如何設(shè)計一個相對合理又有效的薪酬制度來吸引和激勵銷(常用版)

如何設(shè)計一個相對合理又有效的薪酬制度來吸引和激勵銷（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）

如何設(shè)計一個相對合理又有效的薪酬制度來吸引和激勵銷（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）如何設(shè)計一個相對合理又有效的薪酬制度來吸引和激勵銷售人員

企業(yè)為了滿足消費者日益變化的需要和在競爭中贏得先機(jī)，必須不斷地更新產(chǎn)品，推向市場。但是在新產(chǎn)品推廣時，往往面臨著“推銷人員的薪酬如何設(shè)計?”的問題。而企業(yè)在在新的市場推廣已有產(chǎn)品和使用新的銷售人員時，也會面臨著同樣的問題。

在以上這些情況，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的提成方法不再適用了。因為不論是新產(chǎn)品、或是舊產(chǎn)品在新市場的推銷還是新銷售人員的薪酬設(shè)計都存在著這樣一個情況——銷售情況的不確定性。所以我們在成熟產(chǎn)品銷售、舊有市場銷售以及老銷售人員中采用的基本工資加提成或是單純提成的薪酬設(shè)計方法不再適用了。

首先，企業(yè)很難預(yù)計銷售量。在采用提成的薪酬設(shè)計方法中，公司要對銷量在事先有一個大致的預(yù)估，而新產(chǎn)品、新市場和新的銷售人員的銷售無法大致預(yù)估，因為不像成熟的產(chǎn)品、成熟的市場和成熟的銷售人員經(jīng)過一段時間的銷售，銷量大致比較穩(wěn)定，預(yù)估相對準(zhǔn)確；而新產(chǎn)品、新市場和新銷售人員由于其不確定性，很難預(yù)估其銷量。而提成率的設(shè)定也很難。因為企業(yè)的成本是和銷量密切相關(guān)。既然銷量無法確定，那么成本是無法確定的，所以也很難設(shè)定提成率來控制銷售成本。

其次、從吸引和激勵銷售人員的角度，在新產(chǎn)品、新市場和新銷售人員中采用提成的方法也是不利的。根據(jù)認(rèn)知心理學(xué)的原理，人們在面臨有風(fēng)險和確定的收益時，人們會傾向于規(guī)避風(fēng)險，選擇確定的收益（Kahneman&Tversky，1984）。舉一個簡單的例子，讓人們對以下的A和B方案作出選擇：A、各有50的機(jī)會贏得2元或者1分沒有；B、確定得到2元（沒有風(fēng)險）。從期望值來看，這兩個選擇是沒有區(qū)別的，但是事實上人們會傾向于選擇B（沒有風(fēng)險的收益），這反映了人們的一種偏好。因而新產(chǎn)品、新市場和新銷售人員的推銷中無論其提成率設(shè)定高低，由于銷量的不確定，對于銷售人員來講是一種風(fēng)險收益（不像較為成熟的產(chǎn)品、市場和銷售人員的銷售，對于下一階段的銷量可以有一個預(yù)估，收益相對比較確定），所以無法吸引銷售人員。在這些情況下，固定報酬的薪酬設(shè)計方法（無風(fēng)險收益）會比提成的方法（風(fēng)險收益）更為吸引銷售人員。但是，大家都知道固定報酬的種種缺陷，尤其是缺少刺激，有可能形成大鍋飯。所以也不宜采用固定報酬的方法。

那么如何設(shè)計一個相對合理又有效的薪酬制度來吸引和激勵銷售人員呢？我們在制定新產(chǎn)品、新市場和新銷售人員的薪酬方案，既要考慮有相對較為固定的收入，又要激勵銷售人員不斷進(jìn)取，并且還要控制企業(yè)的銷售成本。而通過排序和瓜分的方法既可以控制銷售成本，而且通過內(nèi)部競爭的機(jī)制，促使銷售員努力工作。所以無疑是最為符合這些條件的薪酬設(shè)計方法，并且排序和瓜分的方法可以在基本原理不變的情況下加以衍生，推導(dǎo)出其它的種種方法使之更加適合各個企業(yè)情況。下面將要介紹的是六種不同的方法。1、簡單排序法簡單排序法是所有排序的方法里面最為簡單的一種。它把所有銷售人員的工資與銷售量的名次相掛鉤。銷售量第一名到最后一名的報酬或工資各自固定，銷售人員按排名領(lǐng)取工資。比如第一名5000元，第二名4500元，第三名4000元，第四名3500元，第五名3000元，第六名2500元。用該法來表示某人的工資（Si）的公式：

Si=第一名個人工資?（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）X（名次?1）

該法的最后一名應(yīng)和倒數(shù)第二名應(yīng)極大地拉開距離，本來應(yīng)得2500元，可改為1500元，以防止“吃大鍋飯”。該法所調(diào)動的積極性與收入差距正相關(guān)。各個名次之間的收入差距越大，所調(diào)動的積極性越高。

排序的方法控制了工資的總量，不會使銷售費用過高，使企業(yè)得以控制銷售費用。又通過給予相對可以預(yù)期的工資減少了銷售員收入獲得的不確定性，有利于吸引銷售人員，并且通過銷售人員的內(nèi)部競爭，提高了其積極性，因而提高了銷售的效率。這種方法成本固定，剔除了市場狀況變化的影響，職工的收入有保障，有利于維持隊伍的穩(wěn)定和提高忠誠度。

但是這種方法順序變量上的差異（如第一名和第二名的名次差距）不能反映出他們實際銷量上的差異。比如第二名和第三名之間的銷售量差距的大小，并不會對工資差距造成影響，因而有可能造成第二名的人會在銷售過程中因為與第一名和第三名的差距過大而喪失銷售的動力。

而且這種方法也只適用于人數(shù)相對較多的情況，因為在人數(shù)少的時候容易協(xié)同作弊。因為所有人的工資總額是相等的。不論大家如何努力，變化的只是在內(nèi)部的分配比例。而對工資總額沒有影響。2、瓜分法瓜分法：預(yù)先設(shè)置對所有銷售人員的總工資（S），每個銷售人員的工資（Si）按其銷量（Xi）占總銷量的比率來領(lǐng)取，其公式為：

個人瓜分工資

瓜分法充分考慮了個人的銷量大小與其他人的銷量的關(guān)系；一個人銷量在總銷量中的比率越大，工資就越高。這種方法有利于鼓勵競爭，又不會產(chǎn)生因為像前面介紹的簡單排序法，因為前后名次差距過大而失去動力。

這種方法比排序的方法更加鼓勵了內(nèi)部的競爭，因為個人所占銷售比例越高，收入就越高。但是它也會導(dǎo)致名次落后的銷售人員收入過低。根據(jù)八二法則，銷售收入排在后面的80％的人只占有工資總額的20％，不利于保障銷售人員的收入。3、雙向控制法雙向控制法：是簡單排序法和瓜分法的結(jié)合。企業(yè)給銷售人員的考核工資里既有簡單排序工資，又有排序瓜分的工資，這就是雙向控制的含義。簡單排序工資和排序瓜分工資同上面描述含義的一致。用公式表示為：

個人工資Si=排序工資個人瓜分工資

＝（第一名個人工資?（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）X（名次?1））＋（）

雙向控制法結(jié)合了簡單排序法和瓜分法的優(yōu)點。使銷售員既可以有一定的工資保障，又有利于內(nèi)部的競爭。4、排序間距法排序間距法既考慮了名次的差距，又考慮了名次之間銷量的差距，其公式為：

等號右邊的“排序工資”含義同前面的描述。而等號右邊的右半部分為間距工資。

但是該工資方法會使最后一名失去動力或者和前幾名協(xié)同作弊。因為最后一名是沒有懲罰，而其他人的間距工資是又建立在最后一名的基礎(chǔ)上。

因而可以以第一名的銷量作為間距工資的基準(zhǔn)，公式可以變?yōu)?、坎級瓜分法在以上介紹的幾種方法中，不管銷售員內(nèi)部是如何努力，他們的工資總額總是固定不變的。因而不論是排序還是瓜分方法，鼓勵的只是內(nèi)部的競爭。對于他們向更高的目標(biāo)發(fā)展，動力不足；并且還有可能導(dǎo)致銷售人員內(nèi)部協(xié)同作弊。所以可以通過采用坎級瓜分的方法，促使銷售人員更加努力地工作。

