【影響員工流失的組織因素實(shí)例分析11000字（論文）】

影響員工流失的組織因素分析—以S信息科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u61921引言 1132341.1研究背景 1158661.2研究意義 1306311.3研究目的 1133822廣州S信息科技有限公司員工流失的概述 3102112.1S信息科技公司簡(jiǎn)介 3238822.2S信息科技公司組織結(jié)構(gòu) 398052.3S信息科技公司核心員工流失現(xiàn)狀分析 44622.3.1核心員工流失情況 4135932.3.2核心員工離職原因 487982.4S信息科技公司員工流失特點(diǎn)分析 5273162.5員工流失的危害 664933S信息科技公司員工流失的原因分析 884673.1員工層面 837943.1.1擇業(yè)觀念發(fā)生改變 8141103.1.2員工個(gè)人客觀情況 8105123.1.3員工滿意度 852273.2企業(yè)層面 9188683.2.1企業(yè)內(nèi)部管理制度的缺失 9212433.2.2人力資源配置不當(dāng) 9200153.2.3企業(yè)內(nèi)部薪酬水平不均衡 1082293.2.4企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)及人文關(guān)懷的不足 1014113.2.5績(jī)效考評(píng)體系缺乏科學(xué)性 1045753.3外部企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 1032864S信息科技公司解決企業(yè)員工流失對(duì)策建議 12316124.1為員工提供良好的工作環(huán)境 1245674.2為員工提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃 12258704.3建立科學(xué)的人力資源管理體系 12125474.4提倡薪酬福利體系的內(nèi)部公平性 1389664.5建設(shè)科學(xué)的考核制度和方法 1359594.6建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制 14142955結(jié)論 152461參考文獻(xiàn) 161引言1.1研究背景隨著中國(guó)勞工制度的不斷健全，工資水平的不斷提高，員工的自我保護(hù)意識(shí)的蘇醒，企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的困難越來越多。尤其是經(jīng)歷2010年金融危機(jī)開始，大量中小企業(yè)倒閉或是往內(nèi)地回遷，很多幾千工人的企業(yè)規(guī)模急速縮減至幾百人的工廠。而隨之而來的是，更高的員工流失率，以及供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)。一些有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)骨干或基層工人的大量缺失，讓企業(yè)遭受巨大損失。而招聘難度大，入職后的新員工不適應(yīng)導(dǎo)致離職率高，培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)，企業(yè)所投入的時(shí)間和成本高。企業(yè)的生產(chǎn)效率、品質(zhì)保障、工作的有效性都會(huì)通過直接或間接的方式被影響到，而且員工的穩(wěn)定性也會(huì)受到影響。只有將流失率加以有效地控制，并采取有效措施預(yù)防及控制員工流失方能保證企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)，保持企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和信息全球化的發(fā)展，企業(yè)不僅面臨著國(guó)內(nèi)運(yùn)營(yíng)成本增加的壓力，而且還面臨著國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的增加，企業(yè)能否繼續(xù)發(fā)展取決于一系列因素，要看公司產(chǎn)品的質(zhì)量，運(yùn)營(yíng)成本的大小以及交付保證，員工是實(shí)現(xiàn)這一系列目標(biāo)的基石，因此只有穩(wěn)定主要流程的熟練員工才能避免因員工流失而造成的巨大損失。但是，這并不意味著零人員流動(dòng)是最好的公司，正常的員工流動(dòng)率有利于公司的發(fā)展，只有通過優(yōu)勝劣汰才能保證公司員工的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，對(duì)于任何希望繼續(xù)發(fā)展的公司而言，如何留住公司所需的人才以及研究員工離職風(fēng)險(xiǎn)和預(yù)防控制措施至關(guān)重要。1.2研究意義文章從對(duì)企業(yè)員工流失率的分析入手，分析了影響企業(yè)員工流失率的重要因素，并提出了提升企業(yè)自身吸引力、培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的目標(biāo)，以達(dá)到全體企業(yè)員工降低離職率的目的，從而達(dá)到降低企業(yè)員工流失率的目的。同時(shí)，也提高了企業(yè)人力資源管理效率。與已有理論相比，通過實(shí)踐調(diào)查分析去研究員工高離職率的真實(shí)原因，這在一定程度上可以從研究視角轉(zhuǎn)向員工忠誠(chéng)以及完善企業(yè)人力資源管理的方向進(jìn)行轉(zhuǎn)變，可以作為后續(xù)相關(guān)的理論研究和實(shí)踐研究借鑒和參考。