基于稅收專業(yè)化管理的人力資源配置研究修改

基于稅收專業(yè)化管理的人力資源配置研究經(jīng)濟(jì)稅源規(guī)模不斷擴(kuò)大,管理質(zhì)量和要求不斷提高,創(chuàng)新稅源管理，探索建立符合新形勢下稅源管理規(guī)律的稅收征管模式成為各級(jí)稅務(wù)部門的一道重要課題.稅源專業(yè)化管理是創(chuàng)新稅收征管模式的有力探索。所謂稅源專業(yè)化管理，就是對外根據(jù)納稅人經(jīng)營規(guī)模和行業(yè)管理特點(diǎn)等不同特點(diǎn)進(jìn)行分類,探索稅源管理規(guī)律，對內(nèi)按照稅源管理職責(zé)分工,優(yōu)化人力資源配置，進(jìn)而達(dá)到加大管理力度和拓展管理深度的目的?；诖耍芯亢透倪M(jìn)國稅系統(tǒng)人力資源配置也是推進(jìn)稅源專業(yè)化管理的一個(gè)重要子課題。本課題以安徽省某市國稅局為例，對專業(yè)化管理模式下的人力資源管理進(jìn)行研究。一、專業(yè)化管理總體構(gòu)想及對人力需求預(yù)測分析(一）專業(yè)化管理的基本構(gòu)想稅源專業(yè)化管理要求以風(fēng)險(xiǎn)管理為導(dǎo)向，對外按照管理對象對納稅人進(jìn)行科學(xué)合理分類，對內(nèi)按照管理職責(zé)進(jìn)行整合歸并，在分類基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)專業(yè)化管理。按照管理對象分類。主要以納稅人規(guī)模為主,兼顧行業(yè)、風(fēng)險(xiǎn)等對稅源進(jìn)行分類，在分類的基礎(chǔ)上,突出重點(diǎn),探求規(guī)律,實(shí)施差異化管理。按照規(guī)模將稅源分為重點(diǎn)稅源和中小稅源，其中，重點(diǎn)稅源年入庫稅款占全市稅收總量的80%以上。按照管理職責(zé)分類。適應(yīng)專業(yè)管理的需要,按照事項(xiàng)和環(huán)節(jié)，將整個(gè)稅源管理職責(zé)劃分為征收服務(wù)、日常管理、監(jiān)控評(píng)估、稅務(wù)稽查和質(zhì)量控制等５大類，根據(jù)不同類別確定不同職責(zé),在保留必要制約關(guān)系的前提下，配置不同部門、不同崗位.其中，征收服務(wù)、日常管理、監(jiān)控評(píng)估、稅務(wù)稽查作為稅源管理流程中四個(gè)相對獨(dú)立的單元,而以內(nèi)控機(jī)制起基礎(chǔ)作用的質(zhì)量控制則是聯(lián)接稅源管理各環(huán)節(jié)的線,共同構(gòu)成稅源管理有機(jī)鏈條，形成五位一體、環(huán)環(huán)相扣的專業(yè)化管理機(jī)制（見圖一）。在此基礎(chǔ)上，配備相應(yīng)人員,培養(yǎng)專業(yè)化人才,專門的人管專門的事,形成專業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)。圖一:管理職責(zé)分類圖（二)專業(yè)化管理的機(jī)構(gòu)重組重組的基本思路就是優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，壓縮管理層級(jí),按流程平行設(shè)置機(jī)構(gòu),實(shí)現(xiàn)稅收執(zhí)法權(quán)的上收、分解、制約和規(guī)范。市局撤銷按行政區(qū)劃設(shè)置的市轄區(qū)國稅局,縣局撤銷縣以下稅務(wù)分局,市、縣局直接成為稅收執(zhí)法主體。同時(shí),整合管理職能,按專業(yè)化的管理職責(zé)分工設(shè)立若干稅源管理機(jī)構(gòu),分別負(fù)責(zé)征收服務(wù)、日常管理、監(jiān)控評(píng)估、稅務(wù)稽查和質(zhì)量控制。同時(shí)，將按業(yè)務(wù)類別設(shè)置的各業(yè)務(wù)科室合并為稅政制度科，連同行政管理、信息管理統(tǒng)一上收至市局（見圖二）。