基于層次分析法與熵權(quán)法建立供應(yīng)鏈風(fēng)險評估機(jī)制(完整資料)

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基于層次分析法與熵權(quán)法建立供應(yīng)鏈風(fēng)險評估機(jī)制基于層次分析法與熵權(quán)法建立供應(yīng)鏈風(fēng)險評估機(jī)制(完整資料）(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）【摘要】本文將企業(yè)供應(yīng)鏈風(fēng)險分為財務(wù)風(fēng)險、運(yùn)作風(fēng)險、供應(yīng)風(fēng)險、客觀環(huán)境風(fēng)險和主管環(huán)境風(fēng)險五個大類及24個小風(fēng)險元素。并通過層次分析法和熵權(quán)法的權(quán)重計算方法相結(jié)合，從而得到一個綜合各風(fēng)險因子占比。建立供應(yīng)鏈風(fēng)險評估方法,根據(jù)評估結(jié)果對中高風(fēng)險實施供應(yīng)鏈風(fēng)險管控的保障措施,通過供應(yīng)鏈風(fēng)險預(yù)警機(jī)制提高對整個供應(yīng)鏈風(fēng)險的管控能力.【關(guān)鍵詞】層次分析法;熵權(quán)法；供應(yīng)鏈風(fēng)險評估一、背景介紹汽車產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展帶動下游零部件企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的快速布局和延伸。全球化的采購導(dǎo)致大量供應(yīng)商散布于全球各地，同整車企業(yè)之間距離的延伸導(dǎo)致的不僅僅是物流運(yùn)輸成本的增加，更預(yù)示著大量的全球性各類災(zāi)害對供應(yīng)鏈的安全質(zhì)量風(fēng)險的陡增。近年來各類災(zāi)害頻發(fā)不但導(dǎo)致大量的額外費用的產(chǎn)生,并且使供應(yīng)鏈安全遭受重大影響.導(dǎo)致企業(yè)在銷售額、利潤甚至產(chǎn)品質(zhì)量上都會受到較大影響.供應(yīng)鏈風(fēng)險已成常態(tài)化，因此對于供應(yīng)鏈風(fēng)險的研究顯得十分重要，供應(yīng)鏈風(fēng)險是指由于供應(yīng)鏈內(nèi)外各種不確定因素綜合導(dǎo)致企業(yè)實際收益與預(yù)期收益發(fā)生偏差，從而使供應(yīng)鏈有受損的風(fēng)險。通過供應(yīng)鏈風(fēng)險評估機(jī)制的建立，可以辨識與預(yù)判供應(yīng)鏈風(fēng)險,從而有效地降低企業(yè)在供應(yīng)鏈上的風(fēng)險.二、供應(yīng)鏈風(fēng)險評估體系方法確定（一）層次分析法層次分析法（AHP)是20世紀(jì)7０年代美國運(yùn)籌學(xué)專家提出的一種多準(zhǔn)則決策方法。它通過把一個復(fù)雜問題表示為一個有序的有遞階層次的結(jié)構(gòu)，在通過人們的意見決策來判斷方案的好壞，從而據(jù)此對方法進(jìn)行排序，層次分析法比較適用于有著復(fù)雜層次結(jié)構(gòu)的多因素決策問題,該方法可以結(jié)合處理方案中定性和定量的因素,具有系統(tǒng)性、實用性、方便性的優(yōu)點，廣泛應(yīng)用于各類評估領(lǐng)域。其具體的步驟如下:建立多層次結(jié)構(gòu)模型-＞通過兩兩比較判斷矩陣—〉求解權(quán)重及其一致性驗證－>計算各層級元素的綜合權(quán)重（二)熵權(quán)法熵權(quán)法是一種客觀賦權(quán)方法。在具體使用過程中，熵權(quán)法根據(jù)各指標(biāo)的變異程度,利用信息熵計算出各指標(biāo)的熵權(quán),再通過熵權(quán)對各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行修正，從而得出較為客觀的指標(biāo)權(quán)重。其具體步驟如下:建立數(shù)據(jù)矩陣->求各指標(biāo)權(quán)重—〉確定指標(biāo)的總體權(quán)重(三）結(jié)合AHＰ及熵權(quán)法確定綜合權(quán)重層次分析法主要考慮了供應(yīng)鏈專家的經(jīng)驗和知識，以及企業(yè)決策者的意見，固然風(fēng)險因素指標(biāo)權(quán)重的排序往往大都具有較高的合理性,但是仍然無法克服主觀因素介入影響較大的缺陷；而熵權(quán)法充分挖掘了各風(fēng)險因素指標(biāo)其原始數(shù)據(jù)本身所包含的信息,得出的結(jié)果非?？陀^，但是卻無法反映供應(yīng)鏈專家的經(jīng)驗和知識以及決策者的意見,有可能得到的權(quán)重會與實際重要程度非常不相符。綜合分析以上2種方法各自的優(yōu)缺點,考慮決定把層次分析法和熵權(quán)法的結(jié)果相結(jié)合，得到綜合考慮主觀和客觀因素的指標(biāo)權(quán)重向量，即：綜合考慮文獻(xiàn)的討論結(jié)果，結(jié)合本文指標(biāo)體系的實際情況，取=0。５比較合適.三、在企業(yè)中的實際應(yīng)用（一）供應(yīng)鏈風(fēng)險模型在某汽車制造企業(yè)，根據(jù)其實際情況,共設(shè)立三個層級的供應(yīng)鏈風(fēng)險指標(biāo)。見表1一級指標(biāo)分成內(nèi)部自身風(fēng)險和外部環(huán)境風(fēng)險。內(nèi)部自身風(fēng)險主要是指與企業(yè)內(nèi)部管理實際運(yùn)作息息相關(guān)的各類內(nèi)部風(fēng)險統(tǒng)稱,外部環(huán)境風(fēng)險主要指一些客觀及外部因素造成的各類風(fēng)險統(tǒng)稱。二級指標(biāo)由財務(wù)風(fēng)險、運(yùn)作風(fēng)險、供應(yīng)風(fēng)險、客觀環(huán)境風(fēng)險和主觀環(huán)境風(fēng)險組成。財務(wù)風(fēng)險主要指和企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟(jì)因素有關(guān)的各類風(fēng)險因素，運(yùn)作風(fēng)險主要與企業(yè)在日常運(yùn)作中綜合表現(xiàn)相關(guān)的各類風(fēng)險因素，供應(yīng)風(fēng)險主要指企業(yè)在零部件供貨過程中發(fā)生的各類風(fēng)險因素，客觀環(huán)境風(fēng)險主要指一些客觀存在不受人為所影響的各類風(fēng)險因素，主觀環(huán)境風(fēng)險主要指一些受人為變化及企業(yè)管理中所產(chǎn)生的各類風(fēng)險因素。三級指標(biāo)是實際發(fā)生與具體可收集信息的24類風(fēng)險因素，具體分別是(自然災(zāi)害、能源危機(jī)、地緣政治、產(chǎn)區(qū)位置、生產(chǎn)事故、廠區(qū)搬遷、市場波動、供貨年份、零件類別、企業(yè)性質(zhì)、勞資問題、額外費用、PRR數(shù)量、日常服務(wù)表現(xiàn)、供貨ＰPM、積極配合程度、體系評審表現(xiàn)、日常報警次數(shù)、停線次數(shù)、潛在停線次數(shù)、嚴(yán)重報警問題、新項目供貨表現(xiàn)、下級原材料周期、產(chǎn)能問題）。(二）確定各級供應(yīng)鏈風(fēng)險指標(biāo)的權(quán)重１、通過層次分析法計算權(quán)重針對上文中提出的2４類供應(yīng)鏈風(fēng)險因素,制定相關(guān)的調(diào)查內(nèi)容,并邀請A公司的供應(yīng)鏈專家進(jìn)行了調(diào)查與訪談。由訪談人員對供應(yīng)鏈風(fēng)險因素情況的重要性進(jìn)行對比,并根據(jù)現(xiàn)有供應(yīng)鏈風(fēng)險情況對各種供應(yīng)鏈風(fēng)險因素進(jìn)行專業(yè)公正地評估，共同確定風(fēng)險2４類風(fēng)險因素的嚴(yán)重度(重要性）。評估后決定將嚴(yán)重度分為1-7（7為最嚴(yán)重),并根據(jù)實際情況逐一確定各風(fēng)險因素的嚴(yán)重度，同時得出一級指標(biāo)與二級指標(biāo)的嚴(yán)重度之和。見表12、計算指標(biāo)的層次單排序通過兩兩指標(biāo)嚴(yán)重度的值之比作為指標(biāo)之間的兩兩比較，從而得到各層指標(biāo)的判斷矩陣。以一級指標(biāo)為例，一級指標(biāo)的判斷矩陣如下所示:一級指標(biāo)單排序的計算過程具體如下所示：①對判斷矩陣各列進(jìn)行歸一化處理i，j＝1，2，…,ｎ得到:②對歸一化后的矩陣求各行平均值得到特征向量:i，j＝1，2，…，n得到一級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)的計算結(jié)果如下所示：③?算判斷矩陣的最大特征值。i，j=1,2,.。.，n由此，可以計算最大特征值：2④計算一致性指標(biāo)CＩ和一致性比率ＣR。公式如下:當(dāng)n=2時，2階正互反矩陣總是一致的，所以不用進(jìn)行一致性檢驗。當(dāng)n大于2時，用CR表示矩陣的一致性.ＣR=CＩ/RI.RI取值，如表３所示.因為一級指標(biāo)的判斷矩陣是2階正互反矩陣,因此，該判斷矩陣與一致性檢驗符合要求.對以上結(jié)果整理，并同理可以計算剩余矩陣的權(quán)重和一致性.得到結(jié)果如下所示:同理得到其他各？蛹豆叵檔娜ㄖ刂怠?（三）層次總排序利用同一層次所有指標(biāo)的單排序的結(jié)果，可以計算就上一層次而言，本層次所有因素重要性的權(quán)值,這就是層次總排序。本次的實例的結(jié)果為表5。其中，綜合排序即通過AHP計算得到的風(fēng)險系數(shù)。表5綜合權(quán)重1、通過熵權(quán)法計算權(quán)重通過熵權(quán)法計算權(quán)重，統(tǒng)計去年的每個季度的24個風(fēng)險因素發(fā)生的頻次數(shù)據(jù)作為計算樣本。樣本為表6表６風(fēng)險因素發(fā)生頻次①計算第ｉ季度第j項指標(biāo)的比重，如下式所示②計算指標(biāo)信息熵。具體如下式所示式中，K為,常數(shù)，.③計算信息熵冗余度，即效用值.如下式所示④計算指標(biāo)權(quán)重。如下式所示，所得結(jié)果如表7所示.上表中的權(quán)重即通過熵權(quán)法計算得到的風(fēng)險系數(shù)。２、確定綜合權(quán)重根據(jù)上文中的描述綜合分析層次分析法和熵權(quán)法兩種方法的優(yōu)缺點,把層次分析法和熵權(quán)法的結(jié)果相結(jié)合,得到綜合考慮主客觀因素的指標(biāo)權(quán)重向量，即:綜合權(quán)重隨falｓe的改變而改變，當(dāng)=１和=0時,分別對應(yīng)于AＨP法和熵權(quán)法。