【蕪湖S物業(yè)員工績效考核優(yōu)化研究8400字（論文）】

蕪湖S物業(yè)員工績效考核優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-2"\h\u5776引言 2119011緒論 2197911.1研究背景 2261751.2研究意義 2326832績效考核相關(guān)概念及理論概述 3310712.1績效與績效考核的內(nèi)涵 387752.2績效考核特點 3280833蕪湖S物業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀分析 4246933.1公司簡介 4211963.2公司員工績效考核工具 4324833.3公司員工績效考核流程 421713.4績效考核結(jié)果的反饋和運用 5155034蕪湖S物業(yè)員工績效考核問題分析 5323634.1績效考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué) 5277674.2績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理 6239724.3績效考核周期過短 655324.4績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用 6212255蕪湖S物業(yè)員工績效考核改進對策 752045.1基于工作分析完善績效考核指標(biāo) 7105795.2基于員工的工作特點設(shè)定合理的績效考核周期 7202255.3建立科學(xué)的績效反饋機制 778455.4對員工進行績效考核相關(guān)知識的培訓(xùn) 824996結(jié)論 826389參考文獻 9摘要隨著中國的經(jīng)濟形勢、當(dāng)前的大企業(yè)、外部競爭和不穩(wěn)定的商業(yè)環(huán)境，都意味著企業(yè)高管面臨的壓力越來越大。企業(yè)通過戰(zhàn)略適應(yīng)、業(yè)務(wù)變革、組織重組、流程重構(gòu)以及其他內(nèi)外部公司所采取的措施，來使得這些改革措施難以實現(xiàn)預(yù)期的效果。因此，公司應(yīng)該如何傳達這種自上而下的壓力，通過改革促進公司的不斷發(fā)展，使其各級部門的員工都能參與并采取行動，了解公司的活動與自身工作間的關(guān)系，并積極參與實際工作。因此科學(xué)合理的績效考核體系可以顯著提高員工的積極性和主動性，本文以蕪湖S物業(yè)公司員工為調(diào)查研究對象，了解公司對員工的績效考核計劃，并與員工面談；為了獲得公司員工對其績效考核的意見，本文以相關(guān)文獻為參考，并結(jié)合具體實際情況進行分析，找出公司員工考核制度存在的不足，并分析具體原因。最后提出了改進人員技術(shù)考核的措施，為公司提供決策參考。關(guān)鍵詞：蕪湖S物業(yè)公司績效考核決策引言隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和我國中小企業(yè)的不斷壯大，越來越多的管理者意識到公司治理中管理績效考核作為人力資源管理的重要模塊的重要性。一個有效的績效考核體系可以幫助企業(yè)最大化員工的積極性，從而促進企業(yè)的長期發(fā)展。然而，就目前的狀況來看，還有大部分公司沒有一套科學(xué)適用的績效考核體系，這不僅影響員工的工作態(tài)度和能力，也影響著企業(yè)的健康發(fā)展。因此，研究國內(nèi)外先進的績效評估管理理論和實踐操作方法，建立一套科學(xué)、高效、適合公司的績效考核體系是非常有價值地。1緒論1.1研究背景績效評估的地位和作用是毋庸置疑的，對于那些研究績效評估的學(xué)者來說，企業(yè)管理等同于人事管理，而績效考核作為公司的核心內(nèi)容已經(jīng)發(fā)展成為公司的核心競爭力，在績效考核中可能會存在各種問題和不足，但實際的績效考核過程證明，不參與績效考核的公司，被市場淘汰。到目前為止，專家們已經(jīng)對績效和績效評估做了很多研究，但是他們的理解有很多不同，對績效考核的實踐也有很多不同的認(rèn)識，目前國內(nèi)外研究者對高校教師、醫(yī)務(wù)人員和政府官員的績效考核進行了相關(guān)的研究。然而，鑒于具體的公司職位，本文的研究相對較少，使得一些公司在面臨業(yè)績問題或困難時，無法盡最大努力進行改革。1.2研究意義長期以來，如何提高公司的績效考核一直是眾多學(xué)者和企業(yè)關(guān)注的焦點，基于公司的特點和原有的績效考核體系，本文建立了一個新的系統(tǒng)來評估蕪湖S物業(yè)公司的業(yè)績。