圖二：機(jī)構(gòu)重組前后對照圖（三）專業(yè)化管理的人力需求分析從機(jī)構(gòu)重組情況看，反映了專業(yè)化管理對機(jī)構(gòu)配置及人力資源需求的變化：一是風(fēng)險(xiǎn)引導(dǎo)。突出加強(qiáng)對潛在風(fēng)級(jí)較高的管理對象、管理環(huán)節(jié)的管理。組建專門稅源管理機(jī)構(gòu)，在全市范圍內(nèi)集中優(yōu)勢資源，側(cè)重于重點(diǎn)稅源、風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)以及納稅評(píng)估、稅務(wù)稽查等關(guān)鍵環(huán)節(jié)管理,突出管理的重點(diǎn)，提升管理的質(zhì)量。二是信息管稅。專業(yè)化管理并不是對稅源管理職責(zé)進(jìn)行簡單的分割,其工作都是以涉稅信息的采集、分析、利用為主線，通過信息共享和流動(dòng)，建立上下環(huán)節(jié)監(jiān)督、部門聯(lián)動(dòng)的閉合的稅源管理體系。三是專業(yè)分工。按照管理事項(xiàng)和環(huán)節(jié)，整合管理職責(zé)，歸并、分解、調(diào)整、制約，確保崗位權(quán)限之間不交叉，職責(zé)、人員配置到不同部門、不同崗位，既避免因職責(zé)交叉而導(dǎo)致效率低下，又有利于發(fā)揮個(gè)人專長。四是集約管理。壓縮管理層級(jí),上收管理職能,簡并機(jī)構(gòu)，解放人力,為集約管理創(chuàng)造了條件;集中征收、集中管理、集中評(píng)估、集中稽查、集中處理數(shù)據(jù),也為集約管理提出了客觀要求。基于以上變化，專業(yè)化管理對人力資源需求的變化預(yù)測:管理層級(jí)減少、管理幅度增加,機(jī)關(guān)政務(wù)、人力資源管理等方面能力需要強(qiáng)化;征收服務(wù)、日常稅源管理崗位對人員的專業(yè)化需求將會(huì)降低，其重點(diǎn)在操作技能熟練程度、人際溝通藝術(shù)和技巧;納稅評(píng)估、稅務(wù)稽查、數(shù)據(jù)處理等崗位對人員專業(yè)技能和綜合能力需求將會(huì)增加；技術(shù)管理、技術(shù)服務(wù)等部分職能將會(huì)集中，普通運(yùn)維、網(wǎng)絡(luò)管理等職能也將會(huì)強(qiáng)化.為了更進(jìn)一步掌握各類崗位人員需求,我們采用德爾斐(Deｌphi)——專家調(diào)查的方法,設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷（見附件)，就征收服務(wù)、日常管理、監(jiān)控評(píng)估、稅務(wù)稽查和質(zhì)量控制五類人員在稅源管理人員中的比例,面向全市各縣區(qū)局以及農(nóng)村稅務(wù)分局主要負(fù)責(zé)人、市縣局機(jī)關(guān)科股長征求意見。綜合大家意見,最終確定征收服務(wù)、日常管理、監(jiān)控評(píng)估、稅務(wù)稽查和質(zhì)量控制五類人員比例大致在15％、30%、３5％、1５%、5%?；谝陨戏治?我們對市國稅系統(tǒng)人力資源缺口做出了大致預(yù)測(如表一）:表一：市國稅系統(tǒng)人力資源缺口分析預(yù)測表人員能力結(jié)構(gòu)缺口方面缺口程度備注年齡4０歲以下人員１5%以上按年齡梯次預(yù)測學(xué)歷專科以上1０％以上按省局《干部素質(zhì)工程規(guī)劃》專業(yè)法律、中文、計(jì)算機(jī)等緊缺“三師”資格注冊會(huì)計(jì)師、律師緊缺從事崗位納稅評(píng)估、稅務(wù)稽查緊缺基于專業(yè)化分工的預(yù)測二、人力資源配置現(xiàn)狀分析（一)人力資源結(jié)構(gòu)分析.截至２009年底,市國稅系統(tǒng)共有在職干部職工6５7人，干部的年齡、學(xué)歷及專業(yè)情況如表二所示。