企業(yè)員工激勵機制研究本科畢業(yè)論文

人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計）引言人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè)為我所用，同時必須對進入企業(yè)的人才實施科學(xué)合理的激勵才能實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，進而提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。市場競爭的核心是人才競爭。科學(xué)有效的員工激勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，這些將對企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。激勵就是調(diào)動人的積極性，激勵機制是激勵賴以存在的各種手段、方法的總和。筆者認為完整的激勵機制應(yīng)該由績效考核制度、各種獎勵制度、各種懲罰制度、職位和技能提升制度、激勵機制效果的反饋評價等部分組成。本文通過理論與實踐相結(jié)合的方法對云南交通運輸有限責(zé)任公司員工激勵機制進行了分析研究，指出了企業(yè)激勵機制存在的缺陷并結(jié)合企業(yè)實際對完善企業(yè)激勵機制提出相應(yīng)的對策，促使企業(yè)激勵機制更加完善，使其充分發(fā)揮激勵員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的作用。二、文獻回顧2.1國外激勵理論研究20世紀初，國外的許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家就開始從不同的角度研究怎樣激勵人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵理論。這些激勵理論側(cè)重于對人的共性分析，服務(wù)于管理者調(diào)動生產(chǎn)積極性的需要，以克服泰勒首創(chuàng)的科學(xué)管理在人的激勵方面存在的嚴重不足。經(jīng)歷了從單一的金錢刺激到滿足多種需要、從激勵條件泛化到激勵因素明晰、從激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探索的演變過程。大概可分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為強化型激勵理論和綜合激勵模式理論四大類。其中比較有影響的是內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。1、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論主要以人的心理需求和動機為主要研究對象，從理論上闡述了影響員工激勵過程的各種因素。該理論主要有馬斯洛的需求層次理論、奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就激勵理論。其中馬斯洛的需求層次理論對人力資源管理的指導(dǎo)意義最大。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高分為五個層次，依次為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要。他要求企業(yè)在建立員工激勵機制時，必須充分考慮不同員工的需求差異，根據(jù)員工的需要進行激勵才能取得好的效果。2、過程型激勵理論過程型激勵理論主要以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為主要研究對象，該理論認為應(yīng)該用系統(tǒng)和動態(tài)的觀點來看待員工的激勵。其主要觀點有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。過程型激勵理論主張要從需要、動機和行為之間的關(guān)系入手，才可能出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。3、行為強化型激勵理論行為強化理論的的主要代表人物是斯金納。斯金納的行為強化理論主張以學(xué)習(xí)的強化原則為基礎(chǔ)來理解和修正人的行為。所謂強化，指的是對一種行為肯定或否定的后果，實施相應(yīng)的獎勵或懲罰，在一定程度上決定了這種行為今后是否會重復(fù)出現(xiàn)。斯金納認為，無論人還是動物都會爭取一定的行為，當(dāng)認為行為的結(jié)果對其有利時，該行為就會得到強化，人就會趨向重復(fù)這種行為，行為出現(xiàn)的頻率就會隨之增加，影響行為出現(xiàn)頻率的刺激稱為強化物；當(dāng)行為的結(jié)果對自己不利時，這種行為就會趨向減弱或者消失。人會根據(jù)經(jīng)驗來“趨利避害”，對一種行為進行獎勵，就會使得這種行為得到進一步強化，就是正強化；對一種行為進行懲罰，就會使這種行為削弱甚至消失，這被稱為負強化。4、綜合激勵模式理論 綜合激勵模式理論是由波特和勞勒提出，該理論認為應(yīng)該把激勵過程看成外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過程，明確指出了激勵、績效、滿足都是獨立的變量，績效導(dǎo)致滿足甚于滿足導(dǎo)致績效，而傳統(tǒng)的理論都認為滿足導(dǎo)致績效。