集團薪酬福利體系管理制度

TOC\o"1-2"\h\z\u1目的 42合用范圍 43制度合用原則 43.1內(nèi)部公平性原則 43.2薪酬市場化原則 43.3鼓勵性原則 43.4福利管理原則 43.5績效、能力雙晉升原則 54工資總額的核定及控制 54.1工資總額的控制 54.2工資總額核定措施 55年度薪資調(diào)整時間及指導(dǎo)意見： 65.1員工調(diào)薪時限規(guī)定 65.2有利稅考核的單位調(diào)薪： 65.3無利稅考核的單位調(diào)薪： 75.4臨時調(diào)薪 75.5有下情形者，不參與調(diào)薪： 85.6薪酬調(diào)整需要測算的指標(biāo) 86類別及職級職等劃分 86.1崗位類別劃分 86.2職類劃分 96.3職等、薪等的劃分 96.4職級、職等的應(yīng)用 96.5職級、職等、任職等級的進入 96.6工資產(chǎn)業(yè)差異系數(shù) 97集團企業(yè)薪酬構(gòu)成 107.1企業(yè)實行全面薪酬管理體系 107.2薪酬決定要素 107.3薪酬構(gòu)造及發(fā)放時間 117.4薪酬構(gòu)造構(gòu)成： 128新員工工資支付原則 178.1新入職工工試用期工資原則 178.2試用期工資執(zhí)行期限 188.3轉(zhuǎn)崗人員試用期工資規(guī)定 188.4轉(zhuǎn)崗、晉升、降級員工工資原則確實定 198.5外聘人員工資管理基本原則 198.6離職后重新入職人員考核待遇 208.7升遷、降級、轉(zhuǎn)崗人員考核期及考核期工資規(guī)定 208.8辭職、解雇、終（中）止勞動協(xié)議人員工資發(fā)放規(guī)定： 208.9特殊狀況下工資支付原則 219薪資的核發(fā)程序 219.1薪資編制流程： 219.2注意事項： 229.3工資表的填報闡明 229.4工資管理責(zé)任 2310薪酬保密 2310.1工資表編制保密程序 2310.2工資審批保密程序 2310.3保密措施規(guī)定 2411獎勵模塊 2412長期鼓勵模塊 2413福利模塊 24某集團薪酬福利體系管理制度1目的為有效發(fā)揮薪酬在人才吸引、保留和鼓勵管理中的重要作用，建立適合集團企業(yè)成長與發(fā)展的薪酬體系，本著尊重知識，尊重技能，重視管理的原則，在集團范圍內(nèi)實行以崗位技能（基于職位、能力）為主的寬帶薪酬管理制度。2合用范圍本制度合用于某集團有限企業(yè)及下屬分、子企業(yè)所有正式員工，但不合用于如下人員：集團企業(yè)董事長、總裁、副總裁、集團企業(yè)總經(jīng)理等高級管理人員。3制度合用原則3.1內(nèi)部公平性原則在充足考慮企業(yè)薪酬管理歷史數(shù)據(jù)的前提下，基于科學(xué)的職位評估得出精確、客觀的職位價值，作為企業(yè)薪酬體系優(yōu)化的基礎(chǔ)，保證企業(yè)職位薪酬原則內(nèi)部差距的合理性與公平性。3.2薪酬市場化原則在充足掌握區(qū)域、行業(yè)市場薪酬狀況的前提下，以企業(yè)員工目前總現(xiàn)金收入回歸后的市場定位為根據(jù)，按照區(qū)域、行業(yè)市場薪酬水平進行定資，力爭高于當(dāng)?shù)貐^(qū)、本行業(yè)水平。3.3鼓勵性原則將企業(yè)各年度經(jīng)營目的貫徹到全體員工，將員工的績效獎金與企業(yè)年度績效和個人考核成績相掛鉤，強化各級員工的業(yè)績意識、全局意識和協(xié)同意識，實現(xiàn)風(fēng)險、奉獻與個人收益的對等。并通過績效考核，驗證任職人能力水平，并最終作為人才選拔、晉升和薪等晉級的根據(jù)。3.4福利管理原則體現(xiàn)員工保障人性化原則，創(chuàng)導(dǎo)企業(yè)文化，強化福利保障原則，強化福利合用性和廣泛性。3.5績效、能力雙晉升原則按照任職資格體系中職類劃分原則設(shè)置各職類、各職級工資原則，使工資體系不僅能基于職位，同步能基于員工知識、技能和能力，根據(jù)其對企業(yè)的價值為每個職類設(shè)計上升的通道。讓員工感覺到自身的職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過職務(wù)晉升一條獨木橋，可以根據(jù)自己的專長和愛好，在本職類的通道中向上發(fā)展。4工資總額的核定及控制集團人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責(zé)任制考核指標(biāo)和年預(yù)算工資額度對各系統(tǒng)進行總額控制和管理。