1.3研究目的企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力從根本上來說來源于企業(yè)員工勞動(dòng)價(jià)值到利潤(rùn)的轉(zhuǎn)換。若員工的忠誠(chéng)度低，消極怠工，會(huì)拖慢企業(yè)的發(fā)展，若員工的忠誠(chéng)度高則能幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有利于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工離職，企業(yè)為了填補(bǔ)崗位空缺就要招聘新員工，其中產(chǎn)生的招聘成本、新員工培訓(xùn)成本和工作交接成本等人力資源置換成本會(huì)造成新的負(fù)擔(dān)。人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，會(huì)為競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)注入新的活力，提升企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。還可能導(dǎo)致企業(yè)流失重要的客戶，因?yàn)閱T工就很可能會(huì)流入到同行業(yè)當(dāng)中，流失員工進(jìn)入的企業(yè)是原來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他流失的時(shí)候可能會(huì)帶走一部分重要的客戶。當(dāng)部門員工減少時(shí)，對(duì)于其他人員也會(huì)產(chǎn)生影響，人員頻繁更換，會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍受到影響，從而導(dǎo)致人心慌慌。人才的合理流動(dòng)可以帶來新思想、新鮮血液、優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，而高頻率的人才流失會(huì)顯著增加企業(yè)的直接成本，同時(shí)削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定性。因此，為了避免人才流失，防止人才過度流動(dòng)所造成的不利影響。研究和分析人才流失的現(xiàn)狀，探討新的社會(huì)環(huán)境下人才管理的措施，防止不必要的人才流失，保持員工的滿意度和積極性，以控制員工的離職，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)?；诖?，本文以S信息科技有限公司為例，詳細(xì)分析了企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及造成企業(yè)員工流失的原因，并提出了相應(yīng)對(duì)策。本文對(duì)于我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的改善和企業(yè)發(fā)展具有積極的意義。筆者以企業(yè)員工流失為切入口，分析企業(yè)在人力資源管理中存在的問題。2廣州S信息科技有限公司員工流失的概述2.1S信息科技公司簡(jiǎn)介2010年11月09日廣州S信息科技有限公司成功建立，創(chuàng)建初期，該公司的注冊(cè)資金為三千萬(wàn)元，在我國(guó)企業(yè)分化中屬于中小型企業(yè)，該公司占地約為兩百畝，當(dāng)前主要經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)為虛擬裝修系統(tǒng)研發(fā)與銷售。經(jīng)過多年的發(fā)展該公司擁有一個(gè)科研基地以及上千個(gè)銷售網(wǎng)點(diǎn)，與國(guó)內(nèi)很多大型房地產(chǎn)企業(yè)都有合作。該公司成立至今，在虛擬裝修技術(shù)領(lǐng)域獲得的成就也先對(duì)比較多，對(duì)比與同行業(yè)的公司，不論是技術(shù)，還是管理方面都高出很多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力比較強(qiáng)。在行業(yè)中。廣州S信息科技有限公司具有很高的聲望，隨著其管理能力提升、經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)大、服務(wù)質(zhì)量增強(qiáng)，獲得忠實(shí)客戶比較多，從事的大型項(xiàng)目也相對(duì)較多。目前該公司正在努力建設(shè)自己的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，不斷培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)實(shí)戰(zhàn)能力。一直以來，追求創(chuàng)新精神，以服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，為客戶提供高質(zhì)量服務(wù)，滿足客戶各種需求，發(fā)展事態(tài)一片大好。2.2S信息科技公司組織結(jié)構(gòu)公司目前組織結(jié)構(gòu)由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理下面管理8個(gè)部門，具體組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。