心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用演示版1天

多用“薪”不如用“心”--新生代人力資源管理與現(xiàn)代心理學(xué)應(yīng)用張曉彤2016年1月調(diào)整一下您對課程的希望---是管理方面的課程，而不單單是人力資源管理的課程

是心理學(xué)方面的課程，但是是把一年的課程濃縮成了兩天

會(huì)有一些枯燥的理論和定義，因?yàn)闆]有它們管理心理學(xué)將變得不夠完整

預(yù)計(jì)無法做到針對您的企業(yè)對癥下藥

課后您會(huì)收到全套演示版

張曉彤老師簡介

（與本課程相關(guān)的三點(diǎn)感觸）教育背景：

英語 心理學(xué)工作背景：2年中學(xué)班主任10年外企1年民企之后--現(xiàn)在：培訓(xùn)師咨詢顧問“客串”心理咨詢師持續(xù)研究中1，新生代員工的“管”和“理”2，員工壓力管理中的“壓”和“力”多用薪不如多用心救火的同時(shí)找火源個(gè)性化管理+精細(xì)化管理將涉及如下內(nèi)容，所有內(nèi)容以新生代員工為重點(diǎn)模塊一模塊二模塊三模塊四個(gè)體氣質(zhì)性格能力激勵(lì)態(tài)度心理健康群體非正式群體群體規(guī)范群體士氣溝通領(lǐng)導(dǎo)功能品質(zhì)管理風(fēng)格集體領(lǐng)導(dǎo)

組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織變革組織發(fā)展管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè)行動(dòng)計(jì)劃：不同職位的我們可以做些什么管理心理學(xué)的誕生美國是發(fā)源地1958年，美國斯坦福大學(xué)教授萊維特（H.J.Leavitt）首次提出管理心理學(xué)概念1979年后，中國管理心理學(xué)逐漸得到發(fā)展19世紀(jì)末至20世紀(jì)初大致分為三個(gè)階段：科學(xué)管理理論階段行為科學(xué)理論階段現(xiàn)代管理理論階段管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè)科學(xué)管理理論

時(shí)間：19世紀(jì)末到20世紀(jì)初

代表人物1：美國的泰勒F.W.Taylor）“科學(xué)管理之父”

“秒表計(jì)時(shí)”

代表人物2：法國的法約爾（H.Fayol）《工業(yè)管理和一般管理》提出14條管理規(guī)則代表人物3：德國的韋伯（M.Weber）“理想官僚制”組織理論

行為科學(xué)理論--早期稱之為人際關(guān)系理論

形成于20世紀(jì)20年代到二戰(zhàn)時(shí)期

對工人在生產(chǎn)中的行為以及產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。①人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)②同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”問題③企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問題④企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題

代表人物：美國的梅奧E.Mayo）馬斯洛(A.H.Maslow)赫茲伯格F.Herzbeng）現(xiàn)代管理理論階段①美國巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派②美國卡內(nèi)基、西蒙等為代表的決策理論學(xué)派：管理就是決策（西蒙1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)）③系統(tǒng)管理學(xué)派：喀斯特等認(rèn)為從系統(tǒng)的觀點(diǎn)管理企業(yè)有利于提高管理效率（總目標(biāo)/分目標(biāo)）④經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：美國的德魯克、戴爾；有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)該從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，以大型企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對象⑤權(quán)變理論學(xué)派：70年代管理理論。管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變、普遍適用的所謂“最好的”管理理論和方法⑥管理科學(xué)學(xué)派：代表人物：美國伯法（Buffa）

管理的方法沒有最好只有最適合社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人（Y理論）復(fù)雜人（超Y理論）經(jīng)濟(jì)人（X理論）管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”（X理論）

(rational-economicman)

泰勒是典型代表

X理論的基本觀點(diǎn)A、多數(shù)人天生是懶惰的；B、多數(shù)人都不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受到別人指導(dǎo)C、必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作；D、只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；E、人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己、能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任X理論的管理措施重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人無關(guān)在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時(shí)對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施社會(huì)人（Socialman）

霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出

Mayo,GeorgeElton1880-1949

社會(huì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動(dòng)人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義人們最重視在工作中與周圍的人友好相處良好的人際關(guān)系對于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施管理人員應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度管理人員的職能也應(yīng)有所改變，應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用自我實(shí)現(xiàn)人（Y理論）

（Self-actualizingman）馬斯洛Y理論的基本觀點(diǎn)一般人都是勤奮的?？刂坪蛻土P不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任。在人群中廣泛存在著高度的想像力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分管理措施創(chuàng)造一種適宜的條件，使人們充分發(fā)揮自己的潛力，進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)，自覺完成組織目標(biāo)管理人員的職能在于成為員工自我實(shí)現(xiàn)的良師益友，為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造良好條件，減少和消除員工工作中的阻礙改變獎(jiǎng)勵(lì)方式，分為外在和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。外在：獎(jiǎng)金，提升等；內(nèi)在：自尊和自我實(shí)現(xiàn)復(fù)雜人（超Y理論），又稱權(quán)變理論