4.1工資總額的控制各單位工資總額應(yīng)在年初核定工資總額范圍內(nèi)包干使用，即包括各單位所有工資性收入。年工資總額預(yù)算期間各系統(tǒng)不再增補工資額，即增人升級不增資，減人降級不減資；若有新建項目，年工資總額預(yù)算期間新建但不投產(chǎn)的項目，根據(jù)定崗定編狀況，對薪酬總額單獨預(yù)算。企業(yè)各系統(tǒng)的月度工資計提總額與月度經(jīng)營指標(biāo)完畢率掛鉤，原則上不容許超發(fā)。各系統(tǒng)可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況在權(quán)限范圍內(nèi)對月度發(fā)放工資進行平衡，節(jié)余工資可遞延分派，在月計提工資額局限性工資月均預(yù)算額的70%時可預(yù)提到70%發(fā)放，預(yù)提額度在生產(chǎn)和銷售旺季扣回。集團人力資源部勞資科每季度末根據(jù)財務(wù)管理系統(tǒng)提供的責(zé)任指標(biāo)完畢數(shù)據(jù)進行監(jiān)控。4.2工資總額核定措施集團各單位工資總額核定由集團人力資源部勞資科負(fù)責(zé)，按照工資、福利總額增幅不超過銷售收入（稅后）、利潤（凈利潤）增幅，但需滿足人均利潤率以每年5%-8%的速度遞增。一種方式按照集團既有模式進行，不再贅述。利稅額、利稅完畢率尚有一種方式：就是結(jié)合各單位最新核定的四定中的定編與定資，執(zhí)行計件人員工資引入原則工資，設(shè)定原則產(chǎn)能，倒推出一線各崗位員工的原則工資，每月進行原則總額與實際工資總額的控制，實行月匯總，季度平衡，年考核的方式進行。4.3各單位的工資總額中不包括的項目總額不包括的項目如下：（1）駐外補助，節(jié)日福利、車油補等各項福利費用；（2）因企業(yè)各類獎項評獎作為獎金發(fā)放的費用；（3）企業(yè)為員工提供的社會保險及商業(yè)保險費用；（4）勞動保護的各項支出；（5）稿費、講課費及其他勞務(wù)性酬勞；（6）業(yè)務(wù)員60%提成部分、出差補助；（7）因錄取員工向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費等；（8）其他認(rèn)定不應(yīng)包括的項目。5年度薪資調(diào)整時間及指導(dǎo)意見：5.1員工調(diào)薪時限規(guī)定5.1.1員工進入該崗位工作滿一年者方可參與年度職等、薪等的調(diào)整或任職資格等級評估，詳細調(diào)整規(guī)定如下：5.1.2根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營管理模式的調(diào)整及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移，上年度單位利稅完畢狀況，確定薪酬調(diào)整方式（薪酬等比例調(diào)整、薪酬等額式調(diào)整、薪酬綜合調(diào)整、薪酬部分調(diào)整、薪酬個人調(diào)整）。5.1.3年度調(diào)薪分為管理職級晉升、不變動、降級三個檔次，其中晉級的由人力資源部門在各單位機構(gòu)設(shè)置的基礎(chǔ)上宏觀控制，并需符合本單位管理人員占比；管理族外的其他職位族所屬的崗位年度調(diào)薪，提供充足數(shù)據(jù)性材料，每次調(diào)整一般控制在1-2個薪等范圍內(nèi)；5.1.4每年3月份各單位將績效考核調(diào)薪及任職等級評估調(diào)薪方案經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽批后報集團勞資科審核，除規(guī)定期間以外，各系統(tǒng)不得私自調(diào)整。私自調(diào)整工資原則的將按有關(guān)制度予以通報考核。5.2有利稅考核的單位調(diào)薪：（1）上年度整年利稅指標(biāo)完畢101%—115%，則下年度可享有上年度工資總額（或員工平均工資）1-10%（利稅指標(biāo)對應(yīng)超額比例）的上調(diào)比例，此部分工資上調(diào)金額由各單位根據(jù)每位員工的工作體現(xiàn)實狀況況進行分派調(diào)整。（2）上年度整年利稅指標(biāo)完畢不小于115%，則設(shè)定上限15%執(zhí)行。（3）上年度利稅指標(biāo)完畢不不小于等于100%的單位，則下年度員工工資一律不予調(diào)整，或可通過減員增效的措施提高員工工資。