如何打造高效的人才培養(yǎng)體系

如何打造高效的人才培養(yǎng)體系Contents企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)方面存在的問題國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示人才培養(yǎng)體系模型非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)目錄一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問題5分鐘你的企業(yè)在培養(yǎng)、培訓(xùn)過程中的問題與困惑？(1)企業(yè)培養(yǎng)工作中的問題與困惑培養(yǎng)速度太慢管理人員和資深員工不愿意培養(yǎng)新人培養(yǎng)人才就是課堂培訓(xùn)業(yè)績不好，就搞培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)解決一切業(yè)績問題培訓(xùn)效果難以評估一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問題(2)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析---培訓(xùn)體系一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問題(2)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析—培訓(xùn)計劃61%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)計劃，但是超過90%的培訓(xùn)計劃均沒有落實91%的企業(yè)培訓(xùn)計劃是臨時制定的一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問題(2)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析---培訓(xùn)中的主要問題培訓(xùn)效果無法評估（77%）經(jīng)費不夠（50%）培訓(xùn)效果不好（36%）培訓(xùn)流于形式（27%）培訓(xùn)目的不明確（77%）一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問題現(xiàn)在生產(chǎn)任務(wù)忙得很，沒有時間搞培訓(xùn)培訓(xùn)是浪費金錢員工培訓(xùn)好了后，他們就會去其他公司高層管理人員不需要培訓(xùn)培訓(xùn)是人力資源部的事……(2)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析---培訓(xùn)中的主要問題一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問題案例分析

張強是公司的業(yè)務(wù)骨干，工作一直兢兢業(yè)業(yè)，頗有建樹。前段時間，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)他情緒低落，工作停滯不前，考慮他可能是長時間沒有參加培訓(xùn)，知識老化跟不上發(fā)展變化。于是不惜重金送張強到某著名大學(xué)脫產(chǎn)培訓(xùn)，學(xué)成回來后，經(jīng)理發(fā)展張強并無多大起色，反而工作更加心不在焉你認(rèn)為張強可能出了什么問題？最好的解決辦法是什么？一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問題組織結(jié)構(gòu)問題（權(quán)責(zé)不清，資源不夠、職位設(shè)計不合理等）流程問題（沒有流程管理、沒有人對跨部門的流程負(fù)責(zé)等）工作管理中的大多數(shù)問題（員工不了解目標(biāo)，缺乏公平的薪酬和與尊重等）

培訓(xùn)不能解決的問題

員工的知識技能不能滿足職位需要員工觀念不正確

培訓(xùn)能解決的問題一.企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問題Contents企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)方面存在的問題國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示人才培養(yǎng)體系模型非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)目錄

“百事公司是美國兩家最優(yōu)秀的公司學(xué)院之一”

《財富》雜志二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的A.人力資源理念

“員工是人力資本，是公司成功所必備資源的第一資源。”

“有所成就也就意味著我們要擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)人和一個堅實的團隊，能夠確保百事公司的未來發(fā)展?！?/p>

“領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人”

——殷瑞杰(1)百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才B.領(lǐng)導(dǎo)人標(biāo)準(zhǔn)

1.干練的業(yè)務(wù)能力

2.能夠確定業(yè)務(wù)方向

3.善于帶動下屬和員工

4.為人正派，言行一致

5.必須注重有利于公司長遠(yuǎn)利益的結(jié)果C.選定有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才全球范圍內(nèi)根據(jù)公司的標(biāo)準(zhǔn)評估、挑選有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才作為培養(yǎng)對象(1)百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的D.通過有挑戰(zhàn)性的實際工作鍛煉人才

不同地區(qū)，不同國家之間職務(wù)頻繁的調(diào)動E.年度個人發(fā)展行動計劃（Individualdevelopmentactionplan）

主要內(nèi)容：個人來年發(fā)展目標(biāo)，具體步驟和措施，需公司的幫助，結(jié)果評定方式等F.大量專門培訓(xùn)機構(gòu)

總部的百事大學(xué)，中國區(qū)的百事管理學(xué)院，各地區(qū)培訓(xùn)中心(1)百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的G.“管理層領(lǐng)導(dǎo)人：發(fā)展業(yè)務(wù)”項目每年兩次，每次為期5天。由董事長親自擔(dān)任教員，親自擬定教學(xué)大綱，大綱要點是：－從過去的經(jīng)驗教訓(xùn)中學(xué)習(xí)；－總結(jié)和發(fā)展“可傳授的心得”；－開發(fā)能使企業(yè)增值和制勝的想法；－灌輸可以幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的價值觀；－創(chuàng)造正面的情緒能量；－磨練決策魄力；－將所有的要素綜合成一個生動的故事，用來培養(yǎng)、激勵下屬。每個學(xué)員在董事長的輔導(dǎo)下要制定一個讓百事成長的重要專案計劃，課程結(jié)束后回到崗位實施改計劃，并在以后的一年當(dāng)中接受進度和結(jié)果檢驗。(1)百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的A.人力資源管理基本理念尊重每一位員工相信每一位員工都能夠、并且愿意發(fā)揮其最大潛力來貢獻于公司重視個人的差別激發(fā)和幫助員工去實現(xiàn)更高的期望、標(biāo)準(zhǔn)和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)吸引并招募世界上最優(yōu)秀的人才，實行內(nèi)部升遷的組織制度，選拔提升和獎勵員工不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。寶潔堅信，寶潔的所有員工永遠(yuǎn)是公司最為寶貴的資產(chǎn)。寶潔員工都是各自職責(zé)范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，承諾在各自的崗位上作出最好的結(jié)果

