世界強(qiáng)人力資源總監(jiān)訪談

《世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)訪談：人事第一》x唐秋勇序 1前言 2《人事第一》Part1 3聯(lián)邦快遞 3柯達(dá) 10輝瑞 16《人事第一》Part2 22微軟 22杜邦 30阿斯利康 37《人事第一》Part3 41歐倍德 41百安居 48富士膠片 51《人事第一》Part4 54諾和諾德 54博世 60泰康人壽 66序當(dāng)前中國(guó)或中國(guó)企業(yè)的經(jīng)理人與經(jīng)營(yíng)者，正處于最關(guān)鍵的時(shí)刻，將要面臨的最大危機(jī)就是人力資源危機(jī)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁增長(zhǎng)，并不能掩蓋各個(gè)組織所面對(duì)的人力資源危機(jī)。所以我相信本書的推出對(duì)中國(guó)的管理者是個(gè)福音。這里介紹了眾多管理大師和人力資源管理實(shí)踐者的人力資源管理新知、思想、理論、觀點(diǎn)和方法，為讀者展現(xiàn)了他們是怎樣迎接當(dāng)今最嚴(yán)峻的管理挑戰(zhàn)，并為所有企業(yè)提供了適用的解決方法。在短短數(shù)十年間，中國(guó)成為經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)和世界工廠，這絕對(duì)是本世紀(jì)主要的管理成就，也是歷史上最重要的管理成就之一。目前，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)理人與管理者所面對(duì)的挑戰(zhàn)之大，并不亞于西方的工業(yè)革命，但是所擁有的機(jī)會(huì)也同樣多。制造業(yè)在中國(guó)的確已發(fā)揮得淋漓盡致，但是，對(duì)于現(xiàn)存或潛在的競(jìng)爭(zhēng)者來(lái)說(shuō)，技術(shù)是很容易取得的，唯一能夠制造差異的，就是管理和企業(yè)精神，這本書談的就是這些內(nèi)容。這雖然不是一本全面探討管理的著作，但卻是一本能教會(huì)你如何執(zhí)行的書。每一年，在每個(gè)國(guó)家，以每種語(yǔ)言，都有許多有關(guān)管理方面的著作出版。然而，令人驚訝的是，卻很少有人嘗試以訪談的方式去寫人力資源方面的書。事實(shí)上，近幾十年來(lái)出版的新書或是文章中，所涉及到的流行新議題與新工具，都在這本書中以獨(dú)特視角加以討論，有些內(nèi)容還占去了相當(dāng)大的篇幅。對(duì)于管理專業(yè)的學(xué)生與剛開(kāi)始事業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，這也是一本很好的入門工具書。這些被采訪者很多是卓然有成的專業(yè)人士，進(jìn)入管理層后，積累了豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和感悟。這本書引導(dǎo)我們?nèi)绾螐慕?jīng)營(yíng)者的角度思考。在企業(yè)面臨挑戰(zhàn)、機(jī)會(huì)，或是必須做一個(gè)冒險(xiǎn)的決定時(shí)，從本書中那些資深人力資源經(jīng)理人與管理者身上，我們也許能獲取一些智慧。這本書也許無(wú)法提供我們“答案”，因?yàn)椤按鸢浮蓖ǔＲ暜?dāng)時(shí)的情況與時(shí)機(jī)而定，但卻可以讓我們了解挑戰(zhàn)所在，并且提出問(wèn)題。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)副主席BonnieS.Kabin前言一轉(zhuǎn)眼，HR（HumanResources，人力資源）管理世界成立兩周年了。兩年來(lái)，我們致力于引導(dǎo)人力資源經(jīng)理實(shí)現(xiàn)其六大管理目標(biāo)，為企業(yè)引進(jìn)一系列行之有效的管理哲學(xué)和技術(shù)，并建立最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源體系，協(xié)助客戶實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的極大成功及管理績(jī)效上的明顯進(jìn)步。兩年來(lái)，我們以專業(yè)服務(wù)和質(zhì)量承諾，在客戶中享有了很好聲譽(yù)，在華的《財(cái)富》500強(qiáng)中的80%以上的企業(yè)是我們的客戶。此外HR管理世界網(wǎng)站（xhrootx）成為全球訪問(wèn)量最高的人力資源網(wǎng)站之一，HR管理世界俱樂(lè)部（HRootClub）則成為中國(guó)會(huì)員人數(shù)最多，也最具影響力的人力資源專業(yè)組織之一。兩年來(lái)，50多家廣告與贊助商通過(guò)HR管理世界提供的平臺(tái)，成功推廣了自身的品牌、產(chǎn)品和服務(wù)。2003年底，HR管理世界成立剛半年，我們耗費(fèi)巨大的人力、物力，發(fā)起了“全球人力資源管理萬(wàn)里行”活動(dòng)，拜訪了數(shù)十位全球500強(qiáng)企業(yè)的人力資源副總裁、總監(jiān)，世界級(jí)的企業(yè)家、管理大師，與他們一起探討了全球頂尖公司是如何進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)以及人力資源配置的。同時(shí)，我們還深入到這些全球500強(qiáng)企業(yè)的幕后，努力探求他們是怎樣迎接當(dāng)今最嚴(yán)峻的管理挑戰(zhàn)，并試圖為所有企業(yè)提供適用的解決方案。今天我們特將這些內(nèi)容整理成冊(cè)，作為向所有HR管理世界客戶、朋友、合作伙伴的兩周年獻(xiàn)禮。這些世界級(jí)的理論家、實(shí)踐家們除了向我們演繹了所在企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)外，還對(duì)人力資源管理的未來(lái)做出了相當(dāng)精辟的分析，其中有許多令人拍案稱奇的獨(dú)到見(jiàn)解。本書介紹了人力資源管理趨勢(shì)和策略，并提供了切合中國(guó)實(shí)際的深度分析。通過(guò)對(duì)全球及中國(guó)本土的人力資源管理實(shí)例分析，詳盡地介紹了切實(shí)可行的管理經(jīng)驗(yàn)。本書所提供的是一面透視鏡，不只對(duì)觀察這些企業(yè)的管理制度、管理模式具有很清晰的分辨率；而且對(duì)我們預(yù)測(cè)人力資源管理未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)，也有積極的作用。本書是一本企業(yè)人力資源管理策略規(guī)劃的實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)，讀者可根據(jù)這些被訪談?wù)咚鶖⑹龅男乱?jiàn)解、新方法、新思路，來(lái)按圖索驥檢視企業(yè)的策略規(guī)劃與組織變革，并可藉此獲得撥云見(jiàn)月的心得。本書中，HR管理世界用宏觀的視野關(guān)注現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，用多元的思維解剖鮮活的案例，用成熟的心智傳播先進(jìn)的理念，力求最大程度地整合這些世界級(jí)的管理理念，最大限度地把握時(shí)代脈搏。我們將孜孜致力于為中國(guó)高級(jí)經(jīng)理人打開(kāi)全球管理理念和實(shí)踐的寶庫(kù)，加速中國(guó)高級(jí)經(jīng)理人的學(xué)習(xí)進(jìn)程。HR管理世界董事、副總裁唐秋勇2005年3月一八日《人事第一》Part1我們都必須能在互相信任的環(huán)境中工作，并且我們?cè)谑聦?shí)上也必須使我們自己值得他人信任。我們必須依靠和信任同事去完成他們的任務(wù)，而不必對(duì)其工作反復(fù)檢查。圓滿地完成自己的工作是我們每一個(gè)人的責(zé)任，這樣我們的同事才能真正相信我們做好了該做的事……

聯(lián)邦快遞聯(lián)邦快遞：以人為本，職業(yè)發(fā)展無(wú)界限專訪聯(lián)邦快遞中國(guó)區(qū)人力資源部董事總經(jīng)理夏康琳女士聯(lián)邦快遞(FedEx)公司的服務(wù)范圍涵蓋占全球國(guó)民生產(chǎn)總值90%的區(qū)域，能在24到48個(gè)小時(shí)之內(nèi)，提供門到門、代為清關(guān)的國(guó)際快遞服務(wù)。聯(lián)邦快遞每個(gè)工作日運(yùn)送的包裹超過(guò)320萬(wàn)個(gè)，其在全球擁有超過(guò)一三8000名員工、50000個(gè)投遞點(diǎn)、671架飛機(jī)和42000輛車輛。公司通過(guò)FedExShipManagerat(FedEx)x、FedExShipManagerSoftware與全球100多萬(wàn)客戶保持密切的電子通訊聯(lián)系。聯(lián)邦快遞無(wú)與倫比的航線權(quán)及基礎(chǔ)設(shè)施使其成為全球最大的快遞公司，向2一五個(gè)國(guó)家及地區(qū)提供快速、可靠、及時(shí)的快遞運(yùn)輸服務(wù)。夏康琳(CorinneSchuchard)女士簡(jiǎn)介：夏康琳女士從2002年開(kāi)始擔(dān)任聯(lián)邦快遞(FedEx)中國(guó)區(qū)人力資源部董事總經(jīng)理，目前常駐上海。夏康琳女士擁有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，尤其是在跨文化問(wèn)題方面，她豐富的國(guó)際工作經(jīng)歷驗(yàn)證了她有能力將西方管理理念融合到亞太地區(qū)。她在亞太地區(qū)的工作時(shí)間超過(guò)了10年，對(duì)亞太地區(qū)的市場(chǎng)有很深入的認(rèn)識(shí)。夏女士是一位法國(guó)人，可以說(shuō)流利的英語(yǔ)，部分的泰語(yǔ)和基本的中文。她獲得了法國(guó)巴黎商業(yè)與工業(yè)大學(xué)的國(guó)際商務(wù)學(xué)院市場(chǎng)營(yíng)銷和國(guó)際貿(mào)易專業(yè)的學(xué)士學(xué)位。在加入聯(lián)邦快遞(FedEx)之前，她曾經(jīng)在多家市場(chǎng)研究咨詢公司、人力資源咨詢公司和快遞業(yè)務(wù)公司工作。HR管理世界：聯(lián)邦快遞(FedEx)被評(píng)為全球“最適合工作的企業(yè)”之一，也是“最受推崇的企業(yè)”之一。那么從人力資源管理角度而言，聯(lián)邦快遞(FedEx)最主要的成功經(jīng)驗(yàn)是什么？夏康琳：聯(lián)邦快遞(FedEx)連續(xù)多年被《財(cái)富》雜志評(píng)選為“100家最優(yōu)秀雇主”，連續(xù)三年被評(píng)選為“美國(guó)10家最受推崇公司”，連續(xù)多年在翰威特公司組織的“亞洲十佳雇主”評(píng)選中名列前茅。我想，聯(lián)邦快遞(FedEx)在雇主建設(shè)方面所獲得的一些成績(jī)，主要應(yīng)該歸功于我們所堅(jiān)持的“員工-服務(wù)-利潤(rùn)”（People-Service-Profit）原則。實(shí)質(zhì)上，發(fā)展我們的員工就是我們獲得成功的關(guān)鍵因素。員工是我們最為重要的資源。由于我們身處服務(wù)行業(yè)，我們最重要的挑戰(zhàn)來(lái)自于我們?nèi)绾螏椭覀兊膯T工滿足客戶不斷增加的要求。聯(lián)邦快遞(FedEx)“員工-服務(wù)-利潤(rùn)”文化的內(nèi)涵是：如果我們關(guān)心我們的員工，他們就能為客戶提供高品質(zhì)的服務(wù)，而滿意度高的客戶能帶給我們更多的業(yè)務(wù)，從而帶來(lái)效益。這份效益又分享給我們的員工，從而形成了一個(gè)循環(huán)。這個(gè)良性循環(huán)的過(guò)程，創(chuàng)造了員工、客戶和公司之間的三贏局面。公司正是在這樣的經(jīng)營(yíng)理念的指導(dǎo)下，對(duì)員工進(jìn)行管理，使他們熱愛(ài)自己的工作，在工作中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，做到“使命必達(dá)”。這套哲學(xué)已經(jīng)幫助我們改進(jìn)了我們運(yùn)營(yíng)的有效性，也是我們公司之所以能成功地成為世界上最大的國(guó)際航空快遞公司的主要原因。HR管理世界：聯(lián)邦快遞(FedEx)在全球擁有超過(guò)24萬(wàn)名員工，目前亞太區(qū)也擁有9000多位員工。那么聯(lián)邦快遞(FedEx)是如何在保持企業(yè)文化統(tǒng)一性的同時(shí)促進(jìn)人才本地化的呢？夏康琳：我想，面對(duì)今天快節(jié)奏市場(chǎng)要求，你需要面對(duì)和應(yīng)對(duì)變化、機(jī)遇和未知。