淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題及對策【文獻綜述】

畢業(yè)論文文獻綜述經(jīng)濟學淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題及對策國內外研究現(xiàn)狀：1、國內研究現(xiàn)狀我國對于企業(yè)績效評價的研究起步較晚，大體上經(jīng)歷了三階段:第一階段是20世紀70年代以前的以實物產量為主的績效評價。這個時期國家對企業(yè)績效的評價不重視價值和成本的考核，評價方法也是簡單地與計劃目標和行業(yè)生產技術標準進行對照；第二階段是20世紀80年代以產值和利潤為主的績效評價。國家從價值的角度開始強調經(jīng)濟效益方面，注重企業(yè)的利潤、成本、產值等價值指標的考核；第三階段是20世紀90年代以來的綜合性績效評價。這段時期，我國經(jīng)濟工作重心轉移到調整結構和提高經(jīng)濟效益上來，績效評價更加強化綜合效益指標，注重經(jīng)濟增長的質量。雖然說進行了調整和改進，但科學發(fā)展觀在企業(yè)層次的實施機制尚未形成，仍然沒有涉及企業(yè)在可持續(xù)、和諧發(fā)展方面的貢獻和影響。從績效評價主體來看，我國仍一直實行以政府為主導的企業(yè)績效評價模式；從績效評價的內容和指標體系來看，我國的企業(yè)績效評價主要表現(xiàn)為財務模式。我國關于企業(yè)績效評價的原創(chuàng)性成果較少，大多數(shù)研究成果都是對國外研究成果的應用或整合。隨著可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略和科學發(fā)展觀、創(chuàng)建和諧社會的進一步推進，近年來不少學者也提出了按照科學發(fā)展觀的要求建立企業(yè)績效評價體系的思路。但是，當前我國績效評價的主流仍然是以經(jīng)濟利益為主的績效評價模式，不考慮企業(yè)生產經(jīng)營中的生態(tài)成本和社會成本，不利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的推進和實施。就目前經(jīng)濟現(xiàn)狀而言，越來越多的中小型企業(yè)注重對于績效的管理和考核，而相對應的績效管理和考核逐漸的發(fā)揮出巨大的作用，通過對企業(yè)績效的管理和考核，發(fā)揮出員工和企業(yè)整體的最大化效益，更好的為企業(yè)服務。正如朱海波、張雨《民營企業(yè)績效管理體系的建立》所提到通過制定每一個員工的績效目標，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。同樣的在民營企業(yè)實施績效管理中也出現(xiàn)了誤區(qū)：（1）把績效考核等同于績效評估；（2）績效管理是人力資源部門的工作；（3）績效管理是一項額外的工作；（4）考核標準模糊；（5）績效管理主要作用在發(fā)獎金、調工資上。如朱輝在《企業(yè)集團內部績效管理模式構建》中涉及的績效管理是人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)之一，然而目前在國內的眾多企業(yè)中，績效管理狀況不盡如人意。很多我國企業(yè)老總對績效管理認識也僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法，沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標與績效管理相連接；中層管理人員缺乏員工績效管理的技術，在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對不同績效結果的處理手段；基層員工沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關系，人力資源部將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發(fā)和實施，而且自身的專業(yè)人員缺乏應有的培訓，并且過分著眼于文檔管理。再如李玉枝在《淺論企業(yè)員工的績效考核辦法》中提到：(1)對機關各職能部門的考核缺乏量化依據(jù)。工作不管干的好壞都按整個公司各部門的平均分計算效益工資。所以，難以充分發(fā)揮這些職能部門員工的工作積極性；(2)對基層和機關各職能部門的考核缺乏相互制約機制。對公司各部門的月考核，機關各職能部門可以每月考核基層各單位各項任務執(zhí)行情況，但卻沒有基層監(jiān)督、約束機關的內容，缺乏了相互考核的“循環(huán)鏈”；(3)對操作層員工月度、年度重復考核。對公司操作層的員工，每月進行一次月考核，年度再進行一次綜合性的考核，這樣考核就顯得重復了。2、國外研究現(xiàn)狀國外關于企業(yè)績效評價的研究始于20世紀初的成本管理和控制，這一時期企業(yè)績效評價的主要功能是加強企業(yè)的內部管理，通過提高生產率，降低成本來追求利潤最大化。20世紀后，隨著所有權與經(jīng)營權的進一步分離，客觀上要求企業(yè)績效評價要對企業(yè)的整體財務狀況進行綜合反映，從而使研究范圍從成本控制擴大到財務績效評價領域，使企績效評價體系。