表二:２0０９年市國稅系統(tǒng)干部基本情況表年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)分類人數(shù)比例（％）分類人數(shù)比例（%）分類人數(shù)比例(％）30歲以下５17．80研究生２43.６5財(cái)經(jīng)41９6６．103１－39歲1６５25。10本科36154．9５法律6910。８04０－４9歲２664０.50大專19８3０。１4中文２６4．1０50歲以上１７526.６0中專以下７41１．26計(jì)算機(jī)21３。30其他10015.70從年齡結(jié)構(gòu)看：各年齡段干部分布極不均衡(見圖三），46歲以上工作人員占總?cè)藬?shù)4３％，大齡化現(xiàn)象開始顯現(xiàn)，干部老齡化現(xiàn)象對國稅隊(duì)伍知識(shí)更新和工作效率的提高起了很大的阻滯作用，將會(huì)影響到各項(xiàng)工作的開展。在未來十余年內(nèi)將會(huì)出現(xiàn)新陳代謝的高峰期，若后續(xù)新生力量不能及時(shí)補(bǔ)充,就可能出現(xiàn)年齡斷層與人力缺乏的現(xiàn)象。圖三:從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看：總體來講,經(jīng)過近年來的努力,干部學(xué)歷層次有了較大幅度提升,其中本科以上學(xué)歷人員已占到總?cè)藬?shù)的51%(見圖四）。但其中大部分是通過函授、成人教育、黨校等途徑獲得的，含金量不高。高層次、高技能的人才仍然緊缺,如擁有研究生學(xué)歷的只占總?cè)藬?shù)的百分之四還不到,工作人員學(xué)歷提高仍有較大空間。圖四:從專業(yè)分布看:從圖五可以看出，國稅機(jī)關(guān)工作人員以經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)和法律專業(yè)居多，占到了67%，而其中多為僅掌握一般性財(cái)稅知識(shí)的人員，而系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過會(huì)計(jì)、法律、經(jīng)濟(jì)、計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)的人員還比較少，特別是懂管理、通計(jì)算機(jī)、會(huì)查帳、能獨(dú)擋一面的復(fù)合型人才則更少。另外，在人才使用上,專業(yè)不對口也導(dǎo)致未能人盡其才。因此存在高學(xué)歷人員不少和人員能力有限的矛盾.圖五:（二）人力資源配置分析。量能不匹配。崗位工作量和人力資源配置不配比,導(dǎo)致苦樂不均的現(xiàn)象.一是行政和業(yè)務(wù)人員不配比，市區(qū)行政人員所占比例超過30％，擠占稅收征管力量；二是企業(yè)和個(gè)體管理人員不配比，全市企業(yè)稅收和個(gè)體稅收比例1∶0.006，而從事企業(yè)和個(gè)體稅收管理的人員比例則為５∶4;三是管理人員戶管量不匹配，從圖六可以看出，各區(qū)國稅人均戶管量最大相差約８倍。圖六：崗能不匹配。崗位要求和個(gè)人能力不匹配.一是國稅人員專業(yè)知識(shí)不高，盡管干部整體學(xué)歷水平不低，但多是通過在職教育獲取，實(shí)際工作能力與專業(yè)化工作要求相去甚遠(yuǎn);二是國稅人員知識(shí)結(jié)構(gòu)過于集中,多為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)和法律專業(yè)，而專業(yè)化要求的經(jīng)濟(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、概率統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)等方面人才不多,尤其是具有注冊會(huì)計(jì)師、注冊稅務(wù)、律師資格的高層次人才不多；三是國稅人員學(xué)非所用較多，年紀(jì)輕、學(xué)歷高的主要集中在機(jī)關(guān)多、非稅源管理崗位多，相反年齡大、學(xué)歷低、非經(jīng)濟(jì)專業(yè)的分布稅源管理崗位的多。