坎級瓜分法引入了坎級瓜分的概念。所謂坎級瓜分就是瓜分工資的總額不是固定的；而是隨銷售收入的增加呈現(xiàn)階梯狀增加。比如銷售收入在500萬以下，瓜分總額設(shè)定為20萬；在500萬到800萬之間瓜分總額定位30萬；超過800萬定為40萬。個人的工資可以用如下公式表示：個人工資Si=個人坎級瓜分工資

＝（）

S為可變瓜分工資總額。Xi為每個銷售員的銷售額。

但是坎級瓜分法在一定程度上還是存在著瓜分法所具有的問題，即如果銷售量不能突破最低坎級的時候，對于排名靠后的銷售員來說收入還是過低。6、排序坎級瓜分法排序坎級瓜分法是排序法和坎級瓜分法的結(jié)合。用公式表示如下：

個人工資Si=排序工資個人坎級瓜分工資

＝（第一名個人工資?（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）X（名次?1））＋（）公式中各個部分的含義如前所述。

排序坎級瓜分法結(jié)合了以上一些方法的優(yōu)點；既能使工資有一定的保障性，又通過銷售員內(nèi)部的競爭和坎級工資的級級遞增而充分調(diào)動其積極性。以上介紹了排序和瓜分方法及其一些衍生。這些方法既考慮了新產(chǎn)品、新市場、新銷售人員的銷售成本的控制，又對銷售人員有一定的保障和激勵作用。企業(yè)在薪酬設(shè)計中可以結(jié)合自己的特點選擇使用。而當(dāng)銷售進(jìn)入一個相對成熟期后，企業(yè)可以考慮用傳統(tǒng)的基本工資加提成或是單純提成的方法取代排序和瓜分的考核法。