圖1S信息科技公司組織架構(gòu)圖當(dāng)前，S信息科技公司組織結(jié)構(gòu)屬于直線型，由公司董事長(zhǎng)直接管理總經(jīng)理，再由總經(jīng)理管理下面的行政中心、人力資源部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)中心、生產(chǎn)制造中心、供應(yīng)鏈管理中心、品管部以及營(yíng)銷中心，直線型的組織結(jié)構(gòu)適合S信息科技公司這類的小公司，其具有執(zhí)行力高、相應(yīng)快的優(yōu)點(diǎn)，公司能夠按照各個(gè)部門進(jìn)行工作部署，并針對(duì)情況進(jìn)行分工，由總經(jīng)理直接對(duì)部門進(jìn)行管控，能夠高效的完成部門的分工管理工作。2.3S信息科技公司核心員工流失現(xiàn)狀分析S信息科技公司核心員工一是高層管理人員，二是高級(jí)研發(fā)人員，三是有著特殊技能的熟練員工。近幾年，S信息科技公司核心員工流失現(xiàn)象特別普遍，核工員工離職現(xiàn)象是一個(gè)接一個(gè)地發(fā)生的。隨著公司之間的競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，核心員工的流失也在增加。很多企業(yè)平常時(shí)間不太注意對(duì)員工的離職意向進(jìn)行周密調(diào)查和監(jiān)測(cè)，只有當(dāng)有人把辭職報(bào)告遞交上來時(shí)才知道一些員工不愿再在企業(yè)干下去了，在此基礎(chǔ)上，很明顯公司人員的管理存在很多問題，這使公司處于核心員工流失的被動(dòng)地位中。2.3.1核心員工流失情況2019年度S信息科技公司中層管理人員的離職率就高達(dá)68.42%，而基層員工46.49%，表明中層管理人員和底層員工都流失現(xiàn)象普遍。而中層管理人員的大量離職，使得企業(yè)在中層管理方面出現(xiàn)了普遍缺失，對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，跨學(xué)科交流與合作以及與基層員工的溝通產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。2.3.2核心員工離職原因按照S信息科技公司2019年1月至2019年12月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，在這一年的時(shí)間中，S信息科技公司離職的核心人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對(duì)當(dāng)前的薪酬待遇不滿自動(dòng)離職，還有50人自主創(chuàng)業(yè)等離職。具體如圖3.2所示：圖2S信息科技公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖2所示，2019年1月至2019年12月間，因不滿意薪酬待遇原因自動(dòng)離職的員工占24.70%，因創(chuàng)業(yè)等原因離職的員工占56.20%，因家事等原因離職的員工占19.10%。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)聘任機(jī)制不健全、勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、缺少企業(yè)歸屬感等都成為S信息科技公司員工的離職原因。2.4S信息科技公司員工流失特點(diǎn)分析由于S信息科技公司是浙江的信息技術(shù)企業(yè)，剛開始企業(yè)內(nèi)部的人員流失率極低，所以公司入駐浙江之初并未意識(shí)到公司的員工流失問題，直到2017年才開始采取采取一列措施來減少員工流失，本文從人力資源部調(diào)出2014年到2017年人工流失情況，并繪出人員流失對(duì)比圖：表1S信息科技公司員工流失統(tǒng)計(jì)表年份年末人數(shù)流失人數(shù)當(dāng)年流失率2014年4346815.66%2015年4385612.78%2016年63012620%2017年6238812.82%備注:當(dāng)年流失率=當(dāng)年流失人數(shù)/年末人數(shù)圖3每年流失率根據(jù)S信息科技公司的崗位分布的特點(diǎn)，可以將公司的員工分為中高級(jí)管理崗、業(yè)務(wù)管理崗、生產(chǎn)崗，從表1我們可以得出，S信息科技公司的人員流失主要是生產(chǎn)崗的流失，而在管理崗位人員流失相對(duì)較少，主要是因?yàn)楣芾韻徫蛔陨淼陌l(fā)展空間相對(duì)較大，并且大部分管理崗工作地點(diǎn)在市區(qū)，方便照顧家庭，而生產(chǎn)崗由于平均年齡較小，人力資源市場(chǎng)選擇較大，雖然生產(chǎn)崗可替換成本相對(duì)較小，但是大量的生產(chǎn)崗流失對(duì)公司的形象影響不好表2S信息科技公司員工流失崗位分類年份流失總?cè)藬?shù)中高級(jí)管理崗業(yè)務(wù)管理崗員生產(chǎn)崗2014年6839562015年56410422016年1264121102017年8824822.5員工流失的危害一定程度的人才流失能夠讓個(gè)人尋找到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，也能給企業(yè)注入新興的力量，讓工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)保持創(chuàng)造力和活力。但相對(duì)于人才流失給企業(yè)帶來的正面影響，人才流失所帶來的負(fù)面影響還是更加顯著。人才流失會(huì)給企業(yè)帶來成本方面的損失，這損失包括顯性成本和隱性成本顯性成本即可以直觀看到與核算的成本，如招聘工作所耗費(fèi)的人力物力、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。隱形成本則是員工如果繼續(xù)在企業(yè)任職能夠給企業(yè)帶來一定的價(jià)值，而當(dāng)其離職后企業(yè)無法得到這種價(jià)值，從而使企業(yè)受到的隱形損失。