綜合考慮文獻(xiàn)的討論結(jié)果，結(jié)合本文指標(biāo)體系的實際情況，取=０.5比較合適。因此,通過公式得到最終的權(quán)重，即風(fēng)險系數(shù)如下表所示。3、供應(yīng)商供應(yīng)鏈風(fēng)險評估標(biāo)準(zhǔn)建立邀請專家確定各風(fēng)險因素的計算標(biāo)準(zhǔn),同時利用上文得出的綜合權(quán)重最終供應(yīng)鏈風(fēng)險評估,計算標(biāo)準(zhǔn)如表９四、總結(jié)綜合層次分析法與熵權(quán)法客觀與合理地得到各風(fēng)險因素的權(quán)重。而不只是片面地考慮單一權(quán)重計算方法。以此基礎(chǔ)建立的企業(yè)供應(yīng)鏈風(fēng)險評估機(jī)制還是比較客觀與公正,從而能真正指導(dǎo)企業(yè)快速識別風(fēng)險,提高企業(yè)對整體供應(yīng)鏈風(fēng)險的管控能力.作者簡介:舒琪，學(xué)校：上海交通大學(xué)，工作單位：上汽通用汽車有限公司，上海交通大學(xué)在職研究生（物流工程方向)?；诙虐罘治龇ǖ纳鲜泄矩攧?wù)報表分析-以宇通客車公司為例摘要激烈的市場競爭使得各個企業(yè)越來越關(guān)注精細(xì)化管理，而財務(wù)管理將會變成企業(yè)管理的核心。隨著財務(wù)報表的分析方法的逐步完善，更符合實際情況的杜邦分析模型被愈來愈多的財務(wù)報表分析者所選用，并逐步變成了在許多國家比較有影響的綜合性財務(wù)報表分析方法。本文主要是采用杜邦分析法分析上市公司的財務(wù)報表,其核心指標(biāo)就是股東權(quán)益回報率，按杜邦分析系統(tǒng)從銷售凈利率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、權(quán)益乘數(shù)三個方面來建立企業(yè)的財務(wù)報表分析體系，進(jìn)而將這三個比率進(jìn)一步的分解，找出其影響因素.本文重點運(yùn)用杜邦分析法對宇通客車公司的財務(wù)報表進(jìn)行分析,并結(jié)合趨勢分析法、因素替代法等進(jìn)行分析通過本文的研究,總結(jié)得知，采用杜邦分析法可以全面系統(tǒng)的分析上市公司財務(wù)報表，了解企業(yè)的財務(wù)狀況以及具體到在經(jīng)營過程中某方面的不足,進(jìn)而做出調(diào)整。關(guān)鍵詞:杜邦分析系統(tǒng)財務(wù)報表分析股東權(quán)益回報率１引言隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制也在逐漸深入改革，企業(yè)間的競爭變得愈加激烈。從國內(nèi)到國外各個企業(yè)的經(jīng)驗可以看出，財務(wù)管理風(fēng)險是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵,企業(yè)的成功與失敗直接受到財務(wù)管理水平高低的影響。而杜邦分析系統(tǒng)是一種非常綜合性的財務(wù)報表分析方法,它將報表分析和評估當(dāng)作一項系統(tǒng)的工程,把凈資產(chǎn)回報率當(dāng)作主導(dǎo),把資產(chǎn)凈利率以及權(quán)益乘數(shù)當(dāng)作其中心內(nèi)容，主要反映出了影響股東權(quán)益回報率的各因素，主要是企業(yè)的銷售凈利率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率以及權(quán)益乘數(shù)這三項指標(biāo)以及相關(guān)指標(biāo)間互相影響的關(guān)系.通過全面完整的財務(wù)報表分析，使報表使用者對企業(yè)的經(jīng)營情況和財務(wù)狀況有了更加深入具體的了解.當(dāng)然,在財務(wù)報表分析的過程中采用了多種分析工具和分析方法，比如，比較分析方法、比率分析方法以及趨勢分析方法等（張石菊，2012)。本文運(yùn)用杜邦分析方法對宇通客車公司的財務(wù)狀況進(jìn)行分析，從而清晰宇通客車公司的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，并找出公司內(nèi)部存在的問題與缺陷,進(jìn)而找到相應(yīng)的辦法和對策來解決這些問題。2文獻(xiàn)綜述杜邦分析模型起初是美國的杜邦公司,最初的杜邦分析系統(tǒng)是以股東權(quán)益回收率（凈資產(chǎn)回收率)為中心的。我國目前對杜邦財務(wù)分析模型的分析研究基本上都體現(xiàn)在探討如何改善杜邦分析系統(tǒng)，使其更有效的應(yīng)用于我國企業(yè)的報表分析中。比如在“論杜邦分析體系及其改進(jìn)"中,徐秀梅和王秀華(2009）提出，杜邦分析方法的不足關(guān)鍵在于僅僅考慮到了資產(chǎn)負(fù)債表和利潤表里的相關(guān)數(shù)據(jù),卻沒有涉及到現(xiàn)金流量表及其他信息,因此，可以考慮把現(xiàn)金流量分析添加到原有的杜邦分析模型中。在“傳統(tǒng)杜邦分析體系與改進(jìn)杜邦分析體系的比較”中,李金龍,彭皎，陸明明（20１0）指出，完善后的杜邦模型是要對資產(chǎn)和負(fù)債重新分類，要把經(jīng)營損益和金融損益區(qū)分開來，然而這種完善后的杜邦模型僅適用于股東收益能力的分析，同時也要考慮指標(biāo)的波動性,凈財務(wù)杠桿的大小以及企業(yè)的償債能力。肖瑩（2010)在“杜邦體系與財務(wù)報表新探”中,引進(jìn)了可持續(xù)發(fā)展率、現(xiàn)金股利、成本習(xí)性、財務(wù)風(fēng)險、收益的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量、自由現(xiàn)金流量及企業(yè)的生命周期和其他因素,因此這種改善能更準(zhǔn)確地反映企業(yè)的財務(wù)狀況并作出綜合評價，能夠直接反映出影響企業(yè)經(jīng)營問題的各種因素。3研究設(shè)計（一）杜邦分析法杜邦分析方法也能夠稱之為杜邦分析系統(tǒng)(TｈeDuPonｔSysｔem），它的最主要的特質(zhì)就是把許多財務(wù)指標(biāo)項目相互結(jié)合起來,通過分析各指標(biāo)之間的相互影響，從而揭露出它們的內(nèi)在聯(lián)系，并找出使得指標(biāo)產(chǎn)生變化時的有關(guān)影響因素，為管理者控制該項指標(biāo)朝著良性方向發(fā)展變化提供可靠依據(jù)。主要計算公式是：股東權(quán)益回收率=銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率×權(quán)益乘數(shù)(二)杜邦分析模型中各財務(wù)比率指標(biāo)之間的關(guān)系通常情況下采用杜邦模型圖來體現(xiàn)杜邦分析系統(tǒng)，按照其彼此之間的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行設(shè)置，如圖2-1所示:圖2－1杜邦分析圖由上圖可知,有三方面的因素影響著凈資產(chǎn)報酬率的水平，它們分別是銷售凈利率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率以及權(quán)益乘數(shù)。把它如此分解后,就能夠把這項綜合性指標(biāo)（即凈資產(chǎn)報酬率）升、降變化的緣由進(jìn)行具體化，如果單用凈資產(chǎn)報酬率就不能像這樣很好的說明問題。4實證研究（一）公司簡介與數(shù)據(jù)來源鄭州宇通客車股份有限公司(簡稱“宇通客車”）是一家客車研發(fā)、制造以及銷售一體化的大型現(xiàn)代制造企業(yè)，是國內(nèi)客車行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)，目前正在建設(shè)新能源廠區(qū)，建成后其生產(chǎn)能力可達(dá)到3０0００臺/年,成為國內(nèi)客車行業(yè)中技術(shù)最先進(jìn)、規(guī)模也是最大的新能源客車基地。本文以宇通客車201１、2０1２和2０１3三年的財務(wù)報表數(shù)據(jù)為依據(jù)，選用杜邦分析模型，并充分結(jié)合因素分析方法和趨勢分析方法來分析上市公司的財務(wù)報表。附錄中的附表1、附表2分別是根據(jù)宇通客車公司２0１1、２012、2０１３三年的合并資產(chǎn)負(fù)債表及合并損益表數(shù)據(jù)編制的該公司比較資產(chǎn)負(fù)債表和比較損益表，附表3是該公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)指標(biāo)。(二）股東權(quán)益報酬率分析依據(jù)上述整理后的財務(wù)報表中的各項數(shù)據(jù)，并采用杜邦分析系統(tǒng)計算模型中的具體指標(biāo),計算結(jié)果如下所示:表４—1杜邦分析體系各項指標(biāo)指標(biāo)項目20１１年２0１2年201３年銷售凈利率6.9831％７.841７％８．2462％總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率215.417０％138．4０82%136。40２1%總資產(chǎn)凈利率15.0429%10。8535％１１。24８０％資產(chǎn)負(fù)債率5７．5352％4８.739４%45．9355％權(quán)益乘數(shù)２．35４91。95081.８4９6股東權(quán)益報酬率3５.42４３%２１.1732％２０．８048%從圖4－1圖中可以清晰的看出宇通客車公司的權(quán)益乘數(shù)和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率都發(fā)生了大幅度的下降，且都在1２0％以上；而資產(chǎn)負(fù)債率和銷售凈利率有所下降,但是幅度不大，且都在60%以下；近三年的股東權(quán)益報酬率有所上升，但幅度很小繼續(xù)保持在２0以下.（1)股東權(quán)益回報率雙因素分析公式1:凈資產(chǎn)回報率=總資產(chǎn)凈利率×權(quán)益乘數(shù)采用雙因素分析法分別計算宇通公司2012年、２01３年杜邦分析系統(tǒng)中各指標(biāo)項目對股東權(quán)益回報率的影響。20１1年:股東權(quán)益報酬率15.0４２9%×2．3５4９＝３5。4243％①替換總資產(chǎn)凈利率10．8５３5％×2.3549＝25。5589％②替換權(quán)益乘數(shù)1０。853５％×1.9508=21。１７3０%③2０1２年總資產(chǎn)凈利率下降對股東權(quán)益回報率的影響:②-①=２５.5589%—３5。42４3%=—9。