……(2)寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的B.直接經(jīng)理制每個員工進入公司后，接受直接經(jīng)理的指導(dǎo)，通常是自己的直接上司。上司不僅有業(yè)務(wù)指導(dǎo)的責(zé)任，更重要的是，他要通過日常工作中的頻繁交流，將已經(jīng)融入自己頭腦的寶潔文化，潛移默化的傳播和影響給自己的員工。直接經(jīng)理通過正式的制度化的“onetoone”談話以及日常交流和員工溝通。年終考核時，是否有效培養(yǎng)人才成為經(jīng)理們的重要指標(biāo)。C.個人發(fā)展計劃上至CEO，下到生產(chǎn)線工人，每個人都有一份《個人發(fā)展計劃》，主要內(nèi)容：直接經(jīng)理對你上一年工作的總結(jié)和評價；你自己對上一年工作的回顧和述評；直接經(jīng)理和你一起制定出下一年的工作計劃，你的夢想是什么。(2)寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的F.跨部門、跨文化、跨地區(qū)輪崗G.理想的培訓(xùn)模式E.采用跨部門的項目鍛煉管理人才D.大膽使用人才，給予挑戰(zhàn)性的工作H.濃厚的培養(yǎng)文化I.培養(yǎng)與業(yè)績評估掛鉤(2)寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的(3)西門子如何培養(yǎng)員工A.培訓(xùn)原則：“為發(fā)展而不僅僅為工作培訓(xùn)”B.用人標(biāo)準(zhǔn)明確：－人才素質(zhì)模型

1.知識：技術(shù)知識、業(yè)務(wù)流程知識、商務(wù)知識、市場知識

2.經(jīng)驗：專業(yè)經(jīng)驗、項目管理經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗、跨文化經(jīng)驗

3.能力

◆推動事情能力：主動、結(jié)果導(dǎo)向、創(chuàng)造力…

◆

專注能力：學(xué)歷能力、分析能力、戰(zhàn)略導(dǎo)向…

◆

影響能力：果斷、溝通能力、客戶導(dǎo)向…

◆

領(lǐng)導(dǎo)或團隊協(xié)作能力：激勵與鼓舞、教練和輔導(dǎo)…二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的西門子早在1910年就為其內(nèi)部人員開設(shè)了正式的培訓(xùn)課程。早期的培訓(xùn)是在車間進行的，后來建立了各類專門的培訓(xùn)學(xué)校，并有了專業(yè)的培訓(xùn)老師。目前，整個公司擁有11個綜合培訓(xùn)中心，700名專業(yè)教師和近3000名兼職教師，在18個國家設(shè)有39個培訓(xùn)中心，形成了龐大的企業(yè)教育系統(tǒng)。在中國，西門子與北京市國際技術(shù)合作中心合作，共同建立了北京技術(shù)培訓(xùn)中心，西門子投資4000萬馬克。合同規(guī)定，中心在合同期內(nèi)負(fù)責(zé)為西門子在華建立的合資企業(yè)提供人員培訓(xùn)，目前該中心每年可以對800人進行培訓(xùn)。在西門子的全體員工中，每年參加各種定期和不定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)的多達15萬人。為此，公司每年投資6至7億馬克用于培訓(xùn)及購置最先進的培訓(xùn)實驗設(shè)備。C.龐大的企業(yè)教育系統(tǒng)(3)西門子如何培養(yǎng)員工二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的西門子公司的培訓(xùn)內(nèi)容包羅萬象，課題針對各個部門和員工的實際需要。為適應(yīng)技術(shù)進步和管理方式的變化，課程內(nèi)容每年都有20%以上的調(diào)整，大部分培訓(xùn)項目都是根據(jù)公司當(dāng)前生產(chǎn)、經(jīng)營和應(yīng)用技術(shù)的需要設(shè)置的，很大一部分是在工作崗位上完成的。在人才培訓(xùn)方面，西門子創(chuàng)造了獨具特色的培訓(xùn)體系－多級培訓(xùn)制。西門子的人才培訓(xùn)計劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn)，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。通過一系列的培訓(xùn)，幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力，提高員工知識、技能、管理能力，并儲備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此西門子長年保持著公司員工的高素質(zhì)，這是西門子強大競爭力的來源之一。D.包羅萬象的培訓(xùn)內(nèi)容(3)西門子如何培養(yǎng)員工二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的E.五級別管理教程

西門子員工管理教程分五個級別，各級培訓(xùn)分別以前一級別培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高，其具體培訓(xùn)內(nèi)容大致如下：第五級別：管理理論教程培訓(xùn)對象:具有較高管理潛能，未來2－5年進入管理崗位的的員工，加入西門子3年左右培訓(xùn)目的:提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力培訓(xùn)內(nèi)容:西門子企業(yè)文化、團隊工作及人際溝通、項目管理、自我管理、運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行自我發(fā)展，測量個人潛能及事業(yè)發(fā)展計劃、業(yè)務(wù)改進項目小組培訓(xùn)日程:與工作同步的一年培訓(xùn)；分別為為期3天的兩次研討會和一次開課討論會

第四級別：基礎(chǔ)管理教程培訓(xùn)對象:具有較高潛力的初級管理人員培訓(xùn)目的:讓參與者準(zhǔn)備好進行初級管理工作培訓(xùn)內(nèi)容:綜合項目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團隊行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化、戰(zhàn)略實施的平衡計分法培訓(xùn)日程:與工作同步的一年培訓(xùn)、為期5天的研討會兩次和為期兩天的開課討論會一次(3)西門子如何培養(yǎng)員工二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的第三級別：高級管理教程