員工流失的直接成本：①新員工招聘成本：招聘前的準(zhǔn)備工作，候選人簡(jiǎn)歷篩選，初試和復(fù)試，錄用手續(xù)，新員工入職手續(xù)的成本等。②新員工培訓(xùn)成本：新員工入職培訓(xùn)，上崗前培訓(xùn)，員工在職培訓(xùn)的成本等。③離職員工的培訓(xùn)成本：公司從該員工入職時(shí)開始做的一系列培訓(xùn)的總成本。員工流失的間接成本：①打壓團(tuán)隊(duì)士氣員工離職前，通常會(huì)找本部門或者公司內(nèi)部關(guān)系較好的其他同事聊天商量，該離職員工的離職原因會(huì)在一定程度上影響其他在職員工的心理，如果周圍有多名同事相繼離開，在職的員工難免會(huì)受其影響，也產(chǎn)生離職傾向。②儲(chǔ)備力量不足公司員工如果流失頻繁，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致公司面臨青黃不接、人才斷層的局面。若人力儲(chǔ)備力量不足，公司會(huì)很難應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境。由于基層員工的頻繁流失，在中層管理人員選拔上也會(huì)面臨后繼缺人的窘境，中層員工的流失，對(duì)公司來說，即失去了中堅(jiān)力量，而高層員工的流失，更是公司重大的損失，對(duì)公司發(fā)展有重大不良影響。③公司機(jī)密流失公司機(jī)密主要涉及客戶資源、專業(yè)技術(shù)、核心經(jīng)營(yíng)模式等方面。如果接觸過或者掌握這些機(jī)密的員工離職，那這些機(jī)密資料隨即流失，且很可能會(huì)流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手得到該機(jī)密后加以利用，很大概率會(huì)給公司的生存帶來極大的威脅，甚至被市場(chǎng)淘汰。④公司名譽(yù)受損員工從公司離職，除了員工自身主觀或客觀原因外，很大程度上也有公司方面的問題。員工離開公司后，自然會(huì)對(duì)公司內(nèi)部存在的問題有負(fù)面、消極的評(píng)價(jià)，并且該評(píng)價(jià)是長(zhǎng)期性的，不會(huì)因時(shí)間長(zhǎng)了就對(duì)該公司的“差評(píng)”轉(zhuǎn)為“好評(píng)”；此外，公司內(nèi)部員工或者外部人員也會(huì)對(duì)公司的負(fù)面現(xiàn)象有所猜忌和傳播。而這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)影響公司的聲譽(yù)和名譽(yù)。3S信息科技公司員工流失的原因分析3.1員工層面3.1.1擇業(yè)觀念發(fā)生改變受快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和多元化文化沖擊的影響，人們的擇業(yè)觀發(fā)生了很大的變化。一方面，人們的需求不斷增多，近而面對(duì)的各種壓力也越來越大。另一方面，企業(yè)公司規(guī)模小，公司自有資本比例高，業(yè)務(wù)集中化經(jīng)營(yíng)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，導(dǎo)致越來越多的人才更加傾向到福利待遇更優(yōu)、社會(huì)地位更高、穩(wěn)定性更好的政府機(jī)關(guān)、大國(guó)有公司或外資公司工作，而公司因規(guī)模小、人事管理不健全的先天性弊端，易產(chǎn)生人才資源運(yùn)用不當(dāng)、忽視員工物質(zhì)及精神需求等現(xiàn)象，因此公司的員工流失率相對(duì)來說較高。3.1.2員工個(gè)人客觀情況員工年齡。由于年輕人學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力相對(duì)較強(qiáng)，工作機(jī)會(huì)多，同時(shí)對(duì)公司的忠誠(chéng)度相對(duì)較低，極易受到他人與社會(huì)的影響，因此他們跳槽的幾率較大。在年齡和流動(dòng)之問，明顯地存在著反比關(guān)系。年輕人精力旺盛，適應(yīng)力強(qiáng)，有更多進(jìn)入新崗位的機(jī)會(huì)，工齡時(shí)間也不長(zhǎng)，更能接受新事物，他們有比較強(qiáng)烈的改善經(jīng)濟(jì)狀況的愿望和機(jī)會(huì)，流動(dòng)起來較為容易。此外，大部分年輕人都眼高手低、好高騖遠(yuǎn)，對(duì)自己的評(píng)價(jià)不夠客觀，當(dāng)進(jìn)入新工作發(fā)現(xiàn)不能適應(yīng)現(xiàn)有崗位便會(huì)產(chǎn)生離職的念頭。而年長(zhǎng)者雖然比較刻板但是卻可能一直在原有的崗位沒有尋找另一份工作的想法，年長(zhǎng)者往往是家庭中最主要掙錢者的時(shí)候，他對(duì)流動(dòng)必然會(huì)采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會(huì)使離家在外地工作的人才希望流動(dòng)到家庭所在地城市去工作。員工性別。許多職業(yè)對(duì)工作人員的性別有要求，這也會(huì)影響員工流失。女性職工受生理原因與家庭原因的影響相對(duì)較大，許多優(yōu)秀的女性員工尋求更輕松穩(wěn)定地工作機(jī)會(huì)或直接成為家庭主婦。員工生活習(xí)慣。有些員工更加喜歡快節(jié)奏或者能夠彰顯社會(huì)地位的生活方式，但大部分工作方式的單一性、低層次性也會(huì)促使該類員工主動(dòng)流動(dòng)到其他相對(duì)快捷或更有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境中。