采用目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)等績效考核方法，對內(nèi)部員工的績效考核方法進行了探討分析，因此本文的研究具有一定的實際意義?？己丝冃Э己梭w系不僅有助于創(chuàng)建健康的業(yè)務(wù)發(fā)展模式，而且為公司未來的發(fā)展提供基礎(chǔ)，促進建立有效的工作激勵制度，調(diào)動員工積極性，創(chuàng)造更多的創(chuàng)業(yè)機會。了解員工績效考核手段的目標(biāo)、過程經(jīng)驗和應(yīng)用，為公司在中國的行業(yè)績效考核和人事管理奠定基礎(chǔ)。本文以績效考核理論為基礎(chǔ)，考察了員工內(nèi)部績效考核體系的發(fā)揮現(xiàn)狀，分析了當(dāng)前績效考核存在的問題，介紹了有效的績效考核方法，結(jié)合企業(yè)實際情況，優(yōu)化現(xiàn)有績效考核體系，將人員績效考核和業(yè)務(wù)績效考核提升與實踐相結(jié)合，同時，企業(yè)的績效考核包括企業(yè)的員工價值。這是很重要的。同時促進企業(yè)發(fā)展，增加工人的價值，對進一步實施管理體制改革將起到非常重要的作用。最優(yōu)的績效評估應(yīng)該使戰(zhàn)略目標(biāo)的實施取得重大進展，增加戰(zhàn)略實施，讓員工清楚地意識到自己在業(yè)務(wù)發(fā)展中的工作，同甘共苦。在戰(zhàn)略和員工之間建立一個清晰的目標(biāo)層次，通過實施和指導(dǎo)員工的績效來提高組織的績效，以確保業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。2績效考核相關(guān)概念及理論概述2.1績效與績效考核的內(nèi)涵績效是企業(yè)的核心價值，也是組織愿景、戰(zhàn)略和角色的重要指標(biāo)。這決定了企業(yè)的成敗和可持續(xù)發(fā)展。其重要性是在概念的基礎(chǔ)上檢驗員工績效的定義。由于作者的個人績效具有凝聚力，科學(xué)家提出了三種典型觀點，分別是績效觀、績效行為觀和績效是統(tǒng)一行為。前者存在著自身的不足，不能準(zhǔn)確、全面地描述績效的重要性，在管理實踐中，績效強調(diào)行動的過程?？冃Э己擞晒芾碚哓?fù)責(zé)，不僅應(yīng)該考慮過程輸入的行為，還應(yīng)該考慮輸出的影響。因此，越來越多的研究者建議我們應(yīng)該接受一個更廣泛的概念，即限制個人表現(xiàn)，這是一個更好的定義為“行為與結(jié)果的統(tǒng)一”的個人成就?？冃Э己俗畛醯亩x是“評估員工在工作場所的表現(xiàn)和行為，評估他們的培訓(xùn)需求，確定合適的員工，進行適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整和晉升”。管理者或相關(guān)管理者評估員工的工作行為和結(jié)果。這不僅是一個評價的問題，也是一個通過績效考核來確認(rèn)員工工作的問題，也是一個通過適當(dāng)運用績效考核結(jié)果來鼓勵員工努力工作的問題。2.2績效考核特點1.全面性。在傳統(tǒng)意義上的實施過程中，這僅僅是一個允許檢查人員完成一個阿維寧的問題。理論和實踐都表明，這種績效評價方法有很多缺點。然而人力資源系統(tǒng)論壇的評估應(yīng)該接受四個方面的不同考核，考核者不應(yīng)該只接受授權(quán)審查員的評估，而考核者也應(yīng)該評估自身，這是考核者自己的自我評估；同時，考核者所在部門還應(yīng)批準(zhǔn)有關(guān)部門和公司監(jiān)事。從上述評價過程，可以清楚地感受到，與傳統(tǒng)評價相比，現(xiàn)代評價管理的主要特點之一是“合理與全面性”。2.考核結(jié)果量化。以往評價結(jié)果側(cè)重于定性評價，如“非常好、良好、良好、一般、差”、“A+、A、B、B—、C、D”等。同時每個部門并沒有標(biāo)準(zhǔn)的評估方法，這完全取決于考核者的個人情況。與此同時，各服務(wù)之間的評價結(jié)果是不可比較的，這給執(zhí)行綜合配套政策工作造成了障礙。3.考核體系設(shè)計趨于科學(xué)、合理化。相比以往的考核體系只突出一個方面，目前的考核體系一般從工作態(tài)度、工作能力、業(yè)務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)情況三個方面對考試進行系統(tǒng)、全面的考核;同時，結(jié)合所研究工作的特點，調(diào)整這三個方面的權(quán)重，更能反映所研究工作的實際情況。