8６54%2012年權(quán)益乘數(shù)下降對股東權(quán)益回報率的影響：③—②＝２1。１７３0%-２5。5589%＝-4。３8５９％2012年：股東權(quán)益報酬率10．8５35％×1。9508＝2１.1732%①替換總資產(chǎn)凈利率11．2480％×1.950８=２1。9426％②替換權(quán)益乘11．24８０%×１。84９６=２0。８043％③2０１３年總資產(chǎn)凈利率上升對股東權(quán)益回報率的影響：②—①=21.9４26％－21。1732％=0．７６94%2010年權(quán)益乘數(shù)下降對股東權(quán)益回報率的影響:③-②=20．８043%-21。９426%＝—1.１3８3%由此可知,2０12年股東權(quán)益回報率的下降是由于總資產(chǎn)凈利率和權(quán)益乘數(shù)的下降引起的,其中，總資產(chǎn)凈利率的下降使股東權(quán)益回報率下降了9。865４%，權(quán)益乘數(shù)的下降使股東權(quán)益回報率下降了4。３8５9%,因此,可以判斷股東權(quán)益回報率的下降主要是因為資產(chǎn)凈利率的下降，獲利能力的降低;201３年凈資產(chǎn)收益率的發(fā)展比較平穩(wěn),這是總資產(chǎn)凈利率上升和權(quán)益乘數(shù)下降共同作用的結(jié)果，從20１２年到2013年公司的總資產(chǎn)凈利率有所上升,可以判斷主要是由于資產(chǎn)負(fù)債率的降低，舉債水平的減少,導(dǎo)致了權(quán)益乘數(shù)的下降。(2）股東權(quán)益報酬率三因素分析根據(jù)三因素的杜邦分析模型，銷售凈利率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及權(quán)益乘數(shù)均是影響凈資產(chǎn)回報率的因素，其中，權(quán)益乘數(shù)反映了企業(yè)的負(fù)債比率;銷售凈利率反映了企業(yè)的盈利能力比率;總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率反映了企業(yè)的營運(yùn)能力比率。這樣分解后,能夠把股東權(quán)益回報率這項綜合性最強(qiáng)的指標(biāo)產(chǎn)生升降變化的緣由進(jìn)行具體化，定量地反映企業(yè)在經(jīng)營過程中可能存在的問題（成善忠,20１0）。因此，我們可以設(shè)定如下公式:公式2:凈資產(chǎn)回報率＝銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率×權(quán)益乘數(shù)采用三因素分析方法分別計算20１2年、２013年杜邦分析模型中各指標(biāo)項目對凈資產(chǎn)收益率的影響。２01１年:股東權(quán)益報酬６。983１％×215.4170%×2．3549＝3５。４２43%①替換銷售凈利率7．８４17%×２15．4170％×2．354９=39．8347％②替換總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)7。8417％×1３８.4０82%×2．354９=2５。５580％③替換權(quán)益乘數(shù)７．8417％×138。408２％×1．9508=21.1７3１％④2012年銷售凈利率上升對股東權(quán)益回報率的影響：②-①=3９.8３47%－35．4２43％=4。４１０４％２012年總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率下降對股東權(quán)益回報率的影響③—②=25。558０％-39.８347％＝-14.２7６7%2０12年權(quán)益乘數(shù)的下降對股東權(quán)益回報率的影響④-③＝２1。1731%-25.55８0％=—4。3849％2０1２年:股東權(quán)益報酬率7.８41７％×13８．４08２％×1．9５０８=2１。1731%①替換銷售凈利率8。2462％×138.4０82％×１.9508=22。2653％②替換總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率8.2462％×1３6。40２1%×1.950８=２1．9４2６%③替換權(quán)益乘數(shù)８.2462%×1３６.402１％×1.8496＝２0。８043％④２013年銷售凈利率上升對股東權(quán)益回報率的影響：②-①＝2２。2６53%—21。1731％=１．０９２2％2013年總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率下降對股東權(quán)益回報率的影響：③-②=21。９426％-２2。26５３％=—0.32２７%20１3年權(quán)益乘數(shù)下降對股東權(quán)益回報率的影響：④－③=2０。80４3％—21。9426％=-１.1383％由上述計算可知,2０１2年股東權(quán)益回報率的降低是由于總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和權(quán)益乘數(shù)的下降引起的，當(dāng)然最主要的原因還是總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的降低，從2０1１年到20１2年公司的銷售凈利率上升,可以判斷總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率降低是因為公司的營運(yùn)能力減弱；20１３年股東權(quán)益回報率平穩(wěn)發(fā)展，可以發(fā)現(xiàn)雖然權(quán)益乘數(shù)的下降，但相應(yīng)的銷售凈利率上升又保證了股東權(quán)益回報率的平穩(wěn),說明公司應(yīng)該調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，加大舉債的程度.以上對連續(xù)三年財務(wù)數(shù)據(jù)的的分析表明:宇通客車公司近三年的銷售凈利率雖呈上升趨勢，但總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和權(quán)益乘數(shù)確實不斷下降，尤其是2011年到201２年,總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和權(quán)益乘數(shù)大幅下降,最終導(dǎo)致股東權(quán)益回報率也大幅下降,因此，公司應(yīng)該主要提高總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和權(quán)益乘數(shù)來提升股東權(quán)益回報率。(三)銷售凈利率分析（1）銷售收入分析公式3：銷售凈利率=凈利潤÷營業(yè)收入連續(xù)三年的銷售凈利率呈緩慢上升趨勢，分別是6.９８31%、7．841７%、８.2462%，由利潤表對比分析可知,該企業(yè)２０1２年銷售收入相比2０11年增加了28315332５３．9５元上升１6.7230%，營業(yè)利潤同期增加305７25714.10元,上升了22．962５％；2013年銷售收入比２0１2年增加了23３036737２.02元，上升率為11．79１３%,同期營業(yè)利潤也增加了246826604。７8元，上升率為15。0767%，由此可知，銷售凈利率的上升主要是由銷售收入的增加引起的，致使?fàn)I業(yè)利潤上升的幅度超過了銷售收入,進(jìn)而使得銷售凈利率也上升。因此，銷售收入的升降對銷售凈利率有著決定性的作用，要想提高銷售凈利率，就應(yīng)該增加銷售收入.（２)成本費用分析公式4：全部成本=營業(yè)成本+管理費用＋銷售費用＋財務(wù)費用從附表２利潤表可知，從2011年到２013年,銷售收入呈緩慢上升的趨勢,上升幅度為30．4８６2％，營業(yè)總成本也是呈現(xiàn)緩慢上升趨勢，增加了２9。731２%，經(jīng)營成本的增長沒有營業(yè)收入的增長快，由此可見,該公司的經(jīng)營成本管理還是比較好的。因此，該公司因該繼續(xù)有效控制管理費用,有效提高盈利能力，進(jìn)一步改善營運(yùn)狀況。(四)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率分析表4-2各周轉(zhuǎn)率指標(biāo)指標(biāo)項目2011年2０12年2０1３年應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率１1。４９8。２7６．06存貨周轉(zhuǎn)率１1.79１3.2９13。38流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率3。24２.552.03固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率16。019.5１７.21總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率2.１５1.3８1.36圖4-2應(yīng)收賬款、存貨和固定資產(chǎn)總額由圖4—2可知，宇通客車公司的應(yīng)收賬款三年來呈現(xiàn)明顯的梯級增長，20１3年已達(dá)到40億;存貨的總體趨勢也是上漲，但是每年的增加額較少;而固定資產(chǎn)２0１1到2012年漲幅較大，但卻在20１3年發(fā)生較小幅度的減少。(1）應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率分析公式5：應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率=營業(yè)收入÷平均應(yīng)收賬款余額由表４—2可以得知，201１年-2０13年應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率從11.4９到６.06,一直呈下降的趨勢,應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率下降致使總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也隨之下降,而且應(yīng)收賬款總額在這三年里所占總資產(chǎn)比重一直很大。因此，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率是導(dǎo)致總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率下降的重要因素之一，公司可以通過提升應(yīng)收賬款的周轉(zhuǎn)速度來提高總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。