3.1.3員工滿意度所謂的員工滿意度實(shí)際上就是指對(duì)其從事的工作所產(chǎn)生的態(tài)度。在企業(yè)中，薪酬福利關(guān)系到員工生活質(zhì)量，是員工對(duì)公司的最基本的回報(bào)要求，員工對(duì)薪酬福利的滿意程度直接影響員工是否留在公司繼續(xù)工作。一般情況下，薪酬福利越好，員工的滿意度就越高，員工流失的幾率就越小。員工的個(gè)性特征與所選擇的職位越具有一致性，員工的工作興趣就越高，越能不斷的提高自我滿足各種需求，而工作本身越是能引起員工的興趣，員工的離職人數(shù)就會(huì)越少。職業(yè)發(fā)展是公司用來指導(dǎo)員工獲得當(dāng)前及將來工作所需的經(jīng)驗(yàn)、技能及知識(shí)的一種視劃。公司在考慮自身的發(fā)展愿景與員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與員工培訓(xùn)、績(jī)效管理相互結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)出符合自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)可能提升員工的滿意度，從而有利于增強(qiáng)員工的公司歸屬感，降低優(yōu)秀人才的流失率，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。3.2企業(yè)層面3.2.1企業(yè)內(nèi)部管理制度的缺失公司常見的人力資源管理模式中，公司員工管理隨意性的現(xiàn)象越來越突出，并且在企業(yè)發(fā)展上產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約作用。其中最突出的問題是公司所有者和管理層沒有形成以人為中心的管理方式，科學(xué)有效的管理制度與體系也尚未形成。功利主義、追求短期效益的理念使得企業(yè)管理者更多時(shí)候?qū)⑷肆醋魇枪镜囊环N成本而非資源，管理者更加注重員工的控制和服從。同時(shí)由于公司人才流動(dòng)性大，為了規(guī)避人才培訓(xùn)后流失的風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)大多時(shí)候是從市場(chǎng)上招聘相關(guān)專業(yè)人才，沒有將人力資源投資看作是公司的基礎(chǔ)性投資。另一方面由于公司規(guī)模較小，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不充足，因此沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)地及培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)方法也更多地是成本較低的師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性難以保證，主要應(yīng)付公司的緊急需求，而且這種培訓(xùn)更多地是一種短期行為。3.2.2人力資源配置不當(dāng)人力資源配置是指通過選拔、錄用、培訓(xùn)以及考核等方法，把符合公司文化與戰(zhàn)略需要的人才有效地安排在合適崗位上，通過一定的結(jié)構(gòu)效應(yīng)，使之與其他財(cái)、物等資源相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才，最大可能的為公司創(chuàng)造財(cái)富。由于公司成長(zhǎng)過程的獨(dú)特性，使得許多企業(yè)在用人程序和標(biāo)準(zhǔn)上不公正，高層管理職位或者財(cái)務(wù)等核心職位大多由親近之人擔(dān)任。公司內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境難以形成，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。此外，公司人力資源配置的不科學(xué)，更容易造成公司對(duì)人才的漠不關(guān)心，忽視優(yōu)秀人才的物質(zhì)與精神需求，無法實(shí)現(xiàn)人盡其用的效果，最終導(dǎo)致人才配置不合理，以及產(chǎn)生人員流失的嚴(yán)重后果。3.2.3企業(yè)內(nèi)部薪酬水平不均衡在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項(xiàng)是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動(dòng)付出不相匹配，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工消極怠工。很多公司對(duì)待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過某些入職新人，按對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度來講，老員工對(duì)公司貢獻(xiàn)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。3.2.4企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)及人文關(guān)懷的不足企業(yè)文化主要包含三個(gè)方面的內(nèi)容，即文化理念、公司責(zé)任以及價(jià)值觀。一個(gè)好的公司文化有利于新進(jìn)員工的快速融合，提高員工的合作精神與整體凝聚力，提高員工滿足感，賦予員工榮譽(yù)感，公司文化的作用是不可小覷的。但是對(duì)于大多數(shù)的企業(yè)來說，卻沒有充分意識(shí)到企業(yè)文化的重要價(jià)值，所以一味地予以忽視，使得文化建設(shè)難以形成系統(tǒng)。