個人與團隊管理案例課件

第一單元：自我規(guī)劃案例一著，事情一件接著一件，日子一天又一天。這么說吧，我根本沒有時間思考什么目標不目標的。我一直是一位稱職的酒店經(jīng)理，我整天在自己的崗位上忙忙碌碌，我把酒店的業(yè)務打理得井井有條。可是忽然有一天，我變成了一個多余的人。由于集團業(yè)務重組，酒店業(yè)務被撤消，我被解雇了。剛開始失掉工作的時候，我曾經(jīng)試圖去應聘，但是并沒有多少同以前工作相類似的職位，我屢屢碰壁。我開始沉淪和灰心散氣，我整日無所事事，生活也變得一團糟。我開始在白天看電視，酗酒……，這樣的日子持續(xù)了整整一年的時間。在親友的幫助下，我開始思考自己的行為。我開始認真考慮自己的前途和出路：難道我真的找不到自己喜歡做的事情？難道真沒有適合我從事的工作？我應該轉變觀念，并非一定要做同過去完全一樣的工作，于是我開始考慮應聘其他類型的工作。我現(xiàn)在是一家休閑中心的會議和慶?；顒硬恐恚毼徊蝗缫郧暗母?，但說真的，我非常喜歡這個工作。這里有我喜歡的團隊和同事。新的工作更多的是策劃也不像以前那么緊張。我干得得心應手?；仡^想一想，我奇怪剛下崗的時候為什么沒有馬上找到這樣的工作？當時的我已經(jīng)陷入了成見的泥潭，需要一記當頭猛喝，讓自己擺脫定勢。是挫折給我上了真正的一課。我可以說，現(xiàn)在我有了自己喜歡的工作，我會再次達到新的目標！案例二十年前從學校走入社會，當時我們什么都不懂。許多年輕人一起，除了上班之外就是玩。工作是學校統(tǒng)一分配的，競爭也不激烈。盡管收入一點也不高，但同事們都很高興和快樂。那時的目標和盼望就是從單位分到一套住房，就可以不住集體宿舍，不用吃集體食堂的飯了。了新的追求和打算，有調離的，有出國的，還有繼續(xù)上學深造的。我也覺得自己的工作沒有什么挑戰(zhàn)，整天好像在混日子，以后怎么辦呢？我得為自己的未來早做好安排和打算。經(jīng)過長期的思考和準備，我離開了自己工作七年的單位，進入一家外企內容同以往類似，但這個工作環(huán)境和工作方式卻完全不同。經(jīng)過一段時間的適應，我已經(jīng)漸漸喜歡上了這種有挑戰(zhàn)有壓力的工作。我現(xiàn)在的工作非常穩(wěn)定，收入也不錯，而且有足夠的閑暇盡管現(xiàn)在我的工作非常穩(wěn)定，收入也不錯，工作也不算太累。但我仍然覺得自己應該再追求些什么。是的，我需要認真思考一下。我想做老板，我應該開創(chuàng)自己的事業(yè)。案例三機電專業(yè)的李小琴今年剛上大一，因為父母希望自己以后可以上研究生，所以她在放暑假期間每天都自學英語和數(shù)學，感覺和高中一樣緊張，她有時候也在想，難道非要讀研究生不可說現(xiàn)在擇業(yè)時的競爭非常激烈，如果沒有比較高的文憑和學歷，根本不可能找到好的工作。但小琴的同學卻比較瀟灑，她整天忙著打工，已經(jīng)換過四、五份業(yè)余工作了。這些打工經(jīng)歷大大豐富了她的見識，開闊了眼界。她苦惱的是，學校的學業(yè)仍舊非常繁重，沒完沒了的作業(yè)和考試使她疲于應付。她認為現(xiàn)在學校教的老是一些書本上的東西，非常陳舊，一點實際應用的價值都沒有。其實在學校期間除了學習之外，還應該為將來的工作及時做好準備。應該加強對社會的認識、收集一些資料，提前訓練自己各方面的能力。第二單元：時間管理案例一：8：00-8：108：00-8：109：00-9：15自己在工作中做的所有事情記錄下來，記錄在一個被他稱做“活動跟蹤表”的表格中。工/任務）工作優(yōu)先級工作側重點（團隊/員分析了一天的活動跟蹤表之后，我發(fā)現(xiàn)自己做最有意義事情的時間很少，許多時間被無謂地浪費。在實際的工作中做了許多無效的工作。這使我認識到應該采用新的管理方式來提高自案例二書小李就風風火火地跑進來，興奮地說“國家正式發(fā)布，非典得到全面控制除，要將重點轉到恢復正常的經(jīng)濟工作上去?！?、旅游局通知，今天上午9點召開全市酒店工作會議，會議議題是非典過后各酒店如何恢復生產(chǎn)，迎接可能到來的旅游高峰。總經(jīng)理要求張經(jīng)理代表酒店出席并準備發(fā)言。3、總經(jīng)理秘書來電話說，老總明天要出差，希望能有時間與張經(jīng)理討論客房部如何完成下半4、公關部經(jīng)理來電說，酒店準備與南方航空公司在廣州、北京、上海推出“浪漫珠海新感覺，5、人力資源部來電說，小林昨天提出辭職，原因是另外一家酒店要挖她過去；小林可是他培6、老婆來電話，岳母大人上午10點到，要張經(jīng)理開車去機場接一下。面對這么多的任務和沖突，張經(jīng)理該怎么辦？案例三1、馬先生終于領悟了他的一位同事說的“回歸生活”這句話了。人們一直以來都在談論這己留在辦公室，周末也不怎么加班。但他不能否認的是經(jīng)常把工作拿回家做。他一回到家便開始為尚未完成的工作而發(fā)愁，如果孩子靠近他，他就發(fā)脾氣。晚餐之后總是板著面孔獨自坐在書房里完成一些案頭的文字工作，那時他已經(jīng)疲憊不堪，做事的效率比他想象的差得多。他的不能使他得到放松和休息，他得好好想想問題究竟出在哪里？自己的工作和生活為什么不能有效地取得平衡。他開始意識到，他的工作和工作習慣已經(jīng)把他壓垮，到了應該回歸生活的時候2、很多人都對在車流高峰期上下班有很大抱怨，但是我卻喜歡，因為這樣的一個過程能夠在路上思考過去發(fā)生的事，有時也籌劃一些事，偶爾也會因為堵車的原因而發(fā)發(fā)火，但大多數(shù)時候我只是開車，聽聽廣播，什么都不想，等我到家時，心態(tài)已經(jīng)調整好了。我的身體比過去好多了，很少生病，而且總感覺有使不完的力氣。我覺得工作之外的活動使我得到充分的休息和放松。待到星期一回到單位的時候，我又能夠精力充沛地開始新的一周的工第三單元：工作溝通案例一迪斯尼公司的企業(yè)員工意見溝通制度迪斯尼·包威斯公司，是一家擁有12000余員工的大公司，它早在20年前就認識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐?，F(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當成熟和完善。特別是在80年代，面臨全球性的經(jīng)濟不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)主要分為兩個部分：一是每月舉行的員工協(xié)調會議，二是每年舉辦的主管匯報和員工大會。員工協(xié)調會議早在20年前，迪斯尼·包威斯公司就開始試行員工協(xié)調會議，員工協(xié)調會議是每月舉行一次的公開討論會。在會議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關心的問題。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調會議。這看起來像法院結構，從地方到中央，逐漸反映上去，以公司總部的首席代表協(xié)會會議為最高機構。員工協(xié)調會議是標準的雙向意見溝通系統(tǒng)。在開會之前，員工可事先將建議或怨言反映給參加會議的員工代表，代表們將在協(xié)調會議上把意見轉達給管理部門，管理部門也可以利用這個機會，同時將公司政策和計劃講解給代表要將迪斯尼12000多名職工的意見充分溝通，就必須將協(xié)調會議分成若干層次。實際上，公司內共有90多個這類組織。如果有問題在基層協(xié)調會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復為止。事關公司的總政策，那一定要在首席代表會議上才能決定?？偛扛呒墕T工協(xié)調會議的開會時間沒有硬性規(guī)定，一般都是一周前在迅速逐級反映上去，基層員工協(xié)調會議應先開。員工可以隨時將自己的問題或意見投到意見箱里。為了配合這一計劃實行，公司還特別制定了一項獎勵規(guī)定，凡是員工意見經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎勵。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。如果員工對這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來面對面和管理人員交換意見。每次人數(shù)不超過250人，時間大約3小時，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會議，各部門負責人參加。會議先由主席報告公司的財力狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關系的問題，然后便開始問答式這里有關個人問題是禁止提出的。