通過(guò)創(chuàng)造和培養(yǎng)一個(gè)清晰和一致的企業(yè)文化，你會(huì)不僅僅能通過(guò)提高自己的能力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，還能提高收入，同時(shí)建立一個(gè)公司，讓這個(gè)公司里的員工都樂(lè)于工作，自愿做貢獻(xiàn)。聯(lián)邦快遞(FedEx)正是基于這樣的理念與愿景，為員工提供良好的工作環(huán)境，我也很榮幸成為這支成功團(tuán)隊(duì)中的一員。這里擁有獨(dú)特的管理文化，幫助員工的成長(zhǎng)與發(fā)展。我們?cè)谌驌碛谐^(guò)24萬(wàn)名員工。在管理這支龐大的、來(lái)自不同文化背景的員工隊(duì)伍時(shí)，考慮文化的差異無(wú)疑非常重要。語(yǔ)言、文化習(xí)慣、程序和工作理念等等因素對(duì)于一個(gè)跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)都可能成為巨大的障礙。從公司價(jià)值觀角度來(lái)說(shuō)，“員工-服務(wù)-利潤(rùn)”的本質(zhì)是讓我們平穩(wěn)地消除全球員工當(dāng)中的文化差異?！奥殬I(yè)發(fā)展無(wú)界限”（Nolimitsoncareerprogression）和“內(nèi)部提拔”（PromotionFromWithin）是我們管理戰(zhàn)略的兩大方面，它們與我們的“員工-服務(wù)-利潤(rùn)”理念結(jié)合為一體。我們的“員工-服務(wù)-利潤(rùn)”哲學(xué)從真正意義上將員工團(tuán)結(jié)在了一起，保證了公司的準(zhǔn)則、最重要的原則和最佳的經(jīng)驗(yàn)?zāi)艿玫桨l(fā)揚(yáng)。當(dāng)然，文化、核心價(jià)值觀對(duì)于員工而言非常重要，在聯(lián)邦快遞(FedEx)，它們包括了正直、誠(chéng)信、開(kāi)放、輔導(dǎo)、信任、關(guān)懷，聯(lián)邦快遞(FedEx)的價(jià)值觀正是與這些對(duì)于人而言非常重要的因素緊密相連，從而將員工緊密團(tuán)結(jié)在了一起。從招聘戰(zhàn)略角度來(lái)說(shuō)，聯(lián)邦快遞(FedEx)長(zhǎng)期以來(lái)都在通過(guò)招聘“文化匹配”的管理人員到合適的位置來(lái)降低文化差異的影響。所謂的“文化匹配”也就是說(shuō)，我們招聘那些與目標(biāo)地區(qū)相適應(yīng)，擁有相似文化背景的人員到合適的崗位上。這樣的戰(zhàn)略旨在降低文化差異所造成的影響，它使員工感到他們的聲音受到管理層的重視和處理。只有這樣，我們的文化和價(jià)值觀才能真正被員工理解、接受和分享。目前聯(lián)邦快遞(FedEx)大約65%的總監(jiān)和管理人員是本地人。從交流溝通角度來(lái)說(shuō)，我們提倡開(kāi)放式和雙向交流。聯(lián)邦快遞(FedEx)的管理者需要認(rèn)真傾聽(tīng)員工聲音，及時(shí)做出反應(yīng)，并將最終結(jié)果傳達(dá)給員工。這也就是說(shuō)，除了要在招聘員工時(shí)考慮到人才與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)和環(huán)境的匹配之外，為了使公司全球統(tǒng)一的價(jià)值觀與文化能在各地推行和分享，我們需要通過(guò)與員工廣泛的交流，通過(guò)體系和制度來(lái)保障溝通的有效性，并通過(guò)管理人員的表率作用使員工認(rèn)同和接受我們的價(jià)值觀。HR管理世界：作為全球快遞物流業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，聯(lián)邦快遞(FedEx)在招聘員工時(shí)主要關(guān)注候選人的哪些素質(zhì)？夏康琳：在招聘員工的時(shí)候，公司首先考慮的是候選人是否是一個(gè)善良正直的人；然后考查的是，候選人是否有比較開(kāi)放的社會(huì)觀和人生觀。在公司看來(lái)，具備開(kāi)闊的視野的人才是可塑之才。當(dāng)然，候選人還應(yīng)具有一定的文化水準(zhǔn)和職業(yè)技能，這就要與其所應(yīng)聘的崗位的要求相匹配；最后，我們要考查候選人是否有出色的服務(wù)意識(shí)。因?yàn)槁?lián)邦快遞(FedEx)所處行業(yè)的宗旨即是為客戶服務(wù)，能夠把客戶放在心里的員工，才是優(yōu)秀的員工。從招聘戰(zhàn)略上來(lái)說(shuō)，正如之前我提到的，聯(lián)邦快遞(FedEx)長(zhǎng)期以來(lái)都在通過(guò)招聘“文化匹配”的管理人員到合適的位置來(lái)降低文化差異的影響。這樣的戰(zhàn)略同時(shí)也能使員工感到他們的聲音受到管理層的重視和處理。只有這樣，我們的文化和價(jià)值觀才能真正被員工理解、接受和分享。HR管理世界：有句話說(shuō)，員工選擇加入一家公司是因?yàn)楣镜钠放?，而選擇離開(kāi)一家公司是因?yàn)橹本€關(guān)系。那么聯(lián)邦快遞(FedEx)是如何建立和維護(hù)一種平等與有效溝通的環(huán)境，來(lái)促成良好的直線關(guān)系呢？夏康琳：聯(lián)邦快遞(FedEx)的企業(yè)文化內(nèi)涵之一就是鼓勵(lì)開(kāi)放和雙向交流。剛才我們談到，我們?cè)谡衅竼T工時(shí)就希望候選人真誠(chéng)正直而且開(kāi)放包容。也就是說(shuō)，作為管理者，只有他是真心從公司利益、關(guān)懷員工和發(fā)展員工的角度出發(fā)，他才能堅(jiān)持公平、公正和平等地對(duì)待員工，積極與員工溝通。最重要的是，員工認(rèn)為雙向交流和輔導(dǎo)能幫助他們改進(jìn)工作。因此，聯(lián)邦快遞(FedEx)的管理者需要真心地、認(rèn)真地傾聽(tīng)員工，對(duì)他們做出及時(shí)反應(yīng)，并將最終的決定通過(guò)交流的方式傳達(dá)給他們。我們堅(jiān)信雙向交流體系對(duì)保持健康、有效溝通的員工關(guān)系而言是非常重要的，而我們也以建立雙向交流體系來(lái)保證我們的信念得以實(shí)施。通過(guò)程序和體系，能保證管理者總能聽(tīng)到員工的聲音，也能保證公司的企業(yè)文化得以真正地在員工內(nèi)部分享。此外，聯(lián)邦快遞(FedEx)還備有工具，促進(jìn)管理層與員工之間的雙向交流：調(diào)查-反饋-行動(dòng)（Survey-Feedback-Action）：我們給予員工很多機(jī)會(huì)與管理層交流有關(guān)公司各個(gè)方面的話題，這樣的規(guī)則在這個(gè)行業(yè)中是獨(dú)一無(wú)二的。公平對(duì)待程序（GuaranteedFairTreatment）：這是一套完善的投訴機(jī)制。比如員工有不滿意，他可以先向他的上級(jí)投訴，而上級(jí)必須在10日之內(nèi)給予他書面形式的回答。如果這位員工還是不滿意，他還可越級(jí)投訴，而每一位接到投訴的管理者都必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)做出書面答復(fù)。此外，對(duì)員工感到不滿意的事情，管理者也可開(kāi)研討會(huì)來(lái)討論。另外我們還通過(guò)開(kāi)門政策、一對(duì)一的不考慮層級(jí)的例會(huì)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)和工作團(tuán)隊(duì)會(huì)議等措施來(lái)鼓勵(lì)和促進(jìn)管理層與普通員工之間的交流與溝通。總之，聯(lián)邦快遞(FedEx)努力為大家創(chuàng)造一個(gè)寬松、民主、和諧的溝通與交流氛圍，使每一個(gè)員工能開(kāi)開(kāi)心心工作，保持愉快的心情，更好地服務(wù)于顧客?！耙匀藶楸尽痹诼?lián)邦快遞(FedEx)不是空洞的口號(hào)，而是真正落到實(shí)處，貫穿于工作中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的。HR管理世界：聯(lián)邦快遞(FedEx)非常支持員工以各種培訓(xùn)的形式來(lái)豐富自己。能介紹一下聯(lián)邦快遞(FedEx)主要有哪些培訓(xùn)計(jì)劃和系統(tǒng)嗎？夏康琳：為了支持我們的“員工-服務(wù)-利潤(rùn)”哲學(xué)，聯(lián)邦快遞(FedEx)堅(jiān)信對(duì)我們員工的尊重和回報(bào)是提供最佳服務(wù)的關(guān)鍵，我們把這成為“紫色承諾”：我們說(shuō)，聯(lián)邦快遞(FedEx)的員工流淌著紫色的血液。我們?cè)谥袊?guó)有2000多位員工，他們來(lái)自不同的地區(qū)，擁有不同的背景，大家團(tuán)結(jié)在一起，為的是我們共同的使命：我們承諾去做任何我們可以做的，來(lái)滿足客戶的需求。每天我們都要全力以赴使我們的客戶體驗(yàn)到滿意。而為了提高工作標(biāo)準(zhǔn)與能力，為了保留公司最有價(jià)值的員工，聯(lián)邦快遞(FedEx)展開(kāi)了系列的工作培訓(xùn)。我們可以舉幾個(gè)例子：聯(lián)邦快遞(FedEx)擁有一個(gè)發(fā)展員工，使員工實(shí)現(xiàn)最高潛能的優(yōu)良傳統(tǒng)。我們提供員工“終身學(xué)習(xí)環(huán)境”，鼓勵(lì)他們獲得職業(yè)的進(jìn)步，并提供員工大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。一個(gè)很有代表性的例子是，我們提供獎(jiǎng)學(xué)金計(jì)劃——聯(lián)邦快遞(FedEx)的每位員工每年總共能獲得2500美元的獎(jiǎng)學(xué)金來(lái)支持他們的未來(lái)教育。根據(jù)員工在聯(lián)邦快遞(FedEx)的發(fā)展階段，我們?yōu)閱T工提供一系列針對(duì)性的培訓(xùn)。入職培訓(xùn)：幫助員工了解聯(lián)邦快遞(FedEx)的結(jié)構(gòu)、政策，尤其是企業(yè)文化。進(jìn)入公司之后每個(gè)人都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，即使是遞送員，至少也要有40個(gè)小時(shí)的上崗培訓(xùn)。我們還為所有與客戶接觸的員工提供為期6個(gè)禮拜的計(jì)劃性的集中的新雇員技巧培訓(xùn)。操作培訓(xùn)：它是由高級(jí)經(jīng)理負(fù)責(zé)的在職培訓(xùn)與輔導(dǎo)，包含了各種軟性技能的培訓(xùn)，旨在幫助員工提高與客戶溝通的效率和能力。管理培訓(xùn)生的發(fā)展計(jì)劃：比如“金子計(jì)劃”，GOLD代表成長(zhǎng)（Growth）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership）和發(fā)展（Development）。“金子計(jì)劃”能提供給員工更多機(jī)會(huì)加入管理層。管理培訓(xùn)包括：強(qiáng)制集中的管理技能培訓(xùn)(TheMandatoryAndIntensiveManagementSkillsTraining，MSSDI)；操作站操作管理培訓(xùn)(StationOperationsManagementTraining，MSSDII)；口岸操作管理培訓(xùn)(GatewayOperationsManagementTraining，MSSDⅢ)；應(yīng)用性個(gè)人技能管理培訓(xùn)(ManagementAppliedPersonalSkillsTraining，MAPS)以及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)(LeadershipPrincipalsIandII)。聯(lián)邦快遞(FedEx)還擁有經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃，在公司內(nèi)部推選出高管理潛質(zhì)的經(jīng)理人，在一五個(gè)月內(nèi)輪崗到公司不同的部門完成項(xiàng)目，使他們有機(jī)會(huì)與各個(gè)部門學(xué)習(xí)、合作，了解公司業(yè)務(wù)、開(kāi)拓視野、拓展和掌握各領(lǐng)域知識(shí)與管理方法。他們也通過(guò)這種培訓(xùn)增加了他們的實(shí)力，以便日后能在公司擔(dān)任更重要的工作。海外培訓(xùn)：這對(duì)他們?cè)黾咏⑷蚬ぷ骶W(wǎng)絡(luò)的能力，了解聯(lián)邦快遞(FedEx)各個(gè)分部的本土特點(diǎn)與經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)拓他們的全球化的視野而言很有幫助。在線培訓(xùn)：?jiǎn)T工可以通過(guò)聯(lián)邦快遞(FedEx)專用的互聯(lián)網(wǎng)（FXTV）提供網(wǎng)絡(luò)的互動(dòng)培訓(xùn)，員工可以接觸超過(guò)500個(gè)課程，比如制定戰(zhàn)略計(jì)劃、變革管理、滿意度與價(jià)值觀、項(xiàng)目管理、標(biāo)桿基準(zhǔn)建立等。