3.2.5績(jī)效考評(píng)體系缺乏科學(xué)性績(jī)效考評(píng)是針對(duì)員工完成的工作內(nèi)容，采取諸如關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)的各種科學(xué)方法，對(duì)員工工作任務(wù)完成的實(shí)際情況以及為公司創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行考核或評(píng)價(jià)的科學(xué)績(jī)效考核。目前許多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效存在許多問題?？己酥笜?biāo)缺乏科學(xué)性，僅以公司要求的任務(wù)的完成情況來衡量；考核過程存在許多人為的主觀性，大多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)者擁有最終的決定權(quán)。整體上來說，績(jī)效考核制度的不合理將會(huì)直接影響員工的工作熱情與積極性，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才離開公司的嚴(yán)重后果。3.3外部企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來越成熟，市場(chǎng)發(fā)展與管理也逐漸規(guī)范化，新興企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者不斷涌現(xiàn)，外資企業(yè)國(guó)有企業(yè)搶占市場(chǎng)，對(duì)人才的需求達(dá)到了高峰。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的思想觀念與上一輩職場(chǎng)人士大不相同。工作對(duì)于現(xiàn)在年輕人來說只是一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，資歷也被能力代替更加為人所看重，人們傾向于在變化中尋求發(fā)展與機(jī)遇。隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，人們可以選擇的工作范圍急劇擴(kuò)大，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動(dòng)相對(duì)寬松，企業(yè)之間的人才流動(dòng)也大大加快。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人才流失現(xiàn)象正變得越來越嚴(yán)重。大跨國(guó)公司在擴(kuò)張過程中實(shí)施“人才本土化”戰(zhàn)略，在進(jìn)入跨國(guó)市場(chǎng)時(shí)，人才競(jìng)爭(zhēng)一直處于領(lǐng)先地位。與此同時(shí)，本土高新技術(shù)企業(yè)的崛起也得到了顯著的發(fā)展，對(duì)人才的渴求始終是一個(gè)極其緊迫和突出的問題，直接導(dǎo)致了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。4S信息科技公司解決企業(yè)員工流失對(duì)策建議4.1為員工提供良好的工作環(huán)境在影響員工工作滿意度的因素中，工作環(huán)境往往占據(jù)著一定的比重，一般來說，良好工作環(huán)境的營(yíng)造，能夠在最大程度上喚起員工的工作熱情，共同為企業(yè)的發(fā)展積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，以謀求企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。當(dāng)然最直接的目的還是在于提高工作效率，更易于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。良好的工作環(huán)境可以從以下兩個(gè)方面予以營(yíng)造：硬件環(huán)境主要是指辦公條件、硬件配套設(shè)施、公司所處的地理位置、交通及通訊條件等。公司要盡最大努力將員工每天所要停留的辦公環(huán)境裝飾的舒適溫馨，并盡力完善辦公所需的硬件配套設(shè)施。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)有能力也有資源可以改進(jìn)的內(nèi)部的硬環(huán)境，公司就應(yīng)投入物力、財(cái)力去完善，去提高其質(zhì)量。軟環(huán)境則主要是指溝通環(huán)境、管理風(fēng)格，公司風(fēng)氣等。創(chuàng)建良好的軟環(huán)境，首先需要企業(yè)高層管理者樹立正確的員工管理觀念。公司的高層管理者首先應(yīng)當(dāng)明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位，淡化等級(jí)觀念，避免因管理層和員工的互相不信任而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)采納公司員工提出的合理化建議，滿足員工在不同階段的需求。其次，增加公司內(nèi)部的溝通與交流，增加管理者與員工的雙向溝通也證明了公司將人才看作是一種寶貴的資源，而非獲利的工具。這里可以添加海底撈的管理模式嗎?4.2為員工提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是由公司與員工共同參與制定的、基于員工個(gè)人和公司需要的員工發(fā)展目標(biāo)一與發(fā)展方向的活動(dòng)。