培訓(xùn)對象:單一職能工作多年，或有多項職能管理責(zé)任，為承擔(dān)全面管理職務(wù)準(zhǔn)備的人培訓(xùn)目的:開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能培訓(xùn)內(nèi)容:公司管理方法，業(yè)務(wù)拓展及市場發(fā)展策略、技術(shù)革新管理、西門子全球機構(gòu)、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感、領(lǐng)先的財務(wù)及股東價值培訓(xùn)日程:一年半與工作同步的培訓(xùn)；為期5天的研討會兩次第二級別：總體管理教程培訓(xùn)對象:必須具備下列條件之一：（1）管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者；（2）負(fù)責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；（3）至少負(fù)責(zé)兩個職能部門者；（4）在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員。培訓(xùn)目的:塑造領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容:領(lǐng)導(dǎo)力及回饋、組織戰(zhàn)略管理及變革、識別全球趨勢及管理全球性合作、電子商務(wù)和新經(jīng)濟、企業(yè)文化及管理、地方化經(jīng)營和文化跨文化管理培訓(xùn)日程:與工作同步的培訓(xùn)兩年；每次為期6天的研討會兩次E.五級別管理教程二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的第一級別：執(zhí)行官教程培訓(xùn)對象:已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員培訓(xùn)目的:人力和戰(zhàn)略培訓(xùn)內(nèi)容:人力與戰(zhàn)略進程的結(jié)合、全球新經(jīng)濟理解、新組織中的領(lǐng)導(dǎo)力等。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和西門子公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容需要不斷更新。培訓(xùn)日程:根據(jù)需要靈活掌握最有特色和最成功培養(yǎng)人做法:CPD圓桌會議和對話E.五級別管理教程(3)西門子如何培養(yǎng)員工二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的責(zé)任能夠培養(yǎng)企業(yè)絕大部分的人——松下幸之助A.壓擔(dān)子，大膽提拔、使用人才舉例：

19歲的高工上班一周即被提拔為高級工程師

25歲的副總裁李一男工作兩天成為工程師工作半個月成為主任工程師工作半年升任中央研究部副總經(jīng)理工作兩年成為公司總工程師/中央研究部總裁/公司副總裁工作4年，27歲成為華為常務(wù)副總裁(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的B.任職資格管理雙重晉升通道(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的要逼做實的人提高水平，要引導(dǎo)有水平的人做實，按做實給予評價；建立職業(yè)化的發(fā)展通道，幫助員工不斷提高其職位勝任能力，建立職業(yè)化隊伍；樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才；提供終生學(xué)習(xí)的土壤，保證公司的持續(xù)性發(fā)展。1.華為公司推行任職資格的目的(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的2.干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的六大培訓(xùn)中心：1、新員工培訓(xùn)中心2、高級營銷干部培訓(xùn)中心3、高級研發(fā)干部培訓(xùn)中心4、高級技術(shù)支援干部培訓(xùn)中心5、高級制造干部培訓(xùn)中心6、高級管理干部培訓(xùn)中心C.基于任職資格的干部培訓(xùn)級別課程名稱3級《工作計劃與控制》、《團隊建設(shè)》、《現(xiàn)場管理（5S）》、《信息管理》、《績效改進與管理》、《業(yè)務(wù)流程管理》、《沖突管理》2級《目標(biāo)管理實務(wù)》、《組織氣氛建設(shè)》、《人力資源管理》、《成本與預(yù)算管理》、《管理信息系統(tǒng)》、《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》1級《戰(zhàn)略管理》、《決策與控制》、《業(yè)務(wù)變革與流程改造》、《企業(yè)文化建設(shè)》、《管理哲學(xué)》管理人員培訓(xùn)課程（部分）(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的

從零星的崗位輪換到系統(tǒng)的崗位輪換：

1.研發(fā)往市場、研發(fā)往制造、研發(fā)往技術(shù)支援…2.制造往市場、技術(shù)支援往市場…3.市場往研發(fā)、制造往研發(fā)、技術(shù)支援往研發(fā)…

4.業(yè)務(wù)部門往職能管理部門

5.職能管理部門到業(yè)務(wù)部門

6.職能管理部門之間的輪換(舉例)D.崗位輪換沒有周邊部門工作經(jīng)驗的人，不能擔(dān)任部門正職！1.先進企業(yè)參觀考察2.出國考察3.同行拜訪4.請優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人講課5.…………E.多向別人學(xué)習(xí)(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的案例：毛生江的職務(wù)變遷

96年市場部總裁落聘

96年5月，終端事業(yè)部總經(jīng)理

97年1月華為通信副總裁

98年7月山東代表處主任，山東華為總經(jīng)理

2000年1月，公司執(zhí)行副總裁F.能上能下的機制燒不死的鳥是鳳凰！G.引入咨詢公司

請IBM實施IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）咨詢和供應(yīng)鏈咨詢

HAY的人力資源咨詢

MERCER的組織架構(gòu)咨詢……(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的企業(yè)必須毫無保留地堅持的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)全體員工的共同信念或信仰。核心價值觀在人們價值判斷中起主體作用，它對人們的動機和行為及所產(chǎn)生的結(jié)果有著巨大的影響作用。