為了跟上變化的節(jié)奏，聯(lián)邦快遞(FedEx)所有的遞送員都要經(jīng)歷一年兩次的在線測(cè)評(píng)。聯(lián)邦快遞(FedEx)提供給員工如此之多的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工每年獲得大約50個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)，管理和專業(yè)員工一年的培訓(xùn)大約是40個(gè)小時(shí)。這些培訓(xùn)在提高員工的工作技能之外，也在豐富他們的經(jīng)驗(yàn)，這也是我們留住人才的關(guān)鍵性做法。HR管理世界：聯(lián)邦快遞(FedEx)為員工規(guī)劃和準(zhǔn)備了豐富的系統(tǒng)性的培訓(xùn)項(xiàng)目。但是聯(lián)邦快遞(FedEx)也從很早就開(kāi)始提倡公司結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，這也從另一個(gè)角度對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展體系提出了挑戰(zhàn)。您能否談?wù)劼?lián)邦快遞(FedEx)的員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是什么樣的？夏康琳：世界上本來(lái)沒(méi)有直接一步一步邁向管理層級(jí)的階梯，但聯(lián)邦快遞(FedEx)提供給員工很多機(jī)會(huì)，讓他們可以接觸新的領(lǐng)域。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)本來(lái)就是我們給予員工的職業(yè)發(fā)展福利。此外,在聯(lián)邦快遞(FedEx)，員工的職業(yè)發(fā)展不會(huì)受到限制。我們的管理者91%都是從非管理崗位提拔上來(lái)的。比如說(shuō)，聯(lián)邦快遞(FedEx)的CEO兼主席DavidBronczek最早是聯(lián)邦快遞(FedEx)的一位遞送員。聯(lián)邦快遞(FedEx)執(zhí)行副總裁MikeDucker是負(fù)責(zé)國(guó)際運(yùn)營(yíng)工作的，他剛進(jìn)入聯(lián)邦快遞(FedEx)時(shí)是一位收款員。聯(lián)邦快遞(FedEx)亞太區(qū)總裁DavidCunningham剛加入聯(lián)邦快遞(FedEx)時(shí)是一名初級(jí)的操作員。而聯(lián)邦快遞(FedEx)中國(guó)區(qū)總裁陳嘉良剛剛加入聯(lián)邦快遞(FedEx)時(shí)是一名普通的客戶主任。聯(lián)邦快遞(FedEx)大約65%的管理層是本地人，他們與聯(lián)邦快遞(FedEx)一同成長(zhǎng)，他們流淌著“紫色的血液”。他們已經(jīng)融合進(jìn)了我們的員工-服務(wù)-利潤(rùn)文化中，他們知道聯(lián)邦快遞(FedEx)想要完成什么事情和使命。從雇主角度來(lái)說(shuō)，我們鼓勵(lì)內(nèi)部提拔制度。所有職位的空缺信息會(huì)首先在公司內(nèi)部公開(kāi)。而作為管理者，我們?yōu)榈谝粚蛹?jí)的經(jīng)理人制定了領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃，這些領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃已經(jīng)成為其他公司效仿的榜樣。而員工為了擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展的空間，也就更積極主動(dòng)利用公司的資源進(jìn)行培訓(xùn)，參加與職業(yè)相關(guān)的課程。從此可以將我們的培訓(xùn)計(jì)劃與員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃有機(jī)結(jié)合，達(dá)到效益的最大化。同時(shí)，聯(lián)邦快遞(FedEx)也非常鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。因?yàn)槁?lián)邦快遞(FedEx)總是在尋找各種獨(dú)特的方法來(lái)滿足或預(yù)測(cè)顧客的需求。聯(lián)邦快遞(FedEx)激勵(lì)員工去樹立公司形象，努力塑造一種既為客戶、也為員工著想的企業(yè)形象。公司精心建立起來(lái)的形象有益于保持并擴(kuò)大其市場(chǎng)份額，而員工以自己的工作為自豪的信心同樣使公司聲譽(yù)倍增。對(duì)員工而言，這樣的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)的積累，不僅能讓他們對(duì)公司的文化和業(yè)務(wù)更加了解，也更能激勵(lì)他們體驗(yàn)到工作的成就感與認(rèn)同感。HR管理世界：能否談?wù)劼?lián)邦快遞(FedEx)設(shè)計(jì)了何種報(bào)酬體系來(lái)肯定員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)？夏康琳：聯(lián)邦快遞(FedEx)擁有不同的報(bào)酬計(jì)劃，以此來(lái)肯定員工所作出的貢獻(xiàn)。這也是基于我們的“員工-服務(wù)-利潤(rùn)”理念。我們認(rèn)為，如果員工都能關(guān)心我們的客戶，這才能帶來(lái)效益和利潤(rùn)。比如說(shuō)，目前聯(lián)邦快遞(FedEx)有一項(xiàng)制度：無(wú)論是聯(lián)邦快遞(FedEx)的員工還是客戶，凡向聯(lián)邦快遞(FedEx)提交合理化建議并被采納的都能得到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)?！罢嫘拇笫埂保═rueHeartAmbassadors）項(xiàng)目自2003年9月在中國(guó)啟動(dòng)，其目的是通過(guò)客戶對(duì)員工表現(xiàn)的反饋來(lái)評(píng)選和獎(jiǎng)勵(lì)杰出員工，以此激勵(lì)所有員工更加努力，不斷提高能力與自我要求，使工作達(dá)到更高目標(biāo)，為我們的客戶提供更好的快遞服務(wù)。此外，我們還開(kāi)展了“每月最佳遞送員”（TheCourieroftheMonth）計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃的目標(biāo)是對(duì)杰出的遞送員給予肯定，肯定他們?yōu)榱颂岣呖蛻舴?wù)質(zhì)量所付出的額外的努力?！拔⑿Κ?jiǎng)”（TheSmileAward）肯定了那些杰出的、為提供優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)而付出了額外努力的員工。在聯(lián)邦快遞(FedEx)所推行的這些豐富的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬系統(tǒng)中，這些系統(tǒng)有的是地區(qū)層面的，有的是國(guó)家層面的，這些系統(tǒng)都是對(duì)員工努力工作的肯定和激勵(lì)的一種方式。你可以看到，不是所有的報(bào)酬都是以獎(jiǎng)金和物質(zhì)方式給出的，換句話說(shuō)，員工所收獲的不僅是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有公司對(duì)他們工作的認(rèn)可，他們自己對(duì)自己工作和公司的認(rèn)可。而這其中很多收獲是難以用金錢來(lái)衡量的。同時(shí)，聯(lián)邦快遞(FedEx)的福利計(jì)劃也是外界認(rèn)為聯(lián)邦快遞(FedEx)是最佳雇主的原因之一。我們?yōu)槿?、兼職和長(zhǎng)期的員工都提供人身保險(xiǎn)、退休金，醫(yī)療保險(xiǎn)、學(xué)費(fèi)補(bǔ)助等。同時(shí)我們還有一項(xiàng)很特別的福利，最幸運(yùn)的聯(lián)邦快遞(FedEx)的員工可以以他的孩子名字為聯(lián)邦快遞(FedEx)的一架飛機(jī)命名。他孩子的名字將會(huì)出現(xiàn)在飛機(jī)的機(jī)頭部位。貼士：1.聯(lián)邦快遞(FedEx)雇員職業(yè)指南經(jīng)營(yíng)哲學(xué)“員工--服務(wù)-利潤(rùn)”:聯(lián)邦快遞關(guān)心員工，從而令他們?yōu)榭蛻籼峁I(yè)的服務(wù)，藉此確保公司可獲得利潤(rùn)及業(yè)務(wù)得以持續(xù)發(fā)展。公司內(nèi)所有活動(dòng)都以此經(jīng)營(yíng)哲學(xué)為基礎(chǔ)。公司文化聯(lián)邦快遞重視創(chuàng)新、誠(chéng)信及承諾。公司通過(guò)不同的政策、計(jì)劃及程序，力求確保公司內(nèi)的員工無(wú)論在個(gè)人或團(tuán)體方面都能做到最好。公司使命公司致力成為最值得加盟的機(jī)構(gòu)、最佳的服務(wù)供應(yīng)商和同業(yè)中最佳的品牌。聯(lián)邦快遞整體員工報(bào)酬在聯(lián)邦快遞，接近50%的支出用于員工的薪酬及福利上。員工報(bào)酬的確定在于認(rèn)同個(gè)人的努力、刺激新的構(gòu)想、鼓勵(lì)出色的表現(xiàn)及推廣團(tuán)隊(duì)的合作。所有這些因素都在員工的整體報(bào)酬中反映出來(lái)。整體報(bào)酬綜合了薪金計(jì)劃、福利計(jì)劃及優(yōu)質(zhì)工作/生活計(jì)劃。這些計(jì)劃包括：·加薪——根據(jù)個(gè)人的表現(xiàn)來(lái)加薪·獎(jiǎng)勵(lì)性酬金——獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)·進(jìn)修資助——資助繼續(xù)學(xué)習(xí)及進(jìn)修·有薪休假及假期——有薪的年假、婚假、孕產(chǎn)假等·醫(yī)療保險(xiǎn)——關(guān)心健康·生命及意外身亡保險(xiǎn)——給受益人的財(cái)政保障·優(yōu)惠價(jià)托運(yùn)——托運(yùn)私人物品的優(yōu)惠價(jià)·機(jī)票折扣優(yōu)惠——機(jī)票折扣·后備機(jī)位——費(fèi)乘坐聯(lián)邦快遞航機(jī)還有很多用來(lái)表?yè)P(yáng)員工表現(xiàn)的特別獎(jiǎng)賞：·BravoZulu——獎(jiǎng)勵(lì)超越正常工作職責(zé)的出色表現(xiàn)·金鷹獎(jiǎng)——獎(jiǎng)勵(lì)出色客戶服務(wù)表現(xiàn)·智仁勇獎(jiǎng)——表?yè)P(yáng)推廣人群福利及對(duì)社會(huì)公益有卓越的表現(xiàn)·明星及巨星獎(jiǎng)——表?yè)P(yáng)表現(xiàn)出色者的一次性花紅·五星獎(jiǎng)——對(duì)提升服務(wù)、利潤(rùn)及團(tuán)隊(duì)士氣的最高獎(jiǎng)勵(lì)2.工作在聯(lián)邦快遞合適的人選公司尋求有才能、有潛質(zhì)的員工。這些人才應(yīng)是有誠(chéng)信、熱心、創(chuàng)新及能尊重同事和顧客的。作為一間國(guó)際性的跨國(guó)公司，聯(lián)邦快遞的文化是尊重多元化及鼓勵(lì)員工發(fā)揮他們的專長(zhǎng)。管理層深信，任用工作認(rèn)真的員工是公司成功之道，這是公司“員工-服務(wù)-利潤(rùn)”的中心信念。與公司一同成長(zhǎng)聯(lián)邦快遞領(lǐng)導(dǎo)同業(yè)，基于以人為本的哲學(xué)，為員工建立和提供公開(kāi)的內(nèi)部溝通渠道及雇員發(fā)展政策。以下是聯(lián)邦快遞提供給員工的主要計(jì)劃：·雇員內(nèi)部晉升政策——公司內(nèi)的空缺會(huì)以內(nèi)部雇員為優(yōu)先考慮人選。·自由交流政策——管理層隨時(shí)歡迎，亦樂(lè)意考慮員工所提供有關(guān)改善制度的意見(jiàn)。·確保公平的待遇程序——此程序設(shè)立的目的是讓雇員能夠有機(jī)會(huì)向管理層反映他們所關(guān)注的問(wèn)題，并作出客觀及公正的評(píng)估?！ふ{(diào)查/回應(yīng)/行動(dòng)計(jì)劃——讓員工向管理層反映公司各方面的意見(jiàn)?！S金計(jì)劃(成長(zhǎng)/機(jī)會(huì)/領(lǐng)導(dǎo)及發(fā)展計(jì)劃)——內(nèi)部的管理發(fā)展計(jì)劃?？逻_(dá)柯達(dá):尊重個(gè)人，為員工制定發(fā)展計(jì)劃專訪柯達(dá)公司亞太區(qū)人力資源總監(jiān)欣然女士伊士曼柯達(dá)公司由發(fā)明家喬治·伊士曼始創(chuàng)于一八80年，總部位于美國(guó)紐約州羅切斯特市。