職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是公司與員工兩方面，借助于職業(yè)規(guī)劃，讓員工與企業(yè)融為一個(gè)整體，這一舉措也能夠起到有效的正面激勵(lì)作用。對(duì)公司以人為本的價(jià)值觀形成有著積極作用，同樣也會(huì)提高員工的主人翁意識(shí)，從而凝聚一批有能力、有素質(zhì)，對(duì)公司忠誠(chéng)的員工。管理好員工的職業(yè)生涯，可以確保公司員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，這也是以人為本的公司文化建設(shè)的重要體現(xiàn)。員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，公司則確保員工的順利發(fā)展并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，在這種心理契約下，彼此雙方達(dá)成高度合作，有效完成職業(yè)生涯的規(guī)劃工作。4.3建立科學(xué)的人力資源管理體系首先要求企業(yè)用人制度公開透明。能力與崗位不匹配，同工不同酬，這種不公平的管理設(shè)置不僅會(huì)降低企業(yè)效率，還會(huì)因?yàn)槿肆Y源分配不均而導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的反感。一個(gè)希望培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的企業(yè)應(yīng)該給每個(gè)員工提供合適的工作崗位，讓他們能好好發(fā)揮自己的才華，做到人盡其才，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，得到相應(yīng)的報(bào)酬或進(jìn)行企業(yè)模式創(chuàng)新。其次是人力資源管理中情感管理這個(gè)概念。情感管理是現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)中一個(gè)新的命題，事實(shí)證明情感管理做的好的企業(yè)，其員工滿意度都比同類其他企業(yè)的高，企業(yè)員工的流失程度也比同類其他企業(yè)的低。情感管理也是企業(yè)吸引人才建立企業(yè)文化，提升員工滿意度和雇主品牌的有效方式。企業(yè)的情感管理由兩方面組成：一方面是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理層經(jīng)常主動(dòng)和自己的員工溝通交流，讓員工感受到企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，客觀上也就是提升了員工的忠誠(chéng)度。二是要求企業(yè)以人為本，尊重員工。把員工放在企業(yè)的第一位。對(duì)員工的犯錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)不要一味的責(zé)罰和責(zé)罵，而是適當(dāng)?shù)慕o出建議和指導(dǎo)。對(duì)員工干的好的任務(wù)，及時(shí)肯定獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工能夠感受到被重視與成就感，讓員工能夠覺得在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下朝著共同的目標(biāo)發(fā)展，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展。通過企業(yè)高層和基層的雙向情感溝通交流實(shí)現(xiàn)有效的情感管理。在當(dāng)下社會(huì)氛圍中，企業(yè)要注重企業(yè)內(nèi)部精神建設(shè)，注重建設(shè)企業(yè)文化，讓員工有家的歸屬感。除此之外，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是向員工展示企業(yè)家關(guān)心員工事業(yè)的一種方式。捐贈(zèng)匹配、志愿者郊游，甚至是你的員工選擇的產(chǎn)品捐贈(zèng)等項(xiàng)目都證明有利于提高員工士氣，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。員工們都希望能在一個(gè)沒有那么多復(fù)雜人際關(guān)系的文化環(huán)境中進(jìn)行工作。情感管理是管理理論時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，通過向員工展示你的關(guān)心，他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度會(huì)隨著他們?cè)絹碓蕉嗟貐⑴c到這樣的項(xiàng)目中來而提高。4.4提倡薪酬福利體系的內(nèi)部公平性員工一般從兩方面來考慮薪酬的內(nèi)部公平性。內(nèi)在公平性是對(duì)員工之間橫向比較和員工個(gè)人縱向比較的感受。薪酬福利體系要符合內(nèi)部公平性則既要保證薪酬福利的決定過程是公平的，又要保證實(shí)際決定結(jié)果的公平性。過程公平性，薪酬福利整個(gè)過程要充分彰顯公平性，讓員工深刻感受到過程的公平性。其實(shí)過程公平性更多的是強(qiáng)調(diào)公平性的薪酬福利設(shè)計(jì)與管理決策制定程序，結(jié)果具有公平性是指公司內(nèi)部員工的薪酬差距是合理的。原諒我!這一段讀的好暈4.5建設(shè)科學(xué)的考核制度和方法鑒于企業(yè)的特點(diǎn)，建設(shè)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)考核體系為中心的考核制度和方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指員工工作過程中促使其很好的完成任務(wù)的重要成功要素，最能代表員工的績(jī)效，是一系列可量化或者可行為化的指標(biāo)體系，并將之視為績(jī)效考核的重要參照數(shù)據(jù)。