（Complexman）

施恩（E.H.Schein）麻省理工學(xué)院教授主要觀點(diǎn)人的需要是多種多樣的人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要的動(dòng)機(jī)一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍的、行之有效的管理方法管理措施要因人而異因事而異不千篇一律尊重員工個(gè)別差異沒有最好只有最合適管理只有恒久的問題沒有終結(jié)的答案斯圖爾特·克雷納（英）

(StuartCrainer)

個(gè)性個(gè)性概述氣質(zhì)性格價(jià)值觀態(tài)度能力激勵(lì)（針對個(gè)體）3種激勵(lì)理論的落地操作高管適用的3種激勵(lì)方法中管適用的3種激勵(lì)方法心理健康壓力源心理解壓EAP管理只有永久的問題沒有終結(jié)的答案模塊一個(gè)體氣質(zhì)性格能力激勵(lì)態(tài)度心理健康能力Ability氣質(zhì)Trait我們能夠改變員工的到底是什么---排排序

性格Personality價(jià)值觀Value態(tài)度Attitude14325希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗(yàn)古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動(dòng)分析證實(shí)。假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血質(zhì)（急）、膽汁質(zhì)（活）、粘液質(zhì)（穩(wěn)）和抑郁質(zhì)（慢）。希氏職業(yè)氣質(zhì)類型：古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動(dòng)分析證實(shí)假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液，稱為克拉西斯crasis，譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。慢穩(wěn)活急

性格personality：一個(gè)人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個(gè)體對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式。（1）穩(wěn)定而不是偶爾的（2）有好壞之分

（1）性格的理智特征：性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認(rèn)識過程中所表現(xiàn)出來的個(gè)性差異。①在感知上,有人主動(dòng)感知,有人被動(dòng)感知;②在想象上,有人是幻想家,有人是冷靜的現(xiàn)實(shí)主義者③在思維上有人主動(dòng)思維，有人被動(dòng)思維

（2）性格的情緒特征：在情緒影響人們活動(dòng)行為或控制情緒時(shí)所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征①強(qiáng)度特征②穩(wěn)定性特征③持久性特征④主導(dǎo)心境特征（3）性格的意志特征：指人為了達(dá)到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計(jì)的克服前進(jìn)道路上的困難時(shí)，人的性格在意志方面的個(gè)性差異。性格的意志特征具體表現(xiàn)①意志的自覺性②意志的堅(jiān)定性③意志的果斷性④意志的自制力

（4）對現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征：指一個(gè)人的性格在處理各種社會(huì)關(guān)系方面的表現(xiàn)善于交際，主持正義、不畏強(qiáng)暴、誠實(shí)、正直、富于同情心，或相反。對自己不卑不亢、嚴(yán)于律己、自信、自尊、謙虛，或相反；對工作勤奮、認(rèn)真、細(xì)心、節(jié)儉、有創(chuàng)造性，或相反。性格發(fā)展的影響因素

生理性因素 包括遺傳、體格、體形、性別以及肌肉與神經(jīng)系統(tǒng)、體內(nèi)各腺體發(fā)育水平例如：體格健壯者，性格外向，較活躍，有進(jìn)取心體格弱小者，性格內(nèi)向，沉靜，膽小男性好強(qiáng)，爭勝，有表現(xiàn)欲；女的溫柔、體貼、心思細(xì)密。環(huán)境因素： ①家庭是培育個(gè)體性格的搖籃。兒童期、青春期、成人期；離婚、獨(dú)生子女、父母因工作長期不在家；家庭成員的價(jià)值取向；偶然的情景因素等等 ②學(xué)校是個(gè)體嘗試和選擇性格發(fā)展的時(shí)期 ③社會(huì)文化決定性格發(fā)展的大方向 ④職業(yè)醫(yī)生的鎮(zhèn)靜和不動(dòng)聲色；政治家的不怕挫折；科學(xué)家的好奇喜研究；律師的重視公平；會(huì)計(jì)的謹(jǐn)慎、嚴(yán)謹(jǐn)、刻板等

卡特爾16種人格因素測驗(yàn)

RaymondB.Cattell

卡特爾（1905—1998）

倫敦大學(xué)理學(xué)士,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位

態(tài)度（attitude）

與價(jià)值觀（value）的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個(gè)平等對待男女候選人的招聘方案完成句子經(jīng)理們通常——————女性通?！袷貒?yán)格的紀(jì)律和程序使我————測試時(shí)間