2.2國內(nèi)激勵理論研究相對國外研究進展，我國學(xué)者關(guān)于激勵理淪的研究起步比較晚，但是也正因為起步晚，所以能夠充分借鑒國外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國的實際情況，從不同的方面對激勵問題進行研究，對不同類型人員的激勵因素進行研究，分析如何對他們進行有效激勵，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵機制，從而提高工作積極性和工作效率。也有一部分研究專家專注于激勵主體和客體方面的研究。從20世紀90年代初到現(xiàn)在，我國專家學(xué)者對職工需求、工作積極性的調(diào)動和激勵問題研究主要按以下幾個方面逐級發(fā)展：1、對影響企業(yè)內(nèi)不同類別員工的激勵因素進行研究主要研究成果如下：俞文釗通過設(shè)計《員工需要自我評價調(diào)查表》，研究發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同；黃希庭、閻嘉陵教授通過對青年的需要進行研究，得出的結(jié)論是不同類型青年的需要有不同的特征；張望軍對知識型和非知識型員工的激勵因素進行對比分析，并就知識型員工的激勵模式進行了深入探討。2、對企業(yè)經(jīng)營者激勵問題進行研究任奇通過研究論述了企業(yè)的激勵機制改革與創(chuàng)新必要性和必然性，提出應(yīng)該如何建立一套科學(xué)合理的激勵機制，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)效益和員工激勵的雙贏。呂亞君提出了通過柔性激勵調(diào)動職工積極性的觀點。3、對人力資本進行研究主要的觀點如下：張維迎研究認為，對于一個企業(yè)來說，人力資本所有者分成負責(zé)經(jīng)營決策的人力資本所有者即“經(jīng)營者”和負責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產(chǎn)者”；劉正周的觀點表明，激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象(或激勵客體)之間相互作用的方式，他認為激勵機制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規(guī)劃制度。4、綜合激勵體系的研究梁梁、張繩良兩位學(xué)者以心理學(xué)理論基礎(chǔ)對員工激勵進行深入研究，對需求、動機、行為等相關(guān)因素在激勵實踐中的作用做了研究和總結(jié)，提出精神激勵要和物質(zhì)激勵相結(jié)合，對員工進行全面激勵，滿足員工多層次需求的綜合激勵方法。綜觀國內(nèi)外的激勵理論，大多數(shù)是停留在定性分析上，比較注重理論研究的普遍性，而缺乏對實際問題有針對性的特殊性研究，理論成果較難由企業(yè)管理者加以實際操作應(yīng)用，可操作性不是很強。特別是在當(dāng)今，整個社會的發(fā)展同益走向多元化，而社會的多元化又以人的多樣性，以人個性的充分伸展為基礎(chǔ)，將人歸于一個概念的時代已經(jīng)結(jié)束。因此現(xiàn)代激勵理論研究應(yīng)該跳出傳統(tǒng)的認知框架，針對人的多樣性進行具體激勵要素方面的研究，才可能獲得新的發(fā)展，成為可以真正解決員工激勵問題的科學(xué)理論。三、云南交通運輸有限責(zé)任公司簡介云南交通運輸有限責(zé)任公司，前身為昆明運輸經(jīng)貿(mào)總公司。該企業(yè)是云南和平解放初期組建成的國有企業(yè)，1998年底完成改制成立昆明汽車運輸經(jīng)貿(mào)有限公司，先后經(jīng)歷更名為昆明汽車運輸總站、昆明汽車運輸經(jīng)貿(mào)總公司等，企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè)50余年，上繳國家利稅1600多萬元。2001年誕生的云南昆明交通運輸集團公司，是以昆明汽車運輸經(jīng)貿(mào)有限公司為核心企業(yè)的母公司，是云南省規(guī)模最大的汽車運輸企業(yè)，集團公司總資產(chǎn)6.9億元，職工

8000多人，使用土地面積940畝，其中昆明市區(qū)380畝。在籍各種車輛1860多輛，其中營運客貨車1710多輛。集團公司是集公路客貨運輸、汽車修理、物流服務(wù)、房地產(chǎn)、旅游、交通物資營銷為一體的綜合性大型企業(yè)。集團公司客運線路覆蓋全省地州市縣，并幅射川黔湘桂粵閩浙等省區(qū)。在充分發(fā)揮場地較多、車輛充足、設(shè)備齊全、人員素質(zhì)較高、管理水平先進的優(yōu)勢，拓展現(xiàn)代物流服務(wù)蓬勃發(fā)展勢頭已成為昆明物流服務(wù)的主角。規(guī)模較大、設(shè)備先進、技術(shù)先進的現(xiàn)代汽車修理廠，明波東風(fēng)汽車技術(shù)服務(wù)中心、西站小汽車修理廠、關(guān)上汽車修理廠等，是東風(fēng)、解放客貨車，富康、悅達等轎車，楊州、萬達等普通客車和沃爾沃、奔馳、大宇等豪華大巴的特約維修站，分布在昆明南壩、宜良等地的還有十幾個汽修廠為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。橡膠輪胎營銷在云南獨占鰲頭，是正新、三泰等名優(yōu)輪胎的云南總代理商，年營銷額上億元。5個汽車駕培站配有100多輛大小教練車，能同時接納1000多名學(xué)員培訓(xùn)。集團公司實現(xiàn)規(guī)?；?、集約化經(jīng)營，將成為市場經(jīng)濟中的巨人，為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟強省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻。2009年在國有企業(yè)改革改制的形勢下，金孔雀集團聯(lián)合大理、紅河、保山、麗江、德宏等10家省內(nèi)高級資質(zhì)的交通運輸企業(yè)，利用昆明市政府公開轉(zhuǎn)讓昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有產(chǎn)權(quán)的時機，聯(lián)合參與競購。于2009年8月29日經(jīng)過激烈競價，成功競標(biāo)為昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有經(jīng)營性凈資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)受讓方，并以改制企業(yè)為平臺，以資產(chǎn)為紐帶，組建了云南交通運輸有限責(zé)任公司。于2009年12月30日正式掛牌成立，初步顯現(xiàn)云南省交通運輸航母雛形。四、云南交通運輸有限責(zé)任公司激勵機制存在的主要問題在經(jīng)歷了國有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后，云南交通運輸有限責(zé)任公司的企業(yè)規(guī)模和實力獲得了極大的擴展和提升，迅速進入的大型交通運輸企業(yè)的行列。規(guī)?；?、集約化的經(jīng)營使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，同時企業(yè)擁有的資本、技術(shù)、人力等將有力的保證企業(yè)成為真正的“交通運輸航母”為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟強省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻。但是在國企改制和企業(yè)聯(lián)合重組的背景之下，作為一個新興不久的企業(yè)在人力資源管理上仍然不可避免的殘留著國企和中小企業(yè)的缺陷，這其中公司激勵機制的不完善尤為突出，原有的激勵模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，亟待完善和更新。經(jīng)過對企業(yè)的實地了解筆者發(fā)現(xiàn)該公司的激勵機制主要存在以下幾方面的不足：4.1激勵機制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應(yīng)出企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。在訪談該企業(yè)一位副廠長的談話中我們了解到很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認識不到位，工作不扎實，配套的培訓(xùn)、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進、儲備、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實既有的激勵制度的規(guī)定。以公司的一個二級經(jīng)營單位西沃昆明維修中心為例，該中心人員主要以大型客車維修工人為主，加班和超時工作是經(jīng)常出現(xiàn)的情況。按照相關(guān)規(guī)定對于加班和超時工作企業(yè)應(yīng)該支付加班工資和獲得相應(yīng)津貼待遇，但實際情況是企業(yè)并沒有按照規(guī)定支付相應(yīng)的報酬。對于請假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請假并沒有相應(yīng)的請示登記，也不會將其作為考勤記錄加以執(zhí)行，只要領(lǐng)導(dǎo)點頭認可就行，企業(yè)中存在不規(guī)范管理和隨意性管理現(xiàn)象筆者在企業(yè)的實習(xí)期間深刻感受到企業(yè)中低層管理人員缺乏人力資源管理和開發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問題，也是企業(yè)員工激勵機制不能發(fā)揮應(yīng)有作用的首要因素。因為這直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化，關(guān)系到企業(yè)能否擺脫國企和中小型私企落后的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業(yè)效益，同時也是企業(yè)員工激勵機制建立、完善、貫徹落實、發(fā)揮最大激勵效用的前提條件。因此企業(yè)必須加強中低層管理者的人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)培訓(xùn)，加強企業(yè)既有激勵機制的的執(zhí)行力度。4.2績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識企業(yè)績效考核制度是員工激勵機制的前提和基礎(chǔ)。是企業(yè)實施各種獎勵性制度和懲罰性制度的依據(jù)，同時企業(yè)員工職位晉升和技能等級提升的制度依據(jù)。科學(xué)合理的績效考核制度能夠幫助企業(yè)識別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工“獎有所依，罰有所據(jù)”，營造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競爭意識。