根據(jù)績效評價研究的演變過程，國年代后，人們開始對傳統(tǒng)的財務績效評價模式進行外企業(yè)績效評價的研究大體分為財務模式和平衡業(yè)績效評價進入了財務績效評價階段。20世紀80改進，逐漸形成了財務績效和非財務績效相結合的模式兩種。還有在《Corporate_Governance_and_Firm_Performance：Recent_Evidence》一文還指出了企業(yè)之間強調了獨立董事的重要性，對企業(yè)績效的影響。研究主要成果:隨著績效管理和考核的不斷深入，越來越廣泛，也有了一定的研究成果，本文簡1述了幾種績效考核評價的方式：1、KPI績效考核體系；2、一種新興的業(yè)績評價方法_經(jīng)濟增加值；3、論360度績效考核在民營企業(yè)中的應用。像徐振亭，劉怫翔的《論KPIeIndicators）（EVA）評價的指標。EVA業(yè)投資資本收益超過加權平均資本成本部分的價值，或者是企業(yè)未來現(xiàn)金流量以加權平均資本成本率折現(xiàn)后的現(xiàn)值大于零的部分。又如藍武英《論360業(yè)中的應用》提到，360度績效考核在民營企業(yè)中辦法的重要的角色，要把360度績效考核要形成制度化，定期、有規(guī)律地執(zhí)行，使員工樂于接受，以提高員工參與考評的積極性，這樣360度績效考核才會取得成功。同時為了提高考核結果的準確性和公正性，在進行360度績效考核之前，應對考核者進行選擇、指導和培訓。360度績效考核一般是讓被評價者的上級、同事、下屬和客戶對被評價者進行評價，但并不是所有的上級、同事、下屬和客戶都適合做評價者，一定要合理選擇評價者，正確規(guī)范使用度績效考核的方式。發(fā)展趨勢對于未來人力資源管理和其中的績效管理和考核的發(fā)展趨勢，像楊智《企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢》中對人力資源管理的發(fā)展做了分析和預測：（1）人力資源管理的地位日趨重要；（2）人力資源管理在企業(yè)價值鏈中的作用日益明顯；（3）人力資源管理從事后管理向超前管理轉變；（4）人力資源活動對企業(yè)績效的貢獻作用日益明顯；（5）人力資源管理方式改變。勢；卓越準則之三：提高員工的滿意度。當然，在和諧社會之下企業(yè)也需要跟上潮流，走“經(jīng)濟—生態(tài)—社會”的持續(xù)和諧發(fā)展，構建“三重盈余”和諧績效評價體2系。如趙喜倉，周蔓《和諧社會下我國企業(yè)績效評價的新趨勢》中說到對于適應和諧社會要做到：（1）注重生態(tài)績效，開展綠色績效評價，即可持續(xù)發(fā)展的評價；（2）明確企業(yè)社會責任，實施企業(yè)社會績效評價。存在問題對于中小型企業(yè)績效管理和考核存在的問題，主要有以下幾點，像馬晶中《企業(yè)績效考核存在的問題及對策》一文中指出幾下存在的問題：標準無法統(tǒng)一、中庸之道的濫用、刻板效應、員工對考核缺乏正確理解、考核標準模糊。像陳素琴，陳愛成，周俊蘭《中小企業(yè)績效評價中存在的問題及對策研究》列出問題有：（1）評價指標不健全；(2)評價范圍過窄；（3）評價主體不合理；（4）評價標準不科學；（5）評價結果不能發(fā)揮其應有的作用。當然，對于企業(yè)中員工的幾下管理和考核也同樣存在一些問題，在曹曉繼《企業(yè)員工績效考核的誤區(qū)及改進措施》一篇中講到存在的誤區(qū)主要有：（1）考核指標體系的不科學；（2）考核過程形式化；（3）考核者易出現(xiàn)主觀偏差；（4）考核結果無反饋。而本文要討論分析的存在問題主要有中小型企業(yè)中缺乏完整的績效考核體系。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀，所以很難建立起比較完善的績效考核體系。普遍績效考核的指標設計的不夠合理，容易產生誤導，過分強調了定量，而為定性?？冃Э己说臅r候普遍存在主觀性，往往都是出于對自身的考慮和保全，很難全面反映問題。在績效考核中，員工對于考核缺乏統(tǒng)一性認識，又想得到優(yōu)勝，又不想出現(xiàn)“槍打出頭鳥”的局面，人人自保，沒有統(tǒng)一性，績效考核很難發(fā)揮出全有的優(yōu)勢。由此看出，在中小型企業(yè)中績效管理和考核的正確實施和發(fā)揮出它的最大優(yōu)勢還有很長一段路要走。參考文獻[1]許曉光.論績效考核與績效管理的關系[J].商場現(xiàn)代化[2]朱海波，張雨.民營企業(yè)績效管理體系的建立[N].吉林日報，2010.馬晶中.企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].人民論壇，2010（2）.朱輝.企業(yè)集團內部績效管理模式構建[J].中國城市經(jīng)濟，2010（10）：96-98.3楊智.企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢[N].湖南科技學院學報，2010，31（5）：118-120.曹曉繼.企業(yè)員工績效考核的誤區(qū)及改進措施[J].消費導刊，2010（6）：58-58.

劉麗紅.

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