（4）崗位變動、職務(wù)調(diào)整人員應(yīng)根據(jù)崗位或職務(wù)變化狀況確定薪酬調(diào)整意見。5.3無利稅考核的單位調(diào)薪：（1）員工工資調(diào)整比例不得超過全集團企業(yè)各單位上年度整年利稅完畢比例的平均值。（2）享有工資調(diào)整政策的員工，必須上年度合計在本單位工作滿1年（企業(yè)統(tǒng)一調(diào)動除外）。（3）薪酬調(diào)整人員根據(jù)本部門及本人上年度工作業(yè)績考核、排名狀況確定詳細調(diào)薪金額。（4）崗位變動、職務(wù)調(diào)整人員應(yīng)根據(jù)崗位或職務(wù)變化狀況確定薪酬調(diào)整意見。5.4臨時調(diào)薪當(dāng)發(fā)生下列狀況時，應(yīng)進行臨時調(diào)薪，其原則由集團企業(yè)董事會確定：企業(yè)經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；社會物價水平的提高或減少；勞動力市場的供求變化與工資行情變化；其他集團企業(yè)認(rèn)定的狀況變化。員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時調(diào)薪，以茲鼓勵。有特殊功績體現(xiàn)。中途錄取的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。為同行業(yè)間競相爭取的人才。其他總經(jīng)理承認(rèn)的狀況。5.5有下情形者，不參與調(diào)薪：（1）各崗位人員如一年內(nèi)病、事假合計超過1個月的，不參與年度職級職等調(diào)整及任職資格等級評估，企業(yè)整體政策性普調(diào)除外。（2）當(dāng)某個崗位職等到達所屬職級及任職等級最高級時，當(dāng)年停止同職級或同任職等級內(nèi)薪等調(diào)整，或根據(jù)部門綜合狀況及整體績效狀況申請職級晉升或申請進行任職資格上一等級的評估。（3）崗位變更者截止企業(yè)調(diào)整日工作局限性六個月的不參與年度各類職級、職等、任職等級調(diào)整。（4）新入職工工來企業(yè)工作截止企業(yè)調(diào)薪日局限性一年的不參與年度各類職級、職等、任職等級調(diào)整。5.6薪酬調(diào)整需要測算的指標(biāo)（1）原有薪酬總額以及每個員工薪酬福利水平（2）原有薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例、占企業(yè)總成本的比例；（3）每個員工按照薪酬方案的規(guī)定計算出的薪酬水平；（4）按照調(diào)整后方案計算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例；（5）薪酬調(diào)整后對年度薪酬預(yù)算的影響。6類別及職級職等劃分6.1崗位類別劃分崗位類別是指根據(jù)崗位性質(zhì)及崗位評價要素進行的崗位劃分。按照崗位性質(zhì)不一樣分為五個職位族（分別為管理族、營銷族、技術(shù)族、專業(yè)族、操作族），三十個職類，每個職類中包括了所屬職位。詳細職位族、職類、職位見附件1職位劃分一覽表。6.1.1職位類別與職級劃分（1）職級是指一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別，是體現(xiàn)職務(wù)能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志。根據(jù)職位價值將集團企業(yè)所有職位劃分為十三個職級，對應(yīng)不一樣的代碼。并將以上五個職位族、三十個職類對應(yīng)到所屬職級內(nèi),形成以職級為基礎(chǔ)的職務(wù)、職稱體系，詳細見附件二。（2）各單位在設(shè)置崗位時必須根據(jù)此職務(wù)、職稱體系進行設(shè)置，不容許在此范圍外設(shè)置崗位名稱。6.2職類劃分按照各職位族中各職位的不一樣含義，將所有職位劃分為多種職類，并對各職類中各職級、職位族崗位確定不一樣的工資原則，以備一一對應(yīng)查詢。6.3職等、薪等的劃分職等為職級內(nèi)部跨度間的距離，將每個職級根據(jù)任職人任職能力、工作績效等原因劃分為不一樣的等級，即職等，每個職等對應(yīng)一種薪等，職等越高代表工資越高。