崗時(shí)不匹配。崗位工作任務(wù)和稅收管理人員有效工作時(shí)間不匹配。我們做了一個(gè)調(diào)查，稅收管理員日常從事工作大致有１０大類２６項(xiàng),各項(xiàng)工作月平均耗時(shí)情況如表三。加上上級(jí)機(jī)關(guān)布置的階段性、臨時(shí)性和突擊性工作，管理人員往往只能疲于應(yīng)付，無法保證管理工作質(zhì)量。表三：基層稅收管理員月平均工作耗時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位：天稅收咨詢輔導(dǎo)戶籍管理日常巡查資格認(rèn)定審核輔助申報(bào)征收納稅評(píng)估發(fā)票管理稅源分析資料上報(bào)其他合計(jì)1１１.52。51４．5５.51７6３1（三)人力資源管理分析國稅系統(tǒng)人力資源管理工作與稅源專業(yè)化管理要求不適應(yīng).具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：管理理念.總體來說，國稅系統(tǒng)人力資源管理還僅僅停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，局限于簡單的人員調(diào)配和分工層面，以事為中心，以調(diào)和人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，講究組織和人員的調(diào)配，對干部職工的現(xiàn)實(shí)需求和發(fā)展缺少足夠的重視和認(rèn)真的研究，沒有向人力資源的開發(fā)、管理方向去考慮、去轉(zhuǎn)變。管理手段.人力資源管理憑借的主要是個(gè)人經(jīng)驗(yàn),沿襲傳統(tǒng)習(xí)慣做法,現(xiàn)代人力資源管理的方法和工具未得到廣泛應(yīng)用，對人力資源的預(yù)測、規(guī)劃、開發(fā)和評(píng)估等領(lǐng)域鮮有涉足,無法通過對個(gè)人崗位知識(shí)技能、工作績效評(píng)價(jià)進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別和分析，確定干部能力、特長和培養(yǎng)方向。管理機(jī)制。盡管我們圍繞干部招錄、培訓(xùn)、考核以及選拔使用,建立了一些制度，發(fā)揮了一些作用,但這些制度是基于干部人事管理制定，沒有很好地和人力資源管理銜接起來，存在“先天”不足。推行稅源專業(yè)化管理,從職責(zé)分類、崗位設(shè)置,人員選用、調(diào)配、考核等方面都對國稅人力資源管理提出了要求,相應(yīng)的管理機(jī)制也需要及時(shí)跟進(jìn)。三、專業(yè)化管理的機(jī)構(gòu)重組和人力資源配置（一)運(yùn)用信息管稅，推進(jìn)人力資源集約使用堅(jiān)持風(fēng)險(xiǎn)引導(dǎo)，發(fā)揮信息管稅作用,按照管理風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)實(shí)行差異化人力資源方式，提升人力資源使用效率。一是加快網(wǎng)上國稅局建設(shè)，全面推行網(wǎng)上辦稅。推行網(wǎng)上辦稅,有利于減輕征納雙方的勞動(dòng)強(qiáng)度，符合信息化發(fā)展方向。通過網(wǎng)上國稅局建設(shè),逐步實(shí)現(xiàn)納稅人所有涉稅申請的通過網(wǎng)上提交、受理、辦結(jié)和反饋,節(jié)約征收服務(wù)人員,為進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置提供了空間。