(2）存貨周轉(zhuǎn)率分析公式6：存貨周轉(zhuǎn)率=營業(yè)收入÷平均存貨余額存貨周轉(zhuǎn)率是分析企業(yè)運(yùn)營能力的主要指標(biāo),而且通常存貨在流動資產(chǎn)中占有很大的比例，是分析資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率時不可忽視的一項指標(biāo)。一般來說，存貨周轉(zhuǎn)率越大，表示存貨的周轉(zhuǎn)速度就越快,轉(zhuǎn)變成現(xiàn)金和應(yīng)收賬款的可能性也就越快,但是周轉(zhuǎn)速度過高也有可能會出現(xiàn)較低的存貨水平或是經(jīng)常性斷貨等問題.由表4-２可知,從2011年11．79到20１2年13。29再到２01３年１3．38,呈緩慢上升趨勢，一定程度上減緩了因為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率下降而導(dǎo)致的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率下降的幅度，這說明公司還可以深挖存貨管理方面的潛力。（3)固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率分析公式7：固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=營業(yè)收入÷平均固定資產(chǎn)凈值固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率反映了投入與產(chǎn)出的情況,即企業(yè)所擁有的固定資產(chǎn)能取得多少的營業(yè)收入,且企業(yè)的固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率與企業(yè)的盈利能力是成正比例關(guān)系的;如果該項指標(biāo)不高，則表示管理層沒有很好地利用企業(yè)的固定資產(chǎn)，這時企業(yè)在盈利和營運(yùn)上的表現(xiàn)就不會很好.由上面分析可得，20１１年到２01３年公司的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率不斷下降，同時應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率都在持續(xù)下降,尤其是２011年到201２年，這兩個指標(biāo)都大幅下降，占總資產(chǎn)的比重也都比較大,所以，雖然所占資產(chǎn)比重比較小的存貨周轉(zhuǎn)率連續(xù)三年持續(xù)上升，但并沒有帶動總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率上升，這說明影響總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的主要因素是應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,因此企業(yè)要加強(qiáng)整體資產(chǎn)的運(yùn)營能力，就要提高應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，這樣才能夠提高整體的效率,才有可能提升股東權(quán)益報酬率。（5)權(quán)益乘數(shù)的分析權(quán)益乘數(shù)體現(xiàn)的是財務(wù)杠桿影響利潤的程度,權(quán)益乘數(shù)越大，一方面是導(dǎo)致股東權(quán)益回報率越大，另一方面也表示公司的舉債水平增高了，財務(wù)風(fēng)險水平比較高，有正反兩個方面的作用。股東的潛在報酬與收益是有一定的關(guān)系的，但之所以股東會在該問題上出現(xiàn)一定的顧慮,是因為在收益提高的同時負(fù)債所帶來的風(fēng)險也會相應(yīng)地增大；收益差的年度，股東的潛在報酬就會減少。由表4-1中的數(shù)據(jù)可以看出,宇通公司連續(xù)三年的權(quán)益乘數(shù)保持在2左右,即負(fù)債率是在50％上下。由此看出，在戰(zhàn)略上，宇通公司選擇的是較為保守的策略。公司的權(quán)益乘數(shù)從20１1年的2．354９大幅度地降低到20１3年１．８4９6，這是資產(chǎn)負(fù)債率的下降所至。企業(yè)在２012年降低了負(fù)債，致使權(quán)益乘數(shù)下降，一方面導(dǎo)致股東權(quán)益報酬率下降，另一方面也降低了財務(wù)風(fēng)險。5結(jié)論與建議（一)結(jié)論通過本文的研究，可以初步得出以下結(jié)論:通過分析各財務(wù)比率指標(biāo)之間的關(guān)系可知，宇通客車公司要想提高股東權(quán)益報酬率,一方面可以在擴(kuò)大銷售的同時，保證凈利潤的增加，從而提高銷售凈利率；另一方面，企業(yè)可以通過提高各項資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)速度，尤其是應(yīng)收賬款、存貨以及固定資產(chǎn)等的周轉(zhuǎn)速度,從而提高總資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)速度。至于權(quán)益乘數(shù),雖然該指標(biāo)的值越高,股東權(quán)益報酬率也就越高,但對企業(yè)總體而言并不是權(quán)益乘數(shù)越高越好，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的經(jīng)營狀況,合理調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。（二）啟示和建議通過上述分析可知,應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)速度和固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度比較低所導(dǎo)致的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率下降是宇通客車公司在這三年內(nèi)股東權(quán)益報酬率下降的根本原因。由此提出了一些方案和對策，希望對該企業(yè)的一些利益主體進(jìn)行決策有所幫助.一方面,提高應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率：(1)企業(yè)可以創(chuàng)建客戶信譽(yù)檔案,建立信用預(yù)警系統(tǒng)，信用比較低的不能通過應(yīng)收賬款的結(jié)算;（2）要保證應(yīng)收賬款的回收力度，尤其是超過期現(xiàn)的應(yīng)收賬款,更應(yīng)該加強(qiáng)催收；（3）與業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核掛鉤,減少應(yīng)收賬款余額；（4）實行現(xiàn)金折扣辦法。另一方面，要加強(qiáng)企業(yè)的固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，比如合理安排資產(chǎn)的構(gòu)成，將固定資產(chǎn)盡可能的都投入到生產(chǎn)線上,擴(kuò)大固定資產(chǎn)的規(guī)模，提高固定資產(chǎn)的質(zhì)量等.６參考文獻(xiàn)[１]肖瑩。杜邦體系與財務(wù)報告新探［J］.財會通訊,2009（２4):5６—59[2]張石菊.淺談杜邦分析體系[J]。商場現(xiàn)代化，201２（6）：３3-36［３］王秀華，徐秀梅，論杜邦分析體系及改進(jìn)[J］．財會通訊,2009(2４)：16-18［4］劉勇強(qiáng)。對宇通客車公司利潤表的分析.財會研究，2009（6)：51－5３［5]李金龍,彭皎，陸明明，傳統(tǒng)杜邦分析體系與改進(jìn)杜邦分析體系的比較[J］，商場現(xiàn)代化，2010,(9)[6］LeｏpoldA。Bernｓteiｎ&JohnJ。Ｗild,AｎalysｉsofFinａｎcialStａt(yī)ementｓ[M］，McＧｒaｗ—HｉllPｕｂlisｈｉngHouse.200４.附錄附表一資產(chǎn)負(fù)債表單位：元項目2011年２01２年2０１３年流動資產(chǎn)：貨幣資金1，１71，０03,1１４。973，054,5４4，210.8４4,２０6，7４1，２6１．71交易性金融資產(chǎn)006，2９5,０８０。73應(yīng)收票據(jù)169,880,909．20828，１61，５８８．2６8４1，0４5，４２4.４１應(yīng)收賬款１，６６1，２５８,６５2.25３，1１5，５7１,858。28４,175，３54，300．1８預(yù)付款項1，14７，864,9９1.93１６4，０57，168.２62０7，2８0，０4５。５１其他應(yīng)收款２07,0８8,５９4.7８77５,764，7５1.4610８,320,0９2。37存貨１，121，597，023.２91,258，32８,5００.９31,４００，65８,８22.60一年內(nèi)到期的非流動資產(chǎn)000其他流動資產(chǎn)082０，000,00０．0080７，323，0１２。42流動資產(chǎn)合計5，４78，６９3，2８6。421０，016,42８,078.03１１，753,018，0３9。93非流動資產(chǎn)：可供出售金融資產(chǎn)317，07４,１28。0０00持有至到期投資0０0長期應(yīng)收款０00長期股權(quán)投資85，３08，5０0.00142，377，８0０．0０14２，37７，８00。00固定資產(chǎn)1，010，615,51２．６43，1４6,517，８0１.１42,979，８５8,868。４6在建工程300,92０，290.51126,００8,930。904４4，189,42９。58無形資產(chǎn)492,6５2,528。766０1，869，887。1３592，362,9０5。7５開發(fā)支出000商譽(yù)４92，016．01４9２，０１６．０1４９２,016．01長期待攤費用76，361.１715，２７2。290遞延所得稅資產(chǎn)17４，2３8，524.652４5，400，355.5６2７5，474，424。37其他非流動資產(chǎn)009，800，00０.0０非流動資產(chǎn)合計2,38１，37７，86１.7４4，262，６82,06３。03４，444，5５５，444.1７資產(chǎn)總計７,860,０7１，１4８。１６14,27９，110,１41。０6１6,197，573，４８４.10流動負(fù)債：短期借款9，9６9，300。９3２0４,443，７７9.32160,4０8,133。５5交易性金融負(fù)債01,８6０，6６１。０40應(yīng)付票據(jù)８１８,479,957。３９555，２54，45０。6３1,309，857,9４1．54應(yīng)付賬款１，５３8，3１０,470．1７3，７36，242,０9７．