影響態(tài)度形成的因素（1）需要的影響－凡能滿足自己需要的對象或能幫助自己達(dá)到目標(biāo)的對象必然產(chǎn)生喜好的逃度，反之產(chǎn)生厭惡的態(tài)度（2）知識的影響－知識形成態(tài)度，也改變態(tài)度（3）團(tuán)體的影響（4）個(gè)人性格的影響（5）行為的影響（6）其它－個(gè)人創(chuàng)傷 或戲劇性的經(jīng)驗(yàn)態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動(dòng)：了解情況，增進(jìn)理解，增加興趣，改變態(tài)度費(fèi)斯廷格（L.Festinger)的白人歧視黑人試驗(yàn)第一組：黑人白人一起玩紙牌第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動(dòng)結(jié)果：白人對黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9%,11.1%權(quán)威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態(tài)度信息傳遞的方法安排信息內(nèi)容的組織說服者傳遞信息目標(biāo)對象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（Holvland）的態(tài)度改變模式態(tài)度改變的方法2說服群體規(guī)定法20世紀(jì)40年代，勒溫作了系列實(shí)驗(yàn)，其中一個(gè)是改變美國的家庭主婦對動(dòng)物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動(dòng)物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動(dòng)物內(nèi)臟做菜。涉及兩種情境的實(shí)驗(yàn)：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時(shí)的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對國家貢獻(xiàn)多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)度態(tài)度改變的方法3角色扮演法違章司機(jī)當(dāng)一天警察經(jīng)理當(dāng)一天前臺員工當(dāng)一天領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度改變的方法4改變外顯行為：強(qiáng)制性改變一個(gè)人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個(gè)人改變態(tài)度隨地吐痰罰款態(tài)度改變的方法5態(tài)度是在長期的生活環(huán)境、教育和社會(huì)實(shí)踐中逐漸形成的，是一個(gè)從無到有、從簡單到復(fù)雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定的過程。社會(huì)心理學(xué)家凱爾曼H.C.Kelmen

提出態(tài)度形成的3階段（1）服從階段(compliance)：是指個(gè)體為了獲得獎(jiǎng)酬或免受懲罰，按照社會(huì)的要求、集體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為。①外力性②表里不一性③暫時(shí)性④轉(zhuǎn)化性⑤模仿性（2）同化階段（identification）：是指個(gè)體自覺自愿的接受別人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸和他人或團(tuán)體的態(tài)度相接近的過程。不再是被迫屈從、消極模仿，而是自覺的接受。（3）內(nèi)化階段（internalization）：把情感認(rèn)同的態(tài)度與自己內(nèi)心的價(jià)值觀融為一體，內(nèi)心真正接受了新觀點(diǎn)、新情感，徹底形成了新態(tài)度。定義：是指個(gè)體順利的完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需的，并直接影響活動(dòng)績效的個(gè)性心理特征的總和。含義：（1）智力：個(gè)體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個(gè)體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力（3）成就：個(gè)人通過教育和訓(xùn)練對學(xué)識、知識和技能方面所達(dá)到的較高水平。經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、教授等能力ability你的音樂才能肯定不如貝多芬體力肯定不如當(dāng)年的拳王阿里反過來試試

影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）是有機(jī)體天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運(yùn)動(dòng)器官的特性。智力和體力素質(zhì)。2，知識和技能（體現(xiàn)和源泉）知識是人腦的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，以思想內(nèi)容的方式為人所掌握；技能是操作的技術(shù)，是對具體動(dòng)作的掌握，以行為方式的形式為人掌握。知識是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實(shí)踐基礎(chǔ)。 3，教育（途徑和方法）是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法。4，社會(huì)實(shí)踐（檢驗(yàn)、豐富和提高）是教育的一種替代方式，它能促進(jìn)與復(fù)雜性的工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善。5，勤奮（動(dòng)力）勤能補(bǔ)拙、天道酬勤6，興趣（催化劑）是人們力求認(rèn)識某種事物或愛好某種活動(dòng)的傾向。注意認(rèn)識它，熱情而有耐心的對待它。能力Ability氣質(zhì)Trait性格Personality如果要爬樹，請確認(rèn)您招的是只松鼠而不是火雞您可以提升松鼠快速爬樹的能力，但不要試圖去教一只火雞學(xué)會(huì)爬樹態(tài)度Attitude價(jià)值觀Value3種激勵(lì)理論在企業(yè)中的實(shí)務(wù)操作

Maslow馬斯洛：需求層次理論1943

請問：您知道如何不太花錢就可以激勵(lì)我么？FrederickHerzberg赫茨伯格

雙因素理論，1959

請問：員工漲了工資一般會(huì)高興多久呢？亞當(dāng)斯的公平理論請問：工資和獎(jiǎng)金是保密還是透明對員工更激勵(lì)呢？激勵(lì)是管理心理學(xué)的核心問題Maslow馬斯洛--需求層次理論1943

（更適合用于“關(guān)鍵員工”的激勵(lì)）自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購買年底分紅保險(xiǎn)/福利保險(xiǎn)計(jì)劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計(jì)劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會(huì)影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時(shí)間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)/意見參與為什么我要在這兒工作？為什么我要在這兒努力工作？

赫茨伯格雙因素理論1959非經(jīng)濟(jì)的成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會(huì)影響力為什么我要在這兒努力工作？非經(jīng)濟(jì)的過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時(shí)間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)/意見參與為什么我要在這兒努力工作？公平理論TheAquityTheory,1965

J.StaceyAdams亞當(dāng)斯你和小王是同一部門的同事，平時(shí)關(guān)系還不錯(cuò)。某天午餐時(shí)，閑來無事，話題轉(zhuǎn)到了工資上。通過閑聊，你發(fā)現(xiàn)這個(gè)跟你同事來公司，學(xué)歷一樣，資歷也差不多的小王，居然比你多掙200塊錢！于是……公平理論預(yù)言您將會(huì)用以下五種方式的一種來回應(yīng)這種不公平感