6.4職級、職等的應(yīng)用將以上有關(guān)職級、職等、薪等的劃分綜合在一起，形成一種完整的以職位族、職類為基礎(chǔ)的崗位技能工資制管理體系，詳細見附件2《某集團工資序列等級表》、附見3《薪級、職級、職位對照表》。另通過任職資格的評估，為管理與專業(yè)技術(shù)人員分別提供晉升機會，即雙通道晉升，以到達鼓勵和保留企業(yè)需要的管理、專業(yè)技術(shù)人才的目的，最終實現(xiàn)集團企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展。6.5職級、職等、任職等級的進入所有崗位根據(jù)其工作性質(zhì)、崗位設(shè)置狀況（即四定）優(yōu)先確定所屬職位族，另一方面根據(jù)職位確定所屬職級，然后根據(jù)個人任職能力、績效等綜合原因確定其所在薪等。6.6工資產(chǎn)業(yè)差異系數(shù)因集團為跨地區(qū)、跨行業(yè)的綜合型企業(yè),人員覆蓋全國各地,產(chǎn)業(yè)波及面廣（鋁業(yè)、紡織服飾、旅游、高爾夫、教育業(yè)、房地產(chǎn)、葡萄酒、技術(shù)研發(fā)、金融業(yè)、建材、航空業(yè)），為區(qū)別各產(chǎn)業(yè)的工資等級，計劃根據(jù)行業(yè)差距引入產(chǎn)業(yè)系數(shù)概念。行業(yè)差距指集團內(nèi)部不一樣產(chǎn)業(yè)自身利潤增長幅度、工程建設(shè)進度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)境保護、安全等指標(biāo)完畢狀況不一樣，兼顧同地區(qū)相似行業(yè)和國內(nèi)其他同行企業(yè)的薪資水平。根據(jù)集團既有產(chǎn)業(yè)分布，分別制定個不一樣的產(chǎn)業(yè)系數(shù)。（同領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定，制定根據(jù)、詳細產(chǎn)業(yè)系數(shù)）由集團人力資源部根據(jù)產(chǎn)業(yè)系數(shù)分別制定個不一樣的《某集團工資序列等級表》，詳細見附件。這里有兩個思緒就是一是按集團目前運用的模式，所有職級薪等放到一起二是按職類，前面提到了分30個職類，并將各職類每個職級分為12個職等，分別用1-12代表，每個職等對應(yīng)一種薪等。7集團企業(yè)薪酬構(gòu)成7.1企業(yè)實行全面薪酬管理體系，包括工資、福利、獎金、勞動股金四個模塊。詳細如下：全面薪酬體系福利模塊工資模塊獎金模塊長期鼓勵模塊社會保險固定工資年終獎勞動股金各項企業(yè)內(nèi)部福利浮動工資尤其獎勵附加工資7.2薪酬決定要素工資決定要素獎金決定要素福利決定要素勞動股金決定要素?知識?員工對企業(yè)的價值（崗位分層）?年齡?與否在籍?能力（含技能）?企業(yè)當(dāng)年績效?工齡?個人長期績效?職責(zé)?對企業(yè)的特殊奉獻?對企業(yè)價值（崗位分層）?企業(yè)長期績效?企業(yè)短期績效（例如：杰出完畢項目、被評為楷模、企業(yè)級制度規(guī)定以及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)限獎勵等等）?個人短期績效7.3薪酬構(gòu)造及發(fā)放時間7.3.1正式員工薪酬內(nèi)容包括如下三個部分：（1）固定工資（占工資總額的50%-70%）：包括崗位工資（2）浮動工資（占工資總額的15%-30%）：包括績效工資、提成、獎金（3）附加工資（占工資總額的15%－35%）：包括技能（職稱）工資、加班費、工齡補助、滿勤獎、夜班費、駐外補助、交通補助、社會保險、人才補助及其他補助。7.3.2工資發(fā)放時間（1）按月發(fā)放：每月1-5日；（即1月份工資3月1-5日發(fā)放）（2）當(dāng)月發(fā)放：每月10-15日；（即1月份工資2月10-15日發(fā)放）（3）六個月發(fā)放：在籍員工及部分中高層管理人員1月10-15日發(fā)放上年度7-12月份工資，7月10-15日發(fā)放1-6月份工資。（4）季度發(fā)放、年度發(fā)放：部分特殊招聘崗位人員工資以季度或年度發(fā)放。（5）薪資支付方式：以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至近來工作日支付。