二是發(fā)揮數(shù)據(jù)集中優(yōu)勢，集約使用人力資源。研究確認(rèn)電子信息資料的法律效力,納稅人提供涉稅信息由前臺(tái)征收人員或通過外部網(wǎng)絡(luò)一次采集,集中存儲(chǔ)，共享使用，避免了稅收管理員及前臺(tái)征收人員進(jìn)行重復(fù)調(diào)查和數(shù)據(jù)的重復(fù)錄入。同時(shí)，依托稅收征管信息系統(tǒng)，強(qiáng)化省、市局稅收管理、監(jiān)控和指導(dǎo)職能，由其直接承擔(dān)數(shù)據(jù)分析處理、技術(shù)運(yùn)維支持等任務(wù)，并將相應(yīng)人力資源集中使用。發(fā)揮人員集中優(yōu)勢，分行業(yè)“找點(diǎn)建?！保⒍愒捶治霰O(jiān)控模型，使稅源控管更具針對性.三是擴(kuò)大外部協(xié)作，依托社會(huì)力量辦稅。建議并配合政府構(gòu)建政府信息資源體系，促進(jìn)信息資源的共享。探索推行國地稅聯(lián)合辦證、聯(lián)合辦稅。充分發(fā)揮社會(huì)中介機(jī)構(gòu)在稅收專業(yè)化管理中的作用，委托會(huì)計(jì)師事務(wù)所、稅務(wù)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)開展納稅申報(bào)、經(jīng)濟(jì)鑒證、匯算清繳、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表及審計(jì)報(bào)告等相關(guān)業(yè)務(wù).依托銀行、郵政部門代售發(fā)票。積極探索稅收管理社會(huì)化方式,發(fā)展稅務(wù)代理,推進(jìn)委托代征或代管。（二）適應(yīng)機(jī)構(gòu)重組,科學(xué)設(shè)置崗責(zé)體系按照專業(yè)化分工要求，重組稅收業(yè)務(wù)和機(jī)構(gòu)，整合崗位職責(zé),按照管理事項(xiàng)和環(huán)節(jié),將稅源管理職能分類匯總形成崗位。按照崗位權(quán)限之間不交叉的方式賦予崗位相應(yīng)職責(zé)，極力避免因職責(zé)交叉、環(huán)節(jié)繁瑣，影響工作效率的現(xiàn)象發(fā)生。在此基礎(chǔ)上,分崗位編寫職位說明，具體包括崗位任務(wù)和目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程和規(guī)范，尤其是崗位人員履職盡責(zé)所必須具備的知識(shí)、技巧、能力以及其他特征，進(jìn)而形成和專業(yè)化相配套的崗位體系,作為人員配置的基礎(chǔ)和依據(jù)。建立專業(yè)化條件下基層國稅系統(tǒng)組織模式和崗責(zé)體系模型(見圖七）。圖七：稅源專業(yè)化管理崗責(zé)體系模型這一模型大致反映了專業(yè)化條件下人力資源配置的趨勢:一是差異化。業(yè)務(wù)分工更加精細(xì)，各崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)和權(quán)限不同,對人員數(shù)量、素質(zhì)、能力等要求也有差異,在配置人力時(shí)必須考慮這種差異，按需配置,用人所長。二是集約化。專業(yè)化核心是配強(qiáng)重點(diǎn)崗位,管住重點(diǎn)稅源，在配置人力時(shí)，要把“好鋼用在刀刃上”，優(yōu)先配置重點(diǎn)稅源管理和納稅評(píng)估、稅務(wù)稽查等崗位。同時(shí),伴隨管理層級(jí)減少，信息技術(shù)運(yùn)維支持、行政管理職能上收到市局，對相應(yīng)的人員也要集中調(diào)配，集約使用。三是社會(huì)化。依靠稅務(wù)部門現(xiàn)有人力,“包辦”一切涉稅事務(wù)是不可能完成的事情，專業(yè)化更無從談起。在配置人力可以考慮剝離一部分職能，委托社會(huì)中介機(jī)構(gòu)或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道等實(shí)施。