忍耐這種煩惱—真是不公平，可是我又能怎么辦呢，唉要求補(bǔ)償---我要去找老板，給我加工資報(bào)復(fù)---這活你干我不干，你不是比我多掙錢嗎從心理上為這種不公平辯解，使其合理化---他家里人多，比我負(fù)擔(dān)重，他需要這筆錢從這種不公平關(guān)系中退出---我要離開這家破公司亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出 與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較:自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得1,當(dāng)一個(gè)人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時(shí),他可能會(huì)減少自己的貢獻(xiàn)2,如果自己的結(jié)果比別人少,這個(gè)人就會(huì)增加自己的結(jié)果,如要求加工資3,個(gè)人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果,如,也許你會(huì)認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報(bào)酬;或別人應(yīng)多做工作少拿報(bào)酬4,人們可能辭去工作***員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的3種公司最高管理層適用的激勵(lì)方法1，優(yōu)秀員工有優(yōu)惠的制度么---制度激勵(lì)2，家的感覺真好---企業(yè)文化激勵(lì)3，工作著是快樂的---職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要1，晉升；2，輪崗；3，工作擴(kuò)大化；4，工作豐富化人才梯隊(duì)計(jì)劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃1968年的一天，美國心理學(xué)家羅森塔爾和助手們來到一所小學(xué)，說要進(jìn)行7項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。他們從一至六年級各選了3個(gè)班，對這18個(gè)班的學(xué)生進(jìn)行了“未來發(fā)展趨勢測驗(yàn)”。之后，羅森塔爾以贊許的口吻將一份“最有發(fā)展前途者”的名單交給了校長和相關(guān)老師，并叮囑他們務(wù)必要保密以免影響實(shí)驗(yàn)的正確性。其實(shí)，羅森塔爾撒了一個(gè)“權(quán)威性謊言”，因?yàn)槊麊紊系膶W(xué)生是隨便挑選出來的。8個(gè)月后，羅森塔爾和助手們對那18個(gè)班級的學(xué)生進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果奇跡出現(xiàn)了：凡是上了名單的學(xué)生，個(gè)個(gè)成績有了較大的進(jìn)步，且性格活潑開朗，自信心強(qiáng)，求知欲旺盛，更樂于和別人打交道一個(gè)權(quán)威性的謊言：羅森塔爾效應(yīng)RobertRosenthal三種中層管理者適用的個(gè)人激勵(lì)方法1，期望激勵(lì)-羅森塔爾效應(yīng)---我知道你可以的人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+好=做+

壞=不做+好=不做+壞=做+無反應(yīng)=不做+無反應(yīng)=2，員工干活，主管做什么

--有效即時(shí)反饋激勵(lì)三種中層管理者適用的個(gè)人激勵(lì)方法人的行為，除生理行為之外，取決于:行為發(fā)生時(shí)，給與他們的反饋，而且這個(gè)反饋?zhàn)詈脕碜浴孔?好=繼續(xù)做（正強(qiáng)化，被鼓勵(lì)）做+不好

=只好不做（逃避不想要的結(jié)果）不做+好=不做了（坐享其成）不做+不好

=只好做（負(fù)強(qiáng)化，被威脅）做+無反應(yīng)=可做可不做（消解）dissolve不做+無反應(yīng)=可做可不做（消解）3，得人心者得天下--感情留人EBA:EmotionalBankAccount

感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實(shí)待人不友善違背諾言看輕他人對人無禮欺騙別人三種中層管理者適用的個(gè)人激勵(lì)方法壓力管理在人力資源管理中的位置關(guān)于壓力

---好壓力？壞壓力？別給自己貼標(biāo)簽關(guān)于壓力源

---可消除？不可消除？抓住重點(diǎn)關(guān)于壓力管理的解決方案

---我作為員工可以做些什么關(guān)于壓力管理的解決方案

---公司可以為員工做什么（簡介）個(gè)體的心理健康管理壓力管理在人力資源各職能模塊中的位置HumanResourceManagement人力資源管理（HRM）Staffing招聘與選材E-HR人力資源電子化管理C&B薪酬與福利EmployeeRelations員工關(guān)系管理PerformanceManagement績效管理壓力Socialisolation缺乏人際支持Thinkingunrealistically想法不切實(shí)際Rigidbody身體緊張Emotionsrepressed情緒壓抑Self-neglect忽略自己的需要Sensoryoverload感官刺激過度STRESS

長期忍受精神壓力，生病概率會(huì)增加3—5倍積勞成疾，并引發(fā)舊病，造成過勞死灰色區(qū)理論心理健康心理困擾心理障礙精神病心理咨詢心理治療藥物治療熱線服務(wù)岳曉東哈佛大學(xué)心理學(xué)博士身體彈性心理彈性社會(huì)彈性人格因素生活因素工作因素壓力源身體反應(yīng)心理反應(yīng)彈性關(guān)于壓力源

---可消除？不可消除？反應(yīng)2，個(gè)人生活因素日常煩惱人際問題身心健康問題財(cái)務(wù)問題重大生活事件可怕經(jīng)驗(yàn)1，人格因素3，工作因素時(shí)間性壓力源遭遇性壓力源情境性壓力源預(yù)期性壓力源壓力源的種類

