【共享經(jīng)濟平臺勞動關(guān)系研究文獻綜述2000字】

共享經(jīng)濟平臺勞動關(guān)系研究文獻綜述1共享經(jīng)濟平臺勞動關(guān)系的研究鑒于學術(shù)界關(guān)于共享經(jīng)濟平臺靈活用工的研究不是很充足，但共享經(jīng)濟平臺勞動關(guān)系的研究可以為這些研究提供一定的指導。何勤，鄒雄，李曉宇（2017）在闡述共享經(jīng)濟下平臺型靈活就業(yè)人員的就業(yè)特征、靈活就業(yè)人員人力資源服務的現(xiàn)狀等的基礎(chǔ)上構(gòu)建了"基于利益相關(guān)者的因果聯(lián)動"人力資源服務創(chuàng)新理論模型，該模型為分享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)人員人力資源服務創(chuàng)新策略的提出提供了理論分析框架，依據(jù)此框架，方便相關(guān)人員從政府、平臺、用工企業(yè)三個層面系統(tǒng)化地提出了共享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)人員的人力資源服務創(chuàng)新策略。何勤，楊宜勇，程雅馨（2019）[1]依據(jù)勞務分享平臺"微工網(wǎng)"收集的數(shù)據(jù)，將勞動者分為有正式工作的兼職勞動者和完全兼職勞動者兩類，在理論推演的基礎(chǔ)上提出影響兩類人群選擇平臺型靈活就業(yè)的推拉模型假設(shè)，通過分析得出兩類勞動者在勞動選擇中的推力與拉力存在明顯的差異。研究發(fā)現(xiàn)，在推力方面，在經(jīng)歷與現(xiàn)實匹配的認知度和經(jīng)濟負擔之間的主客觀差異，拉力方面則主要體現(xiàn)在兼職平臺工作時間靈活與可獲得更多經(jīng)濟回報對兩類勞動者的拉力作用程度強弱差異。研究還發(fā)現(xiàn)，較之傳統(tǒng)靈活就業(yè)，勞動者主觀因素的影響逐漸增強。任洲鴻，王月霞（2019）運用馬克思主義政治經(jīng)濟學的相關(guān)原理分析發(fā)現(xiàn)，共享經(jīng)濟不僅沒有改變資本追求剩余價值的本性，反而使資本對勞動剝削的手段更加隱蔽化、過程更加碎片化，并由此導致資本對勞動的剝削更加深化、更加廣化。[2]焦文雅，彭劍鋒（2019）通過共享經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟的對比，提出共享經(jīng)濟的核心競爭力是提出了一種新的人力資源共享模式，該模式為企業(yè)提供了一種新的發(fā)展方式，共享經(jīng)濟提出了一種以專業(yè)為界限而非以企業(yè)為界限的可能。[3]陳微波（2016）通過分析經(jīng)濟模式、人力資本特征與勞動關(guān)系模式三者之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，認為共享經(jīng)濟的發(fā)展改變了傳統(tǒng)勞動關(guān)系模式中的人力資本特征，從而導致勞動關(guān)系形態(tài)的變遷。[4]李夢琴，譚建偉，吳雄（2018）從關(guān)系界定、形成條件、影響因素、管理關(guān)鍵問題和規(guī)制途徑五個方面對共享經(jīng)濟模式下共享平臺企業(yè)與勞務提供者之間的關(guān)系。[5]張成剛（2018）指出，共享經(jīng)濟平臺就業(yè)呈現(xiàn)出低門檻、高靈活性、去勞動關(guān)系化的特點。共享經(jīng)濟平臺為勞動者提供了大量就業(yè)機會和新的工作模式，在幫助勞動者提升收入水平的同時，勞動者可以較為自由地安排工作時間。于瑩（2018）認為，當前"共享經(jīng)濟"的語境中其實包含著典型共享經(jīng)濟和非典型共享經(jīng)濟兩個類型，據(jù)此探究，共享經(jīng)濟應存在三種用工形態(tài)，對其進行勞動關(guān)系的認定時需有緊有松，分別認定為勞務關(guān)系、零工關(guān)系和勞動關(guān)系，在法律規(guī)制方面可以需要結(jié)合這三種關(guān)系進行分析對策。[6]2關(guān)于共享經(jīng)濟平臺靈活用工勞動爭議的研究王甫希，程延園，馮嬌嬌（2018）指出，《勞動合同法》的實施提高了企業(yè)與私企職工、農(nóng)民工、低職級以及工齡較短員工簽訂無固定期限合同的概率，不同戶籍、職級、工齡與企業(yè)所有制類型職工簽訂無固定期限勞動合同概率的相對差距顯著縮小，《勞動合同法》確實在一定程度上降低了企業(yè)用工靈活性。趙玥、張照東（2017）指出，現(xiàn)行法律僅對非全日制用工的工作時間進行了規(guī)定，對非全日制用工超時勞動問題并未涉及，對非全日制用工的加班問題也沒有規(guī)定，導致實務中非全日制用工超時勞動糾紛頻發(fā)。[7]錢葉芳（2016）認為，現(xiàn)有的《勞動合同法》未能理順勞動合同的形式規(guī)則，明確書面形式的證據(jù)價值；未能理順勞動合同的期限規(guī)則，旗幟鮮明地推行無固定期限勞動合同。勞動合同形式與期限規(guī)則是勞動合同法的兩大核心制度，對其理解的誤差和適用的混亂不僅導致了勞動合同法的立法目的不能實現(xiàn)，而且招致了種種質(zhì)疑，亟需理順和改造。除此之外，另一個亟需修改之處是勞務派遣用工中的雇主責任分配規(guī)則。[8]林歐（2019）指出，參照英國的經(jīng)驗，我國對共享用工勞動權(quán)益的保障進行制度設(shè)計時，應從靈活用工的擴展趨勢中把握共享用工的勞動權(quán)益，立法或修法以明確規(guī)定靈活用工群體的基本勞動權(quán)益內(nèi)涵，并注意與稅法、社會保障制度相協(xié)調(diào)。牛曉峰（2019）指出，要想安全使用靈活用工模式，需要關(guān)于降低企業(yè)人力資源成本，諸多培訓機構(gòu)、人力資源公司正推出大量業(yè)務，其中包括推薦阿米巴的管理模式，或告訴企業(yè)如何進行組織重啟。袁凌、聶菁苗（2007）指出，靈活就業(yè)是指與傳統(tǒng)主流就業(yè)方式不同的各種就業(yè)形式，它對滿足企業(yè)靈活用工、勞動者多樣化需求，緩解就業(yè)壓力等方面有重大作用。徐新鵬、高福霞、張聽宇（2016）以勞動保護的視角，強調(diào)平臺與個人之間形成的是新型的勞動關(guān)系，應當予以保護。陸撤、李盛楠（2016）分析了分享經(jīng)濟與傳統(tǒng)勞動法律體系的沖突，提出制定獨立承包人制度以及改革社會保障體系的想法。[9]劉劍（2015）基于互聯(lián)網(wǎng)時代雇傭關(guān)系的新變化以及面對的新挑戰(zhàn)，討論如何從法律的角度對這種用工模式進行規(guī)制。吳麗萍（2016）認為二者之間成立的關(guān)系應當區(qū)分不同的情形來分析。徐虎基于共享經(jīng)濟的發(fā)展階段以及減少企業(yè)用工成本的角度，二者之間不能被認定為勞動關(guān)系。張素鳳（2016）強調(diào)應當完善立法，賦予非典型勞動關(guān)系