柯達(dá)是"信息影像"行業(yè)的主要參與者之一，主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域?yàn)獒t(yī)療影像、商業(yè)印刷、商業(yè)影像、顯示器和元器件以及數(shù)字及膠片影像系統(tǒng)。1927年柯達(dá)公司在上海成立辦事處。20世紀(jì)90年代以來(lái)，柯達(dá)在中國(guó)投資逾一三億美元，建立了完善的生產(chǎn)基地和銷售網(wǎng)絡(luò)，在廈門成立了亞太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地，全球最大的一次性相機(jī)生產(chǎn)基地；柯達(dá)在中國(guó)成立了全球最大的數(shù)碼相機(jī)生產(chǎn)基地，并在上海設(shè)立亞太區(qū)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中心和全球第二個(gè)世界級(jí)醫(yī)療影像研發(fā)中心和亞太區(qū)技術(shù)服務(wù)中心?？逻_(dá)全球員工總數(shù)約為7萬(wàn)人。目前，柯達(dá)公司的亞太總部位于上海，在中國(guó)設(shè)立了約30家辦事處，擁有5000名員工。欣然（CynthiaHigh-Fischmann）女士簡(jiǎn)介：欣然女士早年畢業(yè)于美國(guó)康奈爾大學(xué)的工業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院，1999年5月作為高級(jí)工商管理管理碩士畢業(yè)于美國(guó)羅徹斯特技術(shù)學(xué)院。自1981年至今始終擔(dān)任柯達(dá)公司的人力資源管理相關(guān)職位，曾為柯達(dá)數(shù)碼影像的全球人力資源副總裁，2003年12月作為柯達(dá)公司亞太區(qū)副總裁、人力資源總監(jiān)來(lái)到上海。HR管理世界：您在柯達(dá)公司工作這么長(zhǎng)時(shí)間而且從未換過(guò)公司，您認(rèn)為柯達(dá)公司什么地方是最吸引您的？欣然：我大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候也面試過(guò)很多優(yōu)秀的公司，但是我心儀的公司應(yīng)該是非常人性化的對(duì)待員工，并且非常講究團(tuán)隊(duì)精神的。所以，求職的時(shí)候確定公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀是否適合你，這一點(diǎn)非常重要。在柯達(dá)工作了10年左右的時(shí)候，我也曾經(jīng)花了6個(gè)月時(shí)間面試過(guò)其他一些非常著名的公司，但我發(fā)現(xiàn)他們的企業(yè)文化不適合我。如果說(shuō)一家公司會(huì)不惜一切追求成功和卓越，甚至不惜傷害員工和團(tuán)隊(duì)的利益，這樣的公司就一定不適合我。而柯達(dá)是非常講求人性化管理的公司，所以我毅然留了下來(lái)。HR管理世界：您從大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入柯達(dá)，至今23年多，這是否是柯達(dá)公司在留住人才這一方面的特色？欣然：“尊重個(gè)人”是柯達(dá)對(duì)待員工，對(duì)待同事的準(zhǔn)則。我們的高層職位也有直接從外部聘用的，但是我們更看中內(nèi)部員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，我們信任我們的員工。我們的確重視員工的工作結(jié)果，但我們也重視員工工作的過(guò)程，也重視如何給予員工良好的、公平的對(duì)待，我們非常重視在這個(gè)過(guò)程中保持我們的文化與價(jià)值觀。每個(gè)公司都會(huì)經(jīng)歷順利的時(shí)期和困難的時(shí)期，但我們不會(huì)因此改變自己的價(jià)值觀?？逻_(dá)的流動(dòng)率一直比較低，很多員工是因?yàn)橄矚g這里的企業(yè)文化而留下來(lái)，他們認(rèn)為他們受到了公平的對(duì)待。即使是那些打算離職者，我會(huì)和他們交流，把自己的經(jīng)歷與他們分享，我希望能留下那些最合適柯達(dá)的優(yōu)秀人才。在美國(guó)，曾有一位柯達(dá)中高層經(jīng)理跳槽去了全球知名的咨詢公司當(dāng)副主席，后來(lái)我和她說(shuō)，如果你想回來(lái)柯達(dá)，就告訴我。結(jié)果她真的回來(lái)了。在柯達(dá)工作很長(zhǎng)時(shí)間，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，有高額的收入固然好，但并不是最重要的。HR管理世界：您是否知道柯達(dá)員工離開(kāi)公司后的去向？欣然：事實(shí)上柯達(dá)的離職率不高。舉例來(lái)說(shuō)，不久前我們一位公關(guān)部門的員工出于子女教育的考慮移民新西蘭。她非常優(yōu)秀，所以我們也希望能安排她加入新西蘭的柯達(dá)公司，不過(guò)很可惜那里暫時(shí)沒(méi)有適合她的職位。由此可見(jiàn)，我們首先希望的是能留住那些優(yōu)秀的員工。HR管理世界：柯達(dá)是如何將員工的工作過(guò)程與工作結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來(lái)的？欣然：首先，柯達(dá)的每位員工都要制定“員工發(fā)展計(jì)劃”，這個(gè)過(guò)程不是公式化的，不同部門、不同職位的計(jì)劃內(nèi)容也不同。這個(gè)計(jì)劃必須涵蓋所有關(guān)鍵信息，比如，你要很具體的說(shuō)出你的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)是什么，你接下來(lái)的工作是什么，或你希望接受什么新的工作，想做一個(gè)什么樣的項(xiàng)目，希望崗位輪換到什么部門，希望有哪些培訓(xùn)項(xiàng)目，希望有什么導(dǎo)師培訓(xùn)等。制定計(jì)劃的過(guò)程中，員工需要和他們的主管、經(jīng)理商討。然后，由管理人員評(píng)估這份計(jì)劃。拿我自己來(lái)說(shuō)，我在美國(guó)時(shí)和我的老板談我希望有一個(gè)國(guó)際交流的機(jī)會(huì)，我在我自己的“員工發(fā)展計(jì)劃”中具體說(shuō)了想來(lái)中國(guó)做些什么，我有哪些目標(biāo)，我的老板覺(jué)得這是個(gè)好主意，就讓我來(lái)中國(guó)了。接下來(lái)，管理人員需要跟蹤觀察員工執(zhí)行計(jì)劃的過(guò)程，員工在工作過(guò)程中可以及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，并得到必要的支持。當(dāng)然，在評(píng)估結(jié)果的時(shí)候，我們除了要聽(tīng)員工的直接主管的反饋意見(jiàn)之外，還要聽(tīng)員工自己的評(píng)價(jià)。比如問(wèn)你計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程是否滿意，是否得到了你要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，因此我們要求員工要會(huì)自我評(píng)價(jià)。因?yàn)闆](méi)有人比你自己能判斷這個(gè)過(guò)程。HR管理世界：在員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)過(guò)程中所牽涉到的各種培訓(xùn)方式中，哪一種效果是最好的？欣然：我不認(rèn)為去念一個(gè)學(xué)位或者上培訓(xùn)課的培訓(xùn)效果最好，我覺(jué)得最好的培訓(xùn)方式是在職培訓(xùn)，以及通過(guò)與人打交道來(lái)學(xué)習(xí)。我們給予員工的導(dǎo)師和教練都是來(lái)自柯達(dá)的高層領(lǐng)導(dǎo)者。也就是說(shuō)，如果你是一位柯達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)者，那你也一定是員工的導(dǎo)師了。當(dāng)然，對(duì)于那些有潛力也有志成為未來(lái)管理者的員工，我們會(huì)鼓勵(lì)他們進(jìn)行崗位輪換，到各個(gè)部門工作，熟悉整個(gè)公司的運(yùn)作和業(yè)務(wù)，也積累各方面的經(jīng)驗(yàn)。HR管理世界：要能聽(tīng)到員工個(gè)人的意見(jiàn)，那勢(shì)必需要非常通暢的溝通，這么大的跨國(guó)公司，要做到溝通無(wú)阻，是否意味著人員結(jié)構(gòu)的扁平化？欣然：柯達(dá)非常需要直接來(lái)自員工的意見(jiàn)和反饋，而不只是主管、領(lǐng)導(dǎo)者的意見(jiàn)。有些員工也許不希望直接和他們的直屬經(jīng)理談，他們希望聽(tīng)到不同的建議，那他們可以找到公司任何級(jí)別的人來(lái)交流。有些公司可能只有下級(jí)向直接上級(jí)溝通，而在柯達(dá)，沒(méi)有這樣一個(gè)明顯的界限。比如公司的一位處理雜物的阿姨，她有任何想法，都可以直接來(lái)找我談，我會(huì)像對(duì)待CEO一樣認(rèn)真、耐心地聽(tīng)她說(shuō)。但是，柯達(dá)依然有比較細(xì)致的人員分工，不同員工的職位名稱也不同。這是為了明確各自的責(zé)任，也方便對(duì)外的交流。HR管理世界：說(shuō)到溝通，柯達(dá)著名的“柯達(dá)女性員工論壇”算是一個(gè)例證。那么人力資源部門在這個(gè)論壇中扮演什么角色？欣然：這個(gè)論壇在全球各地的柯達(dá)公司都有，但不單純只有女性員工準(zhǔn)入。在上海，這個(gè)論壇的主席曾經(jīng)一度由一位男性擔(dān)任。HR部門只是一個(gè)和其他部門一樣平等的參與者，并沒(méi)有HR的直接政策來(lái)源于這個(gè)論壇。但這個(gè)論壇讓我們看到員工們的意見(jiàn)，比如論壇上討論到女性員工的職業(yè)發(fā)展，也包括她們?cè)诳逻_(dá)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行的心得、看法等等。前一段柯達(dá)的一位員工拿到了一個(gè)全球女性員工獎(jiǎng)，這是很鼓舞人心的消息，我們?cè)诳逻_(dá)各國(guó)各地的這個(gè)論壇里都宣傳開(kāi)來(lái)。HR管理世界：據(jù)說(shuō)柯達(dá)有30%的員工為女性，經(jīng)理層以上職位的女性員工比例還要高一些，是出于何種考慮如此選擇呢？欣然：柯達(dá)和其他員工在女性員工比例上可能是有一點(diǎn)不同，這主要是公司注重多元化的員工隊(duì)伍。但我們不會(huì)假設(shè)說(shuō)哪些崗位就適合男性而不適合女性。比如我們一位原HR部門的員工說(shuō)，她對(duì)操作類工作更感興趣，那就讓她轉(zhuǎn)過(guò)去，女性也可以是優(yōu)秀的工程師。最重要的是你自己清楚你希望走什么樣的職業(yè)道路，你想做什么?？逻_(dá)給你一個(gè)實(shí)現(xiàn)理想的空間。HR管理世界：柯達(dá)公司無(wú)論是在傳統(tǒng)的膠片行業(yè)或現(xiàn)在的數(shù)碼領(lǐng)域，始終是市場(chǎng)的領(lǐng)先者，這是否意味著柯達(dá)的員工始終在較強(qiáng)的壓力下工作？如何對(duì)員工進(jìn)行壓力管理？欣然：柯達(dá)的“衛(wèi)生健康部門”會(huì)及時(shí)關(guān)注員工身體和心理上的健康狀況。但說(shuō)到工作壓力，現(xiàn)在全球競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，任何工作都會(huì)有壓力。在柯達(dá)，如果一位員工覺(jué)得現(xiàn)在工作量太大，或者和家人在一起時(shí)間太少，他希望休假一段時(shí)間，他可以向他的主管或者直接和我說(shuō)，也可以和衛(wèi)生健康部門說(shuō)。我們盡力讓員工感覺(jué)到工作的平衡性。比如，柯達(dá)全球的高層需要召開(kāi)電話會(huì)議，這就遇到時(shí)差問(wèn)題，柯達(dá)的做法就是選擇大家都能接受的一個(gè)時(shí)間，比如這邊是傍晚，那邊是早上，這樣讓大家都覺(jué)得適合。另外，有時(shí)員工如何感受壓力，與他們老板的管理風(fēng)格有關(guān)。我以前在數(shù)碼部門工作時(shí)，非常辛苦，經(jīng)常加班，項(xiàng)目的壓力也很大，但我的老板，一位優(yōu)秀的中國(guó)人，就經(jīng)常和我們講笑話，即使在最嚴(yán)肅的會(huì)議上，也可以讓氣氛很愉快、很有趣，讓大家很放松。HR管理世界：HR部門與公司戰(zhàn)略之間的是什么關(guān)系？欣然：柯達(dá)公司從建立至今，企業(yè)價(jià)值觀始終沒(méi)有太大的變化。HR部門首先就是要將這樣的文化推行下去，讓我們的工作團(tuán)隊(duì)都有這樣的信條，讓我們的業(yè)務(wù)部門在工作中始終遵守這樣的標(biāo)準(zhǔn)，讓我們的員工都受到良好的對(duì)待和尊重。