—哪種更好消除？時(shí)間性壓力源工作過多工作不多 但缺乏控制遭遇性壓力源角色沖突問題沖突行為沖突情境性壓力源令人不適的工作不舒服的環(huán)境快速的變革預(yù)期性壓力源令人不快的預(yù)期壓力想象出來的擔(dān)憂壓力源3工作因素

工作壓力的管理

治病先治根壓力源實(shí)在除不去彈力很高還是不行彈性很高還不行，那暫時(shí)應(yīng)對可以嗎根除不了，那么提升自身彈性可以嗎可不可以根除壓力源1）有效的時(shí)間管理

彼得杜拉克時(shí)間管理法做時(shí)間記錄(timelog)1，治病先治根-消除時(shí)間性壓力源

2）關(guān)于授權(quán)：（推薦書籍：別讓猴子跳到背上）有效的時(shí)間管理

現(xiàn)代管理之父彼得杜拉克認(rèn)為，有效的管理者不是從他們的任務(wù)開始，而是從他們時(shí)間開始?！涗洉r(shí)間；——分析時(shí)間；——管理時(shí)間。把你每天的工作時(shí)間按小時(shí)分開每個(gè)小時(shí)工作結(jié)束時(shí)填寫表格連做5天不要停！不要給別人看，對自己要誠實(shí)彼得杜拉克時(shí)間管理法

做時(shí)間記錄(timelog)消除時(shí)間性壓力源

情緒智商EQ溝通與沖突管理感情賬戶(EBA,7habits)企業(yè)內(nèi)部溝通渠道順暢1，治病先治根-消除遭遇性壓力源工作場所環(huán)境改善公司為我們做些什么？我們自己能做些什么？工作再設(shè)計(jì)爭取輪崗機(jī)會(huì)分解成小項(xiàng)目爭取更多的授權(quán)爭取工作擴(kuò)大化變革管理-誰動(dòng)了我的奶酪1，治病先治根-消除情境性壓力源要認(rèn)識到絕大多數(shù)憂慮是我們想象出來的明確地寫出心中憂慮找出事情的真相，憂慮自然消失；了解事情最壞的狀況并立即開始設(shè)法改變要清楚地認(rèn)識到成功需要時(shí)間和過程把注意力集中在解決問題的方法與程序上去做害怕的事情；認(rèn)識到一切都會(huì)過去1，治病先治根-消除預(yù)期性壓力源2，壓力源實(shí)在除不去--提高自身彈性1）生理彈性2）心理彈性3）社會(huì)彈性增強(qiáng)自身的彈性飲食與健康－食物金字塔主副相輔干稀平衡葷素搭配營養(yǎng)全面均衡飲食

=不同種類的食物+份量和比例配搭適宜+三餐定時(shí)定量增強(qiáng)生理彈性：心血管的調(diào)適/合理飲食

肌肉放松深度呼吸想象與幻想（望梅止渴）排練roleplay重構(gòu)reconstruction

（想得通與想得開）3，彈力很高還是不行

---暫時(shí)性應(yīng)對壓力EAP是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。由專業(yè)人員對組織的診斷、建議，和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢。目的是幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效，以及改善組織氣氛和管理。EAP(EmployeeAssistanceProgram)企業(yè)“員工幫助計(jì)劃”（簡介）初級預(yù)防：消除誘發(fā)問題的來源二級預(yù)防：教育和培訓(xùn)三級預(yù)防：員工心理咨詢馬斯洛和密特爾曼提出的心理健康10項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

1、充分的安全感2、充分了解自己，對自己的能力做出恰如其分的判斷3、生活目標(biāo)切合實(shí)際4、與外界環(huán)境保持接觸5、保持個(gè)性的完整和和諧6，具備從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力7、保持良好的人際關(guān)系8、能適度地表達(dá)和控制自己的情緒9、有限度地發(fā)揮自己的才能與興趣愛好10、在不違背社會(huì)道德規(guī)范下，個(gè)人基本需要應(yīng)得到一定程度的滿足呵護(hù)心理健康：社會(huì)的共同責(zé)任

群體group

是為了達(dá)到特定的目標(biāo)，由兩個(gè)以上的個(gè)人所組成的相互依賴，相互影響的人群結(jié)構(gòu)群體的功能非正式群體團(tuán)體規(guī)范團(tuán)體壓力群體動(dòng)力學(xué)團(tuán)體凝聚力團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通模塊二群體非正式群體群體規(guī)范群體士氣溝通群體的作用

完成組織賦予的任務(wù)承擔(dān)組織分配的職責(zé)對上對下滿足成員的心理需求獲得安全感滿足社交的需要滿足自我確認(rèn)的需要滿足自尊的需要增強(qiáng)自信獲得權(quán)力，增加力量其它

群體的特征

1，共同的行為目標(biāo)（看電影）

2，共同的心理感受（像我）

3，共同的行為規(guī)范（天天換衣服）

4，共同的活動(dòng)基礎(chǔ)（遛狗）團(tuán)

體

規(guī)

范作為團(tuán)體的支柱。它是使團(tuán)體有一致的行為的基礎(chǔ)。作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)體規(guī)范是行為的參照標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量成員行為的準(zhǔn)繩。提供行為動(dòng)力。團(tuán)體規(guī)范對成員行為的發(fā)動(dòng)或制止有著決定性作用規(guī)范：群體成員所共同接受的標(biāo)準(zhǔn)它規(guī)定了該群體的產(chǎn)出水平、缺勤率、工作節(jié)奏的快慢，