3蕪湖S物業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀分析3.1公司簡介蕪湖S物業(yè)有限公司位于蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)。公司始創(chuàng)于2007年12月，系奇瑞地產(chǎn)有限公司全資子公司，注冊資金人民幣50萬元，主營方向為物業(yè)管理、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)，系自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨立核算的三級資質(zhì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)。3.2公司員工績效考核工具標(biāo)桿管理。樹立標(biāo)桿是手段，實現(xiàn)超越是目標(biāo)，公司在對員工績效進行考核時，借鑒了6家知名企業(yè)的績效考核，實現(xiàn)了標(biāo)桿管理，了解學(xué)習(xí)與創(chuàng)新之間的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，適應(yīng)公司自身的發(fā)展特點，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有效發(fā)揮標(biāo)桿管理的作用。在明確員工的績效考核內(nèi)容時，公司充分借鑒自上而下的逐級考核方法，確定了績效考核內(nèi)容，在直接上級與被考核員工溝通后也進行了創(chuàng)新。績效考核確定后，機構(gòu)直接主管應(yīng)將考核的員工內(nèi)容不僅傳達給員工，還應(yīng)傳達給財務(wù)部、市場部、人事部相關(guān)負(fù)責(zé)人，共同制定員工績效考核內(nèi)容。KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)。公司以標(biāo)桿管理為基礎(chǔ)，采用關(guān)鍵績效考核法。公司在制定員工績效考核指標(biāo)時，參照主要績效考核指標(biāo)的制定原則。在評估員工績效時，公司不僅明確了項目的關(guān)鍵指標(biāo)，還建立了一些日常工作的指標(biāo)，為績效結(jié)果的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。3.3公司員工績效考核流程（1）績效考核內(nèi)容與考核指標(biāo)。公司人事部在明確公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)和績效計劃后，了解員工具體崗位的工作內(nèi)容，通過工作分析分享員工的工作內(nèi)容，以直觀的形式展示，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定技術(shù)崗位的重要工作內(nèi)容，識別員工績效的關(guān)鍵指標(biāo)，并根據(jù)這些指標(biāo)制定績效考核。（2）在確定員工績效考核指標(biāo)后，人力資源部對指標(biāo)進行分類。各類績效考核指標(biāo)均由上級考核。與許多其他公司不同，在評估員工的績效指標(biāo)時，公司并不總是從員工的高級管理層進行評估，而是從不同部門的經(jīng)理處對不同的績效指標(biāo)進行評估，如與財務(wù)指標(biāo)有關(guān)的績效指標(biāo)，則由財務(wù)處進行評估，而客戶指標(biāo)由市場部評估?？冃Э己藘?nèi)容分為項目考核和日常工作兩部分，項目考核占70%，日常工作占30%。（3）績效考核周期。首先，公司沒有建立專門的員工崗位績效考核制度。對員工績效的考核應(yīng)遵循一般的績效考核制度，績效考核周期也應(yīng)取整體周期。員工的具體績效考核制度后期制定的，員工績效考核制度中的績效考核周期不得采用績效考核周期。公司員工績效考核主要以月度考核為主。每月月初，公司對上個月的員工績效進行評估，并將評估結(jié)果報告給最高管理層。（4）績效考核主體。公司參照一級考核辦法，各部門經(jīng)理對員工進行考核。員工績效考核時，財務(wù)指標(biāo)由財務(wù)負(fù)責(zé)人、市場部客戶指標(biāo)、生產(chǎn)部生產(chǎn)指標(biāo)、具體勞動內(nèi)容指標(biāo)由高級員工進行考核。3.4績效考核結(jié)果的反饋和運用（1）發(fā)放績效工資員工的部分報酬取決于績效，根據(jù)績效考核結(jié)果，向員工支付績效費。月度百分比考核的計算方法為：績效考核報酬（原標(biāo)準(zhǔn)工資*10%，最低為500元）。