比如在70多年前，柯達(dá)曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)我們的某批產(chǎn)品存在一些問(wèn)題，當(dāng)時(shí)我們不惜銷毀這些產(chǎn)品，讓公司承擔(dān)所有經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)，也不愿損害客戶對(duì)柯達(dá)的信任。我們對(duì)客戶和對(duì)員工都是一樣的忠誠(chéng)和誠(chéng)實(shí)，這是非常難得的。但所有公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，都需要通過(guò)人員來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此，尊重和良好地對(duì)待員工，是人力資源部門很重要的一部分工作。就在前一段時(shí)間，我們衛(wèi)生健康部門的主管來(lái)和我說(shuō)，我們廈門公司的3位短期合同工遭遇了車禍進(jìn)了醫(yī)院，我們很希望能主動(dòng)地去幫他們做好醫(yī)療保險(xiǎn)，或者盡可能給予醫(yī)療費(fèi)用方面的幫助，而不是說(shuō)，員工出事了，公司就與他們劃清界限。HR管理世界：您20多年始終在人力資源部門工作，為何沒(méi)有轉(zhuǎn)到其他部門？欣然：我大學(xué)的專業(yè)是工業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系，大學(xué)畢業(yè)時(shí)也想過(guò)要繼續(xù)念法律學(xué)。可是因?yàn)榧尤肓丝逻_(dá)，而且在這里做HR工作我非常感興趣，所以想想要離開(kāi)3年去念書有些可惜，于是便放棄了。但是柯達(dá)現(xiàn)在的亞太區(qū)總裁兼主席柯思敏女士原來(lái)也是HR出身，后來(lái)她轉(zhuǎn)到商業(yè)部門，而且做得很出色，就不再回HR部門了。我和她有一個(gè)同樣的開(kāi)始，但后來(lái)的選擇卻不同了。所以這個(gè)問(wèn)題我個(gè)人覺(jué)得，如果你喜歡一種工作，就會(huì)想一直做下去。何況我們有很多崗位輪換的機(jī)會(huì)來(lái)確認(rèn)你自己最希望做什么樣的工作。而HR部門內(nèi)部也有很多不同的崗位分工。就在不久前，我們的一位原來(lái)做市場(chǎng)營(yíng)銷的員工來(lái)和我說(shuō)，他希望能嘗試其他工作，盡管原來(lái)他并沒(méi)有HR經(jīng)驗(yàn)，但我發(fā)現(xiàn)他很有HR的素質(zhì)，比如他擁有非常豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)指導(dǎo)員工發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，制定策略的經(jīng)驗(yàn)，因此我建議他加入了HR部門。HR管理世界：您認(rèn)為要成為一位優(yōu)秀的HR，是否需要從最基層鍛煉起呢？欣然：要成為高級(jí)的人力資源管理者，主要有兩種方法，一種當(dāng)然就是從基層做起，慢慢提升上來(lái)，另一種就是你可以從其他部門轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)做HR。最關(guān)鍵的就是看你的素質(zhì)是否適合做HR。我個(gè)人認(rèn)為這兩種途徑?jīng)]什么本質(zhì)區(qū)別。當(dāng)然，如果你原來(lái)不是做HR的，公司會(huì)給予你很多在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也讓你參加當(dāng)?shù)氐母鞣NHR業(yè)界會(huì)議和活動(dòng)，當(dāng)然，你還有導(dǎo)師可以幫助你，讓你成為更優(yōu)秀的HR從業(yè)者。HR管理世界：您認(rèn)為要像您一樣成為一位成功的國(guó)際經(jīng)理人，哪些特質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)必不可少？欣然：首先，你一定要心胸寬廣。無(wú)論你到哪里工作，如果你相信人是善良、寬容、誠(chéng)實(shí)的，那么即使你對(duì)當(dāng)?shù)匚幕簧趿私猓矔?huì)得到當(dāng)?shù)厝说膸椭?。其次，你的學(xué)習(xí)速度要快。我?guī)啄昵矮@得了一個(gè)EMBA的學(xué)位，但我覺(jué)得這個(gè)過(guò)程最主要的收獲是拓寬了我的眼界和思路，讓我的知識(shí)也更豐富，讓我更具思考立場(chǎng)。但我不認(rèn)為為了拓寬眼界，非要讀EMBA。當(dāng)然，要做柯達(dá)的高層經(jīng)理人，你至少需要在兩個(gè)國(guó)家工作過(guò)，感受過(guò)不同的民族地方文化。另外，學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐恼Z(yǔ)言也挺重要，我現(xiàn)在就在學(xué)習(xí)中文。貼士：1.柯達(dá)的價(jià)值觀無(wú)論在何地從事何種工作，我們都必須能夠體現(xiàn)出下列的柯達(dá)價(jià)值觀，并且遵循這些價(jià)值觀框架下的行為規(guī)范。尊重個(gè)人很明顯，只有我們中的每個(gè)人都適度地尊重他人，我們才能有效地開(kāi)展工作。此項(xiàng)價(jià)值觀是我們文化的核心，并將有助于我們注意許多重要問(wèn)題，如工作隊(duì)伍的多樣化及尊重長(zhǎng)期效力柯達(dá)的員工。正直不阿今天我們生活在一個(gè)日益復(fù)雜的商業(yè)社會(huì)，正直和誠(chéng)實(shí)無(wú)疑是任何不斷努力獲取和保持公眾尊重的個(gè)人或組織的標(biāo)志。相互信任我們都必須能在互相信任的環(huán)境中工作，并且我們?cè)谑聦?shí)上也必須使我們自己值得他人信任。我們必須依靠和信任同事去完成他們的任務(wù)，而不必對(duì)其工作反復(fù)檢查。圓滿地完成自己的工作是我們每一個(gè)人的責(zé)任，這樣我們的同事才能真正相信我們做好了該做的事。這不僅是一種良好的社會(huì)行為，同樣也是高效運(yùn)作的組織所必需的一項(xiàng)基本要素。信譽(yù)至上我們必須在公眾中贏得信譽(yù)。我們組織中的每一個(gè)人都必須在公司內(nèi)外部建立信譽(yù)。當(dāng)然，公司作為一個(gè)整體必須更加注意對(duì)外部公眾的信譽(yù)。從今以后我們必須及時(shí)而完整地履行我們的承諾。精益求精，力求上進(jìn)無(wú)論我們從事何種工作或采取何種方法，我們都必須不斷地改進(jìn)，以達(dá)到世界一流水平，這對(duì)取得或重建公眾信譽(yù)十分重要。為了在整體上不斷提高，我們個(gè)人也必須不斷提高自己的技能水平。因此，通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)和教育來(lái)更新個(gè)人技能必須視為公司與員工之間的一項(xiàng)共同責(zé)任。論績(jī)嘉獎(jiǎng)我們留意一切機(jī)會(huì)公開(kāi)祝賀他人所取得的成就，并向?yàn)榭逻_(dá)的成功做出貢獻(xiàn)的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、下屬雇員、供應(yīng)商以及客戶表示慶祝。論績(jī)嘉獎(jiǎng)將成為柯達(dá)日常工作中不可分割的組成部分。2.基于表現(xiàn)的柯達(dá)文化作為公司將提供：明確定義的公司目標(biāo)和前景為明確目標(biāo)做出貢獻(xiàn)而得到的回報(bào)合理的薪資教育訓(xùn)練及發(fā)展機(jī)會(huì)各層次上的有力領(lǐng)導(dǎo)各層次上的坦率、誠(chéng)實(shí)、雙向溝通言行一致一個(gè)適于發(fā)展、學(xué)習(xí)的環(huán)境各層次應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任尊重個(gè)人和行為誠(chéng)實(shí)完成工作所需的資源對(duì)待事業(yè)、家庭、個(gè)人及文化差異的靈活性作為員工將提供：以積極態(tài)度付出100%的努力良好的業(yè)務(wù)決定能力和對(duì)我們行為的責(zé)任感高質(zhì)量的產(chǎn)品、服務(wù)和表現(xiàn)一個(gè)主動(dòng)、可靠的工作隊(duì)伍不斷提高我們的技術(shù)和技能提出有革新、創(chuàng)意的主意以更好地服務(wù)于顧客主動(dòng)理解業(yè)務(wù)和柯達(dá)的顧客為柯達(dá)的利益、隊(duì)伍、個(gè)人服務(wù)的工作隊(duì)伍我們保證的成果主動(dòng)適應(yīng)變化公司榮譽(yù)感和主人翁感訓(xùn)練與發(fā)展本公司承諾致力于提供員工訓(xùn)練及發(fā)展。每位員工的技能訓(xùn)練及潛力發(fā)展是極為重要的工具，來(lái)協(xié)助公司達(dá)成改善客戶、員工滿意及更佳的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。員工發(fā)展計(jì)劃及訓(xùn)練小時(shí)的統(tǒng)計(jì)是本公司對(duì)員工訓(xùn)練發(fā)展承諾的兩個(gè)重要體現(xiàn)。員工發(fā)展計(jì)劃員工應(yīng)進(jìn)行個(gè)人發(fā)展討論及建立按個(gè)人工作或組別的發(fā)展計(jì)劃。發(fā)展討論及發(fā)展計(jì)劃是由員工與其主管共同努力完成。在討論及學(xué)習(xí)過(guò)程中，員工應(yīng)扮演積極角色來(lái)縮小、消除技術(shù)及表現(xiàn)差距，以達(dá)成公司及個(gè)人的成功。訓(xùn)練小時(shí)及定義每人每年至少須接受40小時(shí)的訓(xùn)練是既定的目標(biāo)。所有員工應(yīng)盡其最大努力藉這些訓(xùn)練機(jī)會(huì)來(lái)學(xué)習(xí)。訓(xùn)練以上課、研討會(huì)、工作中訓(xùn)練教導(dǎo)及自學(xué)等方式實(shí)施。而在工作中實(shí)踐所學(xué)，來(lái)達(dá)成工作目標(biāo)及不斷的完善。輝瑞輝瑞：讓員工開(kāi)心滿意，培養(yǎng)正向態(tài)度專訪輝瑞制藥有限公司人力資源總監(jiān)肖衛(wèi)紅先生作為全球最大的制藥公司，輝瑞為人類及動(dòng)物的健康發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和推廣各種領(lǐng)先的處方藥以及許多世界最馳名的消費(fèi)產(chǎn)品。公司的創(chuàng)新產(chǎn)品行銷全球一五0多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。輝瑞在中國(guó)的各個(gè)投資項(xiàng)目累計(jì)投資總額超過(guò)5億美元，是目前在中國(guó)投資最大的外資制藥企業(yè)之一。在中國(guó)，輝瑞致力于通過(guò)不斷引進(jìn)、生產(chǎn)和推廣創(chuàng)新藥品，提高中國(guó)人民的醫(yī)療保健水平，并且輝瑞所有在中國(guó)上市的創(chuàng)新藥品均與全球同步上市。輝瑞在中國(guó)大連、蘇州、無(wú)錫擁有現(xiàn)代化制藥生產(chǎn)設(shè)施。輝瑞的目標(biāo)是通過(guò)在制藥、消費(fèi)保健品和動(dòng)物保健品領(lǐng)域里的創(chuàng)新，致力于為人類追求更長(zhǎng)壽、更健康和更幸福的生活。肖衛(wèi)紅先生簡(jiǎn)介肖衛(wèi)紅先生畢業(yè)于對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士。加入輝瑞前曾就職于金佰利中國(guó)公司和北京愛(ài)立信公司。1999年加入輝瑞制藥有限公司人力資源部，曾任人力資源經(jīng)理、高級(jí)人力資源經(jīng)理?，F(xiàn)任人力資源總監(jiān)。HR管理世界：輝瑞公司于2003年成功并購(gòu)了同為全球500強(qiáng)企業(yè)的法瑪西亞公司，新輝瑞中國(guó)的架構(gòu)也基本完成。那么，在這個(gè)過(guò)程中，人力資源部門主要承擔(dān)什么角色？肖衛(wèi)紅：在任何公司的合并或收購(gòu)過(guò)程中，人力資源部門的責(zé)任都很重大，從前期的制定計(jì)劃，到上下部門的溝通，到人員重組和業(yè)務(wù)重組，到后期跟蹤調(diào)查并采取措施以確保重組成功，人力資源部門承擔(dān)了重要的任務(wù)。新公司組建后，不可避免地會(huì)遇到不同企業(yè)文化的整合問(wèn)題，但人力資源部門關(guān)鍵要做的就是如何營(yíng)造良好的工作氛圍，引導(dǎo)員工,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,協(xié)調(diào)矛盾，解決問(wèn)題，以及揚(yáng)兩家之長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)“1＋1>2”的結(jié)果。