1.核心價值觀是是非善惡判斷標(biāo)準(zhǔn)。

2.核心價值觀是群體對事業(yè)和目標(biāo)的共同認(rèn)同。

3.核心價值觀是群體對所認(rèn)同目標(biāo)的共同追求。

4.核心價值觀是一種共同的境界。核心價值觀作為被全體員工所共同認(rèn)同的基本價值判斷，直接決定著員工的行為方式。企業(yè)的核心價值觀H.企業(yè)文化建設(shè)(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的I.激勵與約束激勵機制約束機制1、干部批評與自我批評2、關(guān)鍵崗位制度化輪換3、夾著尾巴做人4、審計5、……案例：研發(fā)系統(tǒng)“領(lǐng)獎大會”任正非關(guān)于自我批評的論述：“公司怎樣才能長治久安？那就是我們的接班人要接受我們的核心價值觀，同時又要具有自我批判的能力。一個人再偉大，如果沒有自我批判的能力，我相信你就無法進步，也就不會成為一個成功者“?！弊晕遗袘?yīng)成為各級管理者的習(xí)慣性思維方式和行為“。J.接班人制度沒有培養(yǎng)接班人的干部不能提拔(4)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的(5)萬科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才A.順應(yīng)時代潮流、鮮明的人力資源哲學(xué)人才是萬科的資本熱忱投入，出色完成本職工作的人是公司最寶貴的資源。尊重人，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個和諧、富有激情的環(huán)境，是萬科成功的首要因素。我們尊重每一位員工的個性，尊重員工的個人意愿，尊重員工的選擇權(quán)利；所有的員工在人格上人人平等，在發(fā)展機會面前人人平等；萬科提供良好的勞動環(huán)境，營造和諧的工作氛圍，倡導(dǎo)簡單而真誠的人際關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理團隊是萬科人才理念的具體體現(xiàn)。持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)化、富有激情和創(chuàng)造力的職業(yè)經(jīng)理隊伍，是萬科創(chuàng)立和發(fā)展的一項重要使命。學(xué)習(xí)是一種生活方式。

給員工一個有挑戰(zhàn)性的工作是最好的培訓(xùn)方式二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的B.明確的標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求王石選接班人的3個標(biāo)準(zhǔn)：一是在公司里做過很長時間；二是他有某些方面的專長；三是這個人有很強的包容性?？梢圆欢禺a(chǎn)，但必須懂得如何帶一個團隊。萬科經(jīng)理人素質(zhì)模型勝任類別關(guān)鍵因素操作定義管理自己職業(yè)精神能對自己的行為方式進行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展所帶來的變化和個體差異，能承受壓力學(xué)習(xí)能力……應(yīng)變能力……管理團隊激勵、領(lǐng)導(dǎo)……人際溝通……團隊意識……管理任務(wù)企業(yè)意識……解決問題……成就導(dǎo)向……組織執(zhí)行……專業(yè)勝任……(5)萬科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的C.領(lǐng)導(dǎo)者言傳身教

萬科已經(jīng)形成上司帶下屬的培養(yǎng)方式，各關(guān)鍵職位上的領(lǐng)導(dǎo)都要花費大量精力培養(yǎng)自己的下屬，對于總經(jīng)理郁亮來講，萬科子公司老總、總部部門領(lǐng)導(dǎo)、公司副總是他關(guān)注的重點，也是他的頭等大事?，F(xiàn)任經(jīng)理每年都要擔(dān)任講師，為新經(jīng)理們授課。(5)萬科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的D.系統(tǒng)的職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn),豐富多樣的培訓(xùn)方式職員和基層主管中基層經(jīng)理中高級經(jīng)理集團領(lǐng)導(dǎo)續(xù)職計劃職員工作坊TPP優(yōu)才計劃雙向交流業(yè)務(wù)研討NEO培訓(xùn)續(xù)職計劃在職輔導(dǎo)TPP優(yōu)才計劃出國考察推薦外訓(xùn)NMO培訓(xùn)輪崗計劃總經(jīng)理訓(xùn)練營赴任培訓(xùn)TPP優(yōu)才計劃續(xù)職計劃掛職鍛煉出國考察/進修推薦外訓(xùn)集團內(nèi)訓(xùn)在職輔導(dǎo)MBA學(xué)習(xí)推薦外訓(xùn)出國考察/進修“人力資源開發(fā)首要的是對職業(yè)經(jīng)理的開發(fā)與培訓(xùn)”。(5)萬科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的E.完善的培訓(xùn)制度F.大膽使用管理人才，給予挑戰(zhàn)性的工作G.不斷聘請咨詢公司(5)萬科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的Contents企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)方面存在的問題國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示人才培養(yǎng)體系模型非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)目錄三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示期望實際培訓(xùn)中的困惑(1)強化理論劃分標(biāo)準(zhǔn)強化類型按強化的性質(zhì)和目的分正強化負(fù)強化懲罰自然消退按強化的方式分連續(xù)強化間隙強化

強化理論的基本描述：

通過某些方法提高某特定反應(yīng)強度的過程。三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示(2)目標(biāo)理論這根本沒用！太難了，我不可能達得到！你究竟希望我變成什么樣？否定糊涂心有余這與我無關(guān)！不關(guān)心……三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示(3)需要理論馬斯洛“需求層次論”生理需要個人生活基本保障薪水待遇安全需要公司政策工作環(huán)境工作保障歸屬與愛人際關(guān)系管理方式尊重進步、升遷受到肯定地位自我實現(xiàn)挑戰(zhàn)性工作成就感成長的可能激勵因素保健因素赫茲伯格：工作滿意因素三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示(4)期望理論期望理論認(rèn)為,只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人具是非常重要意義的時候，才會采取行動