６23，4０６，５05,398。79預(yù)收款項７37,336，616。３73８4，909,00１.１18５０,826,513。76應(yīng)付職工薪酬3７4，９93，30６.03412，257,７06．78４68，440,830。2１應(yīng)交稅費274,６３5,３44。２33０８,721,９２4.78103，7７２,387。57應(yīng)付股利00１７,０9１，760。０0其他應(yīng)付款418,７19，889。07７0２,6５8,０11.0９659,３３０，３７6.0０一年內(nèi)到期的非流動負(fù)債4，229,６16。５09７，４２3,15６.5434,092，337．68其他流動負(fù)債000流動負(fù)債合計4，17６,674,５0０．6９6，40３，7７０,788.917,01０,3２5,679。10非流動負(fù)債：長期借款10，4５1，918.6215６,１1１,６46.５74,127，783。8７預(yù)計負(fù)債158，５00，９32。5０194，27４,6９２。１415８,0４３，1６2。13遞延所得稅負(fù)債0０83２，３６３。56其他非流動負(fù)債176，6７８,8０7。５6２05,397，0５9.６８26７,099,５2６。33非流動負(fù)債合計34５，63１，658。６8555，７８3，３98.3９430,１02,835.89負(fù)債合計4，522,30６,159.376，９59，5５4，1８7。３0７，440,428，５1４.99所有者權(quán)益:實收資本51９，891，７23.0０7０5，２８６，5９0。001,273,709，８６2．00資本公積276,1８５，７３7。3２２,７2４，８92,7９1．21２，２５8，6６8，49８。34盈余公積523,207，061.3467６，８２2，４08。３6860，12７，7７1。4２專項儲備0０395,350。17未分配利潤2，01３，876，１91。323,207，884，211。４４,354，160,4２５。9９歸屬于母公司所有者權(quán)益合計3，333，160，712．987,31４,886,00０.9５8，７4７,061,907.92＊少數(shù)股東權(quán)益4，6０４，２75.81４，６69,95２．811０,083，061．19所有者權(quán)益合計3,337，7６４,９88.79７，3１9，555，953.768,75７，144，9６９．11負(fù)債和所有者權(quán)益總計7,８６０，071，148。1６１4，２７９,１１0，141。0616，１97，５73,484.10附表二利潤表單位：元項目２011年201２年２0１3年一、營業(yè)總收入１6,931，925，９45。０7１9，763，４59,199.０22２,０93,8２6，５71。04二、營業(yè)總成本１5，608,４4１,565。181８,185,80０，7２1.8５20，249，０２2，041.8２其中：營業(yè)成本１3,85０，38０，88１.７4１5,81７，65６，９83．８417,7９4，266,439．０0營業(yè)稅金及附加８2,4１９,950.221１6，779,946.92123，5８７,５５2。80銷售費用927,5７1，001.59１,1４9,9５4，９83.３91,２４1，38９,817．24管理費用6９8，９98,６７8。２６880，513,246。４91,071,0３0，30６.２２財務(wù)費用9,2６4，79４。9５-37，831，4１3.90７，87１，６１1.86資產(chǎn)減值損失39，８06,25８。4２２58，７26，975．１11０，8７6，3１4。70加：公允價值變動收益(損失以“—”號填列）0-1,860,66１.０48，１55，7４1。7７投資收益(損失以“-"號填列）7,92９，67７.96６１,3４1，955．803１，006,1０5。72三、營業(yè)利潤(虧損以“－"號填列)１，３３1，４14,057．851,637，1３９，7７１．９31，8８3，966，３7６．７1加：營業(yè)外收入67,803，764．７8１44，038，1５6。4０210，30２，８95.１6減：營業(yè)外支出45，8９３，３42。89１5，９92,525.７４６,９７8，90９。2９四、利潤總額（虧損總額以“-”號填列)1，３5３，324，４7９。741,765，1８５，４02.592，０８7，29０，36２.58減:所得稅費用170，９44,119.80215，398，181.５１２6５,382，４6１.99五、凈利潤(凈虧損以“－”號填列）1，18２,380,３５9．94１，549，787，221．０81，821，907,900。５９附表三資本結(jié)構(gòu)指標(biāo)項目20１1年2012年2０13年權(quán)益負(fù)債率1.35４９0.９５080。8496資產(chǎn)負(fù)債率0。575４０.４874０.４５9４題目學(xué)院：管理學(xué)院專業(yè)：工商管理學(xué)號：2０120516８044學(xué)生姓名：吳佳騰指導(dǎo)教師：王雅娟日期:二○一六年四月摘要人才是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動力，加強(qiáng)對企業(yè)的人才培養(yǎng)十分的重要。要想更好的對于企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng),那么必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，制定完善的人力資源管理制度,才能夠更好的培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展人才。而績效考核在人力資源管理過程中占據(jù)著重要的地位，能夠更好的調(diào)動員工積極性，提高員工的工作熱情，進(jìn)而更好的提高企業(yè)的工作效率。完善企業(yè)的績效考核評估方法，達(dá)到企業(yè)員工的滿意度,能夠更好的為企業(yè)保留人才,避免人才流失的現(xiàn)象產(chǎn)生,對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著一定的促進(jìn)作用.本文主要是以京東企業(yè)為具體的案例,對于目前東京企業(yè)的績效考核方案進(jìn)行評估，找出目前績效考核方案的不滿意之處,進(jìn)而利用層次分析法重新的設(shè)置績效考核方案.在論文的寫作過程中主要分為四個部分：首先，對論文的寫作背景、意義進(jìn)行簡單的介紹分析；其次，績效考核理論以及績效考核方法進(jìn)行具體的闡述分析,為論文的寫作提供理論基礎(chǔ);之后，對京東企業(yè)的原來的績效考核評估方法進(jìn)行全面的調(diào)查分析,以該公司的員工為主要的調(diào)查對象,對員工的績效考核方案的滿意度進(jìn)行問卷調(diào)查,通過對問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析,總結(jié)出目前京東企業(yè)原來的績效考核方案中存在的主要問題；最后,利用層次分析法重新的制定績效考核方案，進(jìn)而更好的提高員工的滿意度。希望通過本篇論文的寫作能夠更好的從員工的心理出發(fā)，制定合理的績效考核方案，進(jìn)而更好的調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)員工的工作熱情，能夠更好的帶動企業(yè)的發(fā)展.關(guān)鍵詞：績效考核;評估方法;層次分析法ＡbsｔｒａctTａｌenｔistｈｅdｒivingforceforlong—termdｅvｅloｐment,strenｇｔｈｅｎpｅrsｏｎneltraiｎiｎgbusinessisvｅrｙimportant.Tobeｔｔerｆorbuｓineｓsｐersonnelfｏrtrainiｎg，tｈeneｅdtｏstrenｇｔhentｈehｕmanresourcemａｎａgemenｔ，ｄｅvelopasoundhumanrｅsouｒcesmａnａgementｓystem，tｏｂｅaｂｌetobeｔtercuｌtｉvateｔhｅｄeｖｅｌｏpmenｔoftalｅnt。Ｔheｐerformanceapprａisalｉnｈｕｍanrｅsourｃｅｓmanａgemenｔoccupiesaniｍportantｐositionｉｎtheprocess，tobettｅrmobilizetｈｅｅｎthusiasmｏfthestaｆｆ，ｉmproｖeｓtaffenthuｓｉａsm,ｓoastobetterｉmpｒovetｈeeffｉｃiencyofenｔerprises.Ｉmprｏvｅentｅrpriseperfoｒmancｅeｖalｕaｔｉｏnprogram，improvｅemployeepeｒfｏｒmａnceevａluationｍeｔｈods，toｔhesatiｓfａcｔioｎoｆemploｙｅeｓ，ａｒebetteｒabletoretaiｎtalentｆｏrｔｈeenterｐrise，ｔoavoiｄthephｅnｏmｅnonoｆbraｉnｄraingenerａt(yī)ioｎ，ｌong—termdevelopmentoｆeｎteｒpｒiseshａveacｅｒtａiｎroｌe.ThispapｅｒmainlyJingｄonｇcｏmｐaniｅsｆorsｐecifiｃcaseｓ,toａsseｓsthｅcoｍpanｙ’sｐerfｏrmａncｅａｐpraiｓalprograｍfoｒdｅtailｅdanalysｉｓ,fiｎdｏuttheｄｒawbacｋs，ａndthustｈｅdeｖeｌｏｐmenｔoｆneｗｐeｒformanceapｐraisalpｒｏｇraｍbasedontheｄrawbａcks。Inｔｈeprocｅssoｆwritinｇｔhethesisｉsｄivｉdedintｏfourpａrtｓ：Firsｔ,thethｅsiｓｗritingｂaｃkgｒound，sｉgniｆｉcaｎｃebｒieｆaｎalysis；secondlｙ，ｐerformanｃeapｐｒaisaltheoryaｎdｐerfｏｒmanceevalｕationmeｔhoｄsspｅcifｉcallydescｒibeｄａnalysis，ｔｏｐｒoｖｉdｅａt(yī)hｅoreｔicalbasisfｏrwriｔinｇpapeｒs；Thereａfter，tｈeorｉgｉnａlpeｒformancｅappｒａisalprogramJingｄongentｅｒprisestocoｎdｕctaｃomｐrehｅnｓiveinvestigaｔioｎandanaｌyｓis,ｔotｈecoｍpａny'seｍployeesasｔhｅmaｉnsurｖey，satisfaｃtionｗithemployｅepeｒfoｒmanｃeａppraisａlｐrogramofqueｓtｉonnaires,wereaｎalyzeｄbythesurveyrｅsｕltssuｍmaｒizesthemaｉｎissuesｏftheoｒiginalＪｉngdoｎgentｅrpriｓepeｒformanceappraiｓａｌpｒogramcurrｅntlyeｘisｔs；Fiｎallｙ,accordingtｏtheＰerformanceEｖaｌuａｔｉｏnｐｒogrａmJingdongprobｌemsiｎtｈedｅveloｐmｅｎtofnewpeｒformanｃeappraisalpｒoｇraｍ，andfoｒtheeffｅｃtsoｆａnewperfｏｒmanｃeappraisａlprogramｏfｉnvestigatiｏnanｄanalｙsis.