據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹目前企業(yè)各分公司仍然沿用原有的績效考核制度，公司在短期內(nèi)很難整合形成一套統(tǒng)一的人力資源績效評估系統(tǒng)和激勵機制，但公司高層已經(jīng)達成共識在未來兩年內(nèi)將聘請專業(yè)的人力資源管理咨詢機構(gòu)幫助企業(yè)建立新的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。通過了解得知企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實處，切實發(fā)揮績效考核在員工激勵機制中的基礎(chǔ)作用，主要表現(xiàn)在下面兩個方面：首先，企業(yè)目前在對員工進行績效考核時由于中低層管理者的認識不到位，考核往往流于形式，沒有嚴格執(zhí)行企業(yè)的考核制度，企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的考核規(guī)章制度并有“成文的定期考核制度”，但在實際的運用之中沒有得到全面的貫徹落實。對員工的能力和貢獻缺乏公正客觀的考評，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響，考核結(jié)果缺乏公平性，沒有真正起到激勵員工的作用。其次，在考核結(jié)果的運用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。企業(yè)在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向”，拉關(guān)系走后門、平均主義現(xiàn)象嚴重，造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級庸才占有,抑制中青年人才創(chuàng)新活動。企業(yè)激勵機制目前面對的另外一個問題是員工普遍缺乏競爭意識。通過訪談筆者了解到目前企業(yè)員工仍然沒有擺脫國有企業(yè)“金飯碗”的觀念，員工之間普遍缺乏競爭意識或者競爭意識較低，存在嚴重的“論資排輩現(xiàn)象”。員工對企業(yè)改制重組的看法是“換湯不換藥”，依然延續(xù)著國有企業(yè)工作“穩(wěn)定，有保障”的觀念。沒有樹立“優(yōu)勝劣汰”的概念，導(dǎo)致優(yōu)才、中才、庸才差別不大，“大鍋飯”的現(xiàn)象嚴重。4.3薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一企業(yè)員工普遍反應(yīng)企業(yè)的工資水平較低，以該企業(yè)下轄的一個二級經(jīng)營單位（西沃昆明維修中心）而言。該中心共有員工100余人，其中管理人員12人，普通員工將近90余人。維修中心其中一位副廠長在該中心工作了將近15年，其基本工資1800，績效工資1500，技術(shù)津貼200，再加上話費補貼等，扣除五險一金之后，大約可以達到3200左右。另一位在公司干了將近10年的普通員工，其基本工資為1200，加上維修提成工資和各種補貼，一個月將近2500。與此形成鮮明對比的是一些壟斷性較強的行業(yè)（昆明卷煙廠和昆明電信等），他們的收入要大大高于公司員工工資水平，這就使得在同一個地區(qū)不同行業(yè)，員工的工資水平呈現(xiàn)出較大的差異。不僅如此，與一些非國有企業(yè)（外企和私企）的薪酬水平上也存在差異。在與一些中小私營企業(yè)工資水平對比中企業(yè)的薪酬水平明顯處于不利地位。加之企業(yè)不能將績效考核的結(jié)果與員工工資和獎金數(shù)額的確定結(jié)合起來，員工的工資獎金調(diào)整過分依據(jù)員工在企業(yè)的工作年限、職位高低等因素來確定。沒有真正體現(xiàn)員工的能力高低和貢獻價值大小，從而不能充分發(fā)揮薪酬激勵應(yīng)有的作用，薪酬激勵水平不高。隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)間人才競爭的加劇。如果不改變這個現(xiàn)狀將對企業(yè)產(chǎn)生兩個重大的危害：一方面，低水平的薪酬，將不能發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，導(dǎo)致員工流失（尤其是優(yōu)秀技術(shù)工人的流失），員工跳槽現(xiàn)象增加，這對企業(yè)的危害是不言而喻的。另一方面將導(dǎo)致不能吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。激勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。因此，要想達到有效激勵的目的，必須要物質(zhì)激勵精神激勵雙管齊下，有針對性的采取多種激勵形式。目前企業(yè)對員工的激勵主要以薪酬激勵為主。長期以來對精神激勵的重視不夠，缺乏精神激勵的相關(guān)制度。中低管理層普遍缺乏精神激勵的意識，僅僅認為激勵員工“漲工資”就行，沒有必要進行精神激勵。隨著企業(yè)的發(fā)展，單一依靠薪酬激勵（物質(zhì)激勵）顯然已經(jīng)不能滿足員工的需要，也不符合企業(yè)的長遠利益。物質(zhì)激勵雖然是基礎(chǔ)，但物質(zhì)激勵只是保健性的短期的激勵形式，單純使用物質(zhì)激勵具有一定的片面性。企業(yè)必須同時輔以相應(yīng)的精神激勵才能達到長期的全面的激勵效果，從而不斷激發(fā)員工的內(nèi)在動力和企業(yè)“同呼吸，共命運”。