公司員工的工資由固定工資和獎金兩部分組成，對其福利的評估將在一定程度上影響保費水平。公司將績效考核與獎金發(fā)放相結(jié)合，通過改變獎金來鼓勵員工工作，提高員工的工作積極性和效率。（2）進行職稱評定公司為員工確定了適當(dāng)?shù)膷徫?，每個崗位有其對應(yīng)的工作，并且每個崗位的要求和津貼都不一樣，每個職務(wù)試用期三個月，通過后每半年進行一次評定，評定將參考部門業(yè)績、個人考評和上下級評價。對現(xiàn)有員工的評估：暫時假設(shè)，工作不滿一年的人員將被列為初級教師，其他人員將根據(jù)其工作年限和表現(xiàn)進行評估（工作年限后進入）。對于績效考核優(yōu)秀的員工，特別是每次績效考核成績?yōu)閍+的員工，在特殊情況下，可以假設(shè)有職稱。蕪湖S物業(yè)公司將績效考核結(jié)果與職稱考核相結(jié)合，既滿足了員工物質(zhì)回報的需要，又滿足了員工對自身職業(yè)生涯規(guī)劃的渴望，根據(jù)Masslow的需求層次理論，蕪湖S物業(yè)公司滿足了這一需求員工從生存、歸屬、成長三個方面，通過內(nèi)外部的需要來激勵員工，提高員工的工作積極性。4蕪湖S物業(yè)員工績效考核問題分析4.1績效考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)首先，蕪湖S物業(yè)對員工績效的考核分為項目考核和日常勞動生產(chǎn)率考核。但是，在界定績效指標(biāo)時，二者沒有明確區(qū)分，導(dǎo)致員工對績效指標(biāo)評價過程中的績效指標(biāo)產(chǎn)生懷疑。其次，在對員工的績效考核過程中，對員工和部門沒有明確的認(rèn)識，由于部門之間的關(guān)系和雙方的差異，績效指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致考核無法進行，準(zhǔn)確評估員工。最后，公司在員工績效考核過程中沒有設(shè)立專門的監(jiān)督管理機構(gòu)開展監(jiān)督工作，也沒有設(shè)立專門的監(jiān)督管理機構(gòu)，在評價規(guī)則中，績效指標(biāo)沒有細化和量化，評價更多地依賴于評價者的主觀感受，評價標(biāo)準(zhǔn)不明確，評價結(jié)果過于主觀，使評價不能正確進行，導(dǎo)致績效評價趨于形式化。在調(diào)查過程中，部分員工在對公司員工進行訪談和參照公司機構(gòu)績效考核體系時，表示無法完全了解績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致根據(jù)績效考核的內(nèi)容進行工作，同時也有員工認(rèn)為績效考核屬于人事部門的工作范圍，雖然被考核人是自己，但代表績效考核并不是由自己決定，其評價結(jié)果幾乎是無效的。4.2績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理蕪湖S物業(yè)的績效考核體系并不完善，特別是鑒于市場競爭日益激烈，公司必須不斷完善發(fā)展戰(zhàn)略和整體績效考核體系。三年來，隨著公司整體績效體系的不斷完善，技術(shù)機構(gòu)的績效考核也不斷發(fā)生變化，這使得員工對績效體系或績效的重要性完全不熟悉?？冃Э己艘殉蔀閱T工眼中不可或缺的內(nèi)容，員工不欣賞，結(jié)果變得一文不值，使公司更加重視績效考核結(jié)果被退回時做出的錯誤判斷，然后做了一個錯誤的改變，績效考核指標(biāo)又發(fā)生了變化，導(dǎo)致了一個惡性循環(huán)。同時，人力資源部不重視工作分析，不明確職責(zé)，導(dǎo)致在確定員工績效考核內(nèi)容時，考核內(nèi)容與員工工作內(nèi)容不符。但是，對于一些重要的工作內(nèi)容，卻沒有納入績效考核的內(nèi)容，這在一定程度上造成了員工的流失，離開了重要的工作崗位，員工很難在工作中成長。從長遠來看，這會給員工留下無法提高能力、最終離開的印象，而且員工在工作時，不注意主要工作，只根據(jù)績效考核的內(nèi)容進行工作，導(dǎo)致員工工作效率低下，影響了整體利益。此外，在與員工的面談中，許多員工表示，績效評估的內(nèi)容是可以修改的。在日常的工作評價中，有時需要對該內(nèi)容進行評價，有時不需要，導(dǎo)致很多員工模糊了該評價的內(nèi)容，不知道該不該實施，而開展福利考核的能力不斷降低，職工對整個福利考核體系的不滿情緒不斷增加。同時，公司的績效考核結(jié)果主要用于薪酬和解雇，而不是為晉升、調(diào)動、加薪和離職提供決策依據(jù)。公司通過建立了獎金分配制度，明確規(guī)定了每項工作的獎金數(shù)額或罰款水平。