7.3.3結(jié)算及發(fā)放周期：（1）結(jié)算周期：員工工資按月核算，結(jié)算周期為當(dāng)月26日至下月25日（2）發(fā)放周期：包括“六個月+按月、六個月+當(dāng)月、按月、當(dāng)月、季度、年度+當(dāng)月、年度+按月、1年半+當(dāng)月、1年半+按月、1年半+六個月+當(dāng)月、1年半+六個月+按月”等7.3.4工時工資計算公式工時工資是各崗位請假、加班、補助等重要的工資計算基數(shù)，詳細工時工資計算公式如下：（1）新員工（試用期內(nèi)）工時工資=試用期工資/當(dāng)月滿勤工時;（2）其他員工(包括轉(zhuǎn)崗及休假人員)工時工資（其他人員）=崗位工資/當(dāng)月滿勤工時;7.4薪酬構(gòu)造構(gòu)成：7.4.1滿勤工時（當(dāng)月原則工作日）滿勤工時（當(dāng)月原則工作日）為當(dāng)月應(yīng)出勤工作時間，含法定節(jié)假日。7.4.2浮動工資（按目前狀態(tài)執(zhí)行，績效后來準(zhǔn)備逐漸完善，從組織績效，部門績效，崗位績效，協(xié)同績效上一起來做）7.4.2.1績效工資：，績效工資按月核算并發(fā)放，外聘人員工資中規(guī)定的20%績效工資按月核算，年終發(fā)放，根據(jù)各崗位績效考核原則進行考核。項目考核范圍考核根據(jù)利稅考核主任級以上人員集團利稅考核制度固定績效科室及在建項目人員生產(chǎn)指標(biāo)考核生產(chǎn)序列人員產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等營銷指標(biāo)考核營銷序列人員營銷定額、回款率等7.4.2.2提成：營銷序列員工按單位制定的營銷考核方案執(zhí)行，其中40%提成計入工資中，60%提成以費用方式直接從財務(wù)走帳，不體目前工資中。7.4.2.3年終獎金（1）享有范圍：主任級以上及外聘人員。（2）參照企業(yè)運行狀況發(fā)放，如下人員除外：當(dāng)年嚴(yán)重違反企業(yè)有關(guān)制度的人員；事假整年合計30天（不含）以上者；年假放假前辭職者；其他特殊狀況經(jīng)企業(yè)審批不合格者。7.4.4.4其他獎金：包括年度優(yōu)秀獎和單項獎，項目獎金、科研特殊獎勵，詳情參見企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度。7.4.3附加工資7.4.3.1技能（職稱）工資補助：（1）職稱證書是由人事部門頒發(fā)的，合用于在企事業(yè)單位的中、高層技術(shù)部門從事技術(shù)或管理的工作人員，分技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師共四個等級。（2）職業(yè)資格證書是由勞動保障部門頒發(fā)的，合用于在企業(yè)單位的基層第一線從事技能性生產(chǎn)工作的人員，分初級、中級、高級、技師、高級技師共五個等級。（3）技能（職稱）補助原則：職稱證技能等級原則（元/月）職業(yè)資格證初級工100中級工200高級工300技師500高級技師600職稱證初級職稱200中級職稱500高級職稱800（4）在同一崗位持續(xù)工作滿2年后方可參與職業(yè)資格證書的申請；（5）新招聘的持證人員，有2年有關(guān)工作經(jīng)驗的可申請技能（職稱）補助，轉(zhuǎn)正后執(zhí)行。（6）獲得的證書必須與現(xiàn)工作崗位相匹配原則：如一員工獲得了中級會計證，但并未從事會計崗位，則不予兌現(xiàn)技能（職稱）工資補助。（7）一次性就高兌現(xiàn)原則：假如一員工同步獲得兩個及兩個以上職稱證或職業(yè)資格證，兌現(xiàn)原則最高一項即可。（8）申請流程：持證員工本人提供證書原件申請，各單位人力資源部審核、匯總，報集團人力資源部審批立案。7.4.3.2滿勤獎（1）享有人員范圍：企業(yè)各單位主任級及如下或者是四級如下一線員工（科室、后勤等有休班的人員、超齡人員不享有）（2）超齡人員超齡當(dāng)月如正常出滿勤，當(dāng)月滿勤計滿發(fā)放，次月不再享有滿勤獎。（3）享有原則：100元/月7.4.3.3工齡補助：（1）范圍：集團企業(yè)及下屬各單位干部職工（政府人員、超齡人員除外）。（2）原則：單位：元/月工齡原則第2年70第3-4年150第5-6年200第7年起300（3）工齡工資計算規(guī)則：按月進行合計，從員工加入集團的月份算起（含當(dāng)月），計算至核算工資月份的前一種月；如一名員工是2月10入職的，計算1月份工資時，該員工的工齡為35個月7.4.3.4人才補助（僅在工業(yè)企業(yè)施行）（1）人才補助是針對集團企業(yè)緊缺的專業(yè)性本科及以上人才、集團企業(yè)合作院校對口專業(yè)的本科級以上人才而設(shè)的專題補助。