期望理論的基本描述：激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)

期望理論的變式激勵力(M)=期望值(E)×關(guān)聯(lián)性(I)×效價(V)三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示(5)社會學(xué)習(xí)理論三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示社會學(xué)習(xí)理論給培養(yǎng)工作的啟示在組織中去學(xué)習(xí)——學(xué)習(xí)型組織從發(fā)現(xiàn)中去學(xué)習(xí)——案例教學(xué)法從實踐中去學(xué)習(xí)——挑戰(zhàn)性的工作Somebodysaid,

youlisten,youforgetYouwatch,yourememberYoudo,youunderstand三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示視聽法生動形象，創(chuàng)造”樂趣“和”輕松“的環(huán)境，容易引起受訓(xùn)人員的注意和興趣能更好地適應(yīng)受培訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求視聽教材可反復(fù)使用視聽教材內(nèi)容的選擇有難度受場所的限制對環(huán)境安排要求高，必須確保所有學(xué)員能很好地聽道或看到，否則會分散注意力、失去興趣優(yōu)點不足三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示研討法活躍的氣氛有利于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣鼓勵受培訓(xùn)者積極思考，相互激發(fā)靈感,有利于能力的開發(fā)在討論中取長補短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識和經(jīng)驗的交流使用范圍靈活優(yōu)點不足討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果受培訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果不利于受培訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能對講師的要求比較高三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示案例教學(xué)法提供一個系統(tǒng)的思考模式有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決使受培訓(xùn)者得到學(xué)習(xí)他人經(jīng)驗的機會容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣直觀案例過于概念化并帶有明顯的傾向性案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要準(zhǔn)備需時較長，對接受培訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高優(yōu)點不足三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示(6)成人學(xué)習(xí)的流程與風(fēng)格從做中學(xué)——設(shè)定目標(biāo)-觀察-實踐-反饋-反省-再實踐三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示(7)成人學(xué)習(xí)的特點目標(biāo)性強遺忘性強，耐久性差成人通過做而學(xué)習(xí)過去的經(jīng)驗會影響現(xiàn)在的學(xué)習(xí)需求導(dǎo)致學(xué)習(xí)趣味導(dǎo)致效果參與導(dǎo)致熱情使用導(dǎo)致業(yè)績互動式教學(xué)在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)中使用……三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示Contents企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)方面存在的問題國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示人才培養(yǎng)體系模型非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)目錄人員：培養(yǎng)參與人員的技能和態(tài)度培養(yǎng)策略培養(yǎng)參與人員培養(yǎng)流程/制度培養(yǎng)組織流程/制度：培養(yǎng)的程序、制度、信息系統(tǒng)等策略：人員培養(yǎng)目標(biāo)及達成目標(biāo)的方針及措施組織：培養(yǎng)參與角色及崗位職責(zé)培養(yǎng)理念理念：公司培養(yǎng)人員的基本理念，人力資源哲學(xué)(1)培養(yǎng)體系模型一四.人才培養(yǎng)體系模型案例1：員工的培養(yǎng)發(fā)展根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和部門職能，規(guī)劃組織能力和個人能力需求，通過有計劃、有組織的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和職業(yè)素質(zhì)，提升組織能力，實現(xiàn)人力資本增值。公司激發(fā)員工肩負(fù)起自我成長的責(zé)任，員工主要通過日常的工作實踐、自我學(xué)習(xí)和同事之間相互學(xué)習(xí)成為行家里手。公司實現(xiàn)崗位輪換制度，培養(yǎng)復(fù)合型人才。