HR管理世界：目前輝瑞中國(guó)的核心企業(yè)文化是什么？肖衛(wèi)紅：目前的輝瑞主要的企業(yè)文化可以概括為：9個(gè)核心價(jià)值觀，6個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為和做員工心目中的最佳雇主。其中9個(gè)核心價(jià)值觀是領(lǐng)導(dǎo)人才、團(tuán)隊(duì)精神、革命創(chuàng)新、客戶至上、力爭(zhēng)上游、社區(qū)精神、尊重他人、道德觀念和追求品質(zhì)。在領(lǐng)導(dǎo)行為中，我們提出了鼓勵(lì)坦率直言，開(kāi)創(chuàng)包容環(huán)境等內(nèi)容，激勵(lì)員工更積極主動(dòng)地工作。最佳雇主的核心是讓員工滿意、開(kāi)心，讓員工發(fā)自內(nèi)心地愿意在輝瑞公司工作。除了我們?cè)谟布呱辖o予員工具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利，讓他們能更好地改善生活之外，還要讓員工感受到輝瑞的氛圍能讓他們?cè)诩ち业尼t(yī)藥行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中感受到自己的價(jià)值，感受到這里非常適合他們的職業(yè)發(fā)展。在這里他們可以通過(guò)自己的工作得到好的收入提高自己和家人的生活水平，可以得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展，可以不斷學(xué)習(xí)和提高自己的能力和素質(zhì)，同時(shí)他們會(huì)為服務(wù)于一家世界頂級(jí)的公司，而且聲譽(yù)良好，對(duì)人類對(duì)社會(huì)有著巨大價(jià)值的公司而自豪。HR管理世界：為什么要把“讓員工開(kāi)心滿意”作為雇主的目標(biāo)？肖衛(wèi)紅：這就是輝瑞文化的核心部分之一。我們?cè)趯?duì)管理層的培訓(xùn)和教導(dǎo)過(guò)程中也特別關(guān)注如何對(duì)待員工方面的培訓(xùn)。因?yàn)樽寙T工開(kāi)心，說(shuō)到底就是如何讓他們滿意，感受到公司和他們個(gè)人的價(jià)值，從而更努力地工作，從而使公司和個(gè)人都有更好的發(fā)展。輝瑞美國(guó)有著這方面的優(yōu)良傳統(tǒng)，我們被各地的權(quán)威機(jī)構(gòu)一次次地評(píng)選為最佳雇主。在美國(guó)還是“最適合女員工工作的公司”之一，我們有專門針對(duì)女員工的福利政策，也有專門針對(duì)女員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系。輝瑞中國(guó)通過(guò)一系列的政策和項(xiàng)目來(lái)營(yíng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，其中很多政策和項(xiàng)目是基于員工的意見(jiàn)和建議。HR管理世界：輝瑞公司作為傳統(tǒng)行業(yè)，人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，如何達(dá)到溝通的通暢？肖衛(wèi)紅：無(wú)論是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，都十分強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，強(qiáng)調(diào)如何從員工那里得到最直接的反饋。我們有總經(jīng)理網(wǎng)站和信箱，收集員工的各種意見(jiàn)，我們還會(huì)不定期召開(kāi)總經(jīng)理與普通員工的開(kāi)放式對(duì)話。另外，為了強(qiáng)調(diào)溝通，我們還特設(shè)了內(nèi)部溝通經(jīng)理的職位，這種職位不是每個(gè)公司都有的。而且最重要的是，我們的管理層人員都接受非常充分的溝通方面的培訓(xùn)。因?yàn)橐粋€(gè)公司的文化、戰(zhàn)略、策略和目標(biāo)，最直接的是要通過(guò)這些一線經(jīng)理與員工的溝通去實(shí)現(xiàn)。HR管理世界：的確，員工和他們直接匯報(bào)工作的上級(jí)之間的關(guān)系也是員工去留問(wèn)題的一個(gè)焦點(diǎn)，那么在選拔員工的時(shí)候，輝瑞是否將與經(jīng)理人直接匹配的人才留下來(lái)呢？肖衛(wèi)紅：輝瑞對(duì)一線經(jīng)理人的幫助、指導(dǎo)、培訓(xùn)和提高非常重視。在人力資源市場(chǎng)非常充足的前提下，也就是說(shuō)，我們有很多人可以選擇的情況下，找那些和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部最匹配的人員是很理想的情況，尤其是中高層管理人員選拔時(shí)。員工和他們的直線經(jīng)理人之間的關(guān)系的確非常重要?，F(xiàn)在，輝瑞開(kāi)始了新的內(nèi)部員工橫向滿意度調(diào)查，目前主要針對(duì)經(jīng)理層，讓他們的下級(jí)、同事和上級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)他。HR管理世界：輝瑞文化中強(qiáng)調(diào)員工的“德”，這是什么內(nèi)涵？肖衛(wèi)紅：制藥行業(yè)是一個(gè)拯救生命的崇高行業(yè)，當(dāng)然更要強(qiáng)調(diào)道德。輝瑞有非常明確的道德內(nèi)涵，告訴員工，哪些行為是符合輝瑞的道德規(guī)范。我們強(qiáng)調(diào)員工要在這一基礎(chǔ)之上開(kāi)展一切活動(dòng)，包括自我的發(fā)展。HR管理世界：輝瑞中國(guó)的董事長(zhǎng)安高博先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，外籍管理人員可以減少到甚至不存在，這是否是充分重視人才本地化的結(jié)果？但這樣一來(lái)又如何保持跨國(guó)公司的優(yōu)勢(shì)？肖衛(wèi)紅：的確，輝瑞非常重視人才本地化，這對(duì)于中國(guó)員工來(lái)說(shuō)，是一種莫大的激勵(lì)。當(dāng)然，公司同時(shí)也是在考慮到人員成本的問(wèn)題。另外，中國(guó)市場(chǎng)的獨(dú)特性也促使本地員工更能發(fā)揮作用。盡管人才本地化，但輝瑞中國(guó)與輝瑞其他地區(qū)的公司，以及美國(guó)總部之間的聯(lián)系依然非常緊密。中國(guó)的員工去輝瑞其他市場(chǎng)工作，或者國(guó)外的輝瑞員工來(lái)中國(guó)工作的機(jī)會(huì)很多，有長(zhǎng)期、有短期。不斷地與總部和其他國(guó)家進(jìn)行交流，得到最新最優(yōu)的管理理念、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和方法，這也正是輝瑞公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一。HR管理世界：在人才本地化的同時(shí)，輝瑞又強(qiáng)調(diào)員工隊(duì)伍的多元化，怎么理解？肖衛(wèi)紅：多元化未必是單指員工的國(guó)籍和籍貫。比如我們的銷售人員有醫(yī)學(xué)、藥學(xué)專業(yè)，甚至還有音樂(lè)專業(yè)的，法律專業(yè)的，不同行業(yè)背景的員工，甚至同行業(yè)不同公司來(lái)到輝瑞的員工，都各有各的特點(diǎn)，也都會(huì)帶來(lái)新文化。說(shuō)到底，公司發(fā)展的生命力是創(chuàng)新，而多元化的員工隊(duì)伍是創(chuàng)新的基礎(chǔ)。HR管理世界：輝瑞近幾年將會(huì)有十幾個(gè)新藥品種進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，是否意味著人員配備上要有大的擴(kuò)充？肖衛(wèi)紅：強(qiáng)大的研發(fā)實(shí)力是輝瑞核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。隨著新產(chǎn)品的不斷上市，人員規(guī)模的擴(kuò)大不可避免。其中包括一線的銷售人員和管理人員，這就要求人力資源部門對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃“未雨綢繆”，提早準(zhǔn)備，及時(shí)跟進(jìn)。另一方面公司需要關(guān)注的是如何提高生產(chǎn)率，也就是提高員工單個(gè)人的產(chǎn)出。HR管理世界：說(shuō)到員工隊(duì)伍，輝瑞有60％以上員工為銷售人員，但是招聘員工時(shí)并不局限在醫(yī)藥行業(yè)背景內(nèi)，為什么？肖衛(wèi)紅：一方面這是輝瑞公司注重多元化的例證之一，輝瑞公司里也有不少非醫(yī)學(xué)專業(yè)的員工，他們的工作表現(xiàn)同樣出色。另一方面，我們有優(yōu)秀的銷售培訓(xùn)體系，這是行業(yè)中非常有特色的培訓(xùn)體系。因此我們更看中是招聘那些高素質(zhì)，有潛力的人，并不局限在醫(yī)學(xué)背景內(nèi)。當(dāng)然，有些產(chǎn)品對(duì)專業(yè)性要求非常高，那我們傾向招聘醫(yī)學(xué)出身者。HR管理世界：那么如何培養(yǎng)這些醫(yī)學(xué)出身者成為管理者呢？肖衛(wèi)紅：從兩方面來(lái)看這個(gè)問(wèn)題。一方面，并不是說(shuō)所有的銷售人員都一定要提拔到管理層。這可能涉及到文化與價(jià)值觀的問(wèn)題。美國(guó)公司有些銷售人員可能到退休還是銷售代表，他做得很好，他并不認(rèn)為一定要做經(jīng)理。因?yàn)樽鼋?jīng)理后壓力更大了，事情更多了，生活會(huì)受到影響。也就是說(shuō)，我們給員工一種觀念，未必只有做管理才是職業(yè)發(fā)展方向。但另一方面，銷售部門有非常明確的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工非常明確什么樣條件下能獲得晉升，晉升后會(huì)有那些權(quán)力、責(zé)任和獎(jiǎng)勵(lì)。我們著重培養(yǎng)那些銷售方面出色，同時(shí)又有管理愿望和潛力的員工，發(fā)展他們成為管理梯隊(duì)。HR管理世界：談到管理人員的變更，輝瑞是否擔(dān)心因此影響員工的士氣和忠誠(chéng)度？肖衛(wèi)紅：目前，們主要的管理人員變更還是以職位晉升為主，所以對(duì)于員工來(lái)說(shuō)都是一種很好的激勵(lì)。尤其是公司的關(guān)鍵員工，我們要想方設(shè)法留住他們，嚴(yán)格控制流動(dòng)率。輝瑞是全球最大的制藥公司，也旨在成為最高市值的企業(yè)，這讓員工感受到工作和公司都是非常有價(jià)值的。在滿足了員工的主要基本需求之后，留人的關(guān)鍵點(diǎn)是讓他們愉快地工作，讓他們感到受尊敬，感到有前途有價(jià)值。很多員工已經(jīng)有了輝瑞情結(jié)，尊重他們和他們的價(jià)值，是最重要的留人方法。HR管理世界：那么輝瑞如何保證晉升的公平呢？肖衛(wèi)紅：其實(shí)絕對(duì)的公平是很難做到的，輝瑞從兩方面在做工作：在制度上，輝瑞有非常透明化的政策。新職位空缺了，我們所有員工都可以來(lái)申請(qǐng)，然后通過(guò)評(píng)估小組的嚴(yán)格評(píng)估來(lái)做決定。另一方面，我們教育員工要以職業(yè)心態(tài)看待公司內(nèi)部的機(jī)會(huì)，注重公平氛圍的營(yíng)造和正向態(tài)度的培養(yǎng)。HR管理世界：面對(duì)醫(yī)藥行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，員工的壓力很大，輝瑞公司如何對(duì)員工進(jìn)行壓力管理或者提供員工輔助計(jì)劃？肖衛(wèi)紅：的確，這個(gè)行業(yè)的員工壓力大，而且隨著公司的發(fā)展，壓力只會(huì)越來(lái)越大。但我們是最佳雇主，為員工緩解壓力，讓員工愉快工作是我們的責(zé)任。我們?yōu)閱T工提供職業(yè)發(fā)展的幫助，了解他們對(duì)薪酬福利等方面的滿意度，了解公司在其他方面能給予他們何種幫助，尊重理解支持員工。同時(shí)，我們也在考慮提供員工心理咨詢的幫助，但目前我們還在考察國(guó)內(nèi)心理咨詢行業(yè)。HR管理世界：與其他行業(yè)相比，醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理有什么特殊性？肖衛(wèi)紅：制藥行業(yè)很大比重的人員是銷售人員，而且這些人都很聰明，很能干，他們中很多人可能就是專家或醫(yī)生，因此這樣一群人對(duì)HR的挑戰(zhàn)是不言而喻的。