Ｔｈispａpｅrｈopestｏbetｔerwrｉtingstafｆfｒｏmthepsycholｏgical，todeｖeｌｏpａrｅａsｏnablｅpeｒfｏrmanｃｅappｒaisａlprｏｇram，ｓｏａstobeｔtｅｒmobiliｚeｔhｅenthｕsiaｓmofsｔａff,pｒｏmotｅstaffenｔｈｕｓiasm，tｏｂetｔｅrpromotetｈedevelopmｅntｏfenteｒpｒises。Keyｗoｒds：Perfｏrmａnceevaｌuａt(yī)ｉon;Aｓsｅssmenｔmethods;AnaｌｙtｉcHierarｃｈｙＰroｃeｓs目錄TOC\ｏ＂1-3"\h＼ｕHYPＥRＬINＫ\l_Toc362摘要ＰAGＥＲEF_Ｔｏｃ362IＨYPERLINK\l＿Toc1４957AｂstraｃtPＡＧＥREF_Ｔoc1495７ＩＩ1緒論P(yáng)AＧＥREF_Ｔoc1１36211.1研究背景及意義PAGEＲＥF_Tｏc1８481HＹPERLINK\l_Tｏc３4631.2研究方法ＰAＧＥREF_Toｃ346３１HYPERＬＩNK\l_Toｃ3１5792績效考核的理論ＰAGEREF_Ｔｏc315792ＨＹPEＲLINK\l＿Ｔoｃ8２0３2。1績效考核的內(nèi)涵PＡＧEＲEF＿Ｔoｃ８20322。2績效考核的方法PAGEREF_Toｃ22054２HYＰＥＲＬIＮK\l＿Toｃ15１67２.３層次分析法PＡＧEREF_Toc151６7３3京東企業(yè)績效評估現(xiàn)有方案的滿意度調(diào)查PAGEREF＿Ｔoc230１05HYPERLＩＮＫ\l_Toc１01４33．1績效考核現(xiàn)有評估方案介紹PAGEREF_Toｃ101435３．2員工對于現(xiàn)有的績效考核評估方案滿意度調(diào)查ＰAＧEＲEF_Toc18２１66３．2。1調(diào)查方法介紹PAGＥREF_Toc320６56ＨＹPERLIＮK\l＿Toｃ204９23.2.2調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計ＰAGEREF_Toｃ20４926ＨＹPＥRLINK\l_Toc７894３.2．３滿意度結(jié)果判定PAＧＥREF_Toc78９4７3.３績效考核中存在的問題分析PAＧＥREF_Ｔoc1０66293。3。1績效工資低，結(jié)構(gòu)不健全PAGＥRＥＦ＿Toc3２15８9HYＰERLＩNK\l_Tｏｃ221923.3。２績效考核的方式單一ＰAGEＲＥF_Ｔｏｃ221929３。３.3績效考核的指標(biāo)不健全PAGEREF＿Toc３0１9９１03。3。4績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)缺失PＡＧEREＦ_Toc236４４11HYPEＲＬＩNＫ\l_Toc208503。3。5缺乏績效考核方案的反饋與改進(jìn)PAGERＥF＿Toｃ20８5０11HYPＥRLＩＮK\l＿Toc23180４基于層次分析設(shè)計京東公司員工績效評估方案PAＧERＥＦ＿Ｔoc２318０１2HＹＰERLIＮK\l_Tｏｃ８8594。１績效考核評價指標(biāo)體系的構(gòu)建８５9124。1。１評價指標(biāo)選取的原則PAＧEREF_Ｔoc28２９１2４。１．2評價指標(biāo)體系的確立PＡGEREF_Tｏc193912HYＰEＲLINK\l_Ｔoc３50７4．2績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置1２4．2．1層次結(jié)構(gòu)的建立PAGERＥＦ_Tｏc2981４124。2.2判斷矩陣的構(gòu)造PAＧEREF_Tｏc2０4061３ＨYＰＥＲLINK\l＿Tｏc242004．２．3層次單排序及其一致性檢驗PAGEＲEF＿Toc2４２0０１4HYＰＥＲLINK\l＿Toｃ８9084.2。4層次總排序及其一致性檢驗PＡGERＥF＿Toc８9081５HYPERLINＫ\l_Toc1９５8６4.3確定績效考核的評分標(biāo)準(zhǔn)PAGERＥＦ_Toc19５8615HYPEＲLＩNK\l_Tｏc1863６4。４績效考核方案的反饋與改進(jìn)PＡＧEＲEF＿Toc18６３6１6HYPERＬＩNK\l＿Toc257465結(jié)論P(yáng)ＡＧEREF_Toc25７４６１7參考文獻(xiàn)PAGＥRＥF_Tｏc37７21８HYＰERLIＮK\l_Toc２2716致謝ＰAGEＲＥF＿Toc22７1６20附件一：調(diào)查問卷內(nèi)容PAGERＥＦ_Ｔoc7７97211緒論1．１研究背景及意義人力資源管理的績效考核制度在企業(yè)提高競爭力、建立核心競爭優(yōu)勢方面將扮演更為重要的角色，有效激勵、提高員工的積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強(qiáng)組織的競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。因此，本文對績效考核的評估方法改進(jìn)方案進(jìn)行探討分析,在探討過程中主要是以京東企業(yè)為具體的案例,對于目前京東企業(yè)的績效考核方案進(jìn)行調(diào)查分析，找出其中存在的主要問題,并且利用層次分析法，重新的制定績效考核的指標(biāo)和權(quán)重,完善績效考核的方案，進(jìn)而更好的提高員工的工作積極性.本文的研究具有重要的理論意義和實踐意義：第一，理論意義:對于人力資源管理的績效考核制度的研究,在中國起步較晚，國內(nèi)理論界對該領(lǐng)域的研究是在國外專家學(xué)者研宄的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的。由于文化差異的存在、所處的社會環(huán)境不同，對于我國企業(yè)的人力資源管理的研究，需要充分與中國企業(yè)所處的文化氛圍以及政治、經(jīng)濟(jì)等社會環(huán)境緊密銜接，要將有關(guān)國外研究的理論成果進(jìn)行本土化。特別是當(dāng)前新形勢下，選取典型案例企業(yè)，分析公司的人力資源管理績效考核方案的優(yōu)化問題，具有一定的理論創(chuàng)新價值.第二,實踐意義：本文主要是以京東企業(yè)為具體的案例,能夠更好的從實踐出發(fā)，對于績效考核方案的有效性進(jìn)行考核，進(jìn)而根據(jù)績效考核方案中存在的不足，利用層次分析法，制定新的績效考核方案,能夠更好的加強(qiáng)對京東企業(yè)人員的管理與考核，進(jìn)而更好的調(diào)動員工的工作積極性，有利于企業(yè)的發(fā)展.1．2研究方法在論文的寫作過程中主要采用了以下的寫作手法:文獻(xiàn)研究法:通過對大量參考文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀、分析、整理，掌握了大量的理論知識，為論文的寫作提供了理論基礎(chǔ)；問卷調(diào)查法:通過對京東企業(yè)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，對于員工對于原先的績效考核評估方法的滿意度有所掌握,并且對于新的績效考核的評估效果有所了解。層次分析法應(yīng)用：利用層次分析法,重新規(guī)劃京東企業(yè)的員工的績效考核方案中的權(quán)重和指標(biāo)，進(jìn)而更好的提高員工的工作積極性.2績效考核的理論２.1績效考核的內(nèi)涵績效考核是企業(yè)管理的一種重要的手段，所謂的績效考核主要就是根據(jù)員工的工作量、工作能力以及為企業(yè)帶來的效益等對員工的日常工作進(jìn)行考核，進(jìn)而根據(jù)考核結(jié)果給予員工一定的額外獎勵。對于企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展來講，有效的績效考核制度能夠更好的調(diào)動員工的積極性,避免“多勞少得、少勞多得”現(xiàn)象產(chǎn)生，只有當(dāng)員工的工作量與獎金數(shù)量達(dá)成正比例發(fā)展的時候，員工才能更愿意去工作,才能更好的提高員工的工作效率。薪酬就是指企業(yè)員工利用自身的知識、技術(shù)以及能力等來完成單位所交給的任務(wù)之后所得到的相應(yīng)報酬。對于薪酬的理解我們可以從狹義和廣義兩個方面去考慮，從狹義的角度來講薪酬主要就是企業(yè)為員工提供的薪資、福利等，從廣義的角度來分析薪酬包括的范圍就比較廣,它既包括物質(zhì)上的薪酬，又包括非物質(zhì)上的薪酬,物質(zhì)薪酬主要就是現(xiàn)金方面的，而非物質(zhì)薪酬主要就是員工的心理需求。如今隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人們的生活水平逐漸的提高，光是現(xiàn)金已經(jīng)不能滿足員工的需求，員工更重視心靈上的追求，因此非物質(zhì)薪酬十分重要。2.2績效考核的方法績效考核能夠更好的調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,對于企業(yè)的發(fā)展十分的重要，績效考核的方法比較多,對其進(jìn)行歸納總結(jié)，其主要包括以下幾種績效考核方法：第一，折疊簡單排序法.簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序。首先,擬定考核的項目。第二步,就每項內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加,得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。第二，折疊強(qiáng)制分配法。是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。第三，要素評定法。要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。在方法主要分為五個步驟:(1）確定考核項目.（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。（3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。(４）進(jìn)行考核打分。（５）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。第四，折疊工作記錄法。