管理中沒有一勞永逸的方法，沒有包治百病的靈丹妙藥。每一種薪資設(shè)計的方法都有其缺點和優(yōu)點。本文從原理和應(yīng)用的角度對新產(chǎn)品、新市場、新銷售人員的薪酬設(shè)計進(jìn)行了探討。企業(yè)可根據(jù)市場及企業(yè)自身的情況加以應(yīng)用，甚至改造、創(chuàng)新使之更加符合企業(yè)的實際情況。以下為贈送的簡歷模板不需要的下載后可以編輯刪除，謝謝?。⌒詣e：女民族：現(xiàn)居地：廣東省出生年份：198*9政治面貌：黨員身高：164cm教育經(jīng)歷2006-09—2021-07廣州醫(yī)學(xué)院所學(xué)專業(yè)：護(hù)理學(xué)類獲得學(xué)歷：大專工作/實習(xí)經(jīng)歷2021-07—2021-07廣州市第一人民醫(yī)院單位規(guī)模：1000人以上單位性質(zhì)：國營助理護(hù)士工作地點：廣州市盤福路下屬人數(shù)：1工作內(nèi)容：在護(hù)士長和護(hù)師的指導(dǎo)下工作，主要負(fù)責(zé)病人的基礎(chǔ)護(hù)理和付治療，協(xié)助醫(yī)生護(hù)士搶救，完成病人的輸液和指導(dǎo)病人正確服藥及心理健康宣教，根據(jù)醫(yī)囑完成病人的輸血工作，病人進(jìn)行化療時要負(fù)責(zé)心電監(jiān)護(hù)儀的操作。人自我評價我是一個充滿自信心且具有高度責(zé)任感的女孩,經(jīng)過1年多的臨床工作，強(qiáng)烈認(rèn)識到愛心、耐心和高度責(zé)任感對護(hù)理工作的重要性!在血液內(nèi)科一年的鍛煉，讓我學(xué)會了很多血液科及大內(nèi)科的知識，臨床護(hù)理和急救更加磨練了我的意志，極大地提高了我的操作能力和水平。自信這一年的工作讓我實現(xiàn)了從護(hù)理實習(xí)生到內(nèi)科護(hù)士的飛躍，有信心接受一份全職護(hù)士工作。當(dāng)然一年的時間不可能完全達(dá)到專業(yè)護(hù)士的要求，在以后的工作中我會更加努力，為護(hù)理工作盡職盡責(zé)！專長描述1.能熟練進(jìn)行各項護(hù)理操作,應(yīng)變能力強(qiáng),能在實際操作中不斷地學(xué)習(xí)，因而能很快融入到新的工作中；2.擅長對常見血液病、多發(fā)病進(jìn)行觀察和護(hù)理；3.熟練掌握呼吸機(jī)和心電監(jiān)護(hù)儀等急救設(shè)備的操作，對急救的基本程序和技術(shù)要求，以及危重病人的護(hù)理、病情監(jiān)測的技術(shù)重難點基本掌握；4.對病人的心理護(hù)理的基本技巧有一定地認(rèn)知。目前就讀于廣州醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)專業(yè)一年級。暫未命名意向職位：護(hù)士期望薪資：2000-3000工作地點：廣東省語言能力英語讀寫：★★★☆☆(良好)聽說：★★★☆☆(良好)相關(guān)技能計算機(jī)★★★☆☆(良好)興趣愛好看書、聽音樂、滑旱冰、張盧良性別：男民族：漢族婚姻狀況：未婚體重：74kg出生年份：QQ：123456現(xiàn)居地：上海身高：174cm教育經(jīng)歷2021-09—2021-07人民大學(xué)所學(xué)專業(yè)：網(wǎng)絡(luò)工程獲得學(xué)歷：本科工作/實習(xí)經(jīng)歷2021-08—現(xiàn)在XX公司網(wǎng)絡(luò)工程師相關(guān)技能網(wǎng)絡(luò)工程相關(guān)★★★★★(精通)自我評價積極樂觀，觀察能力強(qiáng)，能夠理智思考問題;個性開朗，適應(yīng)新環(huán)境能力強(qiáng)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，敢于迎接挑戰(zhàn)，敢于承擔(dān)責(zé)任，具有良好人際關(guān)系。求職意向意向職位：網(wǎng)絡(luò)工程師期望薪資：7500工作地點：上海語言能力英語讀寫：★★★★☆(熟練)聽說：★★★★☆(熟練)興趣愛好愛好看球、滑冰掃一掃，查看本簡歷**鄉(xiāng)黨的群眾路線教育實踐活動工作總結(jié)黨的群眾路線教育實踐活動開展以來，**鄉(xiāng)黨委按照中央、省、市、縣委的統(tǒng)一部署，在縣委第3督導(dǎo)組的精心指導(dǎo)下，按照“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的總要求，緊密圍繞“為民、務(wù)實、清廉”的活動主題，緊密聚焦“四風(fēng)”突出問題，緊密聯(lián)系工作實際，扎扎實實完成了學(xué)習(xí)教育、聽取意見，查擺問題、開展批評，整改落實、建章立制三個環(huán)節(jié)的工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)?，F(xiàn)將活動總結(jié)報告如下：主要做法自活動開展以來，全鄉(xiāng)444名黨員，共16個黨支部全部參加教育實踐活動，參與覆蓋面達(dá)100%。鄉(xiāng)黨委在嚴(yán)格執(zhí)行上級黨委統(tǒng)一部署的基礎(chǔ)上，立足于不同階段的不同特點，創(chuàng)造性地開展工作，使整個活動“規(guī)定動作做到位，自選動作有特色”。截至目前，整改工作任務(wù)已經(jīng)基本完成，后續(xù)整改工作也已作出有序安排。高度重視，深入部署，確保教育實踐活動有序開展。鄉(xiāng)黨委把深入開展教育實踐活動作為首要政治任務(wù)和重大政治責(zé)任，在上級部門的部署下迅速召開黨委會議學(xué)習(xí)中央精神，圍繞活動的總體要求、目標(biāo)任務(wù)、主要內(nèi)容和方法步驟開展周密部署，為活動整體有序開展建立有效的組織保障和機(jī)制保障。一是健全組織機(jī)構(gòu)。第一時間成立了由黨委書記掛帥的黨的群眾路線教育實踐活動領(lǐng)導(dǎo)小組，集合全部力量，確保統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分工明確、責(zé)任到人，為活動的順利開展提供了組織保障。二是強(qiáng)化實施保障。制定下發(fā)全活動工作方案和聯(lián)系點工作方案，確保在組織推進(jìn)、活動內(nèi)容、進(jìn)度安排和方式方法等方面不折不扣地貫徹中央和上級黨委精神；各黨支部分頭制定活動開展計劃并報領(lǐng)導(dǎo)小組審核，建立起層層落實的機(jī)制保障。（二）深入學(xué)習(xí)，廣泛聽議、確保教育實踐活動質(zhì)量過硬。鄉(xiāng)全體黨員干部把學(xué)習(xí)教育、聽取意見作為基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，從加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提高思想認(rèn)識入手，為深入開展教育實踐活動開好頭、起好步。一是思想動員“全統(tǒng)一”。鄉(xiāng)黨委召開群眾路線教育實踐活動工作會議，動員全體黨員干部深刻領(lǐng)會活動的重大意義，切實將思想與行動統(tǒng)一到中央和上級部門黨委的部署要求上來。會后，各黨支部進(jìn)行再動員。二是學(xué)習(xí)培訓(xùn)“全覆蓋”。在深入帶頭學(xué)方面。鄉(xiāng)班子領(lǐng)導(dǎo)自覺做到帶頭記學(xué)習(xí)筆記、帶頭寫心得體會、帶頭到聯(lián)系點授課，在認(rèn)真研讀中央指定書目的基礎(chǔ)上，組織鄉(xiāng)黨委中心組學(xué)習(xí)會10余次傳達(dá)學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記在蘭考、張德江委員長在上杭、尤權(quán)書記在長汀指導(dǎo)縣委常委班子專題民主生活會的重要講話精神和專題紀(jì)錄片，學(xué)習(xí)中央和省委、市委、縣委關(guān)于教育實踐活動的一系列會議文件精神，切實把思想和行動統(tǒng)一到中央和省委、市委、縣委的部署要求上來。在集中交流學(xué)方面。以鄉(xiāng)黨委中心組學(xué)習(xí)為主，通過集中學(xué)、自主學(xué)或討論學(xué)等方式，先后邀請掛縣鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)、縣紀(jì)委、縣黨校到我鄉(xiāng)作群眾路線專題講座和集中輔導(dǎo)，組織領(lǐng)導(dǎo)干部圍繞“為了誰、依靠誰、我是誰”、“我的群眾觀”、“踐行焦裕祿精神”等主題召開學(xué)習(xí)討論交流會3場（次），鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)班子撰寫心得體會10余篇，進(jìn)一步提升了對群眾路線的認(rèn)識。在對照反思學(xué)方面。鄉(xiāng)黨委把學(xué)習(xí)焦裕祿、谷文昌、李彬精神納入重要學(xué)習(xí)內(nèi)容，組織廣大黨員干部觀看《焦裕祿》、《谷文昌》等影片，積極參加了縣里組織的焦裕祿精神演講比賽，以焦裕祿、谷文昌精神為鏡子，通過一輪一輪的學(xué)習(xí)、一次一次的反思，進(jìn)一步增強(qiáng)了宗旨意識和群眾觀念，為開好專題民主生活會奠定思想基礎(chǔ)。三是聽取意見“全方位”。鄉(xiāng)黨委積極探索創(chuàng)新“自選動作”，在全鄉(xiāng)推行“二清單三部曲四臺帳”工作，累計召開座談會15場次、參加人員超過150人次、發(fā)放征求意見表450余份，開展談心談話20多人次。（三）從嚴(yán)要求、深刻查擺，確保教育實踐活動達(dá)成目標(biāo)。在縣委的幫助指導(dǎo)下，鄉(xiāng)黨委深刻嚴(yán)肅地進(jìn)行查擺、開展批評，確?；顒舆_(dá)到發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的預(yù)期目標(biāo)。一是找準(zhǔn)“四風(fēng)”問題。鄉(xiāng)黨委圍繞“為民務(wù)實清廉”要求，聚焦“四風(fēng)”，拓寬意見建議征求渠道，采取群眾提、自己找、上級點、互相幫、集體議等方式，廣泛聽取意見，切實把問題找出來、理清楚、聚準(zhǔn)焦、分到人。收集到“四風(fēng)”及各類社情民意435條，通過整理分類后共318條，已辦結(jié)244條，正在督辦74條。二是充分談心交心。鄉(xiāng)黨委按照“四必談”的要求，安排了10天相對集中的時間進(jìn)行談心交心，力求把問題談開談實，把思想談深談通。對存在問題的支部如何建立和實施有效的內(nèi)部控制制度中國培訓(xùn)師大聯(lián)盟.china-trainers企業(yè)內(nèi)部控制制度internalcontrolsystem一、內(nèi)部控制的基本概念二、內(nèi)部控制的整體框架三、企業(yè)財務(wù)控制的主要內(nèi)容四、企業(yè)內(nèi)部控制的綜合體系2005年6月企業(yè)內(nèi)部控制制度介紹internalcontrolsystem一、內(nèi)部控制的基本概念2005年6月KeyTerms-關(guān)鍵詞匯KeyTerms-關(guān)鍵詞匯OObbjjeeccttiiveve可量化,可衡量,可以達(dá)到的業(yè)務(wù)目標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)Anyissuewhichcouldimpactanorganization’sRISKRISKabilitytomeetit’sbjectives風(fēng)險風(fēng)險任何可能影響某一組織實現(xiàn)其目標(biāo)的事項ControlControl通過管理程序或活動減少風(fēng)險控制控制經(jīng)營回報與風(fēng)險returnandrisk公司經(jīng)營環(huán)境和過程(諸多風(fēng)險存在)公司管理層經(jīng)營目的和目標(biāo)經(jīng)營回報2005年6月內(nèi)部控制產(chǎn)生的原因cause企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營時刻處于在風(fēng)險中。什么是風(fēng)險哪?