員工大會不同于員工協(xié)迪斯尼公司每年在總部要先后舉行10余次的員工大會，在各部門要舉行100多次員工大會。在80年代全球經(jīng)濟衰退中，迪斯尼公司的生產(chǎn)率每年平均以10%以上的速度遞增。公司員工的缺勤率低于3%,流動率低于12%,在同行業(yè)最低。案例二許先生剛為一家大石油公司做完一個工程師離職率的原因調查項目。報告和最后建議下星期可以完成。許先生很滿意，他認為項目的成功在于管理層同意向員工公開報告和建議書。員工們將這看成管理層正花大力氣來解決他們所面臨的問題，因而與許先生緊密合作。而當許先生向該公司負責人事的副總裁陳方匯報提交報告的日期和向員工分發(fā)報告的事宜時，陳方說不定的原因是什么。陳方說這個項目的花費已經(jīng)大大超出了預算，應該節(jié)約經(jīng)費，不必要復印這么多的報告。許先生不知如何回答，只好中止了談話，答應以后再聯(lián)系。許先生思考了一下他的選擇方案。他可以設法說服陳方不顧預算成本而公開報告，但知道方職位高的人，讓這個人同意公開報告。許先生向自己公司的主管通報了情況，主管讓他把這件事帶到明天的業(yè)務會議上來解決。同時告訴他公司目前正在同這個石油公司談另一項咨詢業(yè)務，讓許先生考慮一下在與陳方相處的這種情況下是否該接這一業(yè)務。案例三呂艷1983年獲得法學學士學位。畢業(yè)后就加入了事務所。作為律師，她和許多律師共事過，并和他們建立了親密的合作關系。然而，她還是發(fā)現(xiàn)部門里兩位合伙人中的那位大她六歲的公司稅收專家吳剛不好相處，呂艷認為他總是喜歡操縱一切。“表面上吳剛很合群，從不對人發(fā)火。但實際上他總認為自己正確，很難相處。我剛來時和他共事過一段。他讓我研究一個問題，結果我到圖書館寫了七頁的備忘錄給他。他卻說自己不想要這個研究結果，而私下卻將我的看法當作他自己的?！蓖瑫r也不想放棄對該項目的主管，呂艷開了一次例會，準備了分析報告和意見書，并得到另一部門合伙人的批準。到開會那一天，這位合伙人病了，但會議開得很好，吳剛也批準了會議結這使客戶很不高興。呂艷覺得自己被愚弄了?！八偸遣蛔屇愫眠^，讓你在眾人面前出丑。每次我提前將事情辦好，得到他的同意，和“別人對他也有意見。我猜想在我剛開始工作時，他對自己的地位覺得擔心。當我成為合伙人時，他對我說雖然不同意提升我，但這一切都算過去了。表面上我們相處還行，但他太理性化，有幾次我受不了，就和他爭吵起來?！眳纹G成功地被提升為合伙人，成為最年輕的合伙人。她是事務所僅有的三個女合伙人中的一員，并由于杰出的工作而得到許多律師的支持?！爱斘液娃k公室其他律師合作時，我總錯誤地認為他們應該能夠忍受我的分析過程。我們方法。但我明顯感覺得到，合作者更喜歡別人強加一個觀點給他們。我真不知該怎么辦。”“我知道客戶想要什么，他們想要最好的結果。我可以調整我的方法，如果我從他們那里得到確定信號的話。我真正有麻煩的是和事務所內部人的協(xié)調，我希望自己誠實，信任別人并解釋自己的分析過程，但卻遇上了麻煩。”“曾有一個律師和我一道工作，我和他相處得并不好。我讓他覺得緊張，他也對我失去信心。有一天我們和客戶談判時，談到一些客戶并不真正關心的小問題。我沒在意，但這個律師卻抓住不放，問我是否不知道。我想他是害怕我壓過他?！薄拔铱梢岳斫馑麄?，我也可以改變自己的行為方式，變得更專制，讓別人覺得自己重要。但我不想以這種方式工作，我喜歡自己的方式！”第四單元：團隊簡報案例一的工作，但公司領導非常信任他的能力，認為這對他來說是一個不錯的鍛煉機會。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，陳兵所在的車間去年從公司搬了出去，搬到了離公司兩公里遠的新位置辦公。廠房和設備都是新的，但一些配套設施還不是非常完善。這不，由于最近一段時間定貨量的上升，車間新雇傭了許多臨時工，車間原有的食堂已經(jīng)不能滿足使用，必須盡快對食堂進行擴建。公司領導讓陳兵負責食堂擴建的工作。這使得他非常忙碌。陳兵準備在本周四的下午召開車間人員參加的會議，就食堂擴建工作進行匯報并征詢大家的意見。主要的問題有兩點，一是擴建食堂必須占用現(xiàn)有的停車場，這會使本來就緊張的停車場更加不夠使用，給車間的人員帶來比較大的麻煩；另外一點是，食堂擴建之后勢必需要增加更多的服務人員，如果從車間各部門抽調，可能會影響現(xiàn)有的人員配備情況，這需要得到各部門的大力支持；如聘，則會增加車間的開支和成本，影響到已經(jīng)做好的年度預算。這個會議定在周四下午召開，主要參加人員包括車間各部門的領導、車間黨政工團的負責人、各班組長以及有條件參加的車間工人。陳兵已經(jīng)準備好了在會上的發(fā)言和所要討論的問題。他還需要思考的問題是是否需要邀請公司相關領導參加這個會議？對于參加會議的人來說，需要他們做出怎樣的決定？案例二車間原有的食堂已經(jīng)不能滿足使用，必須盡快對食堂進行擴建。公司領導讓新任車間副主任陳兵負責食堂擴建的工作。這使得他非常忙碌。陳兵準備在本周四的下午召開車間人員參加的會議，就食堂擴建工作征詢大家的意見。在車間從來都是說一不二，因此，只要他認可了，其他人即使有不同的意見，也好商量。在以前的匯報中，老王一直強調車間預算有限、經(jīng)費比較緊張，但是他也承認食堂必須擴建，關鍵是怎樣能夠減少和利用現(xiàn)有的資源，在盡量節(jié)約的前提下辦事。主任如果不支持，這個食堂擴建項目就不可能獲得成功。盡管他目前還沒有大力鼓吹和支持，但是老王從來不是一個固執(zhí)的人。只要有相關的能夠說明事實的數(shù)據(jù)、有來自廣大群眾的呼聲，獲得他的支持還是比較容易的事。獲得群眾支持是相對比較容易的，因為食堂擴建直接牽涉到他們的切身利益。不用太多的理由，他們都知道并且都深受其中之苦。如果說擴建食堂可能會影響到他們的停車問題，估計他們也會做出選擇和取舍，畢竟吃飯是更重要的事。但是，也必須告訴他們停車場的問題也在車間的考慮當中，在不遠的將來一定會得到解決。對參加會議的各方面情況和人員情況分析完成之后，陳兵就需要準備會議中相關的資料了。他必須使大家在參加會議的過程中能夠暢所欲言、能夠積極提出有價值的建議。另外須想到怎樣使用比較風趣和幽默的語言來召開這次會議，畢竟，下午人們是會犯困的，必須采用各種方法提高大家參與的積極性。案例三劉總準備在銷售團隊的會議上發(fā)表簡短的演講，演講的目的是尋求到有效開拓產(chǎn)品市場的方法。這就需要告訴參加會議的人員最近公司產(chǎn)品銷售方面的一些信息，同時提出如何開拓市場的問題供大家討論，最后能夠得到一些可行的推廣方案。劉總已經(jīng)準備好了演講的材料，這些材料有書面文字材料，包括產(chǎn)品銷售的數(shù)據(jù)和一些關鍵的報表，為了更加直觀和形象，劉總還將講座中的一些內容準備成ppt文檔。為了取得更好的結果，劉總在會議召開之前仔細地對將要參加會議的和分析，因為他需要對參加會議的成員有更清楚的了解，這樣在演講和召開會議的過程中就可以能夠更加具有針對性。他分析了一下參會人員的知識背景以及各自的性格特點，他認為在了解這些信息的基礎上，他就可以在演講過程中取得聽眾的有效反饋。會議開始后，劉總首先對他所演講的內容做了一些介紹，隨后又介紹了這次會議的目的和時間安排。由于沒有很好地把握好，這個介紹的過程時間有點長，下面的聽眾中有人就開始竊竊私語，有的人低下頭想別的事情，這種情形讓劉總很不高興。他覺得需要發(fā)放一些能夠引起大家興趣的資料，隨后就把事先準備好的資料散發(fā)下去，隨后接著講資料中所涉及到的問題。然而大家越發(fā)不聽他講了，大部分人埋頭閱讀資料，還有一些人則互相討論開了，大會中開起劉總邀請一些人發(fā)表觀點，大家推來推去，會場中亂遭遭的，沒有什么人提出真正有價值的觀點。看來這次會議的目標是沒法達到了，劉總第五單元：工作談判案例一有一個媽媽把一個橙子給了鄰居的兩個孩子。這兩個孩子便討論起來如何分這個橙子。兩個人吵來吵去，最終達成了一致意見，由一個孩子負責切橙子，而另一個孩子選橙子。結果，這兩個孩子按照商定的辦法各自取得了一半橙子，高高興興地拿回家去了。第一個孩子把半個橙子拿到家，把皮剝掉扔進了垃圾桶，把果肉放到果汁機上打果汁喝。另一個孩子回到家把果肉挖掉扔進了垃圾桶，把橙子皮留下來磨碎了，混在面粉里烤蛋糕吃。從上面的情形，我們可以看出，雖然兩個孩子各自拿到了自得到的東西卻為物盡其用。這說明，他們在事先并未做好溝通，也就是兩個孩子并沒有申明各自利益所在。沒有事先申明價值導致了雙方盲目追求形式上和立場上的公平，結果，雙方各自的利益并未在談判中達到最大化。皮去做烤蛋糕。然而，也可能經(jīng)過溝通后是另外的情況，恰恰有一個孩子即想要皮做蛋糕，又結果，想要整個橙子的孩子提議可以將其他的問題拿出來一塊談。