(三)分類整合人力，構(gòu)筑能崗匹配的人力資源配置模式根據(jù)人力資源所掌握的技能的特性及其對組織的價(jià)值,將國稅系統(tǒng)現(xiàn)有人力資源劃分為核心類、通用類、輔助類和獨(dú)特類。在此基礎(chǔ)上，按照專業(yè)化管理對各類工作的性質(zhì)、任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)、權(quán)限以及人員素質(zhì)、能力的要求，建立基層國稅系統(tǒng)人力資源配置模型（如圖八所示）。圖八：專業(yè)化管理人力資源配置模型國稅系統(tǒng)作為公共部門,人員“進(jìn)出”受到諸多因素限制，難度較大.因此，近期人力資源配置的目標(biāo)就是立足現(xiàn)狀，把現(xiàn)有的人力使用好，用人所長,人盡其才，也就是通常所說的能崗匹配.在具體的配置過程中,可以采用關(guān)鍵要素匹配方法。關(guān)鍵要素匹配,就是崗位工作對個(gè)人素質(zhì)和能力要求的主要方面與個(gè)人所具備的突出能力特征和水平相匹配。以專業(yè)化管理五類崗位為例,按照各崗位對構(gòu)成國稅人員能力的關(guān)鍵要素要求的重要性程度進(jìn)行排序,建立專業(yè)化崗位能力需求順位表（見表四）。表四:專業(yè)化崗位能力需求順位表特征崗位職業(yè)操守知識(shí)能力實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)操作技能溝通協(xié)調(diào)征收服務(wù)34５12日常管理３514２監(jiān)控評(píng)估２３１54質(zhì)量控制1２４3５稅務(wù)稽查21３５4，注：表中數(shù)字表示各類崗位對人員各種能力、素質(zhì)要求順位排序。按照上圖所示，根據(jù)各類崗位對人員各種能力素質(zhì)要求的順位,與國稅人員所具備相應(yīng)能力的順位排序，進(jìn)行符合性配置。關(guān)鍵要素匹配應(yīng)按照以下原則進(jìn)行：一是在各類崗位中優(yōu)先配置稽查和評(píng)估，然后再配置質(zhì)量控制、征收服務(wù)和日常管理；二是在配置同一崗位人員，優(yōu)先考慮符合第一順位要求的人員,第一順位人員不足,再考慮符合第二順位能力要求人員,以此類推。從長期來看，根據(jù)各類人員配置情況，建立人力資源代謝良性循環(huán)機(jī)制。對一些獨(dú)特類專業(yè)化的崗位,可以通過與中介機(jī)構(gòu)、專家組織合作，采取政府雇員制方式聘用專家、專業(yè)技術(shù)人員,廣泛吸納社會(huì)人才；對于通用類從事簡單重復(fù)工作崗位可采用合同工體系,建立起臨時(shí)用工隊(duì)伍,按照勞動(dòng)法等有關(guān)法律、制度實(shí)行規(guī)范管理；對于輔助類類人員則可以通過上下共享、外包、聘用等方式彌補(bǔ)人力資源缺口;對于核心類人員則要配齊配全,可以通過公開招錄、培訓(xùn)培養(yǎng)予以解決.(四）深入挖潛增效，盤活國稅系統(tǒng)人力資源根據(jù)生命周期理論,一個(gè)人在其整個(gè)職業(yè)生涯或某個(gè)崗位發(fā)展期間，都有會(huì)高峰和波谷.高峰,是一個(gè)才能發(fā)揮的極致,而波谷，則就是“職業(yè)倦怠期"。持續(xù)開發(fā)、動(dòng)態(tài)調(diào)整、科學(xué)評(píng)價(jià)、有效的激勵(lì)則是確保一個(gè)人崗位生命維持在高峰狀態(tài)的關(guān)鍵因素。盤點(diǎn)人力，對癥下藥。從人力資源管理角度來看,現(xiàn)行的干部評(píng)價(jià)機(jī)制受到了諸多條件限制,其結(jié)果利用價(jià)值不大。在盤點(diǎn)人力時(shí)可以采用九方格圖.