yù)測預(yù)警 314.3完善人工成本預(yù)算管理流程 32依托人力資源信息化系統(tǒng)實現(xiàn)精細化管理 35本章小結(jié) 35\o"CurrentDocument"第五章結(jié)論與展望 35研究結(jié)論 35研究的不足與展望 36\o"CurrentDocument"參考文獻 37一、緒論問題的提出人工成本自從其概念誕生以來就成為企業(yè)不可忽略的運營部分，可以說備受企業(yè)家的重視。一方面，盈利是公司建立和運營的唯一和最終目的，而人工成本是公司運營成本的重要組成部分，其大小在一定程度上決定了公司盈利的多少，因此在各個行業(yè)競爭力日趨增大的今天，人工成本的控制越發(fā)顯得重要；另一方面，人工成本的控制方式并不能一味地節(jié)約、壓縮公司員工的工資和其他待遇，因為良好的待遇能培養(yǎng)員工的忠誠度，而員工流動性大反而增加了人工的總體成本。由此看來，人工成本的控制需要綜合考慮，合理推出對策。我國近三十年來雖然在一次次國際金融危機中成功突圍，但經(jīng)濟的不斷轉(zhuǎn)型還是讓許多企業(yè)面臨考驗，尤其在人才匱乏的化工企業(yè)領(lǐng)域。因此化工企業(yè)如何做好人工成本的控制，在日益競爭的今天提高盈利能力，是一個亟需研究的課題。國內(nèi)外研究動態(tài)國外研究現(xiàn)狀人們對人工成本的研究最早開始于19世紀初，當(dāng)時歐文（R.OWE）為了提高勞動工人的工作積極性，采用了縮短工人的勞動時間、提高工人的工作環(huán)境和條件、給工人提供一些生活福利等方法。隨后在19世紀50年代德國的克魯伯為了為贏得員工對企業(yè)的忠誠，第一次提出了現(xiàn)代“福利”的概念，包括為工人提供教育、住房、醫(yī)療保健、低息貸款等。十九世紀中葉，現(xiàn)代管理制度在美國成立，企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，管理出現(xiàn)了前所未有的問題，因此，美國爆發(fā)了一次“管理運動”。1891年海爾賽在這場運動中發(fā)表了著名的《工資報酬制》，文章闡述了提高勞動生產(chǎn)率的幾種方式，即通過調(diào)整工資報酬的制度，也就是后來被甘特和泰勒稱之為的差別記件工資制和工資獎金制。美國經(jīng)濟學(xué)家P.道格拉斯與C.柯布在20世紀30年代初，依據(jù)美國1899-1922年的工業(yè)生產(chǎn)統(tǒng)計資料，算出了1899-1922年的美國生產(chǎn)力函數(shù)，從此對人工成本投入與產(chǎn)出的研究逐漸受到人們的關(guān)注。1902年，美國國家現(xiàn)金注冊公司成立了全美國第一個專門處理工資管理、處理矛盾、改善雇傭和工作環(huán)境、改進衛(wèi)生條件、促進工人發(fā)展的勞動部門，標志著全球第一個人力資源部的誕生。1964年，美國密歇根大學(xué)赫曼森教授提出了人力資源會計的概念，即最早的人工成本管理理念雛形。1966年10月在日內(nèi)瓦召開的第11次國際勞工統(tǒng)計學(xué)家會議上,各國勞工統(tǒng)計學(xué)家通過了《關(guān)于人工成本統(tǒng)計的決議》，該決議將“人工成本(laborcost)”定義為：“雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的費用。”1971年巴魯克?列夫和阿巴施瓦茨在《會計評論》(AccountingReview)中第一次提出以個人為單位的職工工資報酬折現(xiàn)模式，他將員工從剛被錄用起到退休或死亡為止預(yù)計支付的報酬，按照一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)金，利用數(shù)學(xué)模型公式對人工成本中的工資進行了估算。20世紀30年代初，美國經(jīng)濟學(xué)家P.道格拉斯與c.柯布根據(jù)美國1899-1922年的工業(yè)生產(chǎn)統(tǒng)計資料，得出了這一時期的美國生產(chǎn)力函數(shù)。該函數(shù)表明，在生產(chǎn)中勞動所做的貢獻為全部產(chǎn)量的3/4，資本為1/4。這一領(lǐng)域的研究成為國外企業(yè)人工成本控制的基礎(chǔ)依據(jù)，人們開始逐漸關(guān)注人工成本投入與產(chǎn)出的研究。20世紀50年代后期，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和加里?貝克等經(jīng)濟學(xué)家重新發(fā)現(xiàn)了亞當(dāng)?斯密早在18世紀就提出了人力資本投資理論的觀點。舒爾茨明確指出：“人類是向其自身進行投資，而且這種投資數(shù)常巨大的。勞動者變成資本家并非傳說中因為股份所有權(quán)擴散所致，而是由于他們獲得具有經(jīng)濟價值的知識和技能的結(jié)果”。到了21世紀中葉，人們對企業(yè)人工成本的研究已經(jīng)發(fā)展到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源的人性化管理結(jié)合起來。例如美國哈佛大學(xué)在一項研究中論述了企業(yè)人力資源激勵、勞動效率及成本支出之間的關(guān)系，將企業(yè)對人工成本的控制提到人力資源的人性化管理的高度上來。波特在競爭模型框架中指出，人工成本是影響競爭優(yōu)勢的因素之一；巴克萊和卡森強調(diào)了跨國經(jīng)營決策中人工成本的作用?？蚝湍仆ㄟ^實證研究指出了國際人工成本與本土人工成本的異同；戈麥斯和赫普曼認為人工成本是產(chǎn)品周期和價值鏈的基本因素。企業(yè)管理者和研究學(xué)者普遍認為人工成本影響公司的決策和生產(chǎn)效率。通過對上述國外文獻的研究，我們認識到“人工成本”概念的提出是隨著資本主義資本的逐漸深化，人們逐漸認識到原始的資本主義剝削制度已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展，從而深刻地體會到“以人為本”的重要性，更迫切想通過科學(xué)的管理方式和方法激勵人們的勞動積極性，挖掘人們的潛力，用較低的成本創(chuàng)造更多的剩余價值。國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國人工成本管理的研究起步于二十世紀初，相對國外較晚。1992年《財經(jīng)研究》第四期發(fā)表的《試論企業(yè)人工成本彈性：美日企業(yè)管理比較及其借鑒》的文章，為我國較早研究企業(yè)人工成本的文章?！吨袊鴦趧印?994年第八期-1995年第二期聯(lián)系刊登了7篇關(guān)于企業(yè)人工成本的系列文章，對人工成本進行了比較系統(tǒng)的研究。到1997年，我國勞動部頒發(fā)的(1997)261號文件里才明確了人工成本的定義和范圍[7]，并要求各地方勞動部門積極進行人工成本統(tǒng)計，公布各地區(qū)、行業(yè)和職位的人工成本水平。2000年我國勞動部提出企業(yè)人工成本控制應(yīng)從五個方面進行突破，并在企業(yè)人工成本核算、人工成本控制自主權(quán)、企業(yè)薪酬分配制度、企業(yè)人工成本結(jié)構(gòu)等方面給出了建議。國家提出的這些建議對微觀企業(yè)人工成本控制具有積極的指導(dǎo)意義。2004年勞動和社會保障部發(fā)[2004]30號文件關(guān)于建立行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度的通知，為加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資分配宏觀調(diào)控體系，為企業(yè)工資分配提供信息指導(dǎo)和服務(wù)，促進企業(yè)加強人工成本的管理，合理確定工資水平鋪平了道路。2006年何先美、程艷麗、蔡露生、向輝構(gòu)建了彈性人工成本控制體系，在該體系中比較詳細地描述了人工成本的彈性控制模型。2008年侯海成根據(jù)新會計準則研究了企業(yè)人工成本要求與企業(yè)績效工資管理的銜接問題，提出企業(yè)應(yīng)該改變單一利潤指標進行考核，而應(yīng)轉(zhuǎn)向多指標考核，且在生產(chǎn)經(jīng)營期間內(nèi)進行考核并及時兌現(xiàn)的方式。