他說：“如果把這個橙子全給我，你上次欠我的棒棒糖就不用還了”。其實，他的牙齒被蛀得一塌糊涂，父母上星期另一個孩子想了一想，很快就答應了。他剛剛從父母那兒要了五塊錢，準備買糖還債。這次他可以用這五塊錢去打游戲，才不在乎這酸溜溜的橙子汁呢。兩個孩子的談判思考過程實際上就是不斷溝通，創(chuàng)造價值的過程。雙方都在尋求對自己最大利益的方案的同時，也滿足對方的最大利益的需要。商務談判的過程實際上也是一樣。好的談判者并不是一味固守立場，追求寸步不讓，而是要與對方充分交流，從雙方的最大利益出發(fā)，創(chuàng)造各種解決方案，用相對較小的讓步來換得最大的利益，而對方也是遵循相同的原則來取得交換條件。在滿足雙方最大利益的基礎上，如果切障礙。這樣，最終的協(xié)議是不難達成的。案例二我是一個印刷公司的財務人員。正是那個最難對付的客戶，讓我學會了如何談判。起初我很怕跟他打交道——我知道這個人腦子比我快、心眼兒多，總在算計我。每次辦完業(yè)務之后，其實，我們之間的許多合作和訂單都是重復以前的項目，可是他卻非常認真，每次都要從把交貨日期提前。跟這人打交道的時間久了之后，我也漸漸琢磨出一些竅門。我承認他有很敏銳的市場感覺，我的反應不如他快。問題的根本在于談判過程總是被他主導，我一直得跟隨他的節(jié)奏和控制。無論我是否同意，按以前的風格總是立即做出反應，這樣討論的步調就完全由他支配，我沒有了主動權，只能接受他的控制。當我認識到癥結所在之后，決定放慢步調，不再立即反應。即使他提出的問題比較刁鉆，我也不會立即回絕，而是采取一定的技巧拖延或者轉移，甚至在不置可否的情形下拋出我的方案。有時候我會故意裝作喝茶或上廁所等，留給自己思考的時間，也使他明白我不同意他的方案，這樣待回到談判過程中的時候，他往往不得不改變他的提議。結果我漸漸發(fā)現(xiàn)，同他打交道也并不難，我也完全能夠起主導作用。我們之間的合作更加融洽，許多事情也不得不按照我自己喜歡的方式來進行了。更重要的是，這樣的談判往往能夠獲得對我自己的公司更有利的結果。他可能不喜歡這種方式和風格，但是這種方式對我來說，案例三在某商店，一位顧客在某服裝攤位前駐足，并對一個款式的風衣多“這樣吧，我今天還沒有開張，交個朋友吧，560元給你，怎么樣？”顧客此時會有些猶豫，話說到此，絕大多數(shù)顧客都會成交。這里，攤主假裝口誤將價漲了上去，誘使顧客做出反應，巧妙地探測并驗證了顧客的購買需求，收到引蛇出洞的效果。在此之后，攤主再將漲上來的價讓出去，就會很容易地促成交易。第六單元：走出困境案例一下面是某集團關于內部轉崗、待崗、長病假人員管理的若干規(guī)定（節(jié)選）為確保我校后勤社會化改革的穩(wěn)步推進，搞好集團人事制度改革，充分調動和發(fā)揮職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進人才合理、有序的流動，根據(jù)國家人事政策和上級的有關文件精神，結合后勤集團實際情況，制定以下規(guī)定：（1）轉崗人員指因機構調整、雙向選擇、崗位精減或職工自身原因，在集團內部流動上崗（2）轉崗人員的人事關系轉入錄用單位，從報到的次月起按錄用單位的分配辦法享受勞動（3）轉崗人員工資等費用原則上由錄用單位承擔。錄用單位因錄用轉崗人員使正式工人數(shù)凈增加的，集團根據(jù)實際情況酌情予以承擔增加人員的基本工資及養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療（1）待崗人員指暫無明確任職崗位或由于某種原因在現(xiàn)崗位不能履行崗位職責的人員。以①患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；②女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的。（2）待崗人員可隨時應聘集團提供的各種工作崗位，可以在校內轉聘，也可以申請調出學（3）待崗人員待崗期間的工資待遇：待崗人員有3個月的轉崗期，轉崗期間其工資按在崗分當其職級工資低于濟南市城鎮(zhèn)居民最低生活費標準時，按最低生活費標準發(fā)給；（4）待崗人員在待崗期間享受在職時的醫(yī)療、養(yǎng)老保險等福利，但不參加晉級、晉職、升（5）待崗人員在待崗期間應遵紀守法，參加管理部門組織的學習和活動，在校內外從事臨（6）待崗人員無正當理由兩次拒絕推薦上崗，或經(jīng)兩次試用不合格的，集團可對其作辭退或自動離職處理。（7）待崗人員人事關系可轉入集團，待崗期間所需經(jīng)費原則上由原單位承擔。3、長病假人員（1）長病假人員指患病或非因公負傷連續(xù)病假六個月以上，不能堅持正常工作（集團指定（2）長病假人員的工資待遇：工作年限不滿十年的，按基本工資的70%計發(fā)；工作年限滿十年及以上的，按基本工資的80%計發(fā)?；竟べY包括職級工資和津貼。（3）長病假人員不得在病假期間從事校內外工作，一經(jīng)查實，將停發(fā)病假工資，按內部待5、本規(guī)定由集團人事部負責解釋，自發(fā)文之日起執(zhí)行。案例二騰飛公司成立已經(jīng)快3年時間了，不過這也是比較小的公司。在公司成立之初，許多事情都是由老總馬黎明一個人說了算。好在前兩年的形勢不錯，公司的經(jīng)營業(yè)績也好。所以去年公司的規(guī)模幾乎擴大了一倍。人一多，管理的問題就來了。由于歷史的原因，騰飛公司的許多規(guī)章制度顯得不夠完整。許多規(guī)定不切合實際，有許多事情沒有規(guī)則可循。公司最近業(yè)務非常繁忙，因此許多部門的人不時需要加班。按照慣例，公司不鼓勵加班，因此也沒有加班費。如果確實有人需要，可以把加班的時間換成倒休。時候都必須打卡。如果遲到10分鐘以上，就要被扣工資。另外對于員工因事假或病假而不上班的情況，也有相應的規(guī)定會被扣掉工資。對于無償加班和請假就扣工資之間的對比，許多員工非常有意見。有人認為不是能不能加班的問題，而是需要有個說法，不一定就是按小時計算加班費，關鍵的一點是自己得不到尊重。也有的員工認為努力工作完成自己的職責和任務就可以費。而公司卻認為員工沒有嚴格要求自己，在工作的事情上斤斤計較，沒有表現(xiàn)出真正的付出和奉獻精神。于是矛盾和不解便由此產(chǎn)生。有人認為工作壓力大，任務比過去更多了，沒有辦法完成；有人認為不是自己工作職責中的事情被強加給自己；也有人認為以后再也不用過分地對工作付出，得過且過了。大家之間的合作氣氛也差了，一些雞毛蒜皮的小事也往往引起軒然大波。員工動不動就發(fā)脾氣或者爭吵，有時候是非常委屈地自己生氣。案例三王總剛上班，就被員工小吳堵在了辦公室。盡管他今天下午還要參加一個很重要的會議，本來準備上午再整理整理資料和思路，但小吳卻眼圈通紅，說有事情要馬上和他談談。小吳來到自己的團隊剛剛一個月的時間，但她非常聰明又肯鉆研，因此短短的時間就把業(yè)王總給她倒了一杯水，讓她坐下慢慢說。小吳清清嗓子，開始了她的敘述。原來，從她進入銷售部之后，同事小鄭對她就非常關注，時不時地和她套近乎。剛開始的時候，她還以為是同事之間的正常交往，但隨著日子一天天過去，他表現(xiàn)出來非同一般的熱情。她覺得可能是小鄭有了別的想法，也許是想和自己交朋友。于是采取比較巧妙的方法告訴他自己已經(jīng)結婚。經(jīng)常開一些非常不適當?shù)耐嫘?，在同事面前表現(xiàn)出和自己關系很鐵的樣子。有意無意地表示要約她一起出去吃晚飯或玩玩。盡管被她明確地拒絕，但他仍舊不死心。經(jīng)常不時地糾纏自己。她認為這簡直無法忍受。日子久了之后，她聽同事們說小鄭一直有這方面的毛病，前不久也曾經(jīng)追求另一個部門的一個女孩，后來被拒絕之后，便到處造謠中傷那個女孩。她于是有意識地盡量躲開他，不給她接近的機會。想不到的是，昨天晚上他不知道從哪里搞到了小吳家里的電話，竟然把電話打到小吳家里，羅羅嗦嗦講了許多話。小吳表示她已經(jīng)無法忍受，請求公司介入這個事情。否則的話，她是沒有辦法再在這案例一輪流主持會議羅先生想通過讓團隊成員輪流主持團隊會議的方法來培養(yǎng)團隊成員的能力。他知道小吳對這個想法并不太積極，因為小吳在有機會這樣做的時候沒有主動去做。從經(jīng)驗中羅先生還得知，小吳能夠讓團隊恪守議事日程，因此他已經(jīng)具備了主持會議的基本技能。羅先生斷定小吳有中等的能力和低的情愿程度。在這個基礎上，羅先生決定說服小吳接受他的想法。小吳接受了。在后來的一次會議上，小吳采用了在每個議題結束后做總結的方式，還說要對每個會議進行計劃和審查。羅先生給予小吳很高的支持。對于蘇小姐，羅先生則需要使用不同的領導方式。蘇小姐非常熱情，但是羅先生從她雜亂無章的論點，就能知道讓她主持任何會議可能都將是一場災難。