4.4不重視企業(yè)文化的激勵作用企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經(jīng)濟組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會關(guān)系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵作用。長期以來公司管理層，尤其是中低管理層對于企業(yè)文化的重要性認識不到位，對企業(yè)文化的激勵作用沒有充分意識到。很多人認為企業(yè)文化建設(shè)就是發(fā)發(fā)宣傳材料，貼貼企業(yè)海報，拉拉橫幅，喊喊口號等。沒有將企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，加之企業(yè)聯(lián)合重組不久。公司管理層對企業(yè)文化建設(shè)還沒有具體的舉措，至今企業(yè)還沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，各分公司仍然沿用原來的文化傳統(tǒng)。如何建立統(tǒng)一的具有企業(yè)特色的企業(yè)文化是公司管理層亟待解決的問題。人力資源部的相關(guān)主管表示企業(yè)文化建設(shè)問題已經(jīng)引起公司高層的重視，并且已經(jīng)提出了初步的規(guī)劃方案。五、改進激勵機制問題的對策針對上述提出的問題結(jié)合企業(yè)實際，本文將從提高激勵制度的執(zhí)行力度；嚴格執(zhí)行績效考核制度，提高員工的競爭意識；進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式；增強企業(yè)文化激勵作用四個方面進行探討并提出相應(yīng)的對策。5.1提高激勵機制執(zhí)行力度針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵制度的執(zhí)行力度不夠，本文認為關(guān)鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。培養(yǎng)中低層管理者企業(yè)員工激勵事關(guān)企業(yè)發(fā)展大局的思想，明確責(zé)任，建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機制，促使員工激勵機制的有關(guān)措施全面落實執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。其次，要建立企業(yè)職工利益申訴機制，當(dāng)企業(yè)職工的利益受到損害時可以提供簡便高效的維權(quán)通道，還要注意發(fā)揮職工民主監(jiān)督的作用。再次，對企業(yè)員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵制度。最后，對現(xiàn)有管理隊伍進行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進行職位調(diào)整。同時選拔一批優(yōu)秀中青年干部擔(dān)任進行空缺填充。5.2嚴格執(zhí)行績效考核制度，提高員工競爭意識要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運用，績效考核是達成激勵目標(biāo)的驅(qū)動器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，堅持差異化原則，嚴格遵照績效考核的操作流程。由職能部門對員工的計劃即事先設(shè)定的目標(biāo)執(zhí)行情況進行檢查，再根據(jù)企業(yè)規(guī)章提出處理意見。績效考核的結(jié)果是對員工進行評價的重要依據(jù)，對員工的薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)升遷有重要影響。針對企業(yè)績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識的現(xiàn)狀具體措施如下：強調(diào)績效考核的重要性，各級管理者要嚴格按照績效考核制度的相關(guān)措施和規(guī)定全面貫徹落實企業(yè)的績效考核制度。對不嚴格執(zhí)行的有關(guān)人員要給予相應(yīng)的處罰，扭轉(zhuǎn)“論資排輩”的落后觀念。以績效為中心,建立有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系,以此準(zhǔn)確評估員工的各種表現(xiàn)，績效考核制度要與各種激勵制度、人才培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)的配套，要將績效考核的結(jié)果實實在在的加以運用。特別需要注意的是要將績效考核制度與薪酬制度進行配套，績效考核結(jié)果要在工資和獎金的發(fā)放中得到體現(xiàn)。“高績效，高工資；低績效，低工資”，從而增強員工之間的競爭，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。優(yōu)化企業(yè)員工招聘方式，加大校園招聘的使用頻率，改變以往過分依賴企業(yè)培養(yǎng)和熟人介紹員工進入企業(yè)的模式，加強優(yōu)秀人才的儲備。為企業(yè)的發(fā)展引入新鮮血液，對進入公司的新員工建立“職業(yè)素養(yǎng)卡”對員工的專業(yè)技能、合作精神、溝通能力、組織能力、勤勉程度、工作責(zé)任感、工作業(yè)績等七個方面進行考核，對“職業(yè)素養(yǎng)卡”的不同子項設(shè)定權(quán)重并賦予相應(yīng)分值。