（2）詳細原則及發(fā)放規(guī)定如下：單位：元/月檔級ABCDEF原則300500800100012001500各單位人才補助金額調(diào)整時必須從上述原則中選擇。（3）人才補助院校、專業(yè)及補助原則：補助原則學(xué)校專業(yè)A-D山東大學(xué)機械、電氣、金屬材料中國石油大學(xué)、東北大學(xué)機械、電氣A-F中南大學(xué)、東北大學(xué)、北京科技大學(xué)、江西理工大學(xué)、昆明理工大學(xué)、西北工業(yè)大學(xué)金屬材料、冶金、材料成型與控制、航空材料、壓力加工西安交通大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)機械、電氣紡織、電力參照以上方式制定適合本單位的人才補助院校、專業(yè)及原則。（4）各單位根據(jù)本單位實際崗位工資狀況合理確定人才補助金額，根據(jù)員工工資調(diào)整狀況適時對人才補助進行調(diào)整，原則符合A-F原則。（5）因人才補助期限為3年，提議各單位對人才補助在3年內(nèi)分階段下調(diào)，保證3年后取消時的平穩(wěn)過渡。（6）各單位如有特殊崗位、緊缺人才需以人才補助的方式招聘時，必須經(jīng)集團人力資源部審批同意后方可招聘。（7）各單位對工資及補助要靈活運用，結(jié)合員工的工作能力、崗位特點、培養(yǎng)價值、發(fā)展?jié)摿M行工資調(diào)整，人力資源部要嚴(yán)格把關(guān)。7.4.3.5駐外補助：（1）享有人員范圍：駐外單位(北京、深圳、上海、海南、?？?、煙臺、青島、威海、濟南各辦事處)集團企業(yè)外派人員（2）享有原則：單位：元/月地區(qū)崗位駐外補助崗位通訊補助煙臺集團外派人員230無保衛(wèi)人員260無青島/威?？偨?jīng)理/副總600總經(jīng)理/副總200部門經(jīng)理/主管400部門經(jīng)理/主管100一般員工200一般員工50濟南集團外派人員400總經(jīng)理/副總/部門經(jīng)理300司機200北京/深圳/上海集團外派人員600總經(jīng)理/副總/部門經(jīng)理300司機200海南/海口總經(jīng)理/副總總經(jīng)理/副總/部門經(jīng)理300重點崗位中層管理人員1600行政/輔助中層管理人員1200一般員工1000無司機1000司機200（3）煙臺、青島交通補助、司機的出車補助仍按原原則執(zhí)行。（4）除上述享有補助的人員范圍及原則外，各單位不容許私自擴大人員范圍或增長補助項目。7.4.3.6其他補助：項目原則備注1生活補助4元/天在非居住地工業(yè)園區(qū)工作的在籍員工2夜班補助大夜6元，中班3元三班倒員工3餐費補助保衛(wèi)人員、酒店部分特殊崗位、非工業(yè)企業(yè)無餐卡的單位外籍員工4高溫補助夏季高溫時特殊崗位人員5保健補助特殊環(huán)境作業(yè)人員6交通補助煙臺置業(yè)、青島置業(yè)、園林（1）餐費、高溫、保健、交通補助按單位制定的原則執(zhí)行。7.4.3.7加班費（1）加班費支付原則加班人員必須持有加班單（標(biāo)明加班事項、加班時間），根據(jù)崗位工資原則核定工時工資計算加班費。（2）計算公式：加班費＝工時工資*加班工時（3）實行定額工資或計件工資的人員定額或計件期間不容許計算加班費。8新員工工資支付原則8.1新入職工工試用期工資原則（1）有試用期崗位工資原則的，按制定的原則執(zhí)行。無試用期崗位工資原則的，按定崗后崗位原則工資的80%發(fā)放。假如新入職工工采用計件方式計發(fā)工資，則試用期工資原則按該崗位平均計件水平的80%發(fā)放。（2）各崗位試用期工資原則低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY原則的，以當(dāng)?shù)刈畹凸べY原則為試用期工資原則，煙臺龍口市最低工資原則為1240元/月。（與否需要規(guī)范，現(xiàn)各單位執(zhí)行原則最低1200元/月，服飾臨時工1000元/月）8.2試用期工資執(zhí)行期限（1）試用期工資執(zhí)行期限按照各崗位任職人簽訂的勞動協(xié)議約定執(zhí)行。新員工自報到之日起薪，按以上規(guī)定的試用期及試用期工資原則發(fā)放試用期工資，試用期結(jié)束后根據(jù)實際從事的崗位確定工資原則。