工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核.第五，折疊目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是一種綜合性的績效管理方法.目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作.當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核、評價、獎懲。目標(biāo)管理法的實施步驟：(1）確定工作職責(zé)范圍；（2）確定具體的目標(biāo)值；(3)審閱確定目標(biāo);(4)實施目標(biāo)；(5）小結(jié);（６）考核及后續(xù)措施。第六,折疊36０度考核法。360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法。3６０度考核法的步驟:首先,聽取意見，填寫調(diào)查表;然后，對被考核者的各方面做出評價;在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。本篇論文在對于京東企業(yè)員工績效評估的過程中，主要是采用折疊簡單排序法，首先列出主要的考核指標(biāo)，設(shè)置考核的權(quán)重,進(jìn)而根據(jù)考核的指標(biāo)和權(quán)重設(shè)置相應(yīng)的得分，根據(jù)最終的得分對于員工進(jìn)行考核。2.3層次分析法層次分析法首先是由美國運(yùn)籌學(xué)家T。Ｌ．Ｓaty教授于70年代初期提出來的,層次分析法是針對一些較為復(fù)雜、較為模糊的問題作出決策的方法，適合解決那些難于進(jìn)行完全定量分析的問題.運(yùn)用層次分析法建模的四個步驟為：建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型；構(gòu)造出各層次中的所有判斷矩陣；層次單排序及一致性檢驗;層次總排序及一致性檢驗。下面闡述一下應(yīng)用層次分析法對評測指標(biāo)進(jìn)行重要度判斷的具體步驟：第一，確立評價指標(biāo)體系。通過提取公司人員包含的各類人員的績效評估指標(biāo)，在明確績效指標(biāo)體系之間的相互關(guān)系的基礎(chǔ)上,建立一個目標(biāo)層(被評估的崗位、準(zhǔn)則層（績效評估一級指標(biāo)）、指標(biāo)層(績效評估二級指標(biāo)）組成的遞階層次模型。第二,確定各判斷矩陣。通過兩兩比較下層元素對于上層元素的相對重要性，并把比較的結(jié)果用一個數(shù)值表示出來，建立判斷矩陣。本文按照1－９標(biāo)度評判準(zhǔn)則,如表2-１所示。填寫如h判斷矩陣P＝（Xｉｊ）n×m，其中Xij為i指標(biāo)相對于j指標(biāo)的重要程度。表2—１評判斷準(zhǔn)則Ｘij取值具體含義1I指標(biāo)相對于j指標(biāo)同樣重要3Ｉ指標(biāo)相對于j指標(biāo)稍微重要5I指標(biāo)相對于j指標(biāo)明顯樣重要7I指標(biāo)相對于j指標(biāo)強(qiáng)烈重要９I指標(biāo)相對于j指標(biāo)絕對重要2，4,6,8及其倒數(shù)上述兩相鄰判斷的中間值1/xiｊ兩個指標(biāo)的反比較然后，確定每一個層次各評測指標(biāo)的重要度值，并進(jìn)行一致性檢驗。計算權(quán)重向量Ｗ=（w1，…wｎ）T。通常，在構(gòu)造判斷矩陣時，一般不要求判斷具有傳遞性，這是由系統(tǒng)屬性的復(fù)雜性和人的認(rèn)識的模糊性所決定的.但是，判斷矩陣是計算排序權(quán)重的根據(jù)，為了避免出現(xiàn)甲比乙重要,乙比丙重要,而丙又比甲重要的情況，應(yīng)對判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗。一致性檢驗通過計算一致性比率CＲ來決定，即：CR=ＣI/ＲI；CＩ=(λｍax-n）/(n－1）;其中,CR為一致性比率,ＣＩ為一致性指標(biāo)，RI為平均隨機(jī)一致陛指數(shù)，為判斷矩陣Ａ的最大特征值。如表2.2所示，可以得到RＩ的取值。表2-2ＲI的取值判斷矩陣階數(shù)1２3４56７89ＲI000。580.91。121.2４1.3２1．4１1。45按照Sａt(yī)ｙ的經(jīng)驗規(guī)則，當(dāng)ＣR＜0。10時，認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則應(yīng)對判斷矩陣作適當(dāng)修正。第三，計算各層次所需求的絕對權(quán)重。某一層次中某需求的絕對權(quán)重,等于其在本層內(nèi)的重要度與其需求在上一層次中的重度的乘積.3京東企業(yè)績效評估現(xiàn)有方案的滿意度調(diào)查3．1績效考核現(xiàn)有評估方案介紹對京東企業(yè)的績效考核評估方案進(jìn)行分析，其主要包括兩種結(jié)構(gòu):第一是年薪制，其主要的人員就是企業(yè)的董事長、總經(jīng)理、副經(jīng)理等，第二,月薪制,主要是指企業(yè)的主要普通工作者.對于普通的員工來講，其績效工資結(jié)構(gòu)主要是包括“基本工資＋加班費用＋工齡錢+年終獎”,在該公司對于員工的年終獎,主要是根據(jù)員工的每個月的日常工作表現(xiàn)來進(jìn)行頒發(fā)，其主要的考核項目包括三個方面,即日常工作、工作效益、工作態(tài)度三個方面,具體的考核權(quán)重如表3.1所示.表3.１京東企業(yè)績效考核的指標(biāo)和權(quán)重序號績效考核指標(biāo)權(quán)重1日常工作20％2工作效益５０％3工作態(tài)度30%在京東企業(yè)對于企業(yè)員工的評價內(nèi)容主要包括以下幾個方面，具體如表3．２所示.表３。2京東企業(yè)績效考核的評價內(nèi)容評核項目評核內(nèi)容1日常工作20％1、出勤情況;2、《人力資源制度》執(zhí)行情況。2工作效益50％1、是否及時完成上級下達(dá)的任務(wù)？2、是否完成工作任務(wù)？3、能否解決工作過程中的問題?４、是否能夠按時完成任務(wù)?３工作態(tài)度3０%１、是否服從服從領(lǐng)導(dǎo)的安排？２、是否嚴(yán)格遵守相應(yīng)制度３、工作期間是否以工作為中心？3。2員工對于現(xiàn)有的績效考核評估方案滿意度調(diào)查3.2．1調(diào)查方法介紹為了更好的對員工對于現(xiàn)有的績效考核評估方法的滿意度進(jìn)行調(diào)查，采用了問卷調(diào)查的方法，以企業(yè)員工為主要的調(diào)查對象，一共下發(fā)調(diào)查問卷1２０份,并且對于調(diào)查問卷進(jìn)行回收,共回收11３份調(diào)查問卷,對于調(diào)查問卷進(jìn)行整理，其中有110份調(diào)查問卷無漏答、不答的現(xiàn)象產(chǎn)生,此次調(diào)查問卷的可利用率為９１．7％，具體的調(diào)查問卷見附件一。３。2.２調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計對于調(diào)查問卷的對象的基本情況進(jìn)行統(tǒng)計，如表3-3所示，為調(diào)查對象的年齡構(gòu)成,表3-4所示，為調(diào)查對象的性別比例，其中男性占總?cè)藬?shù)的５1%，女性占總?cè)藬?shù)的49%，男女比例基本平衡。表3—３年齡構(gòu)成情況統(tǒng)計年齡比例2０歲以上23％３0歲以上27％４0歲以上2２%50歲以上18%６0歲以上1０％表3—4性別比例情況統(tǒng)計性別比例男51%女4９％對于東京公司的員工對于目前的績效考核的滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計，如表３-5所示,從調(diào)查結(jié)果中可以初步的判斷出目前東京的職工對于績效考核方案的滿意度并不是很高。表3-5績效考核方案的滿意度調(diào)查結(jié)果您對目前的企業(yè)工資是否滿意?A十分滿意B滿意Ｃ一般D不太滿意E不滿意8％10％20%4２%20％您對目前的績效考核工資的結(jié)構(gòu)是否滿意?A十分滿意B滿意Ｃ一般D不太滿意Ｅ不滿意１２%15％34％20％19%您認(rèn)為公司的績效考核指標(biāo)設(shè)置是否合理？A十分合理B合理C一般D不太合理E不合理９％16％33％2１%21％您認(rèn)為公司的績效考核權(quán)重設(shè)置是否合理?A十分合理B合理C一般D不太合理Ｅ不合理9％12％２3％35%２１%您認(rèn)為目前公司的績效考核評價內(nèi)容是否合理？Ａ十分合理B合理C一般D不太合理E不合理8％12％２1％36%２3%您對目前的績效考核方案是否滿意？A十分滿意B比較滿意C一般D不太滿意E不滿意7％1９％28％3１%１５％3．2。3滿意度結(jié)果判定(1）問卷的效度調(diào)查問卷在發(fā)放之前，請相關(guān)專業(yè)老師對調(diào)查問卷的效度進(jìn)行評價，對于調(diào)查問卷進(jìn)行修改定稿。問卷效度評價結(jié)果見表3-6,從評價結(jié)果中可以看出調(diào)查問卷的結(jié)構(gòu)比較完善，內(nèi)容合理,具有一定的科學(xué)性和有效性。表３-6專家教授對調(diào)查問卷的效度檢驗統(tǒng)計表(Ｎ=10）評價度非常有效有效一般不太有效無效內(nèi)容效度人數(shù)１7２00百分比１0％70%20%00結(jié)構(gòu)效度人數(shù)17200百分比1０％70%20％０0資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果自行繪制(２）問卷的信度檢驗信度分析用于檢驗調(diào)查數(shù)據(jù)反映顧客滿意度的可靠性程度。如果調(diào)查數(shù)據(jù)存在偏差，就會得到較低的信度，那么,該調(diào)查數(shù)據(jù)就不能直接用于滿意度的測評.本文選取的反應(yīng)信度的指標(biāo)是克朗巴赫系數(shù)α,這是一個應(yīng)用相當(dāng)成熟的指標(biāo),并且適合本文的調(diào)查數(shù)據(jù).在該種方法下，當(dāng)α〉0。8時,調(diào)查數(shù)據(jù)被認(rèn)為是可靠的,反之則不可靠。利用統(tǒng)計分析軟件SPSS１9。0對數(shù)據(jù)進(jìn)行可靠性分析,得到調(diào)查問卷部分的的α值分別為０。８1２5、０.8１7、0．836、0.８79、０。832、０.845、0．8７５,均大于0。8，所以可以判定此次問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)滿足信度要求，可以作為具有代表性的樣本直接進(jìn)行下一步的滿意度測評。