工作中相互幫助的程度，努力程度、工作績效、服飾和忠誠度

非正式群體成因：觀念或利益一致；心理、興趣相近；經(jīng)歷背景作用：控制作用改造作用激勵(lì)作用對正式組織的影響----促進(jìn)與阻礙

定義：非官方規(guī)定的，人們在共同的生產(chǎn)、生活中自發(fā)形成的一種無形的聯(lián)合體。特征：利益、觀念和愛好為基礎(chǔ)，情感為紐帶；核心人物自然形成；內(nèi)聚力強(qiáng)、行動(dòng)一致；有不成文規(guī)則；靈敏的信息溝通渠道和方式較強(qiáng)的自衛(wèi)和排他性。團(tuán)體拉繩子測驗(yàn)--社會(huì)性懈怠(socialloafing)

德國心理學(xué)家林格曼(Ringelmann)原來的設(shè)想：這個(gè)團(tuán)體拉繩子的力量，應(yīng)是所有人力量的總和實(shí)際的結(jié)果：三人團(tuán)體的總力量是平均每人出力的2倍半八人團(tuán)體的總力量只有平均每人出力的4倍團(tuán)體規(guī)模越大，每個(gè)人付出的努力相對越小群體壓力模仿、暗示、順從無形壓力約束行為

ABCXSolomonE.Asch阿希(1907—1996)，美國社會(huì)心理學(xué)家的從眾實(shí)驗(yàn)conformity,1951KurtLewin1890—1947

勒溫（1890—1947），德國心理學(xué)家，場論的創(chuàng)始人，社會(huì)心理學(xué)的先驅(qū)，以研究人類動(dòng)機(jī)和團(tuán)體動(dòng)力學(xué)而著名。他試圖用團(tuán)體動(dòng)力學(xué)的理論來解決社會(huì)實(shí)際問題，這一理論對以后的社會(huì)心理學(xué)發(fā)展有很大的影響一群離散的個(gè)體一旦形成統(tǒng)一的團(tuán)體，會(huì)產(chǎn)生奇異的效果團(tuán)體是不斷出在變化的動(dòng)態(tài)中，個(gè)體對個(gè)體，團(tuán)體對個(gè)體始終發(fā)生相互作用團(tuán)體動(dòng)力過程的主要反映之一是復(fù)合現(xiàn)象（synergy)---兩種或兩種以上的物質(zhì)混合作用后的效果，不同于各種物質(zhì)單獨(dú)效果的總和。責(zé)任分散：團(tuán)體之力小于個(gè)體之和團(tuán)體凝聚力：團(tuán)體之力大與個(gè)體之和我們的任務(wù)：促使這一過程導(dǎo)向增值的一面群體動(dòng)力學(xué)群體的凝聚力成員的共同性、成員對群體的依賴群體的地位

群體的規(guī)模目標(biāo)的達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)方式信息溝通外部壓力獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)影響群體凝聚性的因素群體心理群體的功能非正式群體團(tuán)體規(guī)范團(tuán)體壓力群體動(dòng)力學(xué)團(tuán)體凝聚力團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通

對組織內(nèi)團(tuán)體或個(gè)人施行影響的活動(dòng)過程或行動(dòng)，這些行動(dòng)促使整個(gè)團(tuán)體建立共同的目標(biāo)，并取得團(tuán)體的成就領(lǐng)導(dǎo)不做下屬能做的事領(lǐng)導(dǎo)不是“做事者”而是“成事者”“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智”—《八經(jīng)》概念與功能管理風(fēng)格集體領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)功能品質(zhì)管理風(fēng)格集體領(lǐng)導(dǎo)

模塊三權(quán)力性影響力傳統(tǒng)因素職位因素資歷因素非權(quán)力性影響力品格因素才能因素知識因素感情因素權(quán)力authority≠影響力influence數(shù)不清的管理理論?。。☆I(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論行為理論俄亥俄模式密歇根模式權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理方格權(quán)變理論專制-民主模式費(fèi)德勒權(quán)變理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論(SituationalLeadership)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論(Leader-MemberExchangeTheory)路徑—目標(biāo)理論(Path-GoalTheory)領(lǐng)導(dǎo)者參與模型(Leader-ParticipationModel)要從中挑一個(gè)適合你的理論，比挑一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)本身還難！

123456789987654321

1,1(貧乏型領(lǐng)導(dǎo))

5,5(中庸式領(lǐng)導(dǎo))

9,1(權(quán)威—順從領(lǐng)導(dǎo))

9,9(團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo))

1,9

(鄉(xiāng)村俱樂部式領(lǐng)導(dǎo))對生產(chǎn)的關(guān)心對人的關(guān)心關(guān)心生產(chǎn)

(production)關(guān)心人

(people)

Blake&Mouton的管理方格圖Managerial(Leadership)