綜上所述，雖然我國人工成本研究相比于國外晚了將近一百年，但是我國的研究者們在借鑒國外學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，尋找著與本國經(jīng)濟環(huán)境、文化、制度相匹配的人工成本控制道路，為我國企事業(yè)單位的人工成本控制提供了比較貼近企業(yè)實際的理論和方法，促進了我國企事業(yè)單位資本管理水平提高。目前國內(nèi)對人工成本的研究分為以下幾類：1、按被研究主體的不同分為對普通主體的研究和對特定主體人工成本的研究。其中，對普通主體的研究可分為企業(yè)、政府兩類；特定主體課分為某一行業(yè)、某一企業(yè)。在行業(yè)研究中，制造行業(yè)人工成本論文居多，在該行業(yè)下又具體分為對石油石化企業(yè)、航天企業(yè)、鋼鐵企業(yè)、煤炭企業(yè)、紡織企業(yè)、化工企業(yè)等人工成本的研究；才外，還有研究服務(wù)行業(yè)人工成本管理，如餐館業(yè)、物業(yè)、郵政、鐵路運輸企業(yè)等。對具體企業(yè)人工成本進行研究的有“H集團公司人工成本管理研究”、“XJTUSP有限責(zé)任公司人力資源成本控制研究”等論文。、按研究內(nèi)容的不同分為對人工成本內(nèi)涵的研究、對人工成本管理的研究、對人工成本指標體系的研究等。、按研究方法的不同分為抽樣調(diào)查研究和純論述性研究。抽樣調(diào)查研究的論文如“浙江省制造業(yè)人工成本抽樣調(diào)查分析”等論文。純論述性研究人工成本的論文，研究了我國人工成本管理應(yīng)提升的地方。、按研究區(qū)域的不同分為對全國范圍內(nèi)整體人工成本狀況的研究和對某一地區(qū)人工成本的研究。研究的目的和意義人工成本管理是在目前經(jīng)濟全球一體化，各企業(yè)間競爭不斷加強的大背景下出現(xiàn)的新的人力資源管理概念，它體現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中定性分析向定量分析的轉(zhuǎn)變，這種管理的轉(zhuǎn)變其實就企業(yè)希望通過對勞動力資源投入產(chǎn)出效益的管理來提高企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性。在市場環(huán)境下，成本的有效降低是企業(yè)生存的關(guān)鍵因素，單純的定性管理已無法滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要，企業(yè)只有將定性分析與定量分析結(jié)合使用，才能構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)人工成本管理體系。由于我國幾十年來經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，企業(yè)受計劃經(jīng)濟思想影響較深，使得企業(yè)缺乏人工成本費用列支制度，界定范圍模糊不明，渠道過多過亂等問題，給工資分配，工資管理帶來了諸多的困難，而我國勞動力市場又長時間處于無序管理的狀態(tài)，勞動力供給持續(xù)過剩，人員素質(zhì)整體較差，文化水平整體偏低，導(dǎo)致人力資源利用率低，無效人工成本增大，所以，我國企業(yè)人工成本的管理急需規(guī)范，同時實施有效控制，但我國企業(yè)由于長時間歷史沉淀的問題較多，管理體制的變革也給企業(yè)人工成本的管理帶來了新的挑戰(zhàn)。高效的企業(yè)人工成本管理對提高市場競爭力，完善企業(yè)內(nèi)部管理機制具有十分重要的意義。企業(yè)發(fā)揮人工成本的最大效能才能在市場經(jīng)濟的競爭中立于不敗，所以合理的管理企業(yè)人工成本可以降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的風(fēng)險， 提高人工成本的投入產(chǎn)出，也能夠提升企業(yè)人力資源的人力資本，此外，它還有利于企業(yè)搞好企業(yè)勞動關(guān)系，提高企業(yè)從上至下的管控能力。企業(yè)人工成本投入已經(jīng)在現(xiàn)代人力資源管理理念中升華到企業(yè)。人工成本管理的意義主要體現(xiàn)在如下幾個方面：第一，通過人工成本管理，可以客觀全面的反映出企業(yè)的經(jīng)營情況與人工成本之間的關(guān)系，高效動態(tài)的從各個角度透視出人工成本的各項支出， 合理把握各部分的結(jié)構(gòu)占比，使得企業(yè)以最小的投入獲得最大的收益。通過人工成本管理，可以合理調(diào)配企業(yè)人員結(jié)構(gòu)配比，提高員工工作效率，加強人員專業(yè)技能的提升，降低和減少非重要崗位的人員數(shù)量，優(yōu)化各類用工數(shù)量。使員工真正成為企業(yè)的生力軍，增加員工的企業(yè)歸屬感和認同感；第二，強人工成本管理對于化工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義，人工成本是對勞動力的全方位投入，由于勞動力受非經(jīng)濟因素影響最多，是最復(fù)雜也是最重要的生產(chǎn)要素，人工成本投入的增加與否必然對職工的生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任心、積極性影響極大，而責(zé)任心和積極性的高昂與否，從某種程度上對生產(chǎn)資料的消耗、資源、資產(chǎn)、資金的占用所產(chǎn)生的積極或消極影響、以及所帶來的經(jīng)濟效益的多寡則有天壤之別， 由此反映出人工成本具有剛性。在資產(chǎn)所有者方面，從其資產(chǎn)利益出發(fā)，當(dāng)然希望以最少的勞動投入謀求最大的產(chǎn)出。然而，代表資產(chǎn)所有者的經(jīng)營者在具體執(zhí)行中如果降低人工成本水平，在勞動力的非經(jīng)濟因素作用下，往往會造成職工生產(chǎn)積極性的下降，必然影響企業(yè)效益目標的完成，嚴重時還將形成對生產(chǎn)力的破壞。因此經(jīng)營者要完成所有者提出的資產(chǎn)保值增值目標，只有靠千方百計提高生產(chǎn)效益和勞動效率才能得到實現(xiàn)。研究的內(nèi)容與方法研究的內(nèi)容本文主要借助人工成本管理的相關(guān)理論，對我國化工企業(yè)人工成本控制問題進行研究。為了有足夠的數(shù)據(jù)作為支撐，本文選取了我國十家化工行業(yè)的上市公司作為研究對象，從它們的年報中尋找人工成本的相關(guān)數(shù)據(jù)，并成立進行整理歸納，為違章提供數(shù)據(jù)支持。在此基礎(chǔ)上筆者將根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果來評述我國化工企業(yè)人工成本控制的現(xiàn)狀，指出其成本控制的不足，并根據(jù)不足提出優(yōu)化建議研究的方法本章小結(jié)本章是研究的切入點。先分析研究的背景，提出研究的意義，然后通過文獻資料和自身的了解梳理課題內(nèi)容國內(nèi)和國外研究現(xiàn)狀和應(yīng)用情況；然后概括本研究的內(nèi)容，擬定研究的方法，最后得出研究的整體框架。二、人工成本相關(guān)理論綜述作為企業(yè)運營的成本主要部分，人工成本因為成本大小隨著員工技能素質(zhì)、綜合素質(zhì)和忠誠度有一定的不同，在控制上有一定的把握度。換句話說，如果能以一定的方法使公司所雇用的員工在技能和綜合素質(zhì)上有提升，且在人員流動性上做到穩(wěn)定，則人工成本可以減少。這也是人工成本理論的出發(fā)點和歸屬點。人工成本理論人工成本是指一個公司在某段時間里，在生產(chǎn)、經(jīng)營特定產(chǎn)業(yè)所雇用勞動者而花費的一切直接費用和間接費用。人工成本一般包括下面幾個方面：、員工工資。員工工資是企業(yè)人工成本中最基本也是份量最重的部分，一般要用以維持員工的正常生活花費，也是員工最為看重的收入項目。員工工資包括計時工資、獎金、補貼、加班工資、出差津貼、高溫補貼等。、社會保險費用。