公司建立相應(yīng)的機制，提供有潛質(zhì)員工學(xué)習(xí)和成長的機會和資源。A.培養(yǎng)理念舉例案例2：培訓(xùn)與發(fā)展基本理念：創(chuàng)導(dǎo)一種促進發(fā)展的共同責(zé)任感，這種共同的責(zé)任感將提升工作績效，打造一種有助于促進組織成功的工作能力。指導(dǎo)原則：ABC公司相信發(fā)展是公司、主管、經(jīng)理共同的責(zé)任，員工對自己的發(fā)展負(fù)責(zé)。ABC公司承諾每個員工都會受到全方位的培訓(xùn)，都會有機會跨部門學(xué)習(xí)。ABC公司的培訓(xùn)與開發(fā)將會直接和領(lǐng)導(dǎo)力，商業(yè)計劃結(jié)果，技術(shù)進步有關(guān)。你的企業(yè)培養(yǎng)理念是什么？四.人才培養(yǎng)體系模型B.培養(yǎng)策略舉例大膽使用人才，給予挑戰(zhàn)性的工作；建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)加強企業(yè)文化建設(shè)，形成樂于培養(yǎng)人的文化氛圍；跨部門、地區(qū)輪崗，雙向交流；分派導(dǎo)師，加強在職輔導(dǎo)，制定實施個人發(fā)展計劃；四.人才培養(yǎng)體系模型C.培養(yǎng)組織舉例分管副總裁培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員副總裁培訓(xùn)專員或兼職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人內(nèi)部講師總裁各部門負(fù)責(zé)人四.人才培養(yǎng)體系模型決策層的培養(yǎng)責(zé)任舉例總裁和副總裁培養(yǎng)職責(zé)確定公司的人才培養(yǎng)目標(biāo)和戰(zhàn)略批準(zhǔn)公司的年度培訓(xùn)計劃和預(yù)算培養(yǎng)公司中高層管理人員為人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作提供各種必須的資源支持批準(zhǔn)公司各項人才培養(yǎng)和培訓(xùn)制度、流程擔(dān)任內(nèi)部講師四.人才培養(yǎng)體系模型培訓(xùn)管理部門的培養(yǎng)責(zé)任舉例總公司培訓(xùn)管理部門培養(yǎng)職責(zé)擬定并不斷完善公司的人才培養(yǎng)和培訓(xùn)制度和流程，監(jiān)督制度流程的實施情況。擬定公司級的培訓(xùn)計劃并組織實施，評估全公司培訓(xùn)效果。選拔、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師，建立內(nèi)部講師隊伍。組織建立、完善公司內(nèi)部課程體系。組織實施新員工培訓(xùn)和三級管理人員以上培訓(xùn)。與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立并保持有效的聯(lián)系，選拔外部講師，建立外部培訓(xùn)機構(gòu)檔案。建立并完善員工培訓(xùn)檔案。督促、檢查、評估由各單位組織的培訓(xùn)。統(tǒng)一規(guī)劃、管理公司的培訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施。四.人才培養(yǎng)體系模型各部門主管與培訓(xùn)管理人員的培養(yǎng)責(zé)任舉例各部門培訓(xùn)專員及兼職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人職責(zé)擬定本單位培訓(xùn)計劃具體組織實施本單位培訓(xùn)計劃，評估本單位培訓(xùn)效果分公司、營銷中心設(shè)培訓(xùn)專員，其他單位設(shè)兼職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人各單位負(fù)責(zé)人培養(yǎng)職責(zé)批準(zhǔn)部門的年度培訓(xùn)計劃培養(yǎng)重要的管理和技術(shù)人才為本單位的人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作提供各種必須的資源支持擔(dān)任內(nèi)部講師四.人才培養(yǎng)體系模型內(nèi)部講師、基層管理人員和員工的培養(yǎng)責(zé)任舉例各級管理人員和員工培養(yǎng)職責(zé)各級管理人員必須承擔(dān)培養(yǎng)下屬的責(zé)任，有責(zé)任對下屬的培訓(xùn)內(nèi)容、時間等作合理的安排。各級管理人員必須擔(dān)任內(nèi)部講師員工是培訓(xùn)參與的主體，必須按要求參加培訓(xùn)內(nèi)部講師培養(yǎng)職責(zé)根據(jù)計劃開發(fā)各類新課程根據(jù)培訓(xùn)組織部門安排講授課程課程結(jié)束后為學(xué)員提供輔導(dǎo)四.人才培養(yǎng)體系模型D.好的培訓(xùn)流程舉例時間各參加培訓(xùn)的部門人力資源部財務(wù)部行政副總/總經(jīng)理臨時培訓(xùn)信息結(jié)束開始臨時培訓(xùn)信息與相關(guān)部門經(jīng)理商量，進行篩選提出培訓(xùn)申請參加培訓(xùn)的人員簽訂培訓(xùn)協(xié)議參加培訓(xùn)編寫培訓(xùn)總結(jié)填寫培訓(xùn)費用報銷申請部門經(jīng)理或上級領(lǐng)導(dǎo)進行審核，并填寫意見根據(jù)審批權(quán)限進行審核預(yù)算審核審批更新員工檔案中的培訓(xùn)記錄審核單據(jù)，費用報銷根據(jù)審批權(quán)限進行審核123645不通過通過不通過通過不通過1211131210897流程名稱：臨時外部培訓(xùn)執(zhí)行流程流程編號：HR流程擁有者：人力資源部（1）培訓(xùn)需求調(diào)查分析培訓(xùn)需求調(diào)查的方法和步驟（2）培訓(xùn)教導(dǎo)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)方法與技巧