風(fēng)險就是某一事件或行為對企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益可能的威脅企業(yè)所面臨的風(fēng)險:商業(yè)風(fēng)險和管理風(fēng)險商業(yè)風(fēng)險:諸如經(jīng)營環(huán)境、行業(yè)的風(fēng)險、企業(yè)所處的金融時常風(fēng)險、產(chǎn)品的開發(fā)能力等等這些不是受企業(yè)完全支配的因素管理風(fēng)險:經(jīng)營和財務(wù)信息的不足;政策、計劃、程序、法律和標(biāo)準(zhǔn)貫徹失敗資產(chǎn)流失資源浪費和無效使用不能達(dá)到企業(yè)的目的和目標(biāo)2005年6月風(fēng)險的后果results競爭失敗(企業(yè)由于競爭失敗會遭受諸多的不利)經(jīng)營中斷(企業(yè)的目標(biāo)將無法達(dá)到)法律訴訟(會給企業(yè)帶來損失和信譽(yù)的破壞等)商業(yè)欺詐(會給企業(yè)帶來損失)無益開支(使得企業(yè)的收益能力下降)資產(chǎn)損失()決策失誤()2005年6月風(fēng)險如何最小化?加強(qiáng)系統(tǒng)的內(nèi)部控制當(dāng)可能的風(fēng)險較大時,尋求較大的回報對可能的損失投保2005年6月風(fēng)險最小化內(nèi)部控制如何降低風(fēng)險?內(nèi)部控制降低發(fā)生的暴露的金額風(fēng)險的大小可能性2005年6月內(nèi)部控制的重要性materiality有效的管理層企業(yè)內(nèi)部控制成功風(fēng)險與經(jīng)營回報的良好平衡2005年6月內(nèi)部控制的重要性materiality(續(xù))鑒于內(nèi)部控制的重要性諸多機(jī)構(gòu)和文件都對內(nèi)部控制進(jìn)行了闡述:COSO報告《內(nèi)部控制-整體架構(gòu)AICPA《審計準(zhǔn)則公告第78》號《會計法》(第四章第27條)規(guī)定財政部《內(nèi)部會計控制規(guī)范》證監(jiān)會《證券公司內(nèi)部控制指引》證監(jiān)會《商業(yè)銀行內(nèi)部控制指引》征求意見稿中國人民銀行《加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部控制的指導(dǎo)原則》上海證券交易所上市公司內(nèi)部控制制度指引(全文)…….2005年6月那么什么是內(nèi)部控制?2005年6月內(nèi)部控制(1)內(nèi)部控制是企業(yè)為控制經(jīng)營風(fēng)險、實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)而制定的各項政策與程序。COSO報告指出:內(nèi)部控制是一個過程,受企業(yè)董事會、管理當(dāng)局和其他員工影響,旨在保證財務(wù)報告的可靠性、經(jīng)營的效果和效率以及現(xiàn)行法規(guī)的遵循。它認(rèn)為內(nèi)部控制整體架構(gòu)主要由控制環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息與溝通、監(jiān)督五項要素構(gòu)成。中國財政部對內(nèi)部會計控制做了如下的定義:內(nèi)部會計控制是指單位中國財政部對內(nèi)部會計控制做了如下的定義:內(nèi)部會計控制是指單位為了提高會計信息質(zhì)量,保護(hù)資產(chǎn)的安全、完整,確保有關(guān)法律法規(guī)為了提高會計信息質(zhì)量,保護(hù)資產(chǎn)的安全、完整,確保有關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等而制定和實施的一系列控制方法、措施和程和規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。序。注:COSO是指美國反對虛假財務(wù)報告委員會所屬的內(nèi)部控制專門研究委員會??發(fā)起機(jī)構(gòu)委員會(CommitteeofSponsoringOrganizationsoftheTreadwayCommission,簡稱COSO)。它包括美國注冊會計師協(xié)會,內(nèi)部審計師協(xié)會,財務(wù)經(jīng)理協(xié)會,美國會計學(xué)會,管理會計協(xié)會。關(guān)于內(nèi)部控制定義我們可以看看COSO的英文interpretation2005年6月什么是內(nèi)部控制(2)清華大學(xué)會計研究所對內(nèi)部控制做了如下概述:內(nèi)部控制是為合理保證單位經(jīng)營活動的效益性、財務(wù)報告的可靠性和法律法規(guī)的遵循性,而自行檢查、制約和調(diào)整內(nèi)部業(yè)務(wù)活動的自律系統(tǒng)。其貫穿于經(jīng)營活動的全部過程,包括控制環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息與溝通,監(jiān)督等要素,并受企業(yè)董事會、管理階層及其他人員影晌。這樣的概述很好地說明了企業(yè)內(nèi)部控制的目的以及內(nèi)部控制的要素和性質(zhì)。2005年6月內(nèi)部控制的目的aim對于組織來說,內(nèi)部控制的目的是保證組織實現(xiàn)以下目標(biāo):組織運(yùn)行的效果和效率。這里所謂的效果,就是實現(xiàn)組織目標(biāo)的程度(比如組織十分取得贏利、利潤的多寡等);效率就是一定資源投入所帶來的產(chǎn)出。財務(wù)報告的可靠性和完整性。由于財務(wù)報表是綜合反映企業(yè)經(jīng)驗效果和效率的文件,也是企業(yè)風(fēng)險控制的重要依據(jù),因此財務(wù)報告應(yīng)該是可靠和完整的。這里的可靠性是財務(wù)記錄應(yīng)完全忠于企業(yè)的資產(chǎn)財產(chǎn)狀況、經(jīng)營過程和經(jīng)營結(jié)果,同時要求對財務(wù)記錄進(jìn)行處理的手段和方法是正確的,技術(shù)和表達(dá)是準(zhǔn)確的;所謂完整性,就是財務(wù)報告要全面詳盡地反映組織的財務(wù)狀況和經(jīng)營結(jié)果,而非有所保留或有所遺漏。符合相關(guān)的法律法規(guī)和合同。法律法規(guī)和合同的執(zhí)行可以從多個方面反映企業(yè)的風(fēng)險。一方面,違反法律和合同,會給企業(yè)帶來教高的違法或違約層報(諸如罰款、索賠),另一方面,違反法律法規(guī)和合同的行為,可能隱含著對企業(yè)資產(chǎn)或股東利益嚴(yán)重的危害(諸如轉(zhuǎn)移資產(chǎn)、破壞企業(yè)信譽(yù)等)資產(chǎn)的安全。資產(chǎn)的保值和增值是企業(yè)股東利益的體現(xiàn),也企業(yè)追求的目標(biāo)。廣義地說,保證資產(chǎn)的安全包括維護(hù)資產(chǎn)的實物特性、價值水平和增值能力,也即保證企業(yè)不因不當(dāng)行為而損失,不因不當(dāng)經(jīng)營而減少,不因不當(dāng)使用而低效,不因不當(dāng)處置而貶值。2005年6月如何理解內(nèi)部控制(1)內(nèi)部控制是一個過程,是實現(xiàn)目標(biāo)的手段,而不是結(jié)果本身。說明內(nèi)部控制會受到企業(yè)內(nèi)部各層次人員的影響,而不是簡單地制定出一本制度或規(guī)章說明對管理曾或董事會來說,內(nèi)部控制提供的只是合理的保證,而非絕對的保證說明內(nèi)部控制的目的在于實現(xiàn)組織的一個或幾個目標(biāo)。說明2005年6月如何理解內(nèi)部控制(2)內(nèi)部控制絕對不是:靜態(tài)的結(jié)構(gòu);某一層次人員的任務(wù)(例如:高級管理層);某一部門的任務(wù)(例如:財務(wù)、內(nèi)部審計);某一實體的任務(wù)(例如:總部、省級公司)。內(nèi)部控制是:內(nèi)部控制是一個靠組織的董事會、管理層和其他員工去實現(xiàn)的過程,實現(xiàn)這一過程是為了合理的保證:經(jīng)營的效果性和效率性;財務(wù)報告的可信性;對法律和規(guī)章制度的遵循性。因此,整個集團(tuán)的共同參與對于項目的成功至關(guān)重要。2005年6月企業(yè)內(nèi)部控制制度介紹internalcontrolsystem二、內(nèi)部控制的總體架構(gòu)2005年6月內(nèi)部系統(tǒng)的整體架構(gòu)2005年6月監(jiān)督信息與溝通內(nèi)控系統(tǒng)五要素架構(gòu):2005年6月風(fēng)險評估控制活動控制環(huán)境信息與溝通控制環(huán)境controlenvironment:?是任何企業(yè)的核心,是企業(yè)的人以及它所處的環(huán)境提供了企業(yè)紀(jì)律與架構(gòu),塑造了企業(yè)文化,并影響企業(yè)員工的控制意識?是推動企業(yè)的引擎,也是其他要素的基礎(chǔ)控制環(huán)境的組成要素:?管理哲學(xué)和經(jīng)營風(fēng)格說明組織結(jié)構(gòu)說明董事會及其委員會職能說明職責(zé)分配和授權(quán)說明人力資源政策及實務(wù)說明2005年6月控制環(huán)境-管理哲學(xué)和經(jīng)營風(fēng)格審計署對23家企業(yè)的調(diào)查結(jié)果%金額(億元)資產(chǎn)不實10.39%負(fù)債不實7.89%利潤不實38.87其中:虛報94.98%36.92隱瞞52.89%20.53潛虧92.77%36.062005年6月風(fēng)險評估riskassessment一企業(yè)必須了解它所面臨的風(fēng)險,并加以控制。即設(shè)立可辨識、分析和管理相關(guān)風(fēng)險的機(jī)制風(fēng)險評估就是分析和辨識為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所可能發(fā)生的風(fēng)險。關(guān)于風(fēng)險評估,COSO委員會發(fā)布了專門的風(fēng)險管理框架關(guān)于風(fēng)險評估評估風(fēng)險的先決條件,是制定目標(biāo)目標(biāo)環(huán)評境估變風(fēng)險和化更后新的控制行為管理控制活動2005年6月風(fēng)險評估riskassessment二這里要了解目標(biāo)、風(fēng)險以及風(fēng)險評價的一些概念:目標(biāo):企業(yè)的整體目標(biāo),通常是由企業(yè)的理念及其所追求的價值所決定的,而與之相配合的是企業(yè)下一級各部門的具休目標(biāo)。整體目標(biāo)主要是:營運(yùn)目標(biāo),包括績效和獲利目標(biāo)及保障資產(chǎn)的安全,使其免受損失;財務(wù)報告目標(biāo),防止對外報送不真實的財務(wù)報告;遵循目標(biāo),企業(yè)遵循國家的相關(guān)法律法規(guī)。風(fēng)險:辨識和分析風(fēng)險的過程是一種持續(xù)及反復(fù)的過程,也是有效內(nèi)部控制的關(guān)鍵組成要素,管理階層須謹(jǐn)慎注意各部門階層的風(fēng)險,并采取必要的管理措施。企業(yè)的風(fēng)險一般是由外部因素和內(nèi)部因素所產(chǎn)生的。外部因素包括:科技發(fā)展;顧客的需求或預(yù)期改變;競爭;新的法律和行政命令;自然災(zāi)害;經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變等。內(nèi)部因素包括:信息系統(tǒng)處理的中斷;聘用員工的品質(zhì)、培訓(xùn)方法及激勵制度;經(jīng)理人員的責(zé)任改變;企業(yè)活動的性質(zhì)以及員工可接近資產(chǎn)的程度;董事會或監(jiān)事會不夠堅定或無效等。環(huán)境變化后的管理:經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)及管理的環(huán)境都是會改變的,企業(yè)的活動應(yīng)隨之改變。因此,風(fēng)險評估中最基本的部分,就是如何辨認(rèn)已發(fā)生的改變,并采取必要的行動。這些改受因素包括:行業(yè)環(huán)境的改變;新員工;業(yè)務(wù)迅速成長;新科技;新業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、作業(yè);公司重組;國外業(yè)務(wù)等。