羅先生覺得他需要首先使用指令的方式讓蘇小姐注意一下她的論點。羅先生說他希望蘇小姐能把她的論點集中在會議上，而蘇小姐立刻表現(xiàn)出接受的態(tài)度。羅先生表揚蘇小姐對自己的工作負責，他很快就看到了蘇小姐的進步，并與蘇小姐達成了第一個她主持會議的協(xié)議。案例二情形一、某企業(yè)銷售團隊人員小張?zhí)岢隽艘粋€建議，為了加強人員之間的信任和團結，他認為銷售部人員應該定期的舉行一次聚會，這個聚會的地點應該在公司。團隊領導李總認為這是一個好討論會上大家非常積極。李總首先說，他認為聚會是應該的，但是時間要視大家的時間而定，地點不應該在公司，因為大家工作了一周，應該找一個較輕松的地方聚會，這樣更有助于大家的溝通和交流，并對小張的主意表示贊揚，同時鼓勵大家提出更好的觀點。在李總的鼓勵做法得到鼓勵，所以他自己也非常高興。在沃爾瑪，每一個經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。在該公司，員工包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之間因信任而進入志同道合的合作境界。最好的從一家小公司一舉發(fā)展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一。在軟件大國愛爾蘭，各軟件公司都變控制管理為信任管理，公司對員工更多地提供價值觀的滿足而非單純的薪酬滿足。案例三有些人在公司呆不了多久就想走，因為他不知道這家公司要不要重用他。海軍中有個見習官制度，在打仗時，如果艦長犧牲了，見習官馬上就能勝任其職地頂上去。這個制度給人們一個很大的啟示，在公司里也可設見習官制度，如果某個員工符合條件、夠資格，哪怕公司沒有這個空缺也給他安個見習官、見習廠長、見習副廠長、見習經(jīng)理、見習副經(jīng)理、見習督導等。不會離開公司，因為他自己已經(jīng)知道他被首肯，可能被接受為一個合格的管理者，只是暫時沒2、公文欄練習一般批公文都是一層一層地批上去，副經(jīng)理批給經(jīng)理，經(jīng)理批給副總，副總批給總經(jīng)理。但是如果副總準備做總經(jīng)理的接班人，就應該學總經(jīng)理批公文?？梢栽诠緮M定一個公文欄練看看批得好不好，再提點意見，這樣練習一段時間后副總就會勝任這個責任了，總經(jīng)理也可以放心地交位了。這個主意最初其實是從歷史上武則天的做法得到啟示的，有一天唐高宗李治頭痛，武則天讓唐高宗休息，自己代唐高宗批奏折。從此以后就是武則天經(jīng)常代唐高宗批公文，最后就越批越像，終于當了皇帝。這給我們一個很大的啟示：一個人要想當皇帝，如何批奏折；要安排一個副經(jīng)理接班一個經(jīng)理，就要讓他先學會如何批公文。3、1萬元費用的批示老板也許會向會計說，1萬元以下的費用店長就可以批，1萬元以上的則由我批。后來老板元以下的也是我批。第八單：個人與企業(yè)案例一2003年2月8日，一條消息在廣東迅速蔓延——廣州出現(xiàn)多例流感性肺炎致死病例，幾家司于廣州召集各路媒體，發(fā)布了廣州發(fā)生的疫情可能是禽流感及其產(chǎn)品“達菲”治療該病療效明顯的消息。之后，這條信息在網(wǎng)絡和手機之間廣為流傳，社會上開始充斥“非典型肺炎就是禽流感，達菲是特效藥”的說法。人們的恐慌繼續(xù)加深，由此也導致廣東省家禽銷售嚴重受挫。據(jù)媒體報道，謠言傳出之后，廣東省最大的肉雞生產(chǎn)和供應商肉雞銷售量減少一半。廣東很多餐館與家禽有關的菜肴也乏人問津。而羅氏制藥公司的醫(yī)藥促銷人員也以“達菲能治禽流感”方都市報》的懷疑。定，制藥廠不得召開以介紹處方藥性能為主要內容的各種形式的發(fā)布會、咨詢會、推廣會，也不得在大眾傳播媒介發(fā)布廣告或者以其他方式進行以公眾為對象的廣告宣傳。羅氏公司于2月9日邀請廣州市各大傳媒記者，并向其散發(fā)材料，其中有部分內容涉嫌夸大其處方藥抗病毒產(chǎn)除了可能的法律責任，羅氏制藥還將面臨嚴重的市場危機，直接的結果是“達菲”銷量的直線下跌，《南方都市報》的消息發(fā)出后第二天，廣州某醫(yī)院“達菲”的銷量就下降到不到10個缺乏誠信與社會良知的企業(yè)，這給企業(yè)帶來的損失是難以估量的。案例二從1.2億元提高到1.5億元；經(jīng)過激烈的討論，高級主管達成了以下安排，并各自與總經(jīng)理簽1、市場部門承諾新產(chǎn)品營業(yè)收入提高40%2、研發(fā)中心承諾盡快開發(fā)出適應快速變化的市場新產(chǎn)品，并且將原來研發(fā)時間從3個月縮短3、客服中心保證全國3天快速服務，省內4、采購部門承諾說服供應商將原材料成本壓縮20%5、物流部門同意將庫存周轉提高33%6、生產(chǎn)部門同意將產(chǎn)品質量控制加強，廢次品控制在千分之三左右7、人力資源部承諾對技術開發(fā)和生產(chǎn)一線工人分別實施不同技能培訓，對營銷人員加強銷售培訓和渠道建設8、人力資源部承諾一線部門人才缺口需求在一周內招聘上崗9、市場部門承諾對經(jīng)銷商進行產(chǎn)品和售后服務培訓10、總經(jīng)理承諾管理層加強服務效率，對重要決策24小時答復11、客服部門將建立與客戶信息溝通渠道，如新增開通800電話，客戶滿意度達到82%12、市場部門將展開針對老客戶增值服務，如舊機換新機，免費正版軟件升級等13、公關部和廣告部將通過媒體宣傳，組織大型活動，贊助，加強與政府、股東的公關工作，及時溝通聯(lián)系發(fā)到各重要部門，資金周轉率從現(xiàn)在120天提高到90天，2004年總成本控制在2003年的95%--105%幅度15、財務總監(jiān)承諾與中國銀行商談獲得產(chǎn)品出口美國和日本的1000萬美金授信額度案例三對球迷而言曼聯(lián)足球俱樂部是世界上一個偉大的球隊，但它同時還是一家業(yè)績經(jīng)營良好成功的上市公司。最近，曼聯(lián)隊足球俱樂部的CEO正在為一些問題而煩惱：1、股東希望得到回報，要求管理費用不能太高；但俱樂部經(jīng)理不得不繼續(xù)購買新球員以取悅球迷，因此只能削減職員的福利和減少辦公設備。2、球員想要更多的錢和更為自由的合同，比如BECKHAM，而這卻不能使董事會滿意，同時俱樂部職員覺得自己的收入與球員相比簡直是天上與地下。3、俱樂部與新聞集團SKYTV結成聯(lián)盟以使收入最大化，而球員工會也想分一部分利潤，董事會里覺得球員在不勞而獲，但球員說只有他們上場才會有觀眾。4、俱樂部想擴大場地，必須新增4個訓練場地和一個來賓接待停車場，但是地方社區(qū)出于安全和環(huán)保卻不允許它們擴張，可是地方上的商家卻很希望這樣。5、球迷喜歡興奮和發(fā)泄，地方官員不得不考慮健康和安全方面的威脅，他們必須增加當?shù)鼐鞌?shù)量和增添防暴設備，同時要增加醫(yī)院的床位。6、球員想要更多的錢，所以他們會轉會，尤其是BECKHAM的轉會激怒了球迷，球迷抱怨俱樂第九單元：團隊騰飛案例一團隊人才讓浪潮軟件快速發(fā)展2002年，浪潮軟件全年實現(xiàn)主營業(yè)務收入5.56億元，凈利潤6725.95萬元，分別同比增長了67.32％和28.5％。在通信軟件業(yè)務取得平穩(wěn)增長的基礎上，電子政務和煙草業(yè)務成為公司利潤增長的兩大亮點，其中在煙草行業(yè)信息化領域的市場占有率達到20列全國首位。浪潮軟件董事長兼CEO王柏華在接受記者采訪時說：“浪潮軟件推崇并倡導的是‘以團隊人才為本’的理念。團隊合作精神和‘團隊人才’是浪潮軟件核心競爭力的重要組成部分和市場競爭中重要的價值體現(xiàn)?！崩顺避浖麻L兼CEO王柏華說，“團隊人才”并不是浪潮軟件的獨創(chuàng)，而是早已被國際上認可的一種先進的管理理念。哈佛商學院的《第五項修煉》特別推崇“團隊”能力。該學院非常強調“team”，強調提高每個“teammember”的基本素質。王柏華認為，三類人才構成了軟件企業(yè)的“團隊人才”，第一類是懂技術、行業(yè)知識和管理的“軟件金領”；第二類是系統(tǒng)分析及設計人員的“軟件白領”；第三類是能夠熟練編程的“軟件藍領”。基于對“團隊人才”的深刻認識，浪潮軟件近年來通過與韓國LG－CNS的合資合作，加速使浪潮軟件在兩年多時間內，發(fā)展成為由1500多名各類人才組成的我國軟件業(yè)的中堅力量?！吨录游鱽喌男拧芬l(fā)管理思考2002年年末，《致加西亞的信》一書在浪潮軟件掀起了一次“學習的革命”。浪潮軟件山東大區(qū)的不少員工被書中的靈魂人物羅文的事跡所感動。浪潮軟件總裁丁兆迎對記者說：“有人說，這是一本站在管理者角度，讓職員甘心接受管理的書。這么說也許有些偏頗，但也不是迎介紹，浪潮軟件從成立之初起，就建立了一套科學有效的“以團隊人才為本”的管理體制。