社會保險是國家勞動部門強制企業(yè)為員工繳納的各種社會性質(zhì)的保險項目費用，一般包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等，因為社會保險費用也反映了一個公司對員工的愛護程度，一些公司也會為員工繳納住房公積金。、職工福利費用。職工福利費用一般表現(xiàn)在職工可以享受到的國家沒有硬性規(guī)定的福利性質(zhì)的待遇，比如在醫(yī)療衛(wèi)生上的針對性救助措施、對離公司較遠員工的交通補貼、文化活動的舉辦、體育健身器材和場館的提供、食堂、浴池、理發(fā)場所的提供等。、勞動保護費用。勞動保護費用多體現(xiàn)在勞動者在進行勞動時所需要的設(shè)備，包括工作服、防護手套、防護帽子、專用鞋及其他工具。在化工企業(yè)勞保工具因為生產(chǎn)產(chǎn)品一般具有毒性或腐蝕性，故尤為重要。、其他人工成本支出。包括招聘人才所需要的廣告、攤位、面試等費用，工會經(jīng)營費用等。而對于人力成本的合理化分類，一般采用兩種形式，一種用來結(jié)構(gòu)性分析人力成本的分類方法，把人力成本分為獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出成本，其分別對應(yīng)用人單位對勞動者支出的招聘費用、培訓(xùn)費用、工作工資支出、福利支出和解雇產(chǎn)生的費用等，這種分類方法比較系統(tǒng)，已逐漸成為人力成本結(jié)構(gòu)分析的主要采用方法。另一種把人力成本簡單地分為固定成本和可變成本。固定成本是員工的基本工資和合同簽訂的福利待遇，可變成本包括效益獎金、銷售提成、出差費用報銷等幾個方面。人工成本有幾個重要的概念，如下：、平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)。、人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%。、勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%人工成本有三項重要指標如下：、總量指標。顧名思義，是指一個公司各項人工成本的總和，其反映了公司人工成本的總量水平。因為不同公司需要員工數(shù)量不同，業(yè)界會用人均人工成本以衡量公司人工成本的水平。人均人工成本一方面直接反映了該公司員工平均的收入，也反映了該公司平均對一個員工所支出的成本，同時也是公司對相應(yīng)水平人力吸引力的大小的指標。因為人均人工成本可以凸顯公司員工的收入水平，也進一步可以作為公司對人力資源市場展示的員工價格信號。公司欲提高雇員的工作積極性、引進更優(yōu)秀的職員，就應(yīng)該創(chuàng)建人均人工成本這一指標，以使公司能對人工成本高低進行深層次的理解和把握，以最大程度上節(jié)約人力成本。、結(jié)構(gòu)性指標。結(jié)構(gòu)性指標反映了各個人工成本項目在整個人工成本中所占比例，其能從整體的角度展現(xiàn)人工成本的構(gòu)成情況，一般來說，員工的工資是人工成本中比重最大的，結(jié)構(gòu)性指標反映了人工成本的合理性。、效益指標。又被稱作分析比率型指標，其將人工成本投入與公司運營效益直接聯(lián)系起來，包括勞動分配率、人工成本利潤率、占總成本系數(shù)、人事費用率等，是最為重要也是核心指標。人工成本在不同類型公司運營成本中所占分量有所不同，生產(chǎn)型企業(yè)因為通常需要雇傭一定的一線勞動者，規(guī)模較大者還需要擁有研發(fā)團隊、銷售團隊、管理團隊等，而銷售型企業(yè)、代理型企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)所需人員則相對較少，但所需人才綜合能力較高。無論何種企業(yè)，其人工成本都是公司運營成本的重要構(gòu)成。人力資源會計現(xiàn)代會計學(xué)是伴隨著資本主義企業(yè)管理學(xué)的發(fā)展而產(chǎn)生的一門學(xué)科，在現(xiàn)代社會成為企業(yè)運營不可分割的部分，催生了大量的從業(yè)人員。同時會計在企業(yè)中也不僅為賬務(wù)負責(zé)，也開始深入到各個成本環(huán)節(jié)部門，于是也有了人力資源會計。人力資源會計的定義人力資源會計是會計學(xué)科向人力資源管理的滲透，是經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)與人力資源的結(jié)合，其對一個單位的人力成本和其效益進行計算和報告，是會計學(xué)的另一個領(lǐng)域。人力資源會計是密歇根大學(xué)赫曼森先生在1964年第一次定義的，并逐步得到一代代會計工作者和學(xué)者的認可和繼續(xù)研究。如今人力資源會計學(xué)已經(jīng)成為各大公司比較看重的管理內(nèi)容之一，并形成了非常完成的理論體系。隨著世界融合的加強和企業(yè)競爭的加劇，信息化的推廣和知識經(jīng)濟的到來，人力資源會計將在后期推廣中擁有更廣闊的天地。人力資源會計的特性相對傳統(tǒng)會計學(xué)科，人力資源會計有很多的突破，并呈現(xiàn)出其自身獨有的特性，有以下幾點：、把人力資源看做公司運營的首要資源，并且能夠以價值量來數(shù)字化衡量。在人力資源會計學(xué)看來，人是公司運營和成長以及社會經(jīng)濟發(fā)展中主導(dǎo)的力量，從哲學(xué)的角度看，公司運營時生產(chǎn)活動、價值形成與行為對象、行為結(jié)果的統(tǒng)一，如果我們只考慮其成效、對象和生產(chǎn)資料，而摒棄了人的行為，就太過片面。人力資源會計端正了這一態(tài)度，認為人的活動在企業(yè)一切運營發(fā)展活動中占主導(dǎo)地位，而這種重視使得人可以把人自身的活動約束和管理以達到最好的效果，這就需要了會計學(xué)。、認為人力資源是一種長期而有效的投資手段。在人力資源會計學(xué)看來，人力符合其他資本的特點，可以按照資產(chǎn)給以處理和資本化，這種觀點讓人力的管理變得更有計劃性和戰(zhàn)略性。也促使企業(yè)家把人力當(dāng)成一種良性的投資手段。、認為人力資源可以被分配，如其他生產(chǎn)資料一樣。雖然人力不能等同于機器等其他生產(chǎn)工具和生產(chǎn)資料，但其目的都是推動公司的生產(chǎn)。因此可以認定人力有雙重的身份，一種是分配其他資源，另一種是作為資源被領(lǐng)導(dǎo)或者人力部所分配。、勞務(wù)管理會計化。勞務(wù)管理是指通過綜合分析、計劃、預(yù)測等對人力資源進行有效管理，這也是人力管理的核心。勞務(wù)管理具體實施中包括招聘人才、入崗培訓(xùn)、定期考核、工資談判等，勞務(wù)管理會計化促使這些工作從過去的依靠經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽繑?shù)據(jù)定性分析，也使得工作進行得更為科學(xué)和合理，效果也更為顯著。、相對于傳統(tǒng)會計學(xué)，人力資源會計除了大量以貨幣為計量單位來分析外，也采取一些非貨幣的計算形式，這能讓無法單純用貨幣衡量的人的能力和價值更為全面。另一方面，人力資源會計在落實計量中會有不斷的假設(shè)和否定，這也是傳統(tǒng)會計學(xué)少見的。人力資源會計的分類人力資源會計按照不同的標準有不同的分類方法，埃里克.弗蘭霍爾茨從成本和價值兩個角度把人力資源會計進行分類，而我國一些業(yè)內(nèi)學(xué)者則認為應(yīng)該從財務(wù)和管理兩個方面來區(qū)別，然而這兩種分類方法與傳統(tǒng)會計分類都有所不同。參照傳統(tǒng)會計學(xué)的財務(wù)會計、成本會計、管理會計三個類別，一些學(xué)者也把人力資源會計以人力資源財務(wù)會計、人力資源成本會計、人力資源管理會計相區(qū)別，這樣分類方法的好處是做到了傳統(tǒng)會計與人力資源會計的統(tǒng)一，本研究采用埃里克.弗蘭霍爾茨的觀點，即分為人力資源成本會計和人力資源價值會計。人力資源成本會計人力資源成本會計的概念形成于上個世紀六十年代后期， 按照弗蘭?霍爾茨的觀點，是指一個公司為招聘、培訓(xùn)、調(diào)整、解雇、使用等作為公司的資源的人力的成本的統(tǒng)計和匯報，是人力資源會計的一部分。