2005年6月如何有效地進(jìn)行風(fēng)險管理各行業(yè)的前10種最主要的風(fēng)險因素(德勤統(tǒng)計數(shù)據(jù))次序銀行/保險業(yè)/證券制造業(yè)其他內(nèi)部控制的質(zhì)量內(nèi)部控制的質(zhì)量內(nèi)部控制的質(zhì)量1管理人員的能力管理人員的能力管理人員的能力2管理人員的正直程度管理人員的正直程度管理人員的正直程度3會計系統(tǒng)的近期變動4會計系統(tǒng)的近期變動單位的規(guī)模5單位的規(guī)模經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化業(yè)務(wù)的復(fù)雜性6資產(chǎn)的流動性業(yè)務(wù)的復(fù)雜性資產(chǎn)的流動性7重要人員的變動重要人員的變動單位的規(guī)模8業(yè)務(wù)的復(fù)雜性會計系統(tǒng)的近期變動經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化9快速的增長快速的增長重要人員的變動10政府法規(guī)管理人員對完成目標(biāo)的壓力快速的增長2005年6月控制活動(controlactivities)?企業(yè)必須基于風(fēng)險評估的結(jié)果訂立控制風(fēng)險的政策及程序,并予以執(zhí)行。這里的政策和程序就是所說的控制活動(控制活動,是確保管理階層的指令得以執(zhí)行的政策及程序,如核準(zhǔn)、授權(quán)、驗證、調(diào)節(jié)、復(fù)核營業(yè)績效、保障資產(chǎn)安全及職務(wù)分工等。)控制活動通?？梢园礃I(yè)務(wù)分別進(jìn)行制定?，F(xiàn)金管理人事和薪金資本性采購營銷和銷售采購和付款存貨管理2005年6月控制活動在企業(yè)內(nèi)的各個階層和職能之間都會出現(xiàn):包括1層經(jīng)理人員對企業(yè)績效進(jìn)行分析。管理階層記錄經(jīng)營活動(如:市場的擴(kuò)展、生產(chǎn)過程改良、成本的控制)的結(jié)果,然后再與預(yù)算、預(yù)測、前期及競爭者的績效相比較,以衡量目標(biāo)達(dá)成的程度和監(jiān)督計劃(如:新產(chǎn)品開發(fā)、合資經(jīng)營、融資行為)的執(zhí)訂情況。2直接部門管理。負(fù)責(zé)某一部門的經(jīng)理人員復(fù)核自己所負(fù)責(zé)部門的業(yè)績報告,檢查本部門各業(yè)務(wù)活動的情況,以便辨認(rèn)趨勢。3對信息處理的控制。對信息系統(tǒng)的控制活動可分為兩類,第一類是一般控制(general?control),它幫助管理階層確保系統(tǒng)能持續(xù)、適當(dāng)?shù)倪\(yùn)轉(zhuǎn);第二類是應(yīng)用控制(application?control),它包括應(yīng)用軟件中的電算化步驟及相關(guān)的人工程序。(一般控制包括:對資料中心運(yùn)作的控制;對系統(tǒng)軟件的控制;存取安全的控制;對應(yīng)用系統(tǒng)的發(fā)展及維護(hù)的控制。(應(yīng)用控制包括:輸入控制;輸出控制)。2005年6月控制活動在企業(yè)內(nèi)的各個階層和職能之間都會出現(xiàn):包括(二)4實體控制。保護(hù)設(shè)備、存貨、證券、現(xiàn)金和其它資產(chǎn)的實體安全,定期盤點并與控制記錄所顯示的金額相比較。5績效指標(biāo)的比較。把不同的幾套數(shù)據(jù)資料(如:經(jīng)營數(shù)據(jù)與財務(wù)數(shù)據(jù))相互比較,分析它們之間的關(guān)系,然后再進(jìn)行調(diào)查與糾正。以存貨為例,其績效指標(biāo)包括:購貨價差、訂單中“緊急訂貨”比例、總訂單中退貨的比例。管理階層需要調(diào)查超出計劃的結(jié)果或者不正常的趨勢,辨認(rèn)采購作業(yè)的目標(biāo)無法達(dá)成的原因。6分工。分工即指將責(zé)任劃分,再將不相容職務(wù)分派給不同的員工,以降低錯誤或不當(dāng)行為的風(fēng)險。2005年6月控制活動的類型本部份概念后面有解釋事前事中事后1預(yù)防性控制2檢查性控制3糾正性控制4補(bǔ)償性控制2005年6月信息和溝通informationandcommunication企業(yè)在其經(jīng)營過程中,需按某種形式辨識、取得確切的信息,并進(jìn)行溝通,以使員工能夠履行其責(zé)任。企業(yè)所有員工必須從最高管理階層清楚地獲取承擔(dān)控制責(zé)任的信息,而且必須有向上級部門溝通重要信息的方法,并對外界顧客、供應(yīng)商、政府主管機(jī)關(guān)和股東等做有效的溝通信息系統(tǒng)不僅處理企業(yè)內(nèi)部所產(chǎn)生的信息,同時也處理與外部的事項、活動及環(huán)境等有關(guān)的信息。2005年6月信息系統(tǒng)informationsystem信息系統(tǒng)是信息系統(tǒng)處理企業(yè)內(nèi)部信息和外部信息。內(nèi)部信息資料包括采購資料、銷售交易資料、內(nèi)部營業(yè)活動資料和內(nèi)部生產(chǎn)過程資料;外部信息資料包括顯示本企業(yè)產(chǎn)品的需求發(fā)生改變時,某種特定市場或行業(yè)的經(jīng)濟(jì)資料,用于企業(yè)生產(chǎn)的商品的資料,顯示顧客偏好的市場情報,競爭對手產(chǎn)品開發(fā)活動的信息,立法機(jī)關(guān)與行政機(jī)關(guān)所發(fā)布的信息。企業(yè)建立良好的信息系統(tǒng),必須做到;建立良好的信息系統(tǒng)支持策略,信息系統(tǒng)與企業(yè)營運(yùn)應(yīng)有效的結(jié)合;選擇更新信息系統(tǒng)的最佳時間;有很好的信息品質(zhì)。2005年6月信息系統(tǒng)控制-目標(biāo)保持?jǐn)?shù)據(jù)完整有效達(dá)到企業(yè)目標(biāo)維護(hù)資產(chǎn)安全符合相關(guān)的法律、法規(guī)和政策提高資源使用效率2005年6月溝通cummunication企業(yè)的信息系統(tǒng)提供有效信息給適當(dāng)?shù)娜藛T,通過溝通,使員工能夠知悉其營業(yè)、財務(wù)報告及遵循法律的責(zé)任。企業(yè)溝通包括內(nèi)部溝通和外部溝通。內(nèi)部溝通需要做到:所有的員工,特別是那些負(fù)有重要營業(yè)責(zé)任或財務(wù)管理責(zé)任的員工,除了得到用以管理其負(fù)責(zé)活動的重要資料以外,還應(yīng)當(dāng)?shù)玫絹碜宰罡吖芾韺有柚?jǐn)慎承擔(dān)內(nèi)部控制責(zé)任的清楚信息;必須讓每個人清楚的知道個人所擔(dān)負(fù)的特定任務(wù),了解內(nèi)部控制制度的各項規(guī)定、它們?nèi)绾紊?以及他(她)在控制系統(tǒng)中所扮演的角色及所承擔(dān)的責(zé)任;員工在其執(zhí)行任務(wù)時,一旦有非預(yù)期的事項發(fā)生,除了要注意該事項本身之外,還應(yīng)當(dāng)注意導(dǎo)致該事項發(fā)生的原因,如此才有辦法辨認(rèn)潛在缺失,采取行動,并預(yù)防再度發(fā)生;員工必須知道他(她)所負(fù)責(zé)的活動是怎樣與他人的工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的;員工必須擁有在組織中向上溝通重要信息的方法。外部溝通應(yīng)做到:顧客和供應(yīng)商能經(jīng)過開放的溝通管道輸入重要的信息;與相關(guān)的外部團(tuán)體溝通,以便獲悉關(guān)于本企業(yè)內(nèi)部控制功能的重要信息;外部審計人員對企業(yè)營業(yè)、相關(guān)業(yè)務(wù)問題及控制系統(tǒng)審計后,可以提供給管理階層及董事會重要的控制信息;政府主要機(jī)關(guān)(如:銀行或保險機(jī)關(guān))所報道的復(fù)核或檢查的結(jié)果,可以有效的彌補(bǔ)控制的缺失2005年6月監(jiān)督(monitoring)整個內(nèi)部控制制度過程,包括風(fēng)險評價和控制措施,本身都必須處于監(jiān)控中,并根據(jù)具體的情況進(jìn)行及時的動態(tài)調(diào)整,以提高內(nèi)部控制的準(zhǔn)確、有效性和控制效率。督活動由持續(xù)監(jiān)督、個別評估所組成,其可確保企業(yè)內(nèi)部控制能持續(xù)有效的運(yùn)作1持續(xù)的監(jiān)督活動。持續(xù)的監(jiān)督活動在營運(yùn)過程中發(fā)生,它包括例行的管理和監(jiān)督活動,以及其他員工為履行其職務(wù)所采取的行動2個別評估。盡管持續(xù)監(jiān)督程序可以有效的評價內(nèi)部控制體系,但企業(yè)有時需要組織例外評估以直接監(jiān)視控制系統(tǒng)的有效性,這種做法可評估持續(xù)性監(jiān)督程序。評估的范圍和頻率,視風(fēng)險的大小及控制的重要性而定。3報告缺陷。內(nèi)部控制的缺失應(yīng)由下往上報告,某些缺失應(yīng)報告給高層管理階層及董事會知道。2005年6月內(nèi)部控制的種類按控制功能分interpretation按控制功能分interpretation按控制內(nèi)容分interpretation按控制內(nèi)容分interpretation一一般般控控制制?預(yù)防式控制預(yù)防式控制應(yīng)應(yīng)用用控控制制偵察式控制按控制時序分偵察式控制按控制時序分按控制地位分interpretation按控制地位分interpretationinterpretationinterpretation?主主導(dǎo)導(dǎo)性性控控制制原因控制原因控制?補(bǔ)補(bǔ)償償性性控控制制過程控制過程控制結(jié)結(jié)果果控控制制2005年6月內(nèi)部控制的設(shè)計原則相互牽制原則interpretation協(xié)調(diào)配合原則崗位匹配原則成本效益原則interpretation整體結(jié)構(gòu)原則2005年6月內(nèi)部控制的局限內(nèi)部控制的局限主要表現(xiàn)在:高層管理者自我違規(guī)操作:內(nèi)部管理人員濫用職權(quán)、蓄意營私舞弊等,導(dǎo)致內(nèi)部控制失去應(yīng)有的控制效能?？刂茍?zhí)行人員串通舞弊:內(nèi)部人員相互串通作弊導(dǎo)致相關(guān)內(nèi)部控制失去作用。控制執(zhí)行人員責(zé)任性不強(qiáng):內(nèi)部人員素質(zhì)不適應(yīng)崗位要求,影響內(nèi)部控制功能的正常發(fā)揮。成本效益考慮:成本效益問題。異?；顒映鲈O(shè)計范圍:對于不經(jīng)常發(fā)生或未預(yù)計到的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù),原有的控制可能不適用。臨時控制若不及時會影響內(nèi)部控制的作用。2005年6月內(nèi)部一般控制技巧1.批準(zhǔn)2.配比和比較3.序號審核和記錄4.復(fù)核計算5.合計控制6.驗證7.分析性程序8.實際存在性驗證9.函證10.控制科目與明細(xì)帳的對帳11.階段性備抵科目的確定12.接觸限制2005年6月企業(yè)內(nèi)部控制制度介紹internalcontrolsystem三、財務(wù)控制2005年6月財務(wù)控制概述制度目的明確公司財務(wù)部門對公司經(jīng)營中主要業(yè)務(wù)活動的財務(wù)控制職能,界定財務(wù)部門在這些業(yè)務(wù)活動過程中的控制環(huán)節(jié)、以及采取的控制手段與方法,從而加強(qiáng)公司的財務(wù)收支管理。內(nèi)部財務(wù)控制工作的總體任務(wù)通過在公司經(jīng)營的主要業(yè)務(wù)活動過程中建立有效的財務(wù)控制體系,協(xié)助總經(jīng)理對業(yè)務(wù)活動的財務(wù)性管理,充分發(fā)揮財務(wù)部的監(jiān)督職能作用2005年6月 淺談企業(yè)福利制度的設(shè)計摘要隨著中國企業(yè)的不斷成熟，在企業(yè)提供員工的整體薪酬中，福利已經(jīng)成為越來越重要的組成部分。福利制度是建立在“人人有份”的公平基礎(chǔ)上的間接報酬。一般來說，它往往只具有保健因素。但越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到，隨著福利在整個薪酬中的比重越來越大，對企業(yè)的人工成本影響也越來越大，因而福利開始向“因人而異”的激勵分配傾斜。如何建立高效、合理的企業(yè)福利制度，成為當(dāng)前我國企業(yè)改革中一個值得關(guān)注的問題。關(guān)鍵詞：福利福利制度激勵設(shè)計