在浪潮軟件的管理思想中，“創(chuàng)新”是主旋律，整個團隊都要不斷地進行戰(zhàn)略、制度、組織、觀念和市場創(chuàng)新。丁兆迎介紹，浪潮軟件還建立了適應自身發(fā)展的扁平化的組織體系。浪潮軟件副總裁肖成鋒說：“浪潮是我，我就是浪潮”，這是EIS產(chǎn)品部全體員工多年工作凝結的語言，從2001年的一個分銷系統(tǒng)，擴展到分銷物流、呼叫中心、專賣管理、客戶關系管理、資金結算和電子商務多個系統(tǒng)，無不來自于這種共同的價值理念。制度，對每一個項目成員的工作進行量化，為員工的評價提供參考數(shù)據(jù)?，F(xiàn)在，EIS團隊成員不再是簡單地遵守規(guī)則，而已經(jīng)成為建立和實施規(guī)則的積極推動者。浪潮軟件副總裁肖成鋒認為，“用好人才的關鍵是要做到崗位合適和對其充分信任。崗位合適分為三方面，一是根據(jù)個人的特點安排合適的崗位，二是個人要喜愛崗位，三是崗位工作企業(yè)需要和個人意愿多次調整工作崗位，部分原來表現(xiàn)并不出眾的員工在調崗后成為核心骨干，就得益于崗位的轉變。肖成鋒認為，“以團隊人才為本”，就是要求在企業(yè)文化建設中，更講任何個人以為團隊離不開自己，而發(fā)生不顧及整體利益的現(xiàn)象。在浪潮軟件領導的強力支持下，案例二下面是一個企業(yè)的一次季度會議：沒有多少錢。”案例三某團隊召開會議，意在解決目前產(chǎn)品質量不佳，無法滿足客戶需求的問題。團隊領導者劉某準備用六頂帽子思考的方法讓團隊成員各抒己見，找出解決問題的方法。參加會議的人每人代表一種顏色的帽子，每種帽子代表一種思考方法。在會議的過程中，小李只關心產(chǎn)品的數(shù)量，他認為滿足了數(shù)量的要求，就會影響產(chǎn)品的質小王認為只要在產(chǎn)品設計時，大家認為產(chǎn)品的外觀、性能好，就可以采納這種設計類型。小張在討論的過程中總是反對別人的觀點。而小李則認為目前產(chǎn)品的質量是不錯的，不用再做設計方面的修改，只是很多消費者目前還沒有真正的認識到產(chǎn)品的特點。小趙則認為他們應該創(chuàng)造出一種新的產(chǎn)品，這種新的產(chǎn)品能夠滿足各種消費者的需求。第十單元：團隊學習案例一下面是GE公司年報中包括的一些內容。客戶營運方式。他們融會貫通所學到的東西，而且揣摩、設計、制造和交送了一流的產(chǎn)品。他杰克·韋爾奇：你們的工作就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來。你們是一個不導的失職。如果留下最差的10%員工，同樣也是領導者的極大錯誤。2、關于“全球化的學習公司”GE年報：GE...變成了一家學習的公司。今天，我們真正的“核心實力”不是生產(chǎn)制造或公司學習。從內部學，從外部學，從上到下，從下到上學習。世界上精華才智在我們手中，這是因為我們無時不在追尋。很多年前，豐田公司教我們學會了資產(chǎn)管理。摩托羅拉和聯(lián)信推動了我們學習六個西格瑪。思科和Trioloy幫助我們學數(shù)字化。案例二師們一個經(jīng)常提及的詞匯是：麥當勞培訓模式。麥當勞是無可爭議的餐的消費者都知道，在任何一個麥當勞餐廳，你所得到的漢堡都是一樣的。這就是麥當勞的連麥當勞的員工培訓，也同樣有一套標準化管理模式。培訓從一位新員工加入麥當勞的第一天起，可以說他就進入到了一個培訓的世界和王國。新員工對業(yè)務不熟悉，采取何種方式進行培訓呢？有些企業(yè)選擇了培訓班，麥當勞卻不是，這里的新員工直接走向了工作崗位。每名新員工都由一名老員工帶著，一對一地訓練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。但這并不代表這位新員工在這個崗位上的工作就合格了，他還要通過由經(jīng)理負責鑒定的《崗位觀察檢查表》（SOC上面有崗位工作操作步驟以及各類注意事項。麥當勞的每名員工都必須通過三個崗位尤其重要的，作為一名麥當勞新員工，從進店伊始，就在日常的點滴工作中邊工作邊培訓，在工作和培訓合二為一中貫徹麥當勞的Q.S.C&V黃金準則：即麥當勞顧客至上，顧客永遠第一，提供服務的最高標準。Q.S.C&V分別是質量（Quality）、服務（Service）、清潔（Clean）和價值（Value）。Quality是專指麥當勞為保障食品品質制定了極其嚴格的標準。Service是指按照細心、關心和愛心的原則，提供熱情周到的快捷服務。Clean是指麥當勞制定了必須嚴格遵守的清潔工作標準。Value代表價值，指麥當勞向顧客提供有價值的高品質理念。這就是麥當勞培訓新員工的方式，不似培訓班那般浪費資源，效果卻要明顯許多。邊學邊用比學后再用的學習速度終是要快上許多，在工作、培訓一體化中將企業(yè)文化逐漸沉淀到麥當勞每一位員工規(guī)定，也不設典型職業(yè)模式。適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術，從而更快地得到晉升。首先，面試合格的人要做4-6個月的見習經(jīng)理。在此期間，他們以普通員工的身份投課程（基本營運課程），課程著重于基本應用，主要采用開放式、參與討論、培養(yǎng)不同的行動能力，使得見習經(jīng)理學會最佳的樓面管理。經(jīng)過考核的見習經(jīng)理可以升遷為第二副理，升遷之后，他們將負責餐廳的日常營運，在此期間，他們將參加BMC（基本管理課程），經(jīng)過這些培訓后第二副理就已經(jīng)能獨立承擔餐廳的部分管理工作，如訂貨、接待、訓練等。表現(xiàn)優(yōu)異的第二副理在進行完IOC課程備及資深的具有麥當勞管理知識的教授，并提供兩種課程的培訓，另一種是高級操作講習課程（AOC）。美國的芝加哥漢堡大學(HamburgerUniversity)是對麥當勞餐廳經(jīng)理和重要職員進行培訓的基礎，是一所名副其實的大學，也是國際培訓中心，他們接待來自全世界的企業(yè)和餐廳經(jīng)理。案例三實戰(zhàn)方式是海爾培訓的一大特點。比如海爾集團常務副總裁柴永林，是80年代中期在企業(yè)領導們看得出來他很累，甚至壓得他喘不過氣來。有一階段工作也上不去了，但領導發(fā)現(xiàn)，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補課。為此就安排他去補質量管理和生產(chǎn)管理的課，時間內他成熟了，擔起了一個大型企業(yè)副總經(jīng)理的重任。由于業(yè)績突出，1995年又委以重任，接收了一個被兼并的大企業(yè)，這個企業(yè)的主要癥結是：虧損、困難較大、離市場差距較遠。他不畏困難，一年后就使這個企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領頭雁，也因此成為海爾吃休克魚的典型，被美國哈佛大學收入其工商管理案例庫。之后他不停地創(chuàng)造奇跡，被《海爾人》譽為你給他一塊沙漠、他還給你一座花園的好干部。第十一單元：實現(xiàn)目標案例一某機床廠推行目標管理：為了充分發(fā)揮各職能部門的作用，充分調動一千多名職能部門人員的積極性，該廠首先對廠部和科室實施了目標管理。經(jīng)過一段時間的試點后，逐步推廣到全廠各車間、工段和班組。多年的實踐表明，目標管理改善了企業(yè)經(jīng)營管理，挖掘了企業(yè)內部潛力，增強了企業(yè)的應變能力，提高了企業(yè)素質，取得了較好的經(jīng)濟效益。按照目標管理的原則，該廠把目標管理分為三個階段進行。其中第一個階段是目標制訂階段，下面是目標制訂階段的過程。該廠通過對國內外市場機床需求的調查，結合長遠規(guī)劃的要求，并根據(jù)企業(yè)的具體生產(chǎn)能力，提出了19××年"三提高"、"三突破"的總方針。所謂"三提高"，就是提高經(jīng)濟效益、提高管理水平和提高競爭能力；"三突破"是指在新產(chǎn)品數(shù)目、創(chuàng)匯和增收節(jié)支方面要有較大的突破。在此基礎上，該廠把總方針具體化、數(shù)量化，初步制訂出總目標方案，并發(fā)動全廠員工反復討2、部門目標的制訂企業(yè)總目標由廠長向全廠宣布后，全廠就對總目標進行層層分解，層層落實。各部門的分目標由各部門和廠企業(yè)管理委員會共同商定，先確定項目，再制訂各項目的指標標準：其制訂依據(jù)是廠總目標和有關部門負責擬定、經(jīng)廠部批準下達的各項計劃任務，原則是各部門的工作目標值只能高于總目標中的定量目標值，同時，為了集中精力抓好目標的完成，目標的數(shù)量不可太多。為此，各部門的目標分為必考目標和參考目標兩種。