提出者弗蘭?霍爾茨為這一概念曾設(shè)計一套計算模型，設(shè)計一些主次分明的賬戶，把人力成本歸集到一起，并分到每一個公司員工身上。這種模型有很多的不足，也不能把傳統(tǒng)的財務(wù)會計程序改變，后來日本會計學(xué)家把人力的開發(fā)成本完全資本化，變成一個長期追蹤的數(shù)據(jù)源，新的模型比較符合現(xiàn)代企業(yè)的成本估算需求，對傳統(tǒng)方法進行了突破，得到業(yè)界的認可。巴里公司在1967年對人力資源的歷史賬目進行綜合計量，在其年終總結(jié)中匯總了人力資源成本方面的整體信息，這是世界企業(yè)管理歷史上的第一次，是人力資源會計研究史上的里程碑事件。人工成本控制前文已述，人工成本在現(xiàn)代企業(yè)界越來越受到企業(yè)管理者的重視，并把其控制當(dāng)做公司管理的重要組成部分，現(xiàn)在筆者對其控制的原因和意義、原則和兩種常見方法進行概要分析。人工成本控制的原因人力成本的控制最直接的效果就是減少公司運營的產(chǎn)出，起到“節(jié)流”的作用。當(dāng)然現(xiàn)代企業(yè)愈加重視人工成本的管理，學(xué)者們努力研究控制成本的思路和方法，其目的不單純是節(jié)約公司支出，還對公司整體效益的提高、公司品牌的提高等各方面起到至關(guān)重要的作用。作為企業(yè)管理一項基本工作內(nèi)容，人工成本管理具有如下的現(xiàn)實意義，這也是我們提倡人工控制成本的原因：利于加強公司運營和管理。會計把人力的成本進行計算和匯總，能夠明確產(chǎn)品和利潤所需要的人工成本，并在此基礎(chǔ)上針對性地對某個環(huán)節(jié)進行調(diào)整和改善，進而使人工支出效益最大化，節(jié)約支出，降低產(chǎn)品的總成本，在市場中提高競爭力。融入社會主義市場經(jīng)濟的需要。作為社會主義國家，我們國家和政府倡導(dǎo)和建立的是社會主義市場經(jīng)濟，這一體制需要公司以市場為導(dǎo)向。而為遵守市場競爭規(guī)則，就必須在勞動力成本上想辦法，用較低的投資，獲取較大的收入，因此人工成本的控制就更為現(xiàn)實和緊迫。國家各項經(jīng)濟政策制定的需要。對于一個企業(yè)來說其競爭力可以體現(xiàn)在很多方面，但對一個地區(qū)和國家的整個行業(yè)來看，人工成本的高低和該行業(yè)運作成本的高低決定了整個國家該行業(yè)的競爭力水平，從而決定了國家在某個行業(yè)的進出口參考價格和關(guān)稅政策。其二，人工成本反映了員工的生活收入水平，國家在對某地區(qū)針對生活水平相關(guān)政策的制定時也會參考公司的人工成本，勞動部門在就業(yè)和保障方面的相關(guān)政策亦是如此。是融入國際產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略的需要。在西方發(fā)達國家，企業(yè)管理非常重視人工成本的重視，而這也造成了他們規(guī)模的擴大和經(jīng)營的透明化。我國企業(yè)要接軌國家化產(chǎn)業(yè)，必須做好人工成本的統(tǒng)計和控制。一方面通過成本分析可以確定世界上哪些地區(qū)投資成本比較低，以決定投資的方向并看出其確切的效益成果；另一方面成本的分析報告也加強了企業(yè)運營的透明化，有利于得到國外政府和合作伙伴的信任。是員工工作積極性提高的誘因。人工成本的控制并不止單純地減少員工的收入，它會盡可能少地浪費員工的時間和精力，在員工效益上得到提高，在員工的獲得與付出比例上得到提高，有著激勵和控制的雙重意義，因此會在一定程度上提高員工的積極性，和對公司的忠誠度，從而提高公司的最終效益。人工成本控制的原則人工成本需要控制，但也有一定的范圍和原則，具體如下：符合國家及地方法律和政策。人工成本控制的概念很容易讓人聯(lián)想到員工工資等收入的控制。雖然這并不是人工成本控制的必要措施，但在如公司外部競爭加劇等一定情況下，員工的工資也需要一定的控制，這種情況下必須參考當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標準；另外國家勞動部門規(guī)定的應(yīng)交的勞動保險項目，公司不能忽略。要符合自身的條件和市場競爭形勢。一方面，公司要根據(jù)自身所具備的能力在人工成本控制上采取相應(yīng)的措施，例如大規(guī)模的機械化可以減少員工的人數(shù)，并在長期戰(zhàn)略上節(jié)約產(chǎn)品成本，但若此時公司沒有足夠的資金購置新設(shè)備，就不要盲目實施；另一方面，市場競爭情況決定了產(chǎn)品價格的取定，有時為了提高競爭力一個企業(yè)會降低產(chǎn)品成本，但這加大了企業(yè)生產(chǎn)部門的壓力，威脅員工的生存空間。而高科技企業(yè)在現(xiàn)代社會的迅速崛起也改變著人們對競爭力的看法，即企業(yè)競爭力更表現(xiàn)在技術(shù)和品牌的優(yōu)勢，而這些優(yōu)勢是優(yōu)秀的人才、較高的勞動力薪資體現(xiàn)的價值觀所帶動的。因此花費一定成本來吸引和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才來提高自身競爭力，卻也是人工成本控制的一個方式。建立企業(yè)自身的人工成本預(yù)測預(yù)警機制。為更好地控制人工成本，防止其相對公司綜合效益較低，或者成本太高，公司應(yīng)根據(jù)自身的條件設(shè)置一定的標準，稱之為預(yù)警線。當(dāng)人工成本接近或到達預(yù)警線時，會計人員要重視并究其深層次原因，從而在行業(yè)間、部門間進行協(xié)調(diào)和管理，達到良好控制人力成本的目的。綜合性和效益性考慮。因為人工成本控制的復(fù)雜性，要從全員、全管理、全方位、全過程的控制。另外因為企業(yè)運營的目的是盈利，其人工成本控制的目的也是為效益最大化而考慮，因此給對員工需求定位和員工工資福利水平定位也要根據(jù)公司最終效益而定，而最合理的結(jié)果經(jīng)常不是員工薪資水平低，或者員工數(shù)目最少。部門協(xié)調(diào)配合原則。對人工成本的控制不能僅僅依靠人力資源部，而是需要公司生產(chǎn)部、研發(fā)部、銷售部等所有部門的協(xié)調(diào)合作，相互溝通理解，以貫徹落實。各部門的良好合作是人工成本控制的保障。人工成本彈性控制思路從投資和效益的角度看，人工成本是一種投入性因素，它的多與少和企業(yè)的產(chǎn)出有一定的正向關(guān)系，在理想的狀態(tài)下，人均利潤、人均銷售收入、人均產(chǎn)量的增長是和人工成本正相關(guān)的，并且其增長幅度要大于后者，使其達到人工成本利潤高、勞動生產(chǎn)率高、人事費用低、人工成本含量低的“兩低兩高”的境界。公司在人工成本上的彈性控制有縱向和橫向兩個方面?？v向上表現(xiàn)在與人均增加值、人均銷售值、人均成本和產(chǎn)量變化幅度的比值，橫向上表現(xiàn)在與公司所在行業(yè)的人工成本作比較，得出偏離系數(shù)，并與效益和產(chǎn)出對應(yīng)，以控制其人工成本水平的提高程度。人工成本水平控制思路人工成本控制的另一個思路是從分配水平的方面來考慮的，即從整體上讓企業(yè)對國家、單位和個人的利益統(tǒng)籌兼顧，即保證國家利益不受損害，也要兼顧公司的發(fā)展和員工的生活收入。這就需要企業(yè)從人工成本的比率指標來考察其水平狀態(tài)，并參考本行業(yè)的人事費用率、勞動分配率以及人工成本占總成本系數(shù)等指標，計算出該公司與整個行業(yè)的差距，和偏離系數(shù)。如果這三個系數(shù)在0和1之間，即三項指標都低于行業(yè)平均值，則說明該企業(yè)在人工成本控制方面做的比較好，若系數(shù)大于1，則說明該企業(yè)在人工成本控制方面還有待完善。2.5本章小結(jié)本章是本研究概念的梳理。首先對人工成本概念進行明確，討論其提出和發(fā)展的歷史，常用的幾個指標，在國內(nèi)外運用情況，以及作用；其次從會計學(xué)的角度對人力資源會計和人力資源成本會計進行深層次的討論，科學(xué)而完整；最后對人工成本控制的必要性進行了總結(jié)，并進一步提出了彈性控制和水平控制兩種思路，為后文研究做好鋪墊。