Grid(20世紀(jì)60年代早期)情境領(lǐng)導(dǎo)的歷史由來卡曼(A.K.Marman,1966)提出了領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論(Lifecycletheoryofleadership)W.J.Reddin,1967C.Argyris(阿吉里斯)-maturityP.Hersey&K.Blanchard(1976)發(fā)展了情境領(lǐng)導(dǎo)理論(Situationalleadershiptheory)有技能有意愿沒技能有意愿有技能沒意愿沒技能沒意愿留神：集體領(lǐng)導(dǎo)

意義提高心理相容水平發(fā)揮集體心理效能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)成員的不同才能影響集體領(lǐng)導(dǎo)力的因素認(rèn)知因素感情因素意志因素個(gè)性因素優(yōu)化心理結(jié)構(gòu)增大心理認(rèn)同性增加心理相容性注意心理互補(bǔ)性提高心理適應(yīng)性沒有最完美的個(gè)人但有相對完美的管理團(tuán)隊(duì)！組織的構(gòu)成要素有形要素

1，

達(dá)成目標(biāo)的工作：各項(xiàng)具體的工作。

2，實(shí)施工作的人員：數(shù)量與質(zhì)量的要求

3，

必備的物質(zhì)條件：場所、設(shè)備、資料

4，一定的責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)：從屬并列關(guān)系無形要素1，共同的目標(biāo)：組織產(chǎn)生和發(fā)展基礎(chǔ)2，積極效力：成員積極主動(dòng)工作3，堅(jiān)定的信念：信心、工作、己任4，配合協(xié)作：組織形態(tài)最具體的表現(xiàn)德魯克說：一個(gè)組織就像一部美妙的樂曲,不過,它不是單個(gè)個(gè)人的音符羅列,而是由人們之間的和聲所譜成。模塊四組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織變革組織發(fā)展組織氣候（climate）組織氣候來源于員工的感受和印象，而不是從組織結(jié)構(gòu)中直接產(chǎn)生員工士氣：來源于組織氣候，是員工們健康安樂的總體感覺五部分對組織氣候起決定作用管理層對員工工作的支持程度采用員工參與式?jīng)Q策的廣泛度員工們在管理中受信任的程度進(jìn)行坦率溝通的自由度公司對高績效目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)程度變革模式卡斯特的變革過程模型審視狀態(tài)覺察問題辨明差距設(shè)計(jì)方案實(shí)行變革反饋效果勒溫的變革模型1，解凍：激發(fā)要求變革的動(dòng)機(jī)。

2，變革：學(xué)習(xí)的過程，形成心的態(tài)度和行為。

3，再結(jié)凍：強(qiáng)化，使新的態(tài)度和行為固定下來，持久化。變革再解凍解凍結(jié)構(gòu)技術(shù)：有計(jì)劃地改革組織結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性，規(guī)范性和集權(quán)度的技術(shù)，它是影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù)減少垂直分化度合并職能部門簡化規(guī)章制度工作再設(shè)計(jì)更新組織文化等等人文技術(shù)敏感性訓(xùn)練反饋調(diào)查工作咨詢團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)際發(fā)展組織發(fā)展（OrganizationDevelopment）以人員優(yōu)化和組織氣氛協(xié)調(diào)為思路，通過組織層面的長期努力，改進(jìn)和更新企業(yè)組織的過程，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的組織變革提升企業(yè)核心力的關(guān)鍵：