必考目標包括廠部明確下達目標和部門主要的經(jīng)濟技術指標；參考目標包括部門的日常工作目標或主要協(xié)作項目：其中必考目標一般控制在2-4項，參考目標項目可以多一些。目標完成標準由各部門以目標卡片的形式填報廠部，通過協(xié)調和討論最后由廠部批準。3、目標的進一步分解和落實部門的目標確定了以后，接下來的工作就是目標的進一步分解和層層落實到每個人。目標卡片，由部門自行負責實施和考核。要求各個小組(個人)努力完成各自目標值，保證部門職能組，任務級再分解落實到工段、工段再下達給個人。通過層層分解，全廠的總目標就落實案例二某機床廠推行目標管理：為了充分發(fā)揮各職能部門的作用，充分調動一千多名職能部門人員的積極性，該廠首先對廠部和科室實施了目標管理。經(jīng)過一段時間的試點后，逐步推廣到全廠各車間、工段和班組。多年的實踐表明，目標管理改善了企業(yè)經(jīng)營管理，挖掘了企業(yè)內部潛力，增強了企業(yè)的應變能力，提高了企業(yè)素質，取得了較好的經(jīng)濟效益。按照目標管理的原則，該廠把目標管理分為三個階段進行。其中第二個階段是目標實施階段，下面是目標實施階段的過程。該廠在目標實施過程中，主要抓了以下三項工作。目標卡片經(jīng)主管副廠長批準后、一份存企業(yè)管理委員會，一份由制訂單位自存。由于每一個部門、每一個人都有了具體的、定量的明確目標，所以在目標實施過程中，人門會自覺地、充分調動各部門及每一個人的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘自己的潛力，因此，完全改變了過去那種上級只管下達任務、下級只管匯報完成情況，并由上級不斷撿查、監(jiān)督的傳統(tǒng)管理2、加強經(jīng)濟考核：過程中與原目標之間的偏差，該廠打破了目標管理的一個循環(huán)周期只能考核一次、評定一次的束縛、堅持每一季度考核一次和年終總評定。這種加強經(jīng)濟考核的做法、進一步調動了廣大職該廠-十分重視目標實施過程中的信息反饋工作、并采用了兩種信息反饋方法：(1)建立"工作質量聯(lián)系單"來及時反映工作質量和服務協(xié)作方面的情況。尤其當兩個部門發(fā)生工作糾紛時，廠管理部門就能從"工作質量聯(lián)系單"中及時了解情況，經(jīng)過深入調查，盡快加以解決，這樣就大大提高了工作效率、減少了部門之間不協(xié)調現(xiàn)象。因等，并規(guī)定在工作條件發(fā)生重大變化需修改目標時，責任部門必須填寫"以修正目標方案"提交企業(yè)管理委員會，由該委員會提出意見交主管副廠長批準后方能修正目標。該廠長在實施過程中由于狠抓了以上三項工作，因此，不僅大大加強了對目標實施動態(tài)的了解，更重要的是加強了各部門的責任心和主動性，從而使全廠各部門從過去等待問題找上門的被動局面，轉變?yōu)榉e極尋找和解決問題的主動局面。案例三某機床廠推行目標管理的第三個階段是目標成果評定階段，下面是目標成果評定階段的過自我評價"和上級主觀部門評價相結合的做法，即在下一個季度第一個月的10日之前，每一部門必須把一份季度工作目標完成情況表報送企業(yè)管理委員會(在這份報表上，要求每一部門自己1%。如果有一項必考目標未完成則扣至少10%的獎金。該廠在目標成果評定工作中深深體會到：目標管理的基礎是經(jīng)濟責任制，目標管理只有同明確的責任劃分結合起來，才能深入持久、才能具有生命力，達到最終的成功。第十二單元：團隊激勵案例一坦丁姆計算機公司的激勵制度美國加州北部"硅谷"（SiliconValley）地區(qū)有一個飛速發(fā)展的計算機公司即坦丁姆計算機公司(TandemComputers)。該公司是詹姆士·特雷比格（JamesTreybig）1970年創(chuàng)建的，普遍認為，坦丁姆公司的管理是很有特色、極為成功的。坦丁姆公司地處加州"硅谷"高科技地區(qū)，來自各方面的有力競爭相當激烈，由于激烈的競爭環(huán)境使公司面臨著生存與發(fā)展嚴峻的挑戰(zhàn)。也由于詹姆士本人的管理天才和實踐，他創(chuàng)造了一套有效而獨特的管理自己員工的方法。他為員工創(chuàng)造了極為良好的工作環(huán)境。在公司總部設有專門的橄欖球場地，游泳池，圖書閱覽室，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道等。他規(guī)定每周五下午免費為員工提供啤酒。公司還經(jīng)常定期舉辦各種酒會、宴會、員工生日慶祝會，同時還舉辦由女工為裁判的男員工健美比賽等活動，并通過這些活動傾聽員工對公司的各種意見和建議；除此之外，他還允許員工有自行選擇機動靈活的工作時間和自由。詹姆士很注意利用經(jīng)濟因素來激勵員工，他定期地在員工中拍賣本公司的股票，目前，幾乎公司的每個員工都擁有公司的股票。這樣就大大地激發(fā)了大家為公司努力工作的熱情。詹姆士還要求每個員工都要制訂出一個具體的了解公司、學會和掌握公司內部各種工作的計劃，以及自己期望能得到的培訓和進修、發(fā)展的五年戰(zhàn)略計劃。這樣，每個員工都可逐漸了解公司、結合培訓和進修學會和掌握公司及本行業(yè)中先進的科學技術。為此，大家對公司都有強烈的感情和責任心，平時用不著別人來監(jiān)督就能自覺地把工作搞好，就自覺地關心公司的利益和發(fā)展前途。因為公司的絕大多數(shù)員工都擁有公司的股票，所以大家對公司的利益及其成功都極為關心。詹姆士本人又是一位極為隨和、喜歡以非正式的身份進行工作的有才能的管理者，又由于他在公司內對廣大管理人員、技術人員和工人中都平等地采用了上述一系列的措施，公司絕大多數(shù)人都極為贊成他的做法，公司絕大多數(shù)員工都把自己的成長與公司的發(fā)展聯(lián)系起來，并為此而感到滿意和自豪。案例二1、我們年輕的時候遷居到了美國，居住在波士頓的一個公寓里。在一個漫長的周末，我們好等到下周——銀行重新營業(yè)。我確實認識到基本需求的重要——當你遭受饑餓的時候，要關注其他事情是非常困難的。2、在頂樓上餓得要死的藝術家的情況又會怎樣呢？有些人為了創(chuàng)造傳世之作而與貧困為伴。還有一些人似乎想盡可能放棄友誼或社交，以使他們自己能夠全神貫注于他們非常重視的校長解釋說根據(jù)智商測試，這些學生將在一年的時間里，將他們的成績提高20%—30%，并讓這些老師保守秘密。事實上，整個過程都是一個實驗。學生的智商一般，而老師也是隨機挑選的——水平不是特別好也不是特別壞。年末，取得了預計的成績。案例三在一個石油加工廠里成立了一個維修組，每一個團隊成員負責維修設備的某些零件。比如說一個人負責維修油泵，另一個則負責閥門，依次類推。但是，隨著成員對自己工作的熟悉、掌握程度，團隊領導也聽到很多關于工作乏味而且單調的抱怨。人們感到他們沒有將自己的技能完全發(fā)揮出來。在同整個團隊和一線經(jīng)理討論以后，團隊領導計劃了一個新的工作制度。這樣一來，全體團隊成員都體驗到了多樣性的工作，并且更好的理解了工廠的工作方式，而且他們也都感覺到公司的管理層非常重視他們各方面的能力和技能。但同時也出現(xiàn)了這樣的風險：一些團隊成員感到受了威脅，因為這樣他們可能失去作為專家的地位。團隊領導決定通過強調新方案的好處來避免這個問題，比如：擁有共同的目標，相互對團隊中的其他團隊成員負責等等。團隊領導采取的第二個方法就是強調和鼓勵良好的團隊某咨詢公司就“激勵員工的因素”做了一次調查，發(fā)現(xiàn)參加調查的年輕人只有三分之一說薪水是最重要的，而很多人都不會用自由的時間去交換更高的薪水和使人筋疲力盡的工作。任何不景氣的經(jīng)濟條件下進行發(fā)展。 2 3 6 9 第七單元個人與團隊 第八單元個人與企業(yè) 第一單元：自我規(guī)劃案例一著，事情一件接著一件，日子一天又一天。這么說吧，我根本沒有時間思考什么目標不目標的。我一直是一位稱職的酒店經(jīng)理，我整天在自己的崗位上忙忙碌碌，我把酒店的業(yè)務打理得井井有條?？墒呛鋈挥幸惶?，我變成了一個多余的人。由于集團業(yè)務重組，酒店業(yè)務被撤消，我被解雇了。剛開始失掉工作的時候，我曾經(jīng)試圖去應聘，但是并沒有多少同以前工作相類似的職位，我屢屢碰壁。我開始沉淪和灰心散氣，我整日無所事事，生活也變得一團糟。我開始在白天看電視，酗酒……，這樣的日子持續(xù)了整整一年的時間。在親友的幫助下，我開始思考自己的行為。我開始認真考慮自己的前途和出路：難道我真的找不到自己喜歡做的事情？難道真沒有適合我從事的工作？我應該轉變觀念，并非一定要做同過去完全一樣的工作，于是我開始考慮應聘其它類型的工作。我現(xiàn)在是一家休閑中心的會議和慶?；顒硬恐?，職位不如以前的高，但說真的，我非常喜歡這個工作。這里有我喜歡的團隊和同事。