第三章化工企業(yè)人工成本控制的現(xiàn)狀從事與化學(xué)相關(guān)的產(chǎn)品的加工的企業(yè)一般稱之為化工企業(yè)，通常指制造性企業(yè)?；瘜W(xué)產(chǎn)品是現(xiàn)代人類生活不可或缺的一部分，涵蓋日常用品、農(nóng)業(yè)、醫(yī)藥、生物科技、能源等多個領(lǐng)域。化工企業(yè)因其技術(shù)專業(yè)性強，在人工成本控制方面有其自身的特色。化工企業(yè)及其用人特征每個行業(yè)都有其自身特點，現(xiàn)在我們探討下化工企業(yè)自身的特點和用人特征?；て髽I(yè)的特點提到化工企業(yè)，我們通常會想到化肥、農(nóng)藥、石油等化學(xué)物品，因為有些化工企業(yè)污染性強，經(jīng)常被所在地人們排斥，可以說敬而遠之?；て髽I(yè)別具的特點包括：1、所需原料、中間產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品多為易燃、易爆或者有毒性、腐蝕性的化學(xué)產(chǎn)品，一般對環(huán)境會有一定的污染性；2、其生產(chǎn)工藝和環(huán)節(jié)的控制非?？量蹋谱鳁l件要求也很嚴格；3、生產(chǎn)規(guī)模較大，并且自動化、機械化程度較高；4、對人才的專業(yè)知識要求高，對一線操作職工的技能水平要求也比較高。化工企業(yè)的用人特征根據(jù)筆者在化工企業(yè)的親身體驗和深入了解，我國的化工企業(yè)在人才招聘使用方面呈現(xiàn)出以下幾個特點：其一，化工人才專業(yè)性強。因為行業(yè)性質(zhì)，化工企業(yè)除了人力、財務(wù)等服務(wù)型人員，其他包括生產(chǎn)部、研發(fā)部人員都需要具備很強的化工專業(yè)知識，以能夠處理日常出現(xiàn)的化工產(chǎn)品問題；即使一線工人、銷售人員也不例外——對產(chǎn)品的全面了解是銷售的前提。因此在化工企業(yè)招聘時，要非常重視應(yīng)聘員工的專業(yè)性技能。其二，人才相對匱乏。專業(yè)性的高要求導(dǎo)致了人才的相對匱乏，一方面國內(nèi)高校在化工相關(guān)專業(yè)開設(shè)相對計算機等熱門專業(yè)較少，而很多大學(xué)新生對化工比較陌生，興趣也不大；另一方面雖然重點高校都有化工類專業(yè)，但培養(yǎng)出的真正有知識有技術(shù)的人才并不是很多，這也與我國高校教育方式有關(guān)。其三，員工培養(yǎng)周期長。因為化工企業(yè)具體工作操作性比較強，對于無相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，即使是相關(guān)專業(yè)畢業(yè)學(xué)生，也需要進行專業(yè)化的培訓(xùn)。例如具體機器的使用，防范措施的實施，都需要專業(yè)性反復(fù)要求的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。其四，員工流動性不大，但技術(shù)保密性要求嚴格。相對諸如電子產(chǎn)品制造企業(yè)，化工企業(yè)因為機械化、自動化程度較高，需要操作人員不是太多，一般不需要流水線操作，因此員工相對流動性也不大，但因為技術(shù)性比較強，對于在職員工和流失員工的技術(shù)保密要重視。其五，重視勞動者的勞保措施。前文已述，化工企業(yè)原料、半成品、成品等一般都含有毒性和腐蝕性，人體不能直接接觸，因此需要做好勞動保護措施，并讓員工具備強烈的安全意識。進入車間的來訪和視察人員也會做好防范措施等。其六，潛在員工的誤解。因為化工企業(yè)產(chǎn)品一般具有毒性和腐蝕性，企業(yè)運作本身對周圍環(huán)境多少有一定的危害，導(dǎo)致外界對化工企業(yè)有一定的偏見，一些應(yīng)聘者會因此拒絕同樣薪資條件的化工企業(yè)而選擇其他行業(yè)。綜上所述，化工企業(yè)因為其專業(yè)性有別，在用人方面具有很多特殊的要求，也面臨著特殊的問題，有必要對其人力成本方面進行針對性的研究。我國化工企業(yè)人工成本現(xiàn)狀——以十家上市公司為例和其他工業(yè)不同，我國化工企業(yè)在改革開放前就有一定的基礎(chǔ)，在建國后的一段時期內(nèi)一批包括大連化學(xué)廠、撫順石油一廠、中化集團以及永利寧廠在內(nèi)的化工企業(yè)良好運營，產(chǎn)品包括硫磺、鹽酸、石油、漂白粉、化肥等。改革開放后，隨著先進技術(shù)的引進和生產(chǎn)力的進一步解放，國內(nèi)化工業(yè)市場的增大，化工企業(yè)如雨后春筍般在祖國大地建立，并在之后的三十年迅速發(fā)展，許多公司都具備了一定的規(guī)模并在國際上有一定的行業(yè)地位?，F(xiàn)在筆者以國內(nèi)十家上市公司為例來研究其人力成本控制的現(xiàn)狀，其中包括：泰山石油、內(nèi)蒙君正、澳洋科技、黑貓股份、柳化股份、遠興能源、天原集團、浙江龍盛、中泰化學(xué)、沈陽化工，其產(chǎn)業(yè)類別涉及石油化工、化學(xué)原料、化學(xué)纖維、橡膠、化學(xué)制品、塑料等。人工成本總量對于人工成本總量的計算，有一個通用的公式為：人工成本總量 =公司所有員工工資和+社會保險費用+住房費用+勞動保護費用+培訓(xùn)教育費用+福利費用+其他成本。當(dāng)然，化工企業(yè)一般為生產(chǎn)型企業(yè)，其人力構(gòu)成與大多數(shù)制造業(yè)類似，對一線操作人員和辦公室作業(yè)、研發(fā)人員的待遇構(gòu)成對待上略有區(qū)別，例如有些公司為辦公人員繳納五險一金，而一線操作人員則沒有公積金的待遇，另一方面其工資基數(shù)也不同。這樣在計算時候，要參考當(dāng)月實際發(fā)放工資和繳納保險等福利數(shù)額，再和其他項目相加，得出最終值。十家上市公司人工成本總量和勞動分配率如下表所示：公司泰山石油內(nèi)蒙君正澳洋科技黑貓股份柳化股份遠興能源天原集團浙江龍盛中泰化學(xué)沈陽化工人工成本（億元）0.051.211.240.500.361.640.22'1.191.650.85銷售額（億元）38.737.08；38.2439.4526.731.3556.5582.2971.22100.92利潤（億元）0.095.81-8.121.30.73.830.328.195.232.12勞動分配率50.2120.83-15.338.8151.242.768.314.531.539.89%%3%%3%1%2%4%6%%表3-1十家上市公司2011年人工成本勞動配率表3.2.2.人工成本結(jié)構(gòu)根據(jù)前文所總結(jié)人工成本的分類，包括人力獲取、開發(fā)、使用、保障、退出幾個部分構(gòu)成，以化工企業(yè)為例，這些成本有顯性和隱性的區(qū)別，如招聘費用、工資支出、獎金和福利開支、培訓(xùn)費用屬于顯性成本，而諸如因失誤錯誤招聘的人員或意外獲得的人才而導(dǎo)致的公司效益的不同， 人員的不合理違約提前離職造成的崗位空缺和離職前的低效都是陰性成本。對公司人工成本結(jié)構(gòu)的研究的意義是多方面的。比較顯著的是，一個公司在其發(fā)展的初期、成長期，因為用人的增多，對人力資源需求穩(wěn)步上升，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)中獲取和開發(fā)成本的比例在一個較高的層次上，在公司業(yè)務(wù)和規(guī)模平穩(wěn)時期各個分量所占比例合理化， 并且保障支出比例增加；而在公司衰退期，因為訂單的減少和人員需求變少，企業(yè)會采用精兵簡政的措施，會讓退出成本所占比例增加。因此以一個企業(yè)人力成本結(jié)構(gòu)和同行業(yè)平均水平相比較，可以大致反映出該公司的運營情況。二上述十家公司的結(jié)構(gòu)性指標也大致符合這一規(guī)律。我國化工企業(yè)人工成本管理與控制狀況評價針對前面對十家上市化工企業(yè)人工成本管理方面數(shù)據(jù)的分析以及筆者對一些中小型化工企業(yè)的深入調(diào)查了解，認為目前我國化工企業(yè)人工成本控制方面不太樂觀。在規(guī)模較大、綜合效益較好的企業(yè)里，以上述十家上市公司為例，雖然在公司整體盈利并且前景非常看好，在業(yè)界有很強的競爭力，但很多公司在管理上仍采取過去那種習(xí)慣的“粗放式”模式，高投入、高產(chǎn)出，在人力投入方面亦是如此。