OJT培訓(xùn)基礎(chǔ)知識

XX公司導(dǎo)師制運作模式（3）培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估的方法（4）統(tǒng)計調(diào)查分析方法統(tǒng)計調(diào)查的基本方法問卷調(diào)查樣本選取、問卷設(shè)計與問卷分析訪談?wù){(diào)查樣本選取、問題設(shè)計、訪談程序及效果分析常見的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析方法參考資料：《統(tǒng)計學(xué)》、《社會調(diào)查學(xué)》E.培訓(xùn)專業(yè)人員需要掌握的知識（舉例）四.人才培養(yǎng)體系模型（5）ISO9000基礎(chǔ)知識

ISO9000基礎(chǔ)知識

4.18要素對培訓(xùn)的要求參考資料：《ISO9000基礎(chǔ)知識》（6）成人教育心理學(xué)成人學(xué)習(xí)心理教師教學(xué)心理參考資料：《成人教育心理學(xué)》人才培養(yǎng)體系要解決的四個基本問題如何培養(yǎng)誰來培養(yǎng)如何檢驗培養(yǎng)效果培養(yǎng)什么(2)培訓(xùn)管理體系模型二四.人才培養(yǎng)體系模型A.任職資格標(biāo)準(zhǔn)解決了培養(yǎng)什么和如何檢驗培養(yǎng)效果的問題一、知識合同流程管理業(yè)務(wù)知識了解合同評審流程/了解合同簽定工作的操作過程/理解合同項目的各接口關(guān)系和各任務(wù)的責(zé)任主體/熟悉合同的商務(wù)計算/了解銷售合同指導(dǎo)書/了解各類產(chǎn)品供貨期的評審標(biāo)準(zhǔn)/了解工程服務(wù)評審標(biāo)準(zhǔn)二、技能商務(wù)談判能力：能夠收集到客戶方人員組成、各自在談判中的作用及對競爭對手的態(tài)度等以協(xié)助制定談判方案；談判過程記錄詳盡準(zhǔn)確；三、經(jīng)驗要求從事營銷/研發(fā)/用服工作半年以上四、專業(yè)成果參與5個以上的一般項目；五、行為標(biāo)準(zhǔn)第一行為模塊市場公關(guān)活動1.1、公關(guān)計劃1、收集客戶相關(guān)信息:主動收集包括客戶個人特點、決策鏈（含采購決策鏈、付款決策鏈）的組成、決策者相互之間的工作關(guān)系、歷史付款情況等客戶組織和個人信息，并有意識繼承、學(xué)習(xí)、消化和完善客戶信息，建立相應(yīng)信息檔案，并按公司規(guī)范渠道及時進行信息反饋；技能要項技能標(biāo)準(zhǔn)項資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)知識要項知識標(biāo)準(zhǔn)項行為模塊行為要項行為標(biāo)準(zhǔn)項銷售一級知識技能和行為標(biāo)準(zhǔn)董事長和總裁來培養(yǎng)管理人員來培養(yǎng)骨干員工來培養(yǎng)內(nèi)部導(dǎo)師來培訓(xùn)內(nèi)部講師來培養(yǎng)外部講師來培養(yǎng)B.誰來培養(yǎng)四.人才培養(yǎng)體系模型C.如何培養(yǎng)1.明確基本理念；2.確定培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)；3.把管理人員培養(yǎng)看成“一把手工程”，第一負(fù)責(zé)人親自帶頭培養(yǎng)他人，參加培訓(xùn)，言傳身教。4.建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)；5.加強企業(yè)文化建設(shè)，形成樂于培養(yǎng)人的文化氛圍；6.大膽使用人才，給予挑戰(zhàn)性的工作；7.跨部門、地區(qū)輪崗，雙向交流；8.將人才培養(yǎng)作為上司的重要職責(zé)和重要考核指標(biāo)；9.分派導(dǎo)師，加強在職輔導(dǎo)，制定實施個人發(fā)展計劃；四.人才培養(yǎng)體系模型10.采用跨部門的項目鍛煉人才；11.“走出去，請進來”；12.多種脫產(chǎn)培訓(xùn)；13.必要時聘請外部長期顧問或咨詢公司；14.設(shè)立助理職位或副職；15.采用委員會方式，讓潛質(zhì)優(yōu)秀者多參與公司決策；16.讓培訓(xùn)對象擔(dān)任講師；17.讀書會；18.定期專業(yè)或業(yè)務(wù)研討會。課堂培訓(xùn)只是培養(yǎng)人才的一種方式！C.如何培養(yǎng)四.人才培養(yǎng)體系模型Contents企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)方面存在的問題國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示人才培養(yǎng)體系模型非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)目錄(1)內(nèi)部導(dǎo)師制