一方面你能和他們學(xué)很多東西，工作很有樂(lè)趣，另一方面你還要給予他們必要的培訓(xùn)、指導(dǎo)、支持和幫助。同時(shí)，他們普遍很年輕，充滿熱情與干勁，但由于行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)比較大，就要求HR部門效率更高，考慮問(wèn)題時(shí)要更細(xì)致，更人性化。HR管理世界：有人認(rèn)為HR部門只是公司的輔助部門，您怎么看？肖衛(wèi)紅：關(guān)于HR部門的角色問(wèn)題，我曾經(jīng)聽(tīng)到過(guò)一家大的培訓(xùn)公司的講師提出在未來(lái)5至10年間HR部門將從公司中消失。我想恐怕不至于此。按功能劃分，公司重要有業(yè)務(wù)部門和支持部門，從這個(gè)意義上說(shuō)HR當(dāng)然是支持部門或輔助部門。但這個(gè)問(wèn)題的意義不是在乎怎么劃分部門，而是談HR的地位。人力資源工作是全公司的工作而不只是HR部門的工作，每一位帶人的經(jīng)理都應(yīng)該是一個(gè)人力資源經(jīng)理。HR部門更重要的是成為生意伙伴，幫助管理人員做好人力資源管理工作，為公司制訂出創(chuàng)造性的戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展計(jì)劃和實(shí)施方案。而這個(gè)過(guò)程不能急功近利，要求立竿見(jiàn)影的效果。如果你能做到這些，你自然可以找到你自己的位置。關(guān)鍵在于HR的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，去做而不是抱怨。HR管理世界：作為一家擁有一五0多年歷史的全球最大制藥公司中國(guó)區(qū)的人力資源總監(jiān)，您認(rèn)為成功的HR需要具備何種特質(zhì)？肖衛(wèi)紅：“能力、品德、勇氣、忠誠(chéng)、信心、無(wú)私、犧牲、關(guān)懷”，這是鮑威爾對(duì)領(lǐng)袖特質(zhì)的概況。我非常喜歡而且認(rèn)為其實(shí)這適用于所有行業(yè)的各個(gè)級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)人，特別適合從事人力資源的同事。能力只是業(yè)務(wù)方面的技能，這是基礎(chǔ)。品德對(duì)HR來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，因?yàn)镠R部門與公司的關(guān)系很微妙，有些時(shí)候HR部門可能幫助公司走向成功，有些時(shí)候則可能把公司推向泥潭。因此，HR的為人和人品很關(guān)鍵。勇氣是指開(kāi)拓創(chuàng)新和用于承擔(dān)責(zé)任。HR是很容易維持很容易停滯不前的部門，開(kāi)拓與創(chuàng)新尤其重要，很多時(shí)候還必須承擔(dān)責(zé)任。忠誠(chéng)是一種HR必須具備的職業(yè)習(xí)慣。HR更多的角色是代表公司，對(duì)公司的忠誠(chéng)是無(wú)條件的。無(wú)私是指公平性。在日常工作中我們很多時(shí)候會(huì)面對(duì)公平的問(wèn)題，有時(shí)甚至直接充當(dāng)裁判，公司與員工的期望全部在我們身上，只有無(wú)私公平做事才能保證所有規(guī)章制度順利執(zhí)行，保證公司和員工的利益。犧牲更多的是指奉獻(xiàn)與主動(dòng)，這是一種真正的職業(yè)態(tài)度。有很多人認(rèn)為職業(yè)就是做好份內(nèi)的事情，其實(shí)那只是表面的職業(yè)。奉獻(xiàn)與主動(dòng)是更高層次的職業(yè)性，是公司和個(gè)人都得到長(zhǎng)久發(fā)展的基石。關(guān)懷是對(duì)下屬對(duì)同事的關(guān)心，是人性善良的表現(xiàn)，這是從事這一行業(yè)的人員特別是管理人員應(yīng)該認(rèn)真領(lǐng)悟的地方。貼士輝瑞核心價(jià)值觀念領(lǐng)導(dǎo)人才我們相信領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)分享知識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)杰出的個(gè)人來(lái)激勵(lì)員工。我們力求為公司內(nèi)各階層的員工提供展示其領(lǐng)導(dǎo)才能的機(jī)會(huì)。團(tuán)隊(duì)精神我們深知作為一個(gè)成功的公司，我們必須團(tuán)結(jié)協(xié)作，不斷地超越組織結(jié)構(gòu)上及地域上的限制，來(lái)滿足客戶不斷變化的需求。革新創(chuàng)造革新創(chuàng)造是提高健康和保持輝瑞公司持續(xù)發(fā)展及收益增長(zhǎng)的關(guān)鍵。客戶至上我們力求滿足客戶的需求，并不懈追求客戶滿意的服務(wù)宗旨。力爭(zhēng)上游我們?yōu)槌掷m(xù)提高績(jī)效、認(rèn)真衡量結(jié)果及確保道德觀念和尊重他人被嚴(yán)格執(zhí)行而不懈努力。社區(qū)精神我們努力在所在的每一個(gè)國(guó)家和社區(qū)發(fā)揮積極作用，使之成為更加美好的生活和工作場(chǎng)所，因?yàn)槲覀兯诘膰?guó)家和社區(qū)的活力對(duì)業(yè)務(wù)長(zhǎng)期的健康發(fā)展有著直接的影響。尊重他人我們意識(shí)到員工是輝瑞成功的基石，多元化的員工隊(duì)伍是公司力量的源泉，我們?yōu)檩x瑞尊重員工的歷史而自豪。道德觀念我們對(duì)自己和他人設(shè)定崇高的道德標(biāo)準(zhǔn)，并追求完美的產(chǎn)品及高效的運(yùn)作程序。追求品質(zhì)我們致力于為全球提供品質(zhì)卓越的醫(yī)療保健。我們的業(yè)務(wù)行為和運(yùn)作程序都是以獲得高品質(zhì)為目的，超越患者、客戶、員工、投資者、商業(yè)伙伴和政府官員的期望。對(duì)每一件事，我們追求品質(zhì)的熱忱永無(wú)止境?！度耸碌谝弧稰art2對(duì)自己所在公司或部門的產(chǎn)品具有起碼的好奇心對(duì)于身處計(jì)算機(jī)行業(yè)的人來(lái)說(shuō),這一點(diǎn)怎么強(qiáng)調(diào)都不為過(guò)。當(dāng)然，這一點(diǎn)同樣適用于其他知識(shí)密集型領(lǐng)域，因?yàn)樵谶@些領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)與應(yīng)用發(fā)展更新極快，對(duì)其技術(shù)的掌握很難做到一勞永逸……微軟微軟：激發(fā)個(gè)人潛能，鼓勵(lì)有用創(chuàng)新專訪微軟全球副總裁李開(kāi)復(fù)博士微軟公司是全球最大的軟件公司和最有價(jià)值的企業(yè)。由比爾·蓋茨和保羅·艾倫創(chuàng)立于1975年，總部設(shè)在華盛頓州的雷德蒙市,在全球擁有50,000多名員工，年度收入達(dá)到300億美元。多年來(lái)微軟在全球個(gè)人計(jì)算機(jī)與商用軟件、服務(wù)與因特網(wǎng)技術(shù)上居領(lǐng)導(dǎo)地位并一直致力于提供各種產(chǎn)品與服務(wù)，讓人們?cè)谌魏螘r(shí)間、任何地點(diǎn)、使用任何裝置，都能輕松取得信息。李開(kāi)復(fù)先生簡(jiǎn)介：李開(kāi)復(fù)博士現(xiàn)任微軟公司全球副總裁，負(fù)責(zé)公司的自然交互服務(wù)部。他致力于開(kāi)發(fā)使用戶界面變得更加簡(jiǎn)便自然的技術(shù)和服務(wù)。自然交互服務(wù)部開(kāi)發(fā)語(yǔ)音,自然語(yǔ)言,高級(jí)搜索和幫助,創(chuàng)作和學(xué)習(xí)方面的產(chǎn)品和技術(shù)。自然交互服務(wù)部的使命是實(shí)現(xiàn)這些技術(shù)并使它們?yōu)槲④浀目蛻羲谩＠铋_(kāi)復(fù)博士于1998年加盟微軟公司，并隨后創(chuàng)立了微軟亞洲研究院。微軟亞洲研究院現(xiàn)已是世界上最好的研究實(shí)驗(yàn)室之一，擁有大量論文和產(chǎn)品轉(zhuǎn)化成果。加盟微軟公司前，李開(kāi)復(fù)博士曾擔(dān)任SGI公司的多媒體軟件子公司-CosmoSoftware的總裁。此前，他曾擔(dān)任SGI公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品部門的副總裁和總經(jīng)理，負(fù)責(zé)多個(gè)產(chǎn)品系列和公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品策略的制定。加盟SGI公司前，李開(kāi)復(fù)博士在蘋果公司任職六年。最后擔(dān)任的一個(gè)職務(wù)是蘋果公司交互式多媒體部門的副總裁，該部門開(kāi)發(fā)出了QuickTime，QuickDraw3D，QuickTimeVR，PlainTalk等產(chǎn)品。在加入蘋果公司之前，李開(kāi)復(fù)博士是卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的助理教授，他開(kāi)發(fā)出了世界上第一個(gè)“非特定人連續(xù)語(yǔ)音識(shí)別”系統(tǒng)。該系統(tǒng)在1988年被美國(guó)商業(yè)周刊評(píng)為當(dāng)年最重要的科學(xué)發(fā)明。在校期間，李開(kāi)復(fù)博士還開(kāi)發(fā)了“奧賽羅”人機(jī)對(duì)弈系統(tǒng)，并因1988年擊敗了人類的奧賽羅世界冠軍而名噪一時(shí)。李開(kāi)復(fù)博士擁有卡內(nèi)基梅隆大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)博士學(xué)位。他曾以最高榮譽(yù)畢業(yè)于哥倫比亞大學(xué)，獲計(jì)算機(jī)學(xué)士學(xué)位。李開(kāi)復(fù)博士是美國(guó)電氣和電子工程師協(xié)會(huì)院士。HR管理世界：我注意到，微軟公司認(rèn)為實(shí)現(xiàn)微軟的使命需要積極向上的、具有創(chuàng)造力和活力的杰出員工，微軟在招聘時(shí)又是如何甄別出這些杰出的特質(zhì)的？李開(kāi)復(fù)：關(guān)于這一點(diǎn)，可以看《微軟的秘密》一書。微軟成立到現(xiàn)在已有20多年，作為全球最大的企業(yè)之一。盡管如此微軟還是需要不斷創(chuàng)新，并利用其優(yōu)勢(shì)，不斷獲取最優(yōu)秀的人才，這就是微軟成功的最大的秘密。在招聘工作中，微軟并不重視學(xué)校背景和學(xué)歷背景，而看重其潛質(zhì)，他(她)必須聰明、好學(xué)、踏實(shí)、自信，具備良好的道德和較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，微軟通過(guò)多輪的筆試面試相結(jié)合的方法。并且，微軟的幾輪考試通常都安排在一天內(nèi)，有時(shí)持續(xù)長(zhǎng)達(dá)七八小時(shí)，因此良好的身體素質(zhì)和心理狀況同樣也是不可缺少的，否則就會(huì)被淘汰。面試過(guò)程中的每個(gè)細(xì)節(jié)，考官都有做出一些判斷，比如回答問(wèn)題的流暢程度就能反映出應(yīng)聘者對(duì)這項(xiàng)知識(shí)掌握的程度和心理能力。當(dāng)然微軟的面試也并不是十全十美的，任何一家企業(yè)的招聘方式都有漏洞，微軟也不例外，淘汰的人中也有經(jīng)過(guò)微軟面試漏網(wǎng)的杰出人才，微軟的面試分為六七輪，如果其中一輪沒(méi)有通過(guò)，就被淘汰，因此可能會(huì)導(dǎo)致最優(yōu)秀的人才沒(méi)招進(jìn)來(lái)，但招進(jìn)來(lái)的肯定可以保證是最優(yōu)秀的。HR管理世界：人才對(duì)微軟如此重要，微軟又是如何去發(fā)掘人才的呢？李開(kāi)復(fù)：首先，我們要找有杰出成果的領(lǐng)導(dǎo)者。這些領(lǐng)導(dǎo)者，有些是著名的專家，但有時(shí)候最有能力的人不一定是最有名的人。許多計(jì)算機(jī)界的杰出成果，經(jīng)常是由一批幕后研究英雄創(chuàng)造的。無(wú)論是臺(tái)前的名教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請(qǐng)工作，我們都會(huì)花很多的時(shí)間去理解他們的工作，并游說(shuō)他們考慮到微軟工作。另外，我們要找最有潛力的人。對(duì)我而言，潛力包括：聰明才智、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力、對(duì)工作的熱愛(ài)和投入。我認(rèn)為這類的“潛力”比專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、在校成績(jī)和推薦信更重要。如何去判斷這些方面的能力呢？在微軟，我們有比較特殊的面試方式。每一次面試通常都會(huì)有多位微軟的員工參加。