因此出現(xiàn)了對人力成本控制不夠重視等問題。這些問題在我國經(jīng)濟快速發(fā)展、化工企業(yè)外部環(huán)境較好的情況下沒有明顯的弊端凸顯，但隨著行業(yè)內(nèi)競爭的增大，行業(yè)環(huán)境的不穩(wěn)定因素出現(xiàn)，人力成本方面就需要加強。俗話說“未雨綢繆”，這些大中型企業(yè)應(yīng)該提前做好準備，在人力成本控制方面打好管理基礎(chǔ)和經(jīng)驗，以在以后的人力競爭上具備一定的優(yōu)勢。另外對于中小型化工企業(yè)，因為公司規(guī)模小，投資小，盈利空間小，管理能力弱等原因，在人工成本控制上一味追求對員工的低收入對待，欲以最小的投入得到最多的回報。然而常常事與愿違，因為管理能力的有限，以及公司提供的待遇有限，人力在招聘人才時沒有太大的挑選余地，于是導(dǎo)致小企業(yè)在人力上處于弱勢地位，會形成惡性循環(huán)，進一步影響中小企業(yè)的生存地位?？梢娋C合來說，我國化工企業(yè)無論規(guī)模大小，因為對勞動者的需求不像電子、家電類企業(yè)許多流水線作業(yè)，對人員需求數(shù)目有限，因此其對人力成本控制方面不夠重視，管理經(jīng)驗不夠豐富，人力成本的控制對公司效益的提升上還具有很大的潛力。我國化工企業(yè)人工成本控制存在的問題筆者參考十家上市化工企業(yè)財務(wù)報告，并根據(jù)自身工作經(jīng)歷體驗，認為我國許多化工企業(yè)雖然有很好的知名度和銷售額，但在人工成本控制上卻并不如意，不能達到公司效益最大化的效果，其存在問題歸結(jié)主要有以下三點：管理目標不明確目標決定行為。一個企業(yè)要獲得高利潤和知名度，必須有整體的計劃和明確的目標，作為公司管理運營的一部分，人工成本的管理同樣需要明確的目標，即在一定的條件下把人工成本控制在最低水平，在一定的條件下對公司的最終效益做出最大的貢獻，簡單說來，就是要做到人工成本控制的效益指標最高?；趯ι鲜鰩准夜镜纳钊肓私夂凸P者對國內(nèi)化工行業(yè)的體會， 發(fā)現(xiàn)我國化工行業(yè)近階段在人工成本控制目標上有以下幾點誤區(qū)：其一，對人工成本控制的不重視。在深入調(diào)查中筆者發(fā)現(xiàn)，雖然幾乎所有化工企業(yè)管理者都明白人工成本對公司綜合效益和最終利潤的影響， 但在具體落實中認為公司的整體成本開支中人力成本只是其中不大的一部分， 對人力資源部門的多招聘人員和人員離職等現(xiàn)象沒有深入探討。這一方面歸結(jié)于公司中上層管理者對人力成本的不在乎，和對人力管理的不夠重視，比如有些公司上層管理者已經(jīng)對公司人員流動性感覺習(xí)慣，卻不去深入了解其原因，其造成的成本壓力和解決的辦法。另一方面人力資源內(nèi)部對成本控制沒有很好地管理意識， 對不停的招聘和解雇也形成了習(xí)慣，最終導(dǎo)致某些公司人員流動成為一種“企業(yè)文化” ，不僅人力獲取、開發(fā)和退出成本增加，也為其聲譽造成了不良的影響。其二，以總量指標為主要目標。我國化工企業(yè)雖然擁有前沿的化學(xué)科學(xué)技術(shù)，但在運營上仍然追求粗放的模式，管理上也是，雖然引入了人工成本管理的概念，卻有些企業(yè)把人工成本總量指標當(dāng)成人工管理的唯一追求，其找的平衡是人力獲取、開發(fā)、退出成本與使用、保障成本的平衡，即追求的平衡點是公司職員的工資和福利待遇不要太高，但也不能太低導(dǎo)致員工流失嚴重，需要繼續(xù)大量招聘新員工以抬高人工成本。誠然，這時人工成本控制的一個目標，但卻忽略了人工成本與公司最終效益的關(guān)系，因為在很多時候，人工成本的總量最低，往往不能造成公司利潤最高的效果，反之亦然。片面追求總量指標是我國化工企業(yè)人工控制方面最大的失誤點。其三，細化目標過多，影響整體性目標。和其他行業(yè)人工成本控制領(lǐng)域常見的問題一樣，化工企業(yè)人力部門在具體工作中往往只面對其具體的目標， 如招聘新員工，則認為完成招聘某個崗位需求即可，卻忽略了公司人員更多崗位對綜合能力人才的需要，以及人員空缺的原因?qū)@次招聘的教訓(xùn)；如在和一些員工解除勞動合同時，一方面要保護公司的利益，同時不能忽略被解雇員工的合法性權(quán)益，以免對公司產(chǎn)生負面影響。其四，過于追求結(jié)構(gòu)性指標。前文已述，結(jié)構(gòu)性指標能大致反映公司的運營情況，但這并不是絕對的，要根據(jù)該公司所處行業(yè)和自身所具備條件以及外部環(huán)境所決定。在我國化工企業(yè)中，有些管理者在人工成本控制方面過于追求數(shù)據(jù)，認為只要結(jié)構(gòu)性合理，就能解決所有問題。這也是一些管理者的誤區(qū)，雖然結(jié)構(gòu)性指標合理是一個公司人力成本控制好的表現(xiàn)，但這取決于公司最大利益的需求，也就是說，效益指標才是人工成本控制指標的根本。另外在目標方面，人力的個人目標與公司管理目標的不一致也在我國化工企業(yè)中出現(xiàn)，如有些人力職工認為，如果不是經(jīng)常去人才市場招聘新員工，自己就沒事干而要下崗了。這當(dāng)然是個特例，卻反映了管理的措施落實不夠到位。財務(wù)管理不規(guī)范，統(tǒng)計孔徑混亂財務(wù)管理的規(guī)范對一個企業(yè)來說是一種賬務(wù)明確、效益明確和目標明確的保障，但我國因為法制的相對不健全，許多企業(yè)為謀求公司利益避開國家管理和稅收都會在財務(wù)上進行不規(guī)范處理，而有些則因為財務(wù)人員的缺乏不能規(guī)范賬目。我們知道，人工成本的統(tǒng)計和控制要根據(jù)公司財務(wù)情況并最終以財務(wù)報告形式出結(jié)果，其實，人工成本管理工作也是財務(wù)工作的一部分，然而經(jīng)過深入了解筆者發(fā)現(xiàn)，我國化工企業(yè)特別是中小型企業(yè)在財務(wù)管理上多出現(xiàn)一些不規(guī)范的行為，給人力成本的實際準確統(tǒng)計和控制帶來了不利的影響。這些不規(guī)范的行為多出現(xiàn)在三個環(huán)節(jié)上：其一，在一些企業(yè)進行工商局注冊成立時為了成功注冊對賬目進行隱瞞和虛構(gòu)，眾所周知，企業(yè)在注冊時申報的資金額度是最被重視的一個項目，其與公司本身的競爭能力與管理部門的管理政策都有著密切的關(guān)系。一些中小公司為自己的目的，在請求建立、改變法人等時情愿使用虛假出資的辦法，在財務(wù)管理中巧奪名目，在財務(wù)冊目和驗資報告中作假，或者把和親戚朋友借來的錢當(dāng)作企業(yè)的注冊資金，然后注冊后再另有所圖。最重要的是一些中小公司對財務(wù)項目上處理隨意，對年終檢查也不在意，提交混亂的財務(wù)報表，造成各種數(shù)據(jù)與上年不符合。這些情況一方面導(dǎo)致了管理部門對中小企業(yè)財務(wù)狀況的難以掌握，同時也擾亂了行業(yè)平均數(shù)據(jù)，不但使自身人力成本控制難做，也擾亂了企業(yè)同行公司。其二，日常運營中一些中小企業(yè)因為公司經(jīng)營成本高，沒有聘請專業(yè)或者經(jīng)驗豐富的財務(wù)人員來管理公司賬目，導(dǎo)致公司賬目混亂不堪，這樣就會讓人力資源部門在進行人力成本管理時無從下手，即使得出的相關(guān)指標也不具備可信性。一般會導(dǎo)致總量指標正確，但結(jié)構(gòu)性指標和效益指標錯誤的結(jié)果，從而影響人力成本的精準控制。其三，在信用環(huán)節(jié)上的不規(guī)范行為。一些中小企業(yè)為在為難中繼續(xù)生存發(fā)發(fā)展，會采取一些冒險性措施，譬如在財務(wù)數(shù)據(jù)方面做小動作，甚至弄虛作假，以換取銀行的貸款，繳稅上的逃避等。這些小動作一方面損害了企業(yè)間的正常公平競爭，給管理部門帶來為難，給社會帶來不好的影響，也使得自身在人工成本控制方面受到很大的影響。當(dāng)然，不排除有一些中小型化工企業(yè)自身規(guī)模小，運營效益不好，為了控制人工成本，聘請非專業(yè)的無經(jīng)驗的財務(wù)人員管理自身財務(wù)，或者與其他幾家小公司共同聘請一名財務(wù)人員的情況，特別混亂，這樣會導(dǎo)致財務(wù)賬目的不獨立，甚至保密性都無法完全去做好，會出現(xiàn)一系列財務(wù)管理的問題。