首先，關(guān)鍵性指標(biāo)的制定上要嚴(yán)格依照公司的總目標(biāo)、部門目標(biāo)以及員工崗位目標(biāo)確定員工最終的績(jī)效衡量指標(biāo)，要能夠體現(xiàn)出公司發(fā)展戰(zhàn)略或成功表現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是在專家、管理者以及員工進(jìn)行合作所完成的。在制定關(guān)鍵性指標(biāo)的過程中，專家的作用尤為突出，一般會(huì)考慮頭腦風(fēng)暴法或預(yù)估分析法。部門級(jí)KPI是在專家指導(dǎo)性，由部門領(lǐng)導(dǎo)和管理層根據(jù)部門及崗位的工作職責(zé)，提取部門及崗位工作要領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)相關(guān)工作的量化或是行為化，進(jìn)而得到相關(guān)的關(guān)鍵性指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定過程中要避免指標(biāo)設(shè)定的過大或過細(xì)，避免遺漏。此外需要注意的是，相關(guān)的績(jī)效考核反饋機(jī)制也是十分重要的，促進(jìn)員工從心理上接受認(rèn)可考評(píng)結(jié)果，減少因?qū)?jī)效考評(píng)不滿造成的沖突與矛盾。4.6建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制首先要完善和補(bǔ)充薪酬待遇相關(guān)制度。薪酬待遇是員工考慮去留最直觀的影響因素之一。我們應(yīng)該為相關(guān)員工制定發(fā)展規(guī)劃，讓員工明確公司的基本晉升途徑。工資是對(duì)所有員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該重視員工的努力。它也是員工積極工作，為公司創(chuàng)造價(jià)值的一種有效的反饋。要設(shè)計(jì)合理的方案，在維護(hù)員工基本利益的時(shí)候，調(diào)整工資的結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效的比重，在進(jìn)行工資分配的各項(xiàng)比例的時(shí)候，要全面的考慮到員工崗位的不同特點(diǎn)，充分的提現(xiàn)差異性和公平性。針對(duì)基層管理人員和普通員工應(yīng)該實(shí)行月薪制，針對(duì)高層管理人員和中層管理人員應(yīng)該實(shí)行年薪制，并且針對(duì)技術(shù)人員和銷售人員應(yīng)該制定特殊的薪酬體系、總的來說，一定要制定合理的薪酬體系，應(yīng)該具有靈活性，在公正公平的前提下來體現(xiàn)出差異化，而且要不斷的對(duì)福利進(jìn)行完善。當(dāng)然，高薪和新的薪資制度只是留住人才的一小部分。在實(shí)際應(yīng)用過程中，應(yīng)與晉升制度緊密結(jié)合。這樣，我們才能留住更多的人才，不斷吸收高素質(zhì)的管理人才。此外，酒店管理人員應(yīng)注意在實(shí)際工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)給予各種物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)要提供給員工公平的培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，如果沒有，那對(duì)于員工來說這份工作沒有任何前途和發(fā)展可言。如果企業(yè)愿意給員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提供學(xué)習(xí)的幫助。那么企業(yè)對(duì)員工來說就是值得回報(bào)與感謝的。如果企業(yè)工作沒有學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工有可能會(huì)覺得繼續(xù)在職沒有前途而選擇跳槽。此外，可以通過導(dǎo)入新的模式來激勵(lì)員工，減少公司人員流失。例如股權(quán)激勵(lì)，如果你今年做到多少業(yè)績(jī)，我將拿出多少來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并且將公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)利適當(dāng)?shù)纳⒉ハ氯ィ尳咏袌?chǎng)的一線崗位去思考，讓員工不再只是員工，可以體驗(yàn)做“老板”的感覺。5結(jié)論在這個(gè)知識(shí)就是力量，人才即是資源的時(shí)代，激烈的人才爭(zhēng)奪愈演愈烈，人才的流動(dòng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展有重要的作用，在中小企業(yè)中有時(shí)候人才適當(dāng)?shù)臏p少是比較正常的現(xiàn)象，然而如果因?yàn)槿瞬诺牧魇г黾恿穗x職人員的成本，導(dǎo)致企業(yè)的工作質(zhì)量降低，以及影響其他在職員工對(duì)企業(yè)的信任，從而影響企業(yè)的正常發(fā)展，那中小企業(yè)就需要重視人才的流失問題。本文以公司實(shí)際出發(fā)，在研讀了一些參考文獻(xiàn)后，針對(duì)公司整體情況進(jìn)行梳理，并對(duì)在職員工進(jìn)行了工作滿意度問卷調(diào)查，探索影響公司人員