A.導(dǎo)師制的目的與價值強調(diào)在日常工作中的傳、幫、帶作用，注重在崗教育(OJT)，提高培訓(xùn)的效率和有效性，降低培訓(xùn)成本。樹立全員培訓(xùn)的思想，即全體員工都有接受培訓(xùn)的權(quán)利的同時，也對培訓(xùn)負(fù)有責(zé)任。通過在組織內(nèi)形成人人有導(dǎo)師，時時有指導(dǎo)的局面，加速人才成長。強調(diào)各級主管對下屬的成長責(zé)任。促使管理者對下屬應(yīng)形成主動了解，定期溝通的職業(yè)習(xí)慣。建立一支責(zé)任心強，并富有經(jīng)驗的指導(dǎo)隊伍，使培養(yǎng)對象盡快熟悉公司文化氛圍、整體環(huán)境和業(yè)務(wù)流程，使在職員工/新員工隨時有人指導(dǎo)，不斷提高任職能力。同時也為公司培養(yǎng)一批訓(xùn)練有素，既能干事又能帶人的干部。五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)B.導(dǎo)師制的優(yōu)缺點和要求條件優(yōu)點：成本低、培養(yǎng)效果好缺點：需要嚴(yán)格的管理、對導(dǎo)師要求高、需要建立配套措施及文化氛圍C.導(dǎo)師輔導(dǎo)的內(nèi)容新員工輔導(dǎo)：重點是思想文化、業(yè)務(wù)技能上的輔導(dǎo)，以思想文化、做事的方法、業(yè)務(wù)技能為主。在職員工新職位導(dǎo)師制培養(yǎng)：重點是業(yè)務(wù)技能、技術(shù)上的輔導(dǎo)，以技術(shù)為主。后備管理人員導(dǎo)師制培養(yǎng)：重點是品德和管理技能，以管理技能的培養(yǎng)為主。五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)D.導(dǎo)師資格要求（舉例）本公司工作經(jīng)驗二年以上，無不良記錄，表現(xiàn)優(yōu)良；認(rèn)同公司文化，有能力對培養(yǎng)對象進行思想引導(dǎo)，善于聽取意見，并為他人解決思想問題；為人正直公正，有能力對培養(yǎng)對象的工作進行客觀評價，能利用各種激勵方法，引導(dǎo)培養(yǎng)對象進步。責(zé)任心強，有較強的管理、溝通能力，有能力為培養(yǎng)對象制定合理的學(xué)習(xí)計劃，安排相應(yīng)的改進計劃；有能力對培養(yǎng)對象進行技術(shù)方面的指導(dǎo)；導(dǎo)師的主要來源？五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)E.導(dǎo)師的選拔與培養(yǎng)業(yè)務(wù)部門推薦導(dǎo)師時填寫“導(dǎo)師推薦表（見附件）”，人力資源管理部門對其進行資格審查與確認(rèn)。人力資源管理部門組織對導(dǎo)師進行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：人才培養(yǎng)基本制度、導(dǎo)師制員工培養(yǎng)管理制度、導(dǎo)師工作手冊等。培訓(xùn)考核通過者，便成為正式導(dǎo)師。五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)F.導(dǎo)師的考核輔導(dǎo)期滿后，直接主管根據(jù)導(dǎo)師最后一份“月度總結(jié)”和導(dǎo)師填寫的考核表中的自我小結(jié)，以及培養(yǎng)對象的書面總結(jié)和評價意見，對導(dǎo)師工作進行審核，并出具體評價意見，交人力資源管理部門存檔。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三等?？己它c主要包括導(dǎo)師工作的結(jié)果和過程兩部分，以過程考核為主。以培養(yǎng)對象工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)和技術(shù)水平的提高作為導(dǎo)師工作的結(jié)果，以輔導(dǎo)期內(nèi)導(dǎo)師的“培養(yǎng)計劃”、“月度總結(jié)”及溝通記錄等作為導(dǎo)師的工作過程，并參考導(dǎo)師自評、培養(yǎng)對象評價意見和周圍同事的意見。對考核結(jié)果為優(yōu)秀的導(dǎo)師，給予適當(dāng)物質(zhì)和精神獎勵，授予“優(yōu)秀導(dǎo)師”稱號，考核合格者可繼續(xù)擔(dān)任導(dǎo)師，否則將被取消導(dǎo)師資格。導(dǎo)師考核結(jié)果將記員工檔案，作為今后提拔管理人員的重要依據(jù)。導(dǎo)師考核為不合格者，不能提拔。五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)級別標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀培養(yǎng)對象在輔導(dǎo)期內(nèi)工作改善明顯，業(yè)務(wù)水平提高很大，認(rèn)同并融入公司文化和部門工作氛圍，遵守公司各項工作制度，無違紀(jì)現(xiàn)象。培養(yǎng)對象經(jīng)過實習(xí)期完全可以獨立承擔(dān)較大工作。導(dǎo)師工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，過程文檔齊備、認(rèn)真，培養(yǎng)對象及周圍同事一致認(rèn)可，表現(xiàn)突出。合格培養(yǎng)對象工作有改善，業(yè)務(wù)水平有所提高；認(rèn)同并融入公司文化和部門工作氛圍，工作較安心，無重大違反公司各種規(guī)章制度的行為。導(dǎo)師工作符合要求，過程文檔基本完整，培養(yǎng)對象和周圍同事都予以認(rèn)可。不合格培養(yǎng)對象工作無改善，業(yè)務(wù)水平?jīng)]有得到有效提高，培養(yǎng)對象培養(yǎng)期滿后不能獨立開展工作，對公司文化或部門工作慣例不認(rèn)可，工作不安定或出現(xiàn)重大違紀(jì)事件。同時，導(dǎo)師工作過程文檔不完整，溝通、計劃、總結(jié)等工作不合要求?？己私Y(jié)果舉例五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)G.導(dǎo)師的職責(zé)與工作要點在培養(yǎng)關(guān)系確定的當(dāng)天，與部門負(fù)責(zé)人和培養(yǎng)對象一起確定輔導(dǎo)期。導(dǎo)師必須主動與培養(yǎng)對象溝通，了解其專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，根據(jù)部門和職位需求和培養(yǎng)對象實際情況為其制定詳細(xì)的書面培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)計劃交人力資源管理部門存檔，人力資源管理部門負(fù)責(zé)督促和檢查培養(yǎng)計劃的及時制定和實施。導(dǎo)師除了按“培養(yǎng)計劃”指導(dǎo)培養(yǎng)對象工作和學(xué)習(xí)，還應(yīng)主動與培養(yǎng)對象溝通，每周至少一次，并將主要內(nèi)容記錄在“月度總結(jié)”上。對培養(yǎng)對象的思想問題，及時做出正向引導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)難以解決的問題，及時反饋部門負(fù)責(zé)人或者人力資源管理部門。導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實際情況，及時對“培養(yǎng)計劃”做出修正，并對培養(yǎng)對象在輔導(dǎo)期內(nèi)的學(xué)習(xí)和工作情況進行檢查和書面總結(jié)，總結(jié)每月一次，連同每周溝通記錄，填寫“月度總結(jié)”。內(nèi)容包括：計劃執(zhí)行情況、培養(yǎng)對象學(xué)習(xí)的結(jié)果評價，指出存在問題和下一步改進方法，并對自己的工作做出自我評價?？偨Y(jié)報直接主管，并交人力資源管理部門存檔。每個月結(jié)束時在《培訓(xùn)月度總結(jié)表》上填寫指導(dǎo)老師月度鑒定意見。培養(yǎng)輔導(dǎo)期滿后，導(dǎo)師應(yīng)在《導(dǎo)師考核表》中對自己的培養(yǎng)工作和培養(yǎng)對象的工作進展做出全面評價，同時請培養(yǎng)對象對輔導(dǎo)期學(xué)習(xí)工作做出書面的總結(jié)，對導(dǎo)師工作做出評價，一起提交培養(yǎng)對象所在部門的直接主管，直接主管對導(dǎo)師和培訓(xùn)對象的工作做出評價意見，交人力資源管理部門存檔。五.非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)H.培養(yǎng)流程與組織導(dǎo)師制培養(yǎng)流程中