人工成本控制方法亟需改進前文已述，我國化工企業(yè)對人工成本的控制因為人員較少，人員專業(yè)性強等原因，在人工成本管理方面有很多不理想之處。對于小型企業(yè)來說，人力和財務(wù)很少對人工成本進行專門的計算和采取一定的措施，甚至沒有人工成本控制的概念。而大中型企業(yè)雖然借鑒了其他行業(yè)和國外企業(yè)的經(jīng)驗開始實行人工成本的控制，但由于一般來說高層管理者對人工成本控制的重視程度不夠，也很少有具體的目標體現(xiàn)。對于一些采取人工成本控制的化工企業(yè)，其方法上也有一定的不當(dāng)和落伍之處。其一，一味壓縮員工收入以控制成本。一些中小企業(yè)在進行人工成本控制時，過多地在對員工的主要開支上打主意，在對員工保險的繳納上也是能省則省，較低的收入會影響員工的工作積極性并導(dǎo)致人員流失嚴重。反而會增加人力招聘新員工和培訓(xùn)新員工的成本。其二，人力資源部門掌控能力不夠。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門人員既有服務(wù)者的性質(zhì)，也有掌控者的權(quán)利。其負責(zé)招聘員工，對員工福利待遇的確定、安排員工培訓(xùn)和定崗。于是，在人力成本控制方面很多需要各個部門各類員工配合的事情，人力資源部門人員可以進行合理性安排，而被安排的人員應(yīng)該服從任何合理的調(diào)動。但是在具體落實中我們發(fā)現(xiàn)，很多人力資源人員因為和一些老員工比較熟悉并有一定的私交，導(dǎo)致在人員安排上會遇到“熟人”的抵制，導(dǎo)致人力成本控制的功能下降。其三，不能加強各部門的協(xié)作。人力成本控制牽涉一個公司的所有部門所有員工。在目前化工企業(yè)中，只有部門間團結(jié)一致，精誠合作，才能真正提高公司凝聚力，提高公司整體效益，在人力成本效益指標上做到最好，也為員工自身帶來最大的利益。然而在部門間的合作上在一些大中型化工企業(yè)，一些部門管理者都有固執(zhí)的“護己”心理，他們不考慮整個公司的利益好壞，只固執(zhí)的認為自己部門的員工不能吃虧，這無形中為部門間無縫協(xié)作提供了障礙。其四，對被淘汰員工解雇方式存在問題。對于中小型化工企業(yè)來說，因為過度追求“開源節(jié)流”，當(dāng)公司處于“淡季”或者業(yè)務(wù)訂單驟減時經(jīng)常要對人員進行優(yōu)化，一方面為公司減少人力成本，另一方面也使留下的員工是最好的那部分。然而在如何淘汰員工的方式上，一些企業(yè)做的不夠好，他們往往采取冷漠化處理，以各種渠道打壓被“盯住”的員工的自尊，迫使其自動離職，以節(jié)約因解雇員工所要付出的勞動賠償。這雖然給公司直接節(jié)約了一定的財產(chǎn)和成本，但在長期看來，對公司的聲譽影響將是災(zāi)難性的。而對于一些員工經(jīng)常揚言要勞動仲裁的現(xiàn)象更應(yīng)該避免。本章小結(jié)本章在對人工成本控制和人力資源會計等理論知識明晰的基礎(chǔ)上針對化工企業(yè)人力控制現(xiàn)狀研究。首先對化工企業(yè)的現(xiàn)狀、分布和用人特點進行深度概括，然后以國內(nèi)化工行業(yè)內(nèi)在化工類別和所在地區(qū)都比較有代表性的十家上市公司為例，讀取其人力資源報告，總結(jié)其人力成本控制現(xiàn)狀，進一步提出現(xiàn)代化工企業(yè)在人力控制方面所面臨的一般性問題。第四章我國化工企業(yè)人工成本控制的對策由第三章分析可知，我國化工企業(yè)在人工成本控制上相比其他行業(yè)和國外同行業(yè)公司，呈現(xiàn)出諸多的問題和不足，整體上沒有明確的目標和計劃，實施中沒有徹底的制度和方法，因此筆者認為要做好人工成本控制，為化工企業(yè)最大效益服務(wù)，就應(yīng)該采取本章節(jié)論述的以下幾個措施。人工成本管理優(yōu)化設(shè)計的目標及思路在企業(yè)管理方面，每一個計劃都要有精確設(shè)計的目標以及實施思路，對于人工成本控制來說，筆者以為我國化工企業(yè)應(yīng)該對關(guān)鍵性人力資源會計進行安排，以科學(xué)的管理態(tài)度，對人工成本管理進行系統(tǒng)會的設(shè)計，明確其最終目標，理順其操作手法和思路。人工成本管理優(yōu)化設(shè)計的目標前文已述，人工成本的好壞一般有三個指標，分別為總量指標、結(jié)構(gòu)性指標和效益指標。對于總量指標，是人工成本花費的總和，其反映了一個公司在所有與人員有關(guān)的從招聘到解雇所產(chǎn)生的成本，其最大的成本為員工的工資支出?？偭恐笜穗m然明確為人力成本的總和，但其指不能反映出公司為此獲得的效益，只是一個內(nèi)部平衡成本概念。結(jié)構(gòu)性指標一般反映了公司人員流動性情況，“入大于出”說明公司規(guī)模在增大，業(yè)務(wù)增多需求人員增多，導(dǎo)致員工的招聘和培養(yǎng)費用大于因解雇而產(chǎn)生的成本；“入小于出”則表明了公司訂單減少，需要的人員減少，或者是人員大量流失，因此耽擱了生產(chǎn)計劃。然而結(jié)構(gòu)性指標也不能如實反映出公司的效益如何。效益指標是人工成本和公司總效益的相關(guān)系數(shù)，其直接反映了人力成本的多少對公司效益影響的曲線。因此筆者以為，化工企業(yè)在人工成本的設(shè)計目標只有一個，就是人工成本的效益指標最好。人工成本管理優(yōu)化思路對于效益指標，筆者以為，一是指公司在相對人力成本一定時期內(nèi)所產(chǎn)生的利潤，二是指公司因為人力成本的良好管理而加大的知名度的提升和品牌的推廣。為了效益指標，我們應(yīng)該做到以下幾點以明確具體落實思路：其一，善待員工。在世界各國來華投資的企業(yè)來看，在人工管理上有一定的地域特色，即歐洲、美國企業(yè)待遇較好，實行人性化管理，讓員工找到如家一般溫馨的感覺，從而真心為公司利益著想；而亞洲企業(yè)包括日本、臺灣、新加坡、韓國等地區(qū)來華投資企業(yè)則實行軍事化管理，其特點是以高壓的公司規(guī)定讓員工保持高效的狀態(tài)以給公司帶來最高的價值，但總有一些員工不滿公司的低待遇高工作量，選擇工作一段時間后就辭職，另外高壓下員工的情緒和心理也會不可調(diào)控，2010年春富士康12名員工先后跳樓以表示憤慨就是極端的例子，為富士康集團的聲譽帶來了負面的影響。因此筆者以為，在對待員工上也要采取人性化管理的方式，以較好的待遇和福利，并以寬松的環(huán)境吸引員工，不但一定程度上留住了人才，也為公司帶來聲譽的提高。其二，加強人力資源部門的掌控能力，前文已述，人力資源部門人員要以絕對的領(lǐng)導(dǎo)力在人工成本控制上進行運作，要得到公司上層的支持和幫助，在部門間游刃有余地解決問題，才能真正做到人工成本控制的落實。其三，加強部門間的協(xié)作關(guān)系，讓部門間、員工與員工之間都能做到團結(jié)一致，精誠合作，共同完成任務(wù)以達到公司利益的最大化。因此人工成本管理的思路是：組織起人工成本管理的整體架構(gòu)，制定人力成本管理制度，落實人工成本控制的管理措施并建立人工成本的預(yù)測預(yù)警機制。另一方面，在完善人工成本預(yù)算管理上，要建立起人工成本預(yù)算管理體系的流程及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并通過事先預(yù)算管理實現(xiàn)對所屬業(yè)務(wù)單元人工成本的管理控制。而在精細化管理上，建議采用人力資源信息化系統(tǒng)實現(xiàn)、。健全人工成本管理體系在人工成本管理方面，雖然沒有國際標準化組織的相關(guān)標準，但隨著社會的發(fā)展企業(yè)的需要，很多學(xué)者在人工成本管理體系方面做了大量的研究，并獲得了一定的成就，管理體系雖沒有統(tǒng)一的標準，也為各個企業(yè)依據(jù)自身的條件所采用，因此筆者認為人工成本的控制必須先建立一套有效的管理體系。