九方格圖由縱橫坐標(biāo)軸組成，其中橫軸為潛能，分為“轉(zhuǎn)變”、“成長”和“成熟"三級(jí)，縱軸為績效,分為“優(yōu)秀”、“達(dá)標(biāo)”、“貢獻(xiàn)”三級(jí)（見圖九）.圖九:九方格圖按照績效和潛能等級(jí)對應(yīng),劃分為九個(gè)方格，也就是把國稅人員劃分九類,每個(gè)國稅人員都可以在九方格圖中找到自己的位置。這種分法較傳統(tǒng)干部評(píng)價(jià)機(jī)制分類進(jìn)一步細(xì)化，定位進(jìn)一步準(zhǔn)確，為管理者調(diào)配使用人力提供參考。根據(jù)國稅人員潛力等級(jí),可以讓其承擔(dān)更多的工作、安排到更高層次的崗位或者通過其他激勵(lì)手段促使其潛能得以發(fā)揮；根據(jù)國稅人員績效等級(jí)，可以采取差異化激勵(lì)措施，確保工作績效和個(gè)人收獲相匹配。對于處于兩端的人員則可以考慮更換崗位。教育培訓(xùn)，持續(xù)開發(fā)?；谇懊鎯蓚€(gè)模型，我們建立了一個(gè)專業(yè)化條件下基層國稅系統(tǒng)人力資源能力素質(zhì)模型(如表五所示)。表五:基層國稅系統(tǒng)人力資源能力素質(zhì)模型核心任職資格維度核心能力各層主要能力分布決策層執(zhí)行層監(jiān)督層領(lǐng)導(dǎo)變革能力1、持續(xù)學(xué)習(xí)能力√√√2、創(chuàng)新能力√√√3、把握環(huán)境變化能力√4、戰(zhàn)略思維能力√5、前瞻性√6、克服壓力的能力√√7、政策理解能力√√領(lǐng)導(dǎo)他人能力1、沖突管理能力√√2、協(xié)調(diào)溝通能力√√3、廉潔與誠實(shí)√√４、團(tuán)隊(duì)管理能力√√成果驅(qū)動(dòng)能力1、責(zé)任心√√√2、顧客服務(wù)能力√√√3、果斷力√√√４、問題解決能力√√√5、技術(shù)與專業(yè)能力√√業(yè)務(wù)敏感性１、業(yè)務(wù)管理能力√√2、人力資源管理√√3、科技知識(shí)管理√社交溝通能力1、說服與協(xié)商√√２、口頭溝通能力√√３、關(guān)系建立能力√√4、文字溝通能力√√5、政治洞察力√√根據(jù)各類專業(yè)崗位能力需求，對稅務(wù)人員有針對性地開展教育培訓(xùn)工作。按照專業(yè)化崗位要求,制定一個(gè)中長期干部培訓(xùn)規(guī)劃。分類實(shí)施，嚴(yán)格按照“干什么、學(xué)什么,缺什么、補(bǔ)什么"原則來實(shí)施。教育培訓(xùn)要堅(jiān)持按需培訓(xùn)，制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、安排培訓(xùn)內(nèi)容,必須充分考慮培訓(xùn)對象個(gè)人能力、崗位需求。要轉(zhuǎn)變思路,逐漸由重學(xué)歷教育轉(zhuǎn)變?yōu)橹丶寄芘嘤?xùn)，根據(jù)干部的年齡、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專業(yè)、所在崗位分類實(shí)施,分批開展有針對性地業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),提升專業(yè)技能.動(dòng)態(tài)調(diào)整,有序流動(dòng).“流水不腐,戶樞不蠹”，只有流動(dòng),才能保持隊(duì)伍的活力和干勁。由于崗位工作內(nèi)容和人的能力水平均在不斷變化之中,因而人員配置不能“一定終身”，必須定期考核，動(dòng)態(tài)調(diào)整,合理流動(dòng),以實(shí)現(xiàn)人崗間的優(yōu)化配置.要總結(jié)和遵循干部成長的一般規(guī)律，按照階梯型上升的基本走勢,使國稅人員在每一個(gè)層級(jí)上都經(jīng)受一定的鍛煉,積累一定的經(jīng)驗(yàn)，扎扎實(shí)實(shí)地走好每一步。年輕干部必須要從艱苦崗位上干起,新進(jìn)人員原則上先到辦稅服務(wù)廳鍛煉兩年,特別優(yōu)秀的通