（3）新員工轉(zhuǎn)正的，由本人填寫《員工轉(zhuǎn)正考核評價表》并由直接主管出具試用期間考核成果后報各單位人力資源部或集團人力資源部審核審批后，開始執(zhí)行其轉(zhuǎn)正工資。8.3轉(zhuǎn)崗人員試用期工資規(guī)定企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員不試用，但應(yīng)根據(jù)實際狀況約定不一樣的考核期，以考察轉(zhuǎn)崗人員與否適合本崗位，詳細考核期一般執(zhí)行所在職級、崗位最低工資原則。詳細考核期規(guī)定如下：（1）企業(yè)內(nèi)部平級調(diào)動的考核期設(shè)置為一種月，如工作內(nèi)容無較大變化的執(zhí)行原崗位工資原則，如工作內(nèi)容發(fā)生較大變化的執(zhí)行一種月考核期工資，詳細與否執(zhí)行考核期工資由調(diào)入單位根據(jù)任職人員狀況確定，另原崗位工資高于新崗位工資原則的，直接執(zhí)行新崗位工資原則；（2）同一部門內(nèi)逐層升遷的，考核期兩個月，考核期工資仍執(zhí)行原崗位工資原則（原為年薪人員的，按原年薪人員工資發(fā)放原則及比例發(fā)放）；（3）跨級或跨部門升遷的，考核期三個月，考核期工資仍執(zhí)行原崗位工資原則（原為年薪人員的，按原年薪人員工資發(fā)放原則及比例發(fā)放）；（4）降級人員不設(shè)考核期，直接執(zhí)行新崗位工資原則；（5）以上（2）、（3）款規(guī)定的原崗位工資低于新入職各級別各工種最低工資原則的，執(zhí)行各級別各工種新入職最低工資原則。8.4轉(zhuǎn)崗、晉升、降級員工工資原則確實定新入職工工,轉(zhuǎn)崗、晉升、降級員工工資原則執(zhí)行職位所在職級對應(yīng)的低級職等及任職等級中預(yù)備等所對應(yīng)的薪等，最高不超過所在職級預(yù)備等對應(yīng)的最高薪等。詳細由所屬人力資源部門負(fù)責(zé)予以確定工資原則并告知員工本人。四職級以上崗位工資原則由所屬人力資源部提出意向,報集團人力資源部審批確定。8.5外聘人員工資管理基本原則（外聘中高層管理人員及技術(shù)人員）外聘人員工資管理制度見附件《外聘人員工資管理規(guī)定》（正在完善中，下發(fā)時間另行告知）。8.6離職后重新入職人員考核待遇（1）原則離職后員工任何單位不容許錄取。（2）確因工作需要，離職后重新招聘入職的人員如仍回原崗位工作的，按照勞動法規(guī)定不設(shè)置試用期，執(zhí)行考核期工資待遇，按定崗后崗位原則工資的80%發(fā)放。假如新入職工工采用計件方式計發(fā)工資，則試用期工資原則按該崗位平均計件水平的80%發(fā)放。8.7升遷、降級、轉(zhuǎn)崗人員考核期及考核期工資規(guī)定企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員不執(zhí)行試用期，根據(jù)實際狀況約定不一樣的考核期，以考察轉(zhuǎn)崗人員與否適合本崗位。詳細考核期及考核期工資原則規(guī)定如下：（1）企業(yè)內(nèi)部平級調(diào)動的考核期設(shè)置為一種月，執(zhí)行崗位所在職級序列的第一薪等工資原則；（2）同一部門內(nèi)逐層升遷的，考核期兩個月，考核期工資仍執(zhí)行原崗位工資原則及發(fā)放措施；（3）跨級或跨部門升遷的，考核期三個月，考核期工資仍執(zhí)行原崗位工資原則及發(fā)放措施；（4）降級人員不設(shè)考核期，直接執(zhí)行新崗位工資原則及發(fā)放措施。8.8辭職、解雇、終（中）止勞動協(xié)議人員工資發(fā)放規(guī)定：（1）辭職、解雇及終（中）止勞動協(xié)議人員從辦理完交接手續(xù)離職之日起停薪，工資按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計算。（2）離職工工按企業(yè)規(guī)定提出離職申請：一般員工提前一種月、關(guān)鍵崗位員工提前三個月提出離職申請，并經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)同意同意，且辦理完離職手續(xù)的，在下月企業(yè)發(fā)薪日正常支付其工資，但本月績效考核不予計算，如工作不滿18個月，扣除600元培訓(xùn)費用。