人工成本管理組織架構(gòu)我國大中型化工企業(yè)應(yīng)該在人工成本控制方面建立起專門的組織架構(gòu)，以一家員工700人的中型化工企業(yè)為例，其具體負責(zé)人包括：人力副總監(jiān)一名，人力資源專責(zé)2名，人力資源成本會計2名，并且包括所有部門領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的人員都要整合進來。在此架構(gòu)下，人力副總監(jiān)起到管理的計劃確定，監(jiān)督執(zhí)行的作用，2名人力資源成本會計按照總監(jiān)要求進行成本核算和人工成本總量指標、結(jié)構(gòu)性指標和效益指標的時段性總結(jié)匯報，2名人力根據(jù)這些指標進行分析人力成本狀況，總結(jié)其面臨的問題，研究出解決的辦法，并聯(lián)合所有部門領(lǐng)導(dǎo)去執(zhí)行，并向人力資源副總監(jiān)匯報。人工成本管理制度針對化工企業(yè)的用人特點，筆者認為應(yīng)制定以下人工成本管理制度：、按照每個月度、季度或者年度對公司人工成本進行總量計算。人工成本總量等于化工企業(yè)在人員招聘、培訓(xùn)、解雇以及提供勞務(wù)活動時所帶來的所有直接和間接人工費用的總和。對于人工成本的整理和計算，其必須至少包括以下九個方面：（1）所有員工的工資和生活費之和；（2）所有員工加班費、誤餐費、各種獎金、各種補貼之和；（3）社會保險費（包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險以及住房公積金）；（4）職工福利費用；（5）職工教育費用；（6）勞動保護費用；（7）工會經(jīng)費；（8）招工招聘費；（9）其他費用。2、以人工成本總量為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)對其他人工成本指標進行核算和認定，其中有：（1）人工成本總量浮動指標。（2）人工成本增加絕對值=報告期人工成本總量-基期人工成本總量；人工成本增長率=報告期人工成本總量/基期人工成本總量*100%-100%。（3）人均人工成本分析。人均人工成本=報告期人工成本總量/報告期企業(yè)增加值*100%。企業(yè)增加值包括經(jīng)營利潤、人工成本、稅收凈額三大塊。（4）人事費用率指標的認定。人事費用率=報告期人工成本總量/報告期營業(yè)收入*100%。（5）人工成本的投入產(chǎn)出總結(jié)。人工成本的投入產(chǎn)出=報告期經(jīng)營利潤/報告期人工成本總量。、在對化工企業(yè)人工成本各項指標的分析和縱向?qū)Ρ群螅梢郧逦孛靼妆竟驹谕袠I(yè)化工公司中所具備的優(yōu)勢和劣勢，進一步預(yù)測本公司和行業(yè)內(nèi)人工成本的大致走向，如果人工成本的未來趨勢不良，則及時進行改正，如果比較理想，則盡力實行措施保證其實現(xiàn)，由此決定公司的人工成本決定，及時調(diào)整人工成本政策，達到人工成本指標優(yōu)質(zhì)化的目標。、建立持之以恒的人工成本戰(zhàn)略。對于一個化工企業(yè)來說，其人工成本戰(zhàn)略要包括：人均人工成本不能少于本行業(yè)的平均水準，以確保在招聘新員工的競爭中處于較好的地位，而勞動分配率或人事費用率則不能高于本行業(yè)的平均水平。以達到人工成本投入后產(chǎn)出的效果最大的目的。人事費用率在化工企業(yè)上通常保持在25%上下?？梢圆捎眯б嬷坪馐址ㄕ{(diào)整人工成本不應(yīng)該的增長，采取人工成本“兩個不高于”措施，即：人工成本總量的增長要不高于該化工企業(yè)運營盈利額度的增長幅度，平均人工成本的增長不高于以正常營業(yè)收入計算的勞動生產(chǎn)率。、年前做好新的一年人工成本的預(yù)算，可以以預(yù)算的人工成本為基礎(chǔ)制訂一個人工成本的標準，必須重視過程中的把握，在每一個月底和季度末期核算最終達到的人工成本與制定的標準之間的差距，總結(jié)分析其原因，并及時采取一定的改進方法，讓超支或者浪費的部分消滅在人工成本形成過程中。人工成本控制管理建立好人工成本管理制度，需要進一步對人工成本的具體控制提出落實的措施，以便真正實現(xiàn)人工成本的有效化。這其中包括以下幾個方面：1、加強對人工成本管理的認知和重視。在化工企業(yè)，人工成本控制因為領(lǐng)導(dǎo)的習(xí)慣性認知程度和行業(yè)內(nèi)用人特點，對成本的控制向來是在企業(yè)管理中屬于薄弱的一個環(huán)節(jié)。因此要徹底發(fā)揮人工成本管理的優(yōu)點，有效做到人工成本管理，必須加強對人工成本管理的認知和重視，首先，要了解到這時和化工企業(yè)在市場競爭中獲得益處和優(yōu)勢的關(guān)鍵的一個地方，要從戰(zhàn)略上的高度上重視；其次，因為人工成本的管理能正確而合理地位企業(yè)、國家、員工分配利益，是三者之間必要的利益杠桿，調(diào)節(jié)公司員工這個群體的經(jīng)濟行為，進一步調(diào)整勞動力資源的合理分配，有效影響著公司的激勵和動力機制的有利因素，因此要從分配的角度正確看待它；最后，因為人工成本控制盒人力資源的招聘、培養(yǎng)息息相關(guān)，也間接地影響到公司的最終效益，要從管理的角度重視它。、人員要精簡，崗位要合理編制。雖然精減人員不是人工成本管理的最好的措施，但在成熟的化工企業(yè)，因為機械化、自動化程度高，而在一些傳統(tǒng)崗位上往往不需要太多的人來占位置，不如精簡一些人員，把省出的成本合理地增加的其余員工的收入上，起到提高員工積極性的目的。另外合理定崗定編是太高人力成本控制的有效舉措，同時也是人力管理的基礎(chǔ)工作。對于人員的支配和定崗，要根據(jù)其自身的特點、員工的需求，進行科學(xué)而對公司最有益的編制，同時也要遵循員工的意愿，以避免職員情緒化帶入工作，影響工作成果。對于一個化工企業(yè)來說，人員冗余是非常大的弊端，因此采取精簡人員、合理定崗的措施能有效控制人力成本，并以獎勵和稍微施加壓力的方法提高剩余員工的工作積極性，從而達到提高公司效益的目的。、加大對人力成本的結(jié)構(gòu)性指標的控制。在這個方面包括幾個分指標，包括勞動分配率、人事費用率、人工成本占總成本比重等幾個因素。目前在我國化工企業(yè)在在這幾項比率管理方面出現(xiàn)的問題一般體現(xiàn)在收入過分向員工傾斜的問題。比如，有的公司勞動分配率、人事費用率和人工成本占總成本比均大于化工產(chǎn)業(yè)界的平均水準，這樣迫使公司所獲得的整體和最終利潤比重不小的部分都用在了員工的工資和福利開支上，這樣就減少了公司用于再投資、擴大再生產(chǎn)的資金投入量，有些化工企業(yè)甚至因為收入太多向人工成本支出上傾斜，導(dǎo)致企業(yè)無法可持續(xù)投入增長。因此必須在化工企業(yè)中加強結(jié)構(gòu)性指標的建設(shè)。而比率控制的對策有以下幾點：(1)細化管理標準，在化工企業(yè)的不同類別企業(yè)里，都要建立其具體的行業(yè)內(nèi)類別公司的人工成本管理和分析體系，可以參考這一類別公司平均的勞動分配率、人事費用率、人工成本占總成本比重這三項指標，并拿該公司自身和企業(yè)平均值比較得出其偏差的程度系數(shù)，從而細致地掌握該公司在人工成本控制方面的管理水平；(2)做好宏觀調(diào)控，從整體的角度對結(jié)構(gòu)性三大指標實施針對性的對策。在人工成本管理方面做得比較理想的公司，會把人工成本結(jié)構(gòu)性指標維持在一個合理的比例上，并依此為基礎(chǔ)是當(dāng)?shù)靥岣邌T工的工資和福利收入，這樣提高雇員對公司的滿意度，并提高了工作積極性，有利于提高公司的最終利益實現(xiàn)，增加公司的知名度。在這種情況下，公司人工成本的指標會持之以恒地保持在一個很好合理的水平上，一方面對人力資源的獲取、開發(fā)和使用起到促進的作用，另一方面也保證了人力成本管理方面的良性循環(huán)。而對于人力成本控制指標不理想的公司，要使其不合理的各項比率指標調(diào)整回來，讓人工成本與公司利潤、營收收入、總成本的比例關(guān)系逐步合理化。就應(yīng)該增強對員工成本總量的管理，創(chuàng)建成本的控制體系，以考核的方式讓中高層管理者重視人工成本的控制，而對人工成本多方面不合理的公司應(yīng)給以管理者追究責(zé)任的措施。、加強人工成本的彈性控制。加強人工成本的彈性管理，讓人均人工成本的變化持續(xù)在公司人均利潤和及人均營收額之下，促使公司人工成本和企