各子部門也制定了更詳細的獎懲規(guī)定，導(dǎo)致了員工對考評的不信任和冷漠，甚至破壞了員工對主動性的信任。在評估自我因素時存在一定的恐懼和壓力，無法一直完成組織設(shè)定的周期目標(biāo)。4.3績效考核周期過短蕪湖S物業(yè)員工自身的工作內(nèi)容有一定的特殊性。蕪湖S物業(yè)公司是一家主要從事物業(yè)工作的公司。員工的工作主要集中在物業(yè)方面，其工作有一定的周期性。它將的開始和結(jié)束作為一個周期。所用時間與工作的一般難度有關(guān)，完成時間也不一樣，但公司不能按月度周期對員工的績效進行考核，其績效考核結(jié)果不能全面反映本項目員工的實際工作。4.4績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用目前，蕪湖S物業(yè)積極支持員工人力資源考核的實施，但績效考核結(jié)果反饋系統(tǒng)的開發(fā)還不能跟上績效考核系統(tǒng)的實施速度，導(dǎo)致公司無法實施，在一定程度上，充分有效地利用績效考核結(jié)果。此外，雖然績效考核的結(jié)果將在員工資格的考核中提及，但其影響并不顯著，有時在考核中會直接忽略這一環(huán)節(jié)。顯然，公司員工的考核價值沒有得到充分體現(xiàn)，只是形式化了。其實，績效考核是公司與員工溝通的管理工具，可以充分了解員工在工作中的優(yōu)缺點，同時，績效考核的結(jié)果也反映了戰(zhàn)略決策的問題，只有建立科學(xué)合理的績效結(jié)果反饋體系，才能更好地與員工溝通，激發(fā)員工的工作效率，提高公司的整體利益。5蕪湖S物業(yè)員工績效考核改進對策5.1基于工作分析完善績效考核指標(biāo)公司發(fā)展的關(guān)鍵是公司戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略管理的重點。工作分析作為人力資源管理的主要模塊，發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)在制定員工關(guān)鍵績效考核指標(biāo)時，其人力資源部門對員工的工作內(nèi)容和職責(zé)沒有完全了解。即使在績效考核的初始階段，也沒有對員工的工作進行詳細的分析，導(dǎo)致在隨后的績效考核階段出現(xiàn)了很多問題，使得員工對配備的績效考核指標(biāo)充滿了抱怨。如果績效評估僅僅作為一種形式存在于技術(shù)機構(gòu)之間，那么人們可以想象績效評估結(jié)果的可靠性和有效性。這就是為什么人事部門要和技術(shù)部門負(fù)責(zé)人一起約談員工，一起分析技術(shù)機構(gòu)的工作內(nèi)容，明確其職責(zé)，了解本崗位與其他相關(guān)崗位、直接上級、市場客戶等方面的關(guān)系，確定崗位職責(zé)，落實員工工作量。上級與員工共同協(xié)商，合理制定績效考核的有關(guān)內(nèi)容，以工作前分析為依據(jù)，以工作重點為績效考核的主要指標(biāo)，以具體情況為依據(jù)創(chuàng)建績效評估指標(biāo)。5.2基于員工的工作特點設(shè)定合理的績效考核周期員工本身的工作主要以課程為基礎(chǔ)，而公司每月對員工進行一次績效考核，考核結(jié)果在一定程度上不能完全反映員工的實際績效。根據(jù)課程周期將月度定期考核改為績效考核，以項目運行時間為員工的績效考核周期；為了更詳細地評價員工在本項目中的具體工作，同時，隨著績效考核周期的延長，課程周期也可以改變績效考核模式，將過程導(dǎo)向的績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果導(dǎo)向的績效考核，從而引起員工對本課程重視項目的成果顯著提高。5.3建立科學(xué)的績效反饋機制績效考核是指主管和下屬在績效考核結(jié)束后，通過績效面談將績效考核結(jié)果報告給下屬的過程，對績效考核中存在的缺陷進行綜合分析，根據(jù)分析結(jié)果制定績效改進計劃，當(dāng)然，蕪湖S物業(yè)公司在員工的績效考核中沒有績效反饋流程，只是根據(jù)分析結(jié)果支付績效獎金。結(jié)果忽視了面試與員工之間的重要環(huán)節(jié)，導(dǎo)致員工對績效結(jié)果產(chǎn)生了一些疑慮，有的甚至不知道如何支付自己的績效獎金。同時了解公司的工作成果和員工的完成情況，但只能根據(jù)結(jié)果來評定其是否良好，這樣容易造成決策失誤。缺乏績效反饋機制，不利于員工后續(xù)工作的發(fā)展，員工無法更好地了解自己的工作成果和不足，公司也無法準(zhǔn)確地實施和實施后續(xù)的績效改進計劃，因此隨著時間的推移，公司無法發(fā)現(xiàn)并糾正績效評估計劃中的問題。