AbstractAsChinesecompaniescontinuouslymature,welfarebecomesamoreandmoreimportantcomponentintheemployee’stotalcompensationprovidedbyenterprise.Welfareisafairindirectrewardsystemwhichisbasedonforeveryone.Generallyspeaking,itisonlyahygienefactor.However,moreandmoreenterprisescometorealizethatanincreasingproportionofwelfareintotalcompensationeffectsenterprises’laborcostsmoreandmoregreatly.Asaresult,welfareindividuallybecomestoanincentivedistributionasindividualastheperson.HowtoestablishanefficientandrationalenterprisewelfaresystembecomesanotableprobleminChina'senterprisereform.Keywords:welfareWelfaresystemincentivesdesign目錄一、目前我國企業(yè)福利制度現(xiàn)狀及存在問題………1（一）福利項目單一…………………1（二）低差異、高剛性………………1（三）激勵不足………………………1二、合理企業(yè)福利制度的內(nèi)容和特點分析…………2（一）企業(yè)福利制度的內(nèi)容…………2（二）合理的企業(yè)福利制度應(yīng)具備的特點…………2三、如何建立高效、合理的企業(yè)福利制度…………3（一）制定合理的福利制度，確保企業(yè)福利的外部公平性………3（二）開展員工福利需求調(diào)查，加強(qiáng)企業(yè)福利的針對性…………3（三）將福利適度與員工績效掛鉤，提高福利的激勵性…………4（四）實行彈性福利制度，提高員工在福利項目上的自主選擇性………………4（五）提高企業(yè)內(nèi)部福利的比例，增強(qiáng)福利結(jié)構(gòu)的合理性………6（六）適時調(diào)整福利項目，增強(qiáng)福利的適用性……7四、設(shè)計福利計劃需注意的問題……………………7（一）福利計劃與企業(yè)整體的薪酬計劃通盤考慮，相互配合……7（二）把強(qiáng)化個性化的福利觀念與加強(qiáng)團(tuán)隊合作結(jié)合起來………8（三）要處理好實現(xiàn)企業(yè)福利目標(biāo)和滿足員工福利需求的關(guān)系…8五、結(jié)論………………8參考文獻(xiàn)……………10淺談企業(yè)福利制度的設(shè)計隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個報酬體系的比重越來越大，其功能也逐漸由原來的保證員工生活的穩(wěn)定、解決其后顧之憂的保障功能擴(kuò)展為吸引、保留與激勵員工等多個方面。在人才競爭日趨激烈的今天，提供更具競爭力的員工福利計劃，成為越來越多的公司人力資源戰(zhàn)略中至為重要的一個環(huán)節(jié)。正如上海貝爾總裁謝貝爾所說：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工”。在中國經(jīng)濟(jì)與世界接軌的過程中，中國企業(yè)在學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)的同時，有沒有學(xué)習(xí)并很好地運(yùn)用西方人力資源戰(zhàn)略中員工福利計劃管理呢？他們有沒有為員工提供合適的福利保障呢？中國目前企業(yè)的福利現(xiàn)狀是怎么樣的呢？本文就目前企業(yè)的福利制度現(xiàn)狀及存在問題、合理企業(yè)福利制度的特點和內(nèi)容、如何建立高效、合理的企業(yè)福利制度及福利計劃設(shè)計時注意問題四個部分進(jìn)行闡述。一、目前我國企業(yè)福利制度現(xiàn)狀及存在問題當(dāng)今社會，我國大部分企業(yè)的集體福利在不斷改進(jìn)，福利項目越來越豐富，在一定程度或某些方面解決了員工的基本保障的一些問題，可由于一些福利項目是在特定時期的特定產(chǎn)物，隨著社會發(fā)展和生產(chǎn)力的提高，其特定的意義已自然消亡，由此造成的人工成本越來越高，企業(yè)壓力越來越大。在此，將現(xiàn)有企業(yè)福利制度中存在的問題總結(jié)如下：(一)福利項目單一傳統(tǒng)的福利制度形式單一,主要是勞動保護(hù)、社會保險、帶薪休假等法定性保障，沒有考慮員工在企業(yè)福利、自我職業(yè)發(fā)展等方面的更高要求，因此，很難達(dá)到預(yù)期的激勵效果。在員工福利管理過程中，傳統(tǒng)的福利制度從根本上說是以企業(yè)為導(dǎo)向，只對某些共性的需求加以滿足,而忽視了員工的不同。這種單一的福利項目只是企業(yè)單方制定的，公司提供什么樣的福利制度，員工只得接受什么樣的福利制度。其中，員工的參與度很低。雖然便利了公司的管理，簡化了企業(yè)的薪酬管理，然而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的需求已日顯個性化、多元化、動態(tài)化趨勢，以往單一的福利方案已不能滿足員工的個性化需要。當(dāng)前企業(yè)員工個人對自身的發(fā)展無比重視，對福利項目的內(nèi)容也更加充滿期望，企業(yè)不僅要考慮免費工作餐等實物性福利，以及交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、餐費補(bǔ)貼等貨幣性福利，還要考慮內(nèi)部提升政策、