"心理契約"提出者：美國著名管理心理學(xué)家，麻省理工學(xué)院（MIT）斯隆管理學(xué)院教授、著名的職業(yè)生涯管理學(xué)家施恩教授（E.H.Schein）含義：心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼m不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細(xì)描述事實(shí))直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細(xì)描述事實(shí))您最接受不了的同事性格是什么樣的？6，您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事（如：怎么派活？怎么表揚(yáng)？怎么批評等等）7，您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時(shí)候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？8，目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?9，您如何評價(jià)90后員工？您如何評價(jià)70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)）10，您選擇工作時(shí)所看重的東西(多項(xiàng)選擇，但需排序）1200份問卷引發(fā)的思考---90后問卷包括10道問題1，工作后，您發(fā)現(xiàn)工作帶來的最大成就感是什么？自己可以掙錢養(yǎng)活自己了在實(shí)踐中學(xué)會(huì)了很多做人的道理工作完成后領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可接觸的人多了，面對事情的心態(tài)變堅(jiān)強(qiáng)了，知識面也廣了學(xué)會(huì)自立了，剛開始什么都要問。變成現(xiàn)在先試著自己解決能夠完成很多以前沒想過的任務(wù)當(dāng)我站在用戶的角度考慮問題，為用戶解決了問題，并得到用戶認(rèn)可的時(shí)候，心中會(huì)覺得有一種成就感職業(yè)方面的迅速提升（如畢業(yè)后兩年，做到了獨(dú)當(dāng)一面的店長）2，您發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大的心理落差是什么原來社會(huì)真的不是在學(xué)校時(shí)想象的那么簡單工作的性質(zhì)，工作的環(huán)境和自己的期待值有差距職場晉升和創(chuàng)業(yè)如此艱難和朋友的聯(lián)絡(luò)減少貧富差距工作所產(chǎn)生的社會(huì)意義沒有想象中價(jià)值大曾經(jīng)感覺挺不錯(cuò)的同學(xué)，在成為同事后，開始互相使心計(jì)壓力變大了，一開始適應(yīng)不了，時(shí)間的節(jié)奏有點(diǎn)打亂不管遇到什么問題，都要盡自己最大能力解決，不能偷懶，鉆空子工作中通過自己的努力，得到了大家的認(rèn)同，最后卻沒有得到老板的認(rèn)可工資還少，窮，沒前景行業(yè)不同，別人公休或放假時(shí)，自己卻還在上班無法相信人性的黑暗，越來越發(fā)現(xiàn)身邊沒有一個(gè)真誠的人人與人之間的關(guān)系并不是自己想的那么簡單。在利益面前顯露出了人們的本性3，您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什么？無我做錯(cuò)事情時(shí)不是光訓(xùn)我，而是告訴了我應(yīng)該怎么做有心記得我無意提及的小事，很感動(dòng)生病的時(shí)候打電話問候了，還多給我放了幾天的假自己工作出現(xiàn)方向性模糊時(shí)會(huì)及時(shí)溝通工作有責(zé)任心，做事利索，不拖泥帶水直接上司的上司問他，如果你們的團(tuán)隊(duì)中只能留一個(gè)人，你留誰？直接上司的答案是：誰都不走，都要留下。然后說明了每個(gè)人的特點(diǎn)和長處我的直接上司是一個(gè)不喜歡往自己身上攬事的人。但是讓我沒有想到的是，她三番兩次的找她的頂頭上司談話，幫我爭取加薪和發(fā)展機(jī)會(huì)過年加班，上司請我吃飯，雖然是最普通的雞翅吧，我是北漂一族，覺得很溫暖在我工作出現(xiàn)差錯(cuò)的時(shí)候，給其他部門的同事帶來了麻煩，他能悉心的去和其他同事解釋，并且沒有讓我難堪。4，您直接上司做過最讓您不滿的事情是什么多了去了見不得我們閑著，讓我們很不舒服不是我的工作要我加班做完；不是我負(fù)責(zé)的工作出了問題，要我負(fù)責(zé)公司老板克扣工資言行不一亂發(fā)脾氣；明明不是我的原因。卻將我臭罵一通給我布置任務(wù)，在我努力完成之后，他卻忘記了我曾經(jīng)給我這個(gè)任務(wù)面對高一級的上層只知道一味的退讓做事情不聽我們的意見，自以為是，想到什么做什么，沒有統(tǒng)籌安排粗暴因客觀因素而未達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求，領(lǐng)導(dǎo)不聽解釋就下結(jié)論，事后也一樣不聽解釋也不了解原因瞎指揮，自己明明是外行，還非讓我按照他的要求去做，給我安排了和本職工作無關(guān)的很多雜事老是挨罵，而且罵得很厲害，讓我在工作中畏首畏腳，有點(diǎn)害怕見到領(lǐng)導(dǎo)。不懂得用人。他看重的人他會(huì)什么事都讓她做，包括不是份內(nèi)的事，而他討厭的人他可以當(dāng)做沒看見她自己心情不好的話，就特別容易挑我工作上的毛病5，您最接受不了的同事的性格是什么樣的？愛搬弄是非油腔滑調(diào)拍馬屁，打小報(bào)告，背后使陰招，說別人壞話在人家背后說三道四特別強(qiáng)勢，不能接受別人意見惡人先告狀墻頭草阿諛奉承笑里藏刀，人前一套，背后一套自以為是，不肯溝通把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好教他東西的時(shí)候，不認(rèn)真聽，講過后，什么也沒記住，當(dāng)工作上手的時(shí)候，又問東問西。我認(rèn)為這是一種很不尊重人的表現(xiàn)不理會(huì)別人的感受，只知道自己的利益什么事都要?jiǎng)e人幫忙，明明是自己動(dòng)一下就可以辦的事勾心斗角，玩心機(jī)清高不負(fù)責(zé)任，不愛動(dòng)手做事愛抱怨對工作沒有責(zé)任心，因?yàn)樗牟挥眯亩绊懳业墓ぷ?，您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？像交談那樣不要總以壓制的口吻，平級溝通、朋友交流、換位思考以信任的方式去對待人我希望我的領(lǐng)導(dǎo)是上班是我的領(lǐng)導(dǎo)，下班是我的朋友，可以一起玩一起鬧的那種批評，要一對一的，有針對性的，不能以點(diǎn)蓋面，要給我們在人前留點(diǎn)面子主要是公正，坦誠溝通，有對我不滿的地方，可以直接告之平易近人，除了關(guān)心員工的工作，也關(guān)心員工的其他方面。表揚(yáng)的時(shí)候公開表揚(yáng)，批評的時(shí)候私下批評在共同參與的項(xiàng)目上，希望領(lǐng)導(dǎo)在決策的同時(shí)，可以詢問下下屬的意見與建議，不要強(qiáng)硬決策，只會(huì)讓員工有想法說不出，情緒低迷，做事如同木偶該有威信的時(shí)候就該有力的發(fā)話，該親和的時(shí)候也不要老板著臉按照每個(gè)人不同的能力而派活只需一句真誠的表揚(yáng)就足矣在批評之前下結(jié)論之前先了解事情的始末再批評注重結(jié)果，而不會(huì)刻意的糾結(jié)過程。分工清楚，不要有