在企業(yè)績效考核體系中，首先要完善績效考核的實施，認(rèn)可、調(diào)整員工的薪酬、晉升等措施，滿足考核企業(yè)績效的要求。同時認(rèn)真聽取并接受各員工在當(dāng)前評價計劃中的意見和建議，并系統(tǒng)具體和各評價計劃。同時必須密切監(jiān)控并告知員工的績效評估結(jié)果，了解員工的不同意見和建議以及完整的績效評估體系的優(yōu)缺點，為了使企業(yè)能夠在每個作業(yè)中識別出工人需要改進的地方，并在具體績效考核的背景下解決工人在每個作業(yè)中遇到的困難和障礙，嘗試解決相關(guān)的對策。同時員工會對工作充滿熱情，讓員工思考公司的評估措施，也讓他們在工作中更具創(chuàng)新性和進取心。如果公司想要有一個長期的發(fā)展規(guī)劃，就必須虛心聽取員工對績效評估結(jié)果的意見和反饋。5.4對員工進行績效考核相關(guān)知識的培訓(xùn)公司的員工對管理知識缺乏一定的了解。在面試員工時，大多數(shù)員工都表示對績效考核有很多疑問，不能完全理解或理解績效考核的具體過程，因此，公司應(yīng)向人事部績效專員詢問，組織專項培訓(xùn)，對員工進行詳細的績效考核流程說明，包括績效考核的具體內(nèi)容、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用、績效獎金計算等，績效考核的期限和考核的主題，使員工能夠清楚地了解，要提高工作效率和績效，就要掌握自己的績效考核，了解工作核心點。結(jié)論績效管理作為人力資源管理的核心職能，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的必要條件。從戰(zhàn)略層面建立績效評價體系是公司績效設(shè)計的發(fā)展趨勢。因此，近年來，公司不斷調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，并要求公司在內(nèi)部決策上做出適當(dāng)?shù)母淖儭Ｗ鳛楣景l(fā)展的核心，員工績效考核體系已經(jīng)不能適應(yīng)公司當(dāng)前的戰(zhàn)略方針，員工績效考核改革迫在眉睫?；诠驹械目冃Э己梭w系，本文采用目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)等績效考核方法，對行業(yè)內(nèi)部員工的績效考核方法進行了探討分析，本文研究的成果不僅有助于蕪湖S物業(yè)公司建立健康的業(yè)務(wù)發(fā)展模式，同時也為其產(chǎn)業(yè)的未來發(fā)展提供了基礎(chǔ)，有利于建立有效的工作激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)能力。在這一行業(yè)中，了解行業(yè)內(nèi)部人員績效考核的目標(biāo)、過程經(jīng)驗和應(yīng)用，為中國公司的績效考核和員工管理提供一定的借鑒作用，是為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文以績效考核理論為基礎(chǔ)，考察了內(nèi)部員工績效考核體系的現(xiàn)狀，分析了當(dāng)前績效考核存在的問題，采取有效的績效考核方法，根據(jù)公司實際情況，對現(xiàn)有的績效考核體系進行優(yōu)化，將員工價值的提升與經(jīng)營績效考核的實踐相結(jié)合，其業(yè)務(wù)發(fā)展和服務(wù)理念對于將員工價值納入公司績效考核具有重要意義。同時促進企業(yè)發(fā)展，增加員工價值，對進一步落實管理體制改革將起到十分重要的作用。同時，結(jié)合公司目前的發(fā)展，總的趨勢是改革員工的績效考核，使之與公司戰(zhàn)略相結(jié)合。公司通過改革員工績效考核制度，努力實現(xiàn)激發(fā)員工積極性、提高工作效率的目標(biāo)，以提高公司整體績效，使公司在市場競爭中保持穩(wěn)定的地位。參考文獻[1]艾麗燕,劉少華：我國中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及對策[J].現(xiàn)代商業(yè),2019.[2]豆若陽：人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].中國市場,2019(23):123+125.[3]劉建明：大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].中國市場,2019(22):165-166.[4]冷鴻濱：事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),20