新的工作更多的是策劃和也不像以前那么緊張。我干得得心應手?；仡^想一想，我奇怪剛下崗的時候為什么沒有馬上找到這樣的工作？當時的我已經(jīng)陷入了成見的泥潭，需要一記當頭猛喝，讓自己擺脫定勢。是挫折給我上了真正的一課。我可以說，現(xiàn)在我有了自己喜歡的工作，我會再次達到新的目標！案例二十年前從學校走入社會，當時我們什么都不懂。許多年輕人一起，除了上班之外就是玩。工作是學校統(tǒng)一分配的，競爭也不激烈。盡管收入一點也不高，但同事們都很高興和快樂。那時的目標和盼望就是從單位分到一套住房，就可以不住集體宿舍，不用吃集體食堂的飯了。了新的追求和打算，有調離的，有出國的，還有繼續(xù)上學深造的。我也覺得自己的工作沒有什么挑戰(zhàn)，整天好像在混日子，以后怎么辦呢？我得為自己的未來早做好安排和打算。經(jīng)過長期的思考和準備，我離開了自己工作七年的單位，進入一家外企內容同以往類似，但這個工作環(huán)境和工作方式卻完全不同。經(jīng)過一段時間的適應，我已經(jīng)漸漸喜歡上了這種有挑戰(zhàn)有壓力的工作。我現(xiàn)在的工作非常穩(wěn)定，收入也不錯，而且有足夠的閑暇盡管現(xiàn)在我的工作非常穩(wěn)定，收入也不錯，工作也不算太累。但我仍然覺得自己應該再追求些什么。是的，我需要認真思考一下。我想做老板，我應該開創(chuàng)自己的事業(yè)。案例三機電專業(yè)的李小琴今年剛上大一，因為父母希望自己以后可以上研究生，所以她在放暑假期間每天都自學英語和數(shù)學，感覺和高中一樣緊張，她有時候也在想，難道非要讀研究生不可說現(xiàn)在擇業(yè)時的競爭非常激烈，如果沒有比較高的文憑和學歷，根本不可能找到好的工作。但小琴的同學卻比較瀟灑，她整天忙著打工，已經(jīng)換過四、五份業(yè)余工作了。這些打工經(jīng)歷大大豐富了她的見識，開闊了眼界。她苦惱的是，學校的學業(yè)仍舊非常繁重，沒完沒了的作業(yè)和考試使她疲于應付。她認為現(xiàn)在學校教的老是一些書本上的東西，非常陳舊，一點實際應用的價值都沒有。其實在學校期間除了學習之外，還應該為將來的工作及時做好準備。應該加強對社會的認識、收集一些資料，提前訓練自己各方面的能力。第二單元：時間管理案例一：8：00-8：108：00-8：109：00-9：15自己在工作中做的所有事情記錄下來，記錄在一個被他稱做“活動跟蹤表”的表格中。工/任務）工作優(yōu)先級工作側重點（團隊/員分析了一天的活動跟蹤表之后，我發(fā)現(xiàn)自己做最有意義事情的時間很少，許多時間被無謂地浪費。在實際的工作中做了許多無效的工作。這使我認識到應該采用新的管理方式來提高自案例二書小李就風風火火地跑進來，興奮地說“國家正式發(fā)布，非典得到全面控制，除，要將重點轉到恢復正常的經(jīng)濟工作上去?！?、旅游局通知，今天上午9點召開全市酒店工作會議，會議議題是非典過后各酒店如何恢復生產(chǎn)，迎接可能到來的旅游高峰?？偨?jīng)理要求張經(jīng)理代表酒店出席并準備發(fā)言。9、總經(jīng)理秘書來電話說，老總明天要出差，希望能有時間與張經(jīng)理討論客房部如何完成下半10、公關部經(jīng)理來電說，酒店準備與南方航空公司在廣州、北京、上海推出“浪漫珠海新11、人力資源部來電說，小林昨天提出辭職，原因是另外一家酒店要挖她過去；小林可是12、老婆來電話，岳母大人上午10點到，要張經(jīng)理開車去機場接一下。面對這么多的任務和沖突，張經(jīng)理該怎么辦？案例三1、馬先生終于領悟了他的一位同事說的“回歸生活”這句話了。人們一直以來都在談論這己留在辦公室，周末也不怎么加班。但他不能否認的是經(jīng)常把工作拿回家做。他一回到家便開始為尚未完成的工作而發(fā)愁，如果孩子靠近他，他就發(fā)脾氣。晚餐之后總是板著面孔獨自坐在書房里完成一些案頭的文字工作，那時他已經(jīng)疲憊不堪，做事的效率比他想象的差得多。他的不能使他得到放松和休息，他得好好想想問題究竟出在哪里？自己的工作和生活為什么不能有效地取得平衡。他開始意識到，他的工作和工作習慣已經(jīng)把他壓垮，到了應該回歸生活的時候2、很多人都對在車流高峰期上下班有很大抱怨，但是我卻喜歡，因為這樣的一個過程能夠在路上思考過去發(fā)生的事，有時也籌劃一些事，偶爾也會因為堵車的原因而發(fā)發(fā)火，但大多數(shù)時候我只是開車，聽聽廣播，什么都不想，等我到家時，心態(tài)已經(jīng)調整好了。我的身體比過去好多了，很少生病，而且總感覺有使不完的力氣。我覺得工作之外的活動使我得到充分的休息和放松。待到星期一回到單位的時候，我又能夠精力充沛地開始新的一周的工第三單元：工作溝通案例一迪斯尼公司的企業(yè)員工意見溝通制度迪斯尼·包威斯公司，是一家擁有12000余員工的大公司，它早在20年前就認識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐。現(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當成熟和完善。特別是在80年代，面臨全球性的經(jīng)濟不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)主要分為兩個部分：一是每月舉行的員工協(xié)調會議，二是每年舉辦的主管匯報和員工大會。員工協(xié)調會議早在20年前，迪斯尼·包威斯公司就開始試行員工協(xié)調會議，員工協(xié)調會議是每月舉行一次的公開討論會。在會議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關心的問題。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調會議。這看起來像法院結構，從地方到中央，逐漸反映上去，以公司總部的首席代表協(xié)會會議為最高機構。員工協(xié)調會議是標準的雙向意見溝通系統(tǒng)。在開會之前，員工可事先將建議或怨言反映給參加會議的員工代表，代表們將在協(xié)調會議上把意見轉達給管理部門，管理部門也可以利用這個機會，同時將公司政策和計劃講解給代表要將迪斯尼12000多名職工的意見充分溝通，就必須將協(xié)調會議分成若干層次。實際上，公司內共有90多個這類組織。如果有問題在基層協(xié)調會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復為止。事關公司的總政策，那一定要在首席代表會議上才能決定?？偛扛呒墕T工協(xié)調會議的開會時間沒有硬性規(guī)定，一般都是一周前在迅速逐級反映上去，基層員工協(xié)調會議應先開。員工可以隨時將自己的問題或意見投到意見箱里。為了配合這一計劃實行，公司還特別制定了一項獎勵規(guī)定，凡是員工意見經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎勵。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。如果員工對這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來面對面和管理人員交換意見。每次人數(shù)不超過250人，時間大約3小時，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會議，各部門負責人參加。會議先由主席報告公司的財力狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關系的問題，然后便開始問答式這里有關個人問題是禁止提出的。員工大會不同于員工協(xié)迪斯尼公司每年在總部要先后舉行10余次的員工大會，在各部門要舉行100多次員工大會。在80年代全球經(jīng)濟衰退中，迪斯尼公司的生產(chǎn)率每年平均以10%以上的速度遞增。公司員工的缺勤率低于3%,流動率低于12%,在同行業(yè)最低。案例二許先生剛為一家大石油公司做完一個工程師離職率的原因調查項目。報告和最后建議下星期可以完成。許先生很滿意，他認為項目的成功在于管理層同意向員工公開報告和建議書。員工們將這看成管理層正花大力氣來解決他們所面臨的問題，因而與許先生緊密合作。而當許先生向該公司負責人事的副總裁陳方匯報提交報告的日期和向員工分發(fā)報告的事宜時，陳方說不定的原因是什么。陳方說這個項目的花費已經(jīng)大大超出了預算，應該節(jié)約經(jīng)費，不必要復印這么多的報告。許先生不知如何回答，只好中止了談話，答應以后再聯(lián)系。許先生思考了一下他的選擇方案。