帶薪休假及集體文化活動等一些機(jī)會性福利。由于缺乏參與，員工不能表達(dá)自己的意愿，員工的年齡層次，收入層次，文化層次不同，對福利的需求必定不同。因此帶來的結(jié)果就是，公司付出的投資，因福利的供需不平衡，員工對公司管理不滿，工作性不高，而最終導(dǎo)致公司的大量投資成本達(dá)不到預(yù)期，浪費了大量的企業(yè)資源。據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，35.68%的被調(diào)查者的員工福利年度總額只占員工年度工資總額的6%至10%。35.35%的被調(diào)查者所在企業(yè)，法定員工福利與非法定員工福利比例在1：0.2。（二）低差異，高剛性雖然企業(yè)的人力資源管理實踐在不斷創(chuàng)新，不斷增加福利項目，但仍未改變原有傳統(tǒng)模式，其福利政策依然是“低差異、高剛性”，仍是普惠性質(zhì)，缺乏個性化，這種福利模式不能滿足員工的需求，難以調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。企業(yè)員工福利固守公平性。不少企業(yè)福利制定的相關(guān)規(guī)定的平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將企業(yè)福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關(guān)懷，這不但導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性，而且容易導(dǎo)致企業(yè)的福利支出迅速攀升，增加企業(yè)的成本。激勵不足數(shù)據(jù)表明目前我國大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發(fā)揮了60％；自覺性、工作熱情嚴(yán)重不足，而且，職工在工作中的安全程度也明顯偏低，有40％的人想離職，想提前退休或從事第二職業(yè)。出現(xiàn)這種狀況。究其原因主要是我國企業(yè)激勵工作存在許多問題及缺陷。激勵不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是,領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵意識或?qū)罟ぷ髡J(rèn)識不足，重視不夠。一些企業(yè)對自己面臨激烈的人才競爭意識不足，缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性。忽視了激勵工作；一些企業(yè)對人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，認(rèn)為只要給你錢，你就要好好干。其次，工作激勵不到位。管理者未考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，未曾給職工一種自我實現(xiàn)感。最后，企業(yè)不重視員工價值，不鼓勵員工參與管理，不提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。不讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，就不能激勵職工，也不能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。只有通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識。但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。二、合理企業(yè)福利制度的內(nèi)容和特點分析福利是企業(yè)提供員工的一種額外的工作報酬，其主要目的是體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷，創(chuàng)造一種和諧溫暖的組織環(huán)境。對企業(yè)來說，是否能向員工提供有吸引力的、能夠切實給員工帶來效用的福利計劃，就成為企業(yè)吸引人才、凝聚人心的重要因素。福利計劃的實施過程，實際上是企業(yè)的文化和價值觀的傳遞過程。不管經(jīng)營者是否自覺或不自覺地意識到這一點。因此，作為清醒的具有戰(zhàn)略意識的經(jīng)營者，在設(shè)計企業(yè)福利制度的過程中，應(yīng)高度自覺地將傳遞企業(yè)的文化和價值觀作為首要的基本原則。（一）企業(yè)福利制度的內(nèi)容在現(xiàn)代社會，企業(yè)職工所獲取的勞動報酬主要包括兩方面的內(nèi)容，即薪酬和福利。薪酬主要是指數(shù)額固定、定期支付的工資，也包括一些數(shù)額非固定的，不定期支付的獎金、津貼、補(bǔ)貼和酬金等。福利則可以從廣義和狹義兩方面來理解。廣義的福利包括三個層次：首先，作為一個合法的國家公民，有權(quán)利享受政府提供的文化、教育、衛(wèi)生、社會保障等公共福利和公共服務(wù)；其次，作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利；最后，還可以享受到工資收入以外的，企業(yè)為雇員個人以及家庭所提供的實物和服務(wù)等福利形式。而狹義的職工福利僅指企業(yè)為職工提供的各種福利。綜合各國的情況來看，企業(yè)職工福利分為社會福利、集體福利和個人福利三種基本形式，而各種不同形式的福利所包含的具體內(nèi)容也有所不同。一般來說，企業(yè)福利由法定福利和企業(yè)自主福利兩大部分組成。法定福利是國家通過立法強(qiáng)制實施的對員工的福利保護(hù)政策，主要包括社會保險和法定假期。企業(yè)自主福利，即企業(yè)為滿足職工的生活和工作需要，自主建立的，在工資收入和法定福利之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括企業(yè)補(bǔ)充性保險（如企業(yè)年金）、貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。（二）合理的企業(yè)福利制度應(yīng)具備的特點企業(yè)職工福利是企業(yè)提供職工待遇的自發(fā)行為，因此，其在制度運(yùn)作上必然帶有明顯的個體化特色，但是從總體上來說，其具有以下幾方面的特點：1、補(bǔ)償性員工福利是對勞動者所提供勞動的物質(zhì)補(bǔ)償，享受員工福利須以履行勞動義務(wù)為前提。2、均等性員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機(jī)會均等和利益均沾的特點。每個員工都有享受本單位員工福利的均等權(quán)利，都能共同享受本單位分配的福利補(bǔ)貼和舉辦的各種福利事業(yè)。3、補(bǔ)充性員工福利是對按勞分配的補(bǔ)充。因為實行按勞分配難以避免各個勞動者由于勞動能力、供養(yǎng)人口等因素的差別所導(dǎo)致的個人消費品滿足程度不平等和部分員工生活困難，員工福利可以在一定程度上緩解按勞分配帶來的生活富裕程度差別。所以，員工福利不是個人消費品分配的主要形式，而僅僅是工資的必要補(bǔ)充。4、集體性員工福利的主要形式是舉辦集體福利事業(yè)，員工主要是通過集體消費或共同使用公共設(shè)施的方式分享員工福利，雖然某些員工福利項目要分配給個人，但這并不是員工主要的福利。5、間接性在企業(yè)薪酬體系中，工資具有基本的保障功能，獎金具有明顯而直接的激勵作用，而福利的積極作用則是間接而隱晦的，但又是極其巨大而深遠(yuǎn)的。隨著員工工作生活質(zhì)量的不斷提高，人們對福利的要求也越來越高，因為相對于工資、獎金滿足員工單方面的需求，福利具有滿足員工多方面、多層次需要的作用【2】。三、如何建立高效、合理的企業(yè)福利制度（一）制定合理的福利政策，確保企業(yè)福利的外部公平性對外公平就是員工的福利收入不能低于外部市場上勞動力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留員工的一種常見形式，同時也是一種出奇制勝的法寶。松下電器、微軟公司等一大批著名公司都曾經(jīng)是依靠福利的外部公平挽留了核心員工，拯救了自己。福利政策的制定是一個非常復(fù)雜的問題，它首先要進(jìn)行福利調(diào)查，了解企業(yè)所在地區(qū)、行業(yè)、主要競爭對手的福利政策及福利水平，作為制定企業(yè)福利政策的主要依據(jù)。其次，必須明晰企業(yè)自身所處的發(fā)展階段、所處的戰(zhàn)略環(huán)境、采取的競爭策略、資產(chǎn)收益情況等一系列重大問題。一般而言，對外公平要求公司根據(jù)自己的實際情況來調(diào)整福利政策，如果公司正處于高速成長階段，福利策略就可以采取市場領(lǐng)先型；如果公司處于成熟階段，福利策略就采取市場追隨型；如果公司正處于衰敗階段，福利策略就采取市場落后型。（二）開展員工福利需求調(diào)查，加強(qiáng)企業(yè)福利的針對性傳統(tǒng)的福利制度從根本上說是以企業(yè)為導(dǎo)向，只對某些共性的需求加以滿足，不能滿足員工的個性化需要。并且這種福利制度可能造成一種“想要的福利得不到，而不需要的福利卻一大堆”的現(xiàn)象，使得福利對于員工的效用較低。實際上，高效率的福利項目必然來源于員工本身，福利項目只有在員工得到其期望獲得的項目時才會產(chǎn)生作用，脫離員工需求的福利項目是無效的。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，員工的需求已日顯個性化、多元化、動態(tài)化，企業(yè)有必要通過問卷調(diào)查或團(tuán)體訪談等方式來了解員工的想法，以設(shè)計出真正滿足員工需求的福利計劃。例如，上海貝爾的福利政策始終設(shè)法去貼切反應(yīng)員工的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價居高不下的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，給員工們在購房時助一臂之力。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。如此一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報，同時也從無形中加深了員工和公司之間長期的心理契約。（三）將福利適度與員工績效掛鉤，提高福利的激勵性目前許多企業(yè)實行的福利制度常常是面向公司中所有或大多數(shù)員工，與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)或工作績效并不進(jìn)行直接掛鉤，干好干壞所得福利差別不大，具有普惠性質(zhì)，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，無它不行，員工漸漸地將福利看成是企業(yè)必備的和常規(guī)的薪酬部分，不再因為福利而感受到企業(yè)的關(guān)懷，福利的目的也就難以實現(xiàn)。從公平理論的角度來看，員工的公平感一方面是源于自己的投入與所得和他人的投入與所得的比較，如果福利計劃完全脫離于員工的工作業(yè)績，而且福利水平又較高的話，必然會使員工之間的最終收入差距變小，這有可能導(dǎo)致業(yè)績高的員工產(chǎn)生不公平感，從而降低其工作積極性；而業(yè)績低的員工則會產(chǎn)生滿足心理，不思進(jìn)取。可見，為了發(fā)揮福利的激勵作用，企業(yè)應(yīng)該實行績效導(dǎo)向的福利政策，即適度地將福利與企業(yè)績效及個人工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)掛鉤。首先，與企業(yè)績效掛鉤。企業(yè)績效隨著市場環(huán)境變化會有起落，企業(yè)的福利一定要及時反映企業(yè)績效的變化。企業(yè)績效轉(zhuǎn)好，應(yīng)當(dāng)適時地增加一些新的福利項目。當(dāng)企業(yè)有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有，人有我精”的原則，設(shè)定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要本著“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不同于別的企業(yè)的福利項目，保持福利的新穎特征。當(dāng)然，企業(yè)績效下降了，也要相應(yīng)的暫時性裁減部分福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對企業(yè)的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識。其次，與個人工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)掛鉤。企業(yè)可以按員工對公司的貢獻(xiàn)程度將員工福利設(shè)定成不同的等級層次，且規(guī)定什么樣的福利屬于保障性福利。只有工作績效達(dá)到時才能享有，而且達(dá)到不同的績效，享受不同的績效福利【3】。（四）實行彈性福利制度，提高員工在福利項目上的自主選擇性傳統(tǒng)的福利項目是“千人一面”，沒有選擇性，只要是企業(yè)員工，不管需不需要，全部統(tǒng)一配給；而員工對企業(yè)發(fā)放的福利，不管有用沒用，先拿再說，不要白不要。這樣不僅導(dǎo)致資源浪費，而且還很難發(fā)揮福利應(yīng)有的激勵作用。這時，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)許多福利項目并未達(dá)到自己的目標(biāo)，而只是一項圖有其名的開銷。現(xiàn)實情況往往是不切合（或不再切合）員工需要的福利項目還在繼續(xù)被提供，而那些隨著價值觀轉(zhuǎn)變希望被提供的福利項目卻根本沒有。為了使福利的分配更加切合員工的個體需要，也為更好的滿足企業(yè)的利益，有必要考慮引入彈性化的福利政策，但要注意不能損害薪酬模式的透明度，要避免福利的不公平，而且要把管理消耗控制在一定限度內(nèi)。彈性福利制度也稱為自助餐式的福利，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度，強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中，選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工都有自己“專屬”的福利組合。另外，彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。但事實上，實施彈性福利的企業(yè)，并不會讓員工毫無限制的挑選福利措施，通常公司都會根據(jù)員工的薪水、年資或家眷等因素來設(shè)定每一個員工所擁有的福利限額。而在福利清單在所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內(nèi)喜歡的福利【2】。由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)內(nèi)部的特殊性，彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業(yè)可以根據(jù)自己的不同需要加以選擇和比較：1、“附加型彈性福利計劃”：附加型彈性福利計劃是最普遍的彈性福利計劃，就是在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計劃包括公司對員工的配偶和子女報銷50％的醫(yī)療費用，同時，公司又與保險公司談定一個優(yōu)惠價格，員工可以選擇自付金額將其配偶或子女的報銷比例從50％提高到100％。2、“核心加選擇型”的彈性福利計劃：核心加選擇型福利計劃由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成。“核心福利”是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項目則全部放在“彈性選擇福利”之中，比如、保險公司提供意外險、養(yǎng)老金、重大疾病等險種，這部分福利項目都附有價格，可以讓員工選購。每個員工都有一個福利限額，總值超過了所擁有的限額，差額將折成現(xiàn)金并由員工自己支付。福利限額一般為未實施彈性福利時所享有的福利水平。