每一位員工都要事先分配好任務(wù)，有的會(huì)出智力方面的問(wèn)題，有的會(huì)考反應(yīng)的速度，有的會(huì)測(cè)試創(chuàng)造力及獨(dú)立思想的能力，有的會(huì)考察與人相處的能力及團(tuán)隊(duì)精神，有的專家則會(huì)深入地問(wèn)研究領(lǐng)域或開(kāi)發(fā)能力的問(wèn)題。面試時(shí)，我們問(wèn)的問(wèn)題都是特別有創(chuàng)意的。比如，測(cè)試獨(dú)立思想能力時(shí)，我們會(huì)問(wèn)這一類的問(wèn)題：·請(qǐng)?jiān)u價(jià)微軟公司電梯的人機(jī)界面?！槭裁聪滤赖纳w子是圓的？·請(qǐng)估計(jì)北京共有多少加油站？這些問(wèn)題不一定有正確的答案，但是我們由此可測(cè)出一個(gè)人思維和獨(dú)立思想的方式。每一位員工面試之后都會(huì)把他的意見(jiàn)、決定（必須雇用、應(yīng)雇用、可雇用、弱雇用或不雇用）、已徹底探討的方向及建議下面員工可探討的方向，用電子郵件通知所有下面的員工。最后，當(dāng)所有的面試結(jié)束之后，我們會(huì)集體做總結(jié)，挑選新員工。我們通常是在獲得全體同意之后才雇用一個(gè)人。但是就算全體同意，我們?nèi)詴?huì)問(wèn)申請(qǐng)者的老師、同學(xué)或其他可能認(rèn)識(shí)申請(qǐng)者的人的意見(jiàn)。若一切都是很正面的，我們才會(huì)雇用這位申請(qǐng)者。這樣的嚴(yán)格組織、謹(jǐn)慎態(tài)度和深入面試代表了我們對(duì)人才的重視。HR管理世界：微軟面試時(shí)有很多外人看來(lái)很奇怪的問(wèn)題，如您提到的：“為什么下水道的蓋子是圓的？”“請(qǐng)估計(jì)北京共有多少加油站？”不知道這些問(wèn)題是微軟的哪些人或哪些部門想出來(lái)的？李開(kāi)復(fù)：是員工自己想的。微軟的這些考題沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，也不是為了為難應(yīng)聘者，而是用來(lái)測(cè)試一個(gè)人思維和獨(dú)立思想的方式。這類題每個(gè)人都可以做，但做好它卻非常不易，而且這類題目事先也是無(wú)法準(zhǔn)備的，所以不但可以測(cè)試出一個(gè)人邏輯思維的能力，解決問(wèn)題的能力，也可以測(cè)出隨機(jī)應(yīng)變的能力。此外，微軟的面試中還有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，也是面試的重心，應(yīng)聘者每三四人一組，每組一個(gè)主題，進(jìn)行幾十分鐘討論和準(zhǔn)備，然后一名演講，另幾名在演講結(jié)束后回答考官提問(wèn)。這種方法在較短時(shí)間內(nèi)同時(shí)考察多個(gè)應(yīng)聘者的多方面能力，比如組織才能、團(tuán)隊(duì)合作能力、對(duì)于問(wèn)題的理解和判斷能力以及創(chuàng)新能力等，以后可能還會(huì)采用。HR管理世界：微軟有著非常好的創(chuàng)新傳統(tǒng)，那么微軟如何鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的，您曾說(shuō)過(guò)：“重要的不是創(chuàng)新，而是有用的創(chuàng)新”，很多產(chǎn)品和服務(wù)在沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)檢驗(yàn)前根本無(wú)法確定是“有用的”還是“無(wú)用的”，微軟如何區(qū)別員工的哪些創(chuàng)新是有用的，哪些是無(wú)用的？李開(kāi)復(fù)：不能確切地解釋對(duì)用戶的福利就是無(wú)用的。過(guò)去企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)并不難，造一個(gè)實(shí)驗(yàn)室，聘用優(yōu)秀的專家，然后等著創(chuàng)意競(jìng)相迸發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的增長(zhǎng)。但現(xiàn)在不同了，創(chuàng)新源源不斷，但并不都能經(jīng)受市場(chǎng)的檢驗(yàn)，因此“重要的不是創(chuàng)新，而是有用的創(chuàng)新”。在過(guò)去10年，微軟的研究人員才華橫溢，能在計(jì)算機(jī)科學(xué)最尖端領(lǐng)域自由馳騁。難免會(huì)傾向于通過(guò)主張自身的創(chuàng)意和發(fā)明來(lái)證明自己，但這些創(chuàng)意也許是脫離市場(chǎng)需求的。為了保證當(dāng)前和未來(lái)的研究項(xiàng)目與產(chǎn)品創(chuàng)新有有效性，微軟采取了以下幾種措施：·事后分析報(bào)告：鼓勵(lì)各個(gè)開(kāi)發(fā)小組寫事后分析報(bào)告，不斷總結(jié)成敗得失；·非正式的會(huì)談：在相同職務(wù)的人員之間極力搓合一些非正式會(huì)談以鼓勵(lì)知識(shí)共享；·運(yùn)作過(guò)程審計(jì)：實(shí)施過(guò)程審計(jì)以幫助各組分析和解決問(wèn)題；·正式的休假會(huì)：組織正式的休假會(huì)活動(dòng)，屆時(shí)有關(guān)重要人士就軟件開(kāi)發(fā)與質(zhì)量控制的相關(guān)問(wèn)題相互切磋；·“自食其果”：開(kāi)發(fā)小組將盡可能在自己的工作中使用該產(chǎn)品，如果性能太差，構(gòu)造者和小組其他成員不得不“自食其果”。這一方面便于開(kāi)發(fā)小組測(cè)試產(chǎn)品，另一方面又通過(guò)親身體驗(yàn)，見(jiàn)顧客之所見(jiàn)，向相關(guān)小組不斷反饋信息。此外距離十分重要。微軟將研究人員和業(yè)務(wù)經(jīng)理置于一處，讓他們更有效地把新技術(shù)運(yùn)用到產(chǎn)品系列上。在未來(lái)，微軟必須比以往任何時(shí)候都更快地抓住新創(chuàng)意，并采取相應(yīng)行動(dòng)。HR管理世界：微軟的使命是“激發(fā)個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)潛力”，不知道微軟通過(guò)哪些方式方法激發(fā)個(gè)人潛能？李開(kāi)復(fù)：對(duì)于微軟自己來(lái)說(shuō)，“激發(fā)個(gè)人潛能”就是給每一個(gè)人他最愛(ài)最感興趣的工作。在20多年前，微軟的創(chuàng)始人比爾蓋茨先生提出了一個(gè)宏偉的目標(biāo)：讓每個(gè)人的桌面都有一臺(tái)個(gè)人電腦。經(jīng)過(guò)短短二十多年的發(fā)展，微軟的這個(gè)夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)了?，F(xiàn)在微軟作為在軟件行業(yè)最有影響力的公司之一，又提出了新的目標(biāo)：激發(fā)個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)潛力。激發(fā)個(gè)人潛能就是使個(gè)人能高效、優(yōu)化地創(chuàng)建、獲取、處理、整合和共享信息，幫助信息工作者在更加復(fù)雜的商務(wù)環(huán)境里快速、有效地處理更復(fù)雜的任務(wù)。高效團(tuán)隊(duì)合作是通過(guò)可以把團(tuán)隊(duì)、組織、合作伙伴和用戶集中到一起，使之能夠在一起快速靈活地工作，包括會(huì)議工作區(qū)、文檔工作區(qū)、工作共享窗格、集成的企業(yè)實(shí)時(shí)通信等等。HR管理世界：微軟的核心價(jià)值觀中有一條：“在完成使命所做的每一件事上追求盡善盡美?！蹦俏④浫绾魏饬繂T工是否已經(jīng)做到或者說(shuō)追求盡善盡美的？李開(kāi)復(fù)：微軟獲勝是因?yàn)楣陀昧俗盥斆鞯娜?。微軟根?jù)用戶的反饋不斷改進(jìn)自己的產(chǎn)品，直到它們盡善盡美為止。每年我們都舉行研習(xí)會(huì)，思考世界往哪個(gè)方向發(fā)展。至于衡量員工方面，主要由部門經(jīng)理人員來(lái)完成，我們有很好的經(jīng)理人員，同時(shí)公司也非常信任經(jīng)理的判決。HR管理世界：微軟公司上班非常寬松，這也是微軟文化的一部分，這樣做的好處自不必說(shuō)，但中國(guó)也有句老話：“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，不知微軟如何解決這方面的矛盾的？李開(kāi)復(fù)：很多人到微軟公司看到有人穿著褲頭、球鞋在辦公區(qū)走動(dòng)可能會(huì)非常吃驚，這其實(shí)是微軟管理的一大特色。微軟的上班環(huán)境是很寬松的，但是對(duì)工作結(jié)果要求非常謹(jǐn)密。微軟的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的開(kāi)放、授權(quán)等，強(qiáng)調(diào)員工要有一種自我激發(fā)的能力。希望用這種大的氛圍和環(huán)境讓員工覺(jué)得在這種寬松環(huán)境下沒(méi)有人約束自我，這樣可以自由的發(fā)揮，當(dāng)然如果不努力，不刻苦，自己不給自己壓力，就會(huì)落伍。HR管理世界：您認(rèn)為微軟能夠發(fā)掘、吸引、留住人才的關(guān)鍵是什么？李開(kāi)復(fù)：很多人認(rèn)為，雇用人才的關(guān)鍵是待遇。更多人認(rèn)為，微軟來(lái)到中國(guó)可以“高薪收買最好的人才?！贝_實(shí)，每一個(gè)人都應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)拇?，微軟開(kāi)辟一個(gè)特別吸引人的環(huán)境，包括：·充分的資源支持，讓每個(gè)人沒(méi)有后顧之憂；·最佳的研究隊(duì)伍和開(kāi)放、平等的環(huán)境，讓每個(gè)人都有彼此切磋、彼此學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；·造福人類的機(jī)會(huì)，讓每個(gè)人都能為自己的研究所啟發(fā)的產(chǎn)品自豪；·長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光和吸引人的研究題目，讓每個(gè)人都熱愛(ài)自己的工作；·有理解并支持自己研究的領(lǐng)導(dǎo)，讓每個(gè)人都能得到支持，在緊隨公司的大方向的同時(shí)，仍有足夠的空間及自由去發(fā)展自己的才能，追求自己的夢(mèng)想。所以，如果只是用高的待遇，或許可以吸引到一些人，但只有一個(gè)特別吸引人的環(huán)境才能吸引到，并且長(zhǎng)期留住所有最佳的人才。HR管理世界：您曾先后在SGI、蘋果、微軟公司工作，我們可以看到您的一條明顯上升的職業(yè)生涯曲線，您覺(jué)得您成功的最大的因素是什么？李開(kāi)復(fù)：一是堅(jiān)守誠(chéng)信、正直的原則。曾有一位剛被我提拔的經(jīng)理，由于受到下屬的批評(píng)，非常沮喪地要我再找一個(gè)人來(lái)接替他。我問(wèn)他：“你認(rèn)為你的長(zhǎng)處是什么？”他說(shuō)：“我自信自己是一個(gè)非常正直的人?！蔽腋嬖V他：“當(dāng)初我提拔你做經(jīng)理，就是因?yàn)槟闶且粋€(gè)公正無(wú)私的人。管理經(jīng)驗(yàn)和溝通能力是可以在日后工作中學(xué)習(xí)的，但一顆正直的心是無(wú)價(jià)的。”我支持他繼續(xù)干下去，并在管理和溝通技巧方面給予他很多指點(diǎn)和幫助。現(xiàn)在，他已經(jīng)是一個(gè)頗為成功的公司的首席技術(shù)官。二是做一個(gè)主動(dòng)的人。30年前，IBM對(duì)人才的定義是一個(gè)有專業(yè)知識(shí)的、埋頭苦干的人。到今天，人們對(duì)人才的看法已逐步發(fā)生了變化?，F(xiàn)在，很多公司所渴求的人才是積極主動(dòng)、充滿熱情、靈活自信的人。三是挑戰(zhàn)自我、開(kāi)發(fā)自身潛力。我在蘋果公司工作的時(shí)候，有一天，老板突然問(wèn)我什么時(shí)候可以接替他的工作？我非常吃驚，表示自己缺乏象他那樣的管理經(jīng)驗(yàn)和能力。但是他卻說(shuō)，這些經(jīng)驗(yàn)是可以培養(yǎng)和積累的，而且他希望我在兩年之后就可以做到。有了這樣的提示和鼓勵(lì)，我開(kāi)始有意識(shí)地加強(qiáng)自己在這方面的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。果然，我真的在兩年之后接替了他的工作。我個(gè)人認(rèn)為：一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)對(duì)于他將來(lái)的治學(xué)、經(jīng)商或從政都是十分重要的。在任何時(shí)候、任何環(huán)境里，我們都應(yīng)該