他可以設法說服陳方不顧預算成本而公開報告，但知道方職位高的人，讓這個人同意公開報告。許先生向自己公司的主管通報了情況，主管讓他把這件事帶到明天的業(yè)務會議上來解決。同時告訴他公司目前正在同這個石油公司談另一項咨詢業(yè)務，讓許先生考慮一下在與陳方相處的這種情況下是否該接這一業(yè)務。案例三呂艷1983年獲得法學學士學位。畢業(yè)后就加入了事務所。作為律師，她和許多律師共事過，并和他們建立了親密的合作關系。然而，她還是發(fā)現(xiàn)部門里兩位合伙人中的那位大她六歲的公司稅收專家吳剛不好相處，呂艷認為他總是喜歡操縱一切?！氨砻嫔蠀莿偤芎先?，從不對人發(fā)火。但實際上他總認為自己正確，很難相處。我剛來時和他共事過一段。他讓我研究一個問題，結果我到圖書館寫了七頁的備忘錄給他。他卻說自己不想要這個研究結果，而私下卻將我的看法當作他自己的?！蓖瑫r也不想放棄對該項目的主管，呂艷開了一次例會，準備了分析報告和意見書，并得到另一部門合伙人的批準。到開會那一天，這位合伙人病了，但會議開得很好，吳剛也批準了會議結這使客戶很不高興。呂艷覺得自己被愚弄了?！八偸遣蛔屇愫眠^，讓你在眾人面前出丑。每次我提前將事情辦好，得到他的同意，和“別人對他也有意見。我猜想在我剛開始工作時，他對自己的地位覺得擔心。當我成為合伙人時，他對我說雖然不同意提升我，但這一切都算過去了。表面上我們相處還行，但他太理性化，有幾次我受不了，就和他爭吵起來?！眳纹G成功地被提升為合伙人，成為最年輕的合伙人。她是事務所僅有的三個女合伙人中的一員，并由于杰出的工作而得到許多律師的支持?！爱斘液娃k公室其它律師合作時，我總錯誤地認為他們應該能夠忍受我的分析過程。我們方法。但我明顯感覺得到，合作者更喜歡別人強加一個觀點給他們。我真不知該怎么辦?！薄拔抑揽蛻粝胍裁矗麄兿胍詈玫慕Y果。我可以調整我的方法，如果我從他們那里得到確定信號的話。我真正有麻煩的是和事務所內部人的協(xié)調，我希望自己誠實，信任別人并解釋自己的分析過程，但卻遇上了麻煩?！薄霸幸粋€律師和我一道工作，我和他相處得并不好。我讓他覺得緊張，他也對我失去信心。有一天我們和客戶談判時，談到一些客戶并不真正關心的小問題。我沒在意，但這個律師卻抓住不放，問我是否不知道。我想他是害怕我壓過他?！薄拔铱梢岳斫馑麄?，我也可以改變自己的行為方式，變得更專制，讓別人覺得自己重要。但我不想以這種方式工作，我喜歡自己的方式！”第四單元：團隊簡報案例一的工作，但公司領導非常信任他的能力，認為這對他來說是一個不錯的鍛煉機會。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，陳兵所在的車間去年從公司搬了出去，搬到了離公司兩公里遠的新位置辦公。廠房和設備都是新的，但一些配套設施還不是非常完善。這不，由于最近一段時間定貨量的上升，車間新雇傭了許多臨時工，車間原有的食堂已經(jīng)不能滿足使用，必須盡快對食堂進行擴建。公司領導讓陳兵負責食堂擴建的工作。這使得他非常忙碌。陳兵準備在本周四的下午召開車間人員參加的會議，就食堂擴建工作進行匯報并征詢大家的意見。主要的問題有兩點，一是擴建食堂必須占用現(xiàn)有的停車場，這會使本來就緊張的停車場更加不夠使用，給車間的人員帶來比較大的麻煩；另外一點是，食堂擴建之后勢必需要增加更多的服務人員，如果從車間各部門抽調，可能會影響現(xiàn)有的人員配備情況，這需要得到各部門的大力支持；如聘，則會增加車間的開支和成本，影響到已經(jīng)做好的年度預算。這個會議定在周四下午召開，主要參加人員包括車間各部門的領導、車間黨政工團的負責人、各班組長以及有條件參加的車間工人。陳兵已經(jīng)準備好了在會上的發(fā)言和所要討論的問題。他還需要思考的問題是是否需要邀請公司相關領導參加這個會議？對于參加會議的人來說，需要他們做出怎樣的決定？案例二車間原有的食堂已經(jīng)不能滿足使用，必須盡快對食堂進行擴建。公司領導讓新任車間副主任陳兵負責食堂擴建的工作。這使得他非常忙碌。陳兵準備在本周四的下午召開車間人員參加的會議，就食堂擴建工作征詢大家的意見。在車間從來都是說一不二，因此，只要他認可了，其它人即使有不同的意見，也好商量。在以前的匯報中，老王一直強調車間預算有限、經(jīng)費比較緊張，但是他也承認食堂必須擴建，關鍵是怎樣能夠減少和利用現(xiàn)有的資源，在盡量節(jié)約的前提下辦事。主任如果不支持，這個食堂擴建項目就不可能獲得成功。盡管他目前還沒有大力鼓吹和支持，但是老王從來不是一個固執(zhí)的人。只要有相關的能夠說明事實的數(shù)據(jù)、有來自廣大群眾的呼聲，獲得他的支持還是比較容易的事。獲得群眾支持是相對比較容易的，因為食堂擴建直接牽涉到他們的切身利益。不用太多的理由，他們都知道并且都深受其中之苦。如果說擴建食堂可能會影響到他們的停車問題，估計他們也會做出選擇和取舍，畢竟吃飯是更重要的事。但是，也必須告訴他們停車場的問題也在車間的考慮當中，在不遠的將來一定會得到解決。對參加會議的各方面情況和人員情況分析完成之后，陳兵就需要準備會議中相關的資料了。他必須使大家在參加會議的過程中能夠暢所欲言、能夠積極提出有價值的建議。另外須想到怎樣使用比較風趣和幽默的語言來召開這次會議，畢竟，下午人們是會犯困的，必須采用各種方法提高大家參與的積極性。案例三劉總準備在銷售團隊的會議上發(fā)表簡短的演講，演講的目的是尋求到有效開拓產(chǎn)品市場的方法。這就需要告訴參加會議的人員最近公司產(chǎn)品銷售方面的一些信息，同時提出如何開拓市場的問題供大家討論，最后能夠得到一些可行的推廣方案。劉總已經(jīng)準備好了演講的材料，這些材料有書面文字材料，包括產(chǎn)品銷售的數(shù)據(jù)和一些關鍵的報表，為了更加直觀和形象，劉總還將講座中的一些內容準備成ppt文檔。為了取得更好的結果，劉總在會議召開之前仔細地對將要參加會議和分析，因為他需要對參加會議的成員有更清楚的了解，這樣在演講和召開會議的過程中就可以能夠更加具有針對性。他分析了一下參會人員的知識背景以及各自的性格特點，他認為在了解這些信息的基礎上，他就可以在演講過程中取得聽眾的有效反饋。會議開始后，劉總首先對他所演講的內容做了一些介紹，隨后又介紹了這次會議的目的和時間安排。由于沒有很好地把握好，這個介紹的過程時間有點長，下面的聽眾中有人就開始竊竊私語，有的人低下頭想別的事情，這種情形讓劉總很不高興。他覺得需要發(fā)放一些能夠引起大家興趣的資料，隨后就把事先準備好的資料散發(fā)下去，隨后接著講資料中所涉及到的問題。然而大家越發(fā)不聽他講了，大部分人埋頭閱讀資料，還有一些人則互相討論開了，大會中開起劉總邀請一些人發(fā)表觀點，大家推來推去，會場中亂遭遭的，沒有什么人提出真正有價值的觀點?？磥磉@次會議的目標是沒法達到了，劉總第五單元：工作談判案例一有一個媽媽把一個橙子給了鄰居的兩個孩子。這兩個孩子便討論起來如何分這個橙子。兩個人吵來吵去，最終達成了一致意見，由一個孩子負責切橙子，而另一個孩子選橙子。結果，這兩個孩子按照商定的辦法各自取得了一半橙子，高高興興地拿回家去了。第一個孩子把半個橙子拿到家，把皮剝掉扔進了垃圾桶，把果肉放到果汁機上打果汁喝。另一個孩子回到家把果肉挖掉扔進了垃圾桶，把橙子皮留下來磨碎了，混在面粉里烤蛋糕吃。從上面的情形，我們可以看出，雖然兩個孩子各自拿到了自得到的東西卻為物盡其用。這說明，他們在事先并未做好溝通，也就是兩個孩子并沒有申明各自利益所在。沒有事先申明價值導致了雙方盲目追求形式上和立場上的公平，結果，雙方各自的利益并未在談判中達到最大化。皮去做烤蛋糕。然而，也可能經(jīng)過溝通后是另外的情況，恰恰有一個孩子即想要皮做蛋糕，又結果，想要整個橙子的孩子提議可以將其它的問題拿出來一塊談。他說：“如果把這個橙子全給我，你上次欠我的棒棒糖就不用還了”。其實，他的牙齒被蛀得一塌糊涂，父母上星期另一個孩子想了一想，很快就答應了。他剛剛從父母那兒要了五塊錢，準備買糖還債。這次他可以用這五塊錢去打游戲，才不在乎這酸溜溜的橙子汁呢。兩個孩子的談判思考過程實際上就是不斷溝通，創(chuàng)造價值的過程。雙方都在尋求對自己最大利益的方案的同時，也滿足對方的最大利益的需要。商務談判的過程實際上也是一樣。好的談判者并不是一味固守立場，追求寸步不讓，而是要與對方充分交流，從雙方的最大利益出發(fā)，創(chuàng)造各種解決方案，用相對較小的讓步來換得最大的利益，而對方也是遵循相同的原則來取得交換條件。在滿足雙方最大利益的基礎上，如果切障礙。這樣，最終的協(xié)議是不難達成的。案例二我是一個印刷公司的財務人員。正是那個最難對付的客戶，讓我學會了如何談判。起初我很怕跟他打交道——我知道這個人腦子比我快、心眼兒多，總在算計我。每次辦完業(yè)務之后，其實，我們之間的許多合作和訂單都是