3、“彈性支用帳戶”是一種比較特殊的彈性福利制。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能于年度內(nèi)用完，余額就歸公司所有；既不可在下一個年度中并用，亦不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放。各種福利項目的認(rèn)購款項如經(jīng)確定就不能留用。此制度的優(yōu)點是福利帳戶的錢免繳稅，相對等增加凈收入，所以對員工極有吸引力，不過行政手續(xù)較為繁瑣。4、“福利套餐型”是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換餐里面的內(nèi)容。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設(shè)計。5、“選高擇抵型”福利計劃一般會提供幾種項目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現(xiàn)有的固定福利計劃為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其間的差額。企業(yè)在設(shè)計彈性化的福利體系時，一般可以先遵循以下的步驟：1、我們需要充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略，不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要用不同的人力資源策略來支持。只有充分理解本企業(yè)的戰(zhàn)略，才有可能設(shè)計出適合本企業(yè)需要的恰當(dāng)?shù)母＠贫龋?、了解國家的相關(guān)法規(guī)。彈性福利制度當(dāng)中包含了作為必選項的法定福利項目，無論企業(yè)是否愿意、員工是否迫切需要，法律強(qiáng)制實施的福利項目是必須提供的；3、了解企業(yè)的經(jīng)營和財務(wù)狀況。再完美的福利計劃沒有資金的支持就等于零。所以企業(yè)的財務(wù)狀況也是設(shè)計福利制度的一個重要前提；4、盤點公司現(xiàn)有的福利項目并進(jìn)行財務(wù)分析；5、調(diào)查員工對福利項目的需求；6、確定每位員工的福利限額；7、確定企業(yè)提供給員工的所有福利項目的清單，并根據(jù)這些福利項目的市場定價和福利點的單價折算成相應(yīng)的福利點數(shù)作為福利項目的點數(shù)價格；8、員工選擇福利項目；9、協(xié)調(diào)、管理