（3）離職工工未按企業(yè)規(guī)定提出離職申請（自由離職）、違反企業(yè)規(guī)定被解雇的：未動工資予以作廢，不予發(fā)放。（4）如辭職、解雇及終（中）止勞動協(xié)議人員給企業(yè)導(dǎo)致經(jīng)濟損失或有欠款的，在償還企業(yè)欠款或交納完由于其過錯給企業(yè)導(dǎo)致?lián)p失罰款后，方可發(fā)放工資或作廢其工資。8.9特殊狀況下工資支付原則8.9.1事假、病假工資待遇請假期間按：“工時工資×缺勤工時”計算扣款。8.9.2婚假、喪假、帶薪年休假、調(diào)休假工資待遇（1）婚假、喪假、帶薪年休假、調(diào)休假期間視為提供了正常勞動,工資照常發(fā)放，但不享有滿勤獎。（2）假期超過規(guī)定天數(shù)的，超過部分按事假扣款。（3）除以上規(guī)定的假期外，其他所有假期參照事假原則扣款。8.9.3停工期間工資待遇非因勞動者原因?qū)е聠挝煌９?、停產(chǎn)的，停工期間的工資待遇由各單位根據(jù)實際狀況確定，原則不予發(fā)放停工補助，特殊原因確需發(fā)放的，發(fā)放原則不得高于勞動者當(dāng)?shù)刈畹凸べY原則的80%。9薪資的核發(fā)程序9.1薪資編制流程：（1）薪資核算周期：上月26日至本月25日為本月薪資核算周期。（2）編制周期（26-30日）：所有員工的工資表編制由各單位核算人員根據(jù)工資管理規(guī)定、薪資原則、考勤、考核成果以及其他規(guī)章制度按月分部門編制，總核算員組織復(fù)查，對復(fù)查出錯誤之處單位填寫復(fù)查表，將錯誤內(nèi)容在下月工資中修訂，并將復(fù)查表一式兩份附當(dāng)月及下月工資表后立案。（3）數(shù)據(jù)報送時間（1-5日）：各單位編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤后，報送到集團人力資源部勞資科進行審核，對審核出的錯誤之處，由勞資科下發(fā)整改告知單，將整改內(nèi)容作入下月工資，并將整改告知單附后（4）編制工資表必須做到：內(nèi)容詳細有根據(jù)，項目齊全有事實，金額精確無誤差，字跡清晰無涂改。（5）所有年初“四定方案”中未核定的人員，必須向集團人力資源部申請人員增補和工資增補，待集團人力資源部同意后方可造發(fā)工資，否則集團人力資源部有權(quán)拒付工資。9.2注意事項：（1）財務(wù)部門是發(fā)放工資及非工資收入的唯一合法機構(gòu)。（2）各單位必須按規(guī)定期間以銀行代發(fā)的形式發(fā)放工資，不得以現(xiàn)金支付工資。（3）員工銀行卡辦理由員工本人自行辦理，單位不容許代辦，銀行卡由持卡人本人自行保管，單位任何人不容許代管。（4）員工本人印章由員工本人自行保管，單位核算員及其他人員一律不容許代管，開資簽字/蓋章時由員工本人簽字/蓋章確認(rèn)，其他人員不容許代簽、代蓋、代開。9.3工資表的填報闡明(1)各單位工資表花名冊應(yīng)與企業(yè)編制或所屬單位報送花名冊一致,花名冊上沒有的人員而工資表上出現(xiàn)不予審批并按照有關(guān)規(guī)定予以對應(yīng)的懲罰。(2)提前結(jié)算或新增人員以對應(yīng)減編、減員、增編、調(diào)令等有關(guān)證明為準(zhǔn)造發(fā)工資。(3)當(dāng)月各項目應(yīng)計入當(dāng)月各項目欄內(nèi)。(4)工資表一式三份,所屬單位人力資源部留存一份,集團企業(yè)集團人力資源部勞資科和財務(wù)管理系統(tǒng)各留存一份。9.4工資管理責(zé)任（1）工資編制責(zé)任：由各單位人力資源部承擔(dān)。（2）工資審核責(zé)任：各單位第一負(fù)責(zé)人和集團勞資科承擔(dān)。（3）工資審批責(zé)任：集團人力資源部勞資科承擔(dān)。（4）工資發(fā)放責(zé)任：由財務(wù)部承擔(dān)。10薪酬保密集團實行工資保密制度。所有員工均有義務(wù)保守薪資秘密。10.1工資表編制保密程序（1）各單位的工資表由各單位的核算員（薪酬專管員）負(fù)責(zé)編制，其他人員（除第一負(fù)責(zé)人和直接上級外）一律不得問詢與他人工資有關(guān)的狀況。（2）所有接觸和編制工資表的人員一律不得在任何場所談?wù)撆c工資有關(guān)的事宜。（3）所有負(fù)責(zé)編制工資表的人員在做工資表時,不容許有其他與工資編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，如有其他與工資編制無關(guān)的人員在