（3）滿意度結(jié)果判定通過問卷調(diào)查對工資結(jié)構(gòu)、績效考核指標(biāo)、績效考核權(quán)重、績效考核的評價內(nèi)容、績效考核方案的調(diào)查情況進(jìn)行評分，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計與平均分計算，最后得出各項指標(biāo)的滿意度計算值,從整體上看,滿意度的得分介于3.４與4。5之間，如表３—7所示.從中可以看出目前京東公司的員工對于績效考核方案的設(shè)置并不是很滿意。表3－7滿意度測定統(tǒng)計指標(biāo)滿意度計算值工資結(jié)構(gòu)3.４5績效考核指標(biāo)3．５４績效考核權(quán)重4.０1績效考核的評價內(nèi)容３．97績效考核方案３．783.3績效考核中存在的問題分析3．3.1績效工資低,結(jié)構(gòu)不健全京東企業(yè)的員工的工作積極性并不是很高,并且最近幾年該公司員工的離職率比較高，對京東企業(yè)員工的離職率進(jìn)行調(diào)查，如圖3。１所示，為2011年到２01５年這五年間員工的離職率情況統(tǒng)計圖,從中可以看出員工的離職率正在逐漸的提高，到２0１5年已經(jīng)達(dá)到了10.5％，從中可以看出目前京東企業(yè)的薪酬績效考核制度能夠滿足員工的需求,不能保證員工的生活需求，因此很多員工為了獲得更好的生活水平,紛紛的選擇離職，造成了員工的流失十分的嚴(yán)重。圖3．1京東企業(yè)201１—2015年員工離職率統(tǒng)計圖對其的根本原因進(jìn)行分析,主要就是因為員工的績效工資比較低,績效工資結(jié)構(gòu)不健全，不能達(dá)到員工的滿意度。目前京東企業(yè)的員工的績效工資主要是由基本工資和年終獎組成的，并沒有具體的績效考核工資。而績效工作所定的完成的任務(wù)量比較大，很多員工在每個月根本無法完成規(guī)定的任務(wù),因此只能獲得基本的工資。并且在工作過程中，若是員工因為個人私事請假，所扣除的工資比較高，其中包括1.5倍的一天工資以及額外的滿勤獎，而這個滿勤獎還是需要在員工的工資里面出，這樣就導(dǎo)致員工每個月所獲得的工資十分的低，根本無法滿足員工的日常生活開銷。隨著經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展，物價也飛速的漲起來，而對于員工來講,微薄的工資已經(jīng)不能滿足員工的生活需求，因此導(dǎo)致很多員工工作積極性低,離職率高。因此,要想改變京東企業(yè)員工的這一問題,完善績效考核工資方案，提高員工的基本收入十分的重要。3.３。2績效考核的方式單一京東企業(yè)保留著傳統(tǒng)的管理理念，用陳舊的觀念制定的績效考核方法，僅僅只注重對員工的業(yè)績方面的考察。京東企業(yè)的考核方法主要采取的是匯報的方法,這種方法雖然簡便、成本低,但是這其中摻雜了很多的主觀因素在里面,造成考核的結(jié)果沒有代表性。雖然考核的結(jié)果會做為工資浮動和年終獎勵的指標(biāo),但是工資浮動的范圍不大，并不能起到激發(fā)員工工作積極性的作用。因此，公司到目前為止的員工辭職率依然很高，并且逐年增長。由于管理觀念的陳舊導(dǎo)致了京東企業(yè)考核方法不夠科學(xué)，而達(dá)不到績效考核預(yù)想的結(jié)果,忽視了員工個人成長的空間，導(dǎo)致員工的辭職率上升。對目前京東企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對其的滿意度并不是很高,總結(jié)其原因，與績效考核方法單一有很大的關(guān)系。目前京東企業(yè)的考核方式過于的傳統(tǒng)、單一，僅僅只是對員工的業(yè)績進(jìn)行考核，主要是根據(jù)企業(yè)的主要的工作任務(wù)來判斷一個員工的具體的工作表現(xiàn)，而對于員工的工作效率、職業(yè)道德等其他自身能力與素質(zhì)的考核內(nèi)容比較缺乏。并且考核的方式主要就是員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況進(jìn)行考核，主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的評價而給與員工一定的績效工資,這樣就會導(dǎo)致只要和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系,那么考核結(jié)果便會比較優(yōu)秀的結(jié)果,不利于員工工作積極的調(diào)動，反而會存在徇私舞弊的現(xiàn)象出現(xiàn)。京東企業(yè)考核的方式比較單一，不利于績效考核的公平性發(fā)展。HYＰERLINK\l＿Toc１01３0３。３.3績效考核的指標(biāo)不健全對京東企業(yè)員工的績效考核問題進(jìn)行分析,其績效考核的指標(biāo)不健全是影響員工的工作狀態(tài)的重要原因之一。目前京東企業(yè)關(guān)于員工考核的指標(biāo)主要考核的內(nèi)容是員工的工作效益，也就是說員工為京東企業(yè)所帶來的利益,其次就是員工的工作態(tài)度的考核，也就是說員工是否服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，最后是對日常工作的考核,其主要是對員工的出勤率等方面考核.對于京東企業(yè)員工的考核指標(biāo)進(jìn)行分析，其主要就是員工的工作績效進(jìn)行考核，主要是看員工為京東企業(yè)帶來多大的利潤，而對于員工的工作表現(xiàn)方面的考核卻比較缺乏，進(jìn)而導(dǎo)致了員工在工作中的主要目標(biāo)就是工作量的完成,而對于工作的質(zhì)量并不是很看重。對于員工的工作素質(zhì)以及工作能力等方面的考核是有所欠缺的,這樣會導(dǎo)致員工對于工作的態(tài)度以及服務(wù)質(zhì)量等方面并不是很重視,僅僅是注重自身的工作量,時間長久，便會脫離了員工本身的職責(zé)，不利于京東企業(yè)員工的發(fā)展。目前，京東企業(yè)員工的績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，內(nèi)容極不豐滿，主要考核的是員工的工作業(yè)績,而忽略了其他戰(zhàn)略指標(biāo)方面的考核,特別是忽略了客戶滿意度這項指標(biāo),這是由于京東企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只注重當(dāng)前的京東企業(yè)利潤，卻忽視了質(zhì)量問題。由于績效考核片面的注重業(yè)績這個結(jié)果，卻忽視了對專業(yè)員工的工作過程，沒有一個完善的工作過程，何來優(yōu)良的工作業(yè)績。京東企業(yè)的考核體系忽略了員工的貢獻(xiàn)度和自我成長價值，員工為了提高自己的績效考核成績,只是盲目的工作，而不能夠更好的達(dá)到客戶的滿意。３。３。4績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)缺失京東企業(yè)的員工對目前績效考核方案并不是很滿意，與績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)缺失有著一定的關(guān)系,雖然京東企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核體系,但是卻缺少具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，評價標(biāo)準(zhǔn)的缺失，便不能更好的對績效考核的內(nèi)容進(jìn)行考核,不能更好的保證績效考核方案的科學(xué)進(jìn)行。通過對評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析,其主要存在著以下幾個方面的問題：第一,評價標(biāo)準(zhǔn)的具體方法并不明確，僅僅是給出評價的考核點,但是具體給多少分，怎么打分等情況并沒有做出明確的說明；第二，評價標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)重復(fù)的情況，例如日常工作的評價和工作態(tài)度上評價中，出現(xiàn)雷同的內(nèi)容；第三,評價標(biāo)準(zhǔn)并不全面，缺少對于員工的職業(yè)道德、綜合素養(yǎng)等方面的評價,不能夠全方面的對員工進(jìn)行監(jiān)督管理，不能夠給予員工一個公平公正的評價結(jié)果，進(jìn)而時間長久,便會引起員工的不滿,不能夠更好的提高員工的工作積極性,不能夠更好的保證工作的質(zhì)量.ＨYPEＲLＩNK\l_Toｃ1436２3。3.５缺乏績效考核方案的反饋與改進(jìn)對于績效考核方案來講，在最終需要進(jìn)行反饋和改進(jìn),對績效考核方案實施過程中存在的不足之處進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應(yīng)的解決措施。而對于京東企業(yè)的績效考核方案來講，并沒有反饋和改進(jìn)的步驟，對于績效考核的具體實施情況并不是很重視，進(jìn)而導(dǎo)致不能更好的保證績效考核方案的順利進(jìn)行,不能及時的解決績效考核方案實施過程中存在的不足之處，不能從員工的實際情況出發(fā)，解決相關(guān)的問題。４基于層次分析設(shè)計京東公司員工績效評估方案4．1績效考核評價指標(biāo)體系的構(gòu)建4.1．1評價指標(biāo)選取的原則對于京東公司員工的績效考核的指標(biāo)選取過程中,主要依據(jù)的原則包括以下三個原則:第一，正負(fù)激勵原則，在選擇指標(biāo)的過程中要注重對于員工正能量的激勵，對于負(fù)能量的處罰，要根據(jù)員工的具體的表現(xiàn)對于員工進(jìn)行考核；第二，要注重客觀公正的原則，在對于員工考核的過程中一定要秉著公平公正的原則,根據(jù)員工的實際工作情況進(jìn)行考核，不能夠存在個人的感情觀念；第三，要注重實績原則,在對于員工進(jìn)行考核的過程中要根據(jù)“多勞多得,少勞少得”對于員工進(jìn)行考核，在績效考核指標(biāo)制定的過程中要根據(jù)員工的工作能力以及工作態(tài)度對于員工進(jìn)行考核。4．1．2評價指標(biāo)體系的確立通過對于上述內(nèi)容進(jìn)行闡述分析,本文認(rèn)為要想更好的對于京東的員工進(jìn)行考核，完善績效考核方案,那么首先必須要建立績效考核的體系.根據(jù)以上考核的原則，將績效考核的評價指標(biāo)分為三個項目，即知識技能、工作態(tài)度、制度執(zhí)行三大類指標(biāo)。4.２績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置4。2．１層次結(jié)構(gòu)的建立根據(jù)績效考核的體系，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)，如下所示:其