其目的在于選拔有潛力的優(yōu)秀員工，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源的保證，促使組織血液的更新和管理制度的創(chuàng)新。針對績效考核和激勵機制的實施效果應(yīng)當(dāng)定期進行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵機制效果反饋機制，吸取員工的合理意見和建議，改進管理中的不足之處。5.3進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式1、進行薪酬制度改革通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機制，完全按照職位、能力、業(yè)績貢獻獲取報酬，以激勵員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內(nèi)外公平的價值分配體系。措施如下：（1）建立競爭的用工機制，采用全員聘用的方式，因事設(shè)崗，因崗招人。促使企業(yè)逐步形成“能者上、庸者下，公開競聘，唯才是舉”的用工競爭機制，以最終提高員工績效和企業(yè)效益。（2）建立市場化的薪酬體系，并且打破原有按工齡、資歷、身份的分配制度。全體員工經(jīng)公司評估后，重新確定職位及職級，并以此確定新的薪資等級，并徹底拉開收入差距。真正實現(xiàn)人才價格和貢獻價值的回歸。（3）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬：根據(jù)崗位來確定薪酬高低，責(zé)任較大，較復(fù)雜的工作比責(zé)任較小，較簡單的工作收入高。要清楚的界定企業(yè)內(nèi)部員工工作的相對價值并且充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部協(xié)調(diào)性和公平性。需要注意的是，在構(gòu)建這一薪酬激勵機制時，首先要對各項工作的價值做出客觀評價，然后根據(jù)評價的結(jié)果來確定各項工作對應(yīng)的薪酬水平。否則，就會流于形式?；緢蟪甑募钭饔幂^弱，但是屬于保健因素，一旦設(shè)定不合理，則會引起員工的不滿甚至離職。獎金：以員工為企業(yè)做出貢獻的大小為標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)按實際完成業(yè)績之問的對比來制定。實際完成業(yè)績以績效考核體系的標(biāo)準(zhǔn)嚴格進行考核。根據(jù)績效考核的成績，明確對員工進行獎勵（懲罰），使員工對績效考核產(chǎn)生信任，在受到獎勵之后激起其對自己本職工作的熱愛和工作積極性，從而起到激勵機制的作用。在處理基薪和獎金之間的關(guān)系上，公司對員工的基薪根據(jù)考核結(jié)果(基層員工每3個有調(diào)整1次，中層員工6個月調(diào)整一次，高級員工則根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果1年調(diào)整1次)進行上下調(diào)整，而獎金完全與員工的業(yè)績掛鉤。公司從上至下實行目標(biāo)管理，明確責(zé)權(quán)，年終嚴格依據(jù)原先所設(shè)定的工作目標(biāo)進行考核。同時對新工資體系中受沖擊較大的原編制職工，以津貼的形式對“身份”因素、“年功”因素進行補償。新薪資體系執(zhí)行后，崗位年薪在2.4萬元以下的原企業(yè)編制的職工，可根據(jù)廠齡長短，按月享受不同額度的“身份”津貼?！吧矸荨苯蛸N累計最高為2.28萬元，這項過渡性的薪資政策，在執(zhí)行中分3年逐漸遞減?！吧矸荨苯蛸N計發(fā)辦法及標(biāo)準(zhǔn)為W=Q×N(w為身份津貼，Q為身份津貼基數(shù)，N為津貼發(fā)放年限系數(shù)，設(shè)第一年N=1，第二年N=0.6，第三年N=0.3，第四年N=0)(廠齡與“身份”津貼的對應(yīng)關(guān)系詳見下表)表格SEQ表格\*ARABIC1廠齡“身份”津貼≥20年1000元/月≥15年900元/月≥10年600元/月≥5年400元/月＜5年300元/月2、綜合運用多種激勵方式在所有激勵方式中物質(zhì)激勵起著基礎(chǔ)性的作用，理想的激勵機制還必須包括必要的精神激勵加以輔助，使員工激勵機制更加完整高效。因此，在做好物質(zhì)激勵的同時還必須強調(diào)精神激勵的作用，重視發(fā)揮精神激勵的優(yōu)勢，彌補物質(zhì)激勵的不足。通過精神激勵提高員工的工作成效，具體可以采取員工授權(quán)和參與管理、情感激勵、和榮譽激勵。（1）員工授權(quán)和參與管理在人力資源管理的實踐過程中一方面要充分發(fā)揮員工的內(nèi)在能力，賦予他們與職責(zé)相適應(yīng)的決策權(quán)和行動權(quán)。改變企業(yè)管理權(quán)過分集中，大包大攬的局面，企業(yè)各級管理者要懂得適當(dāng)向助手和部下授權(quán)，調(diào)動其主觀能動性去完成工作，發(fā)揮中青年員工的創(chuàng)新能力。另一方面要注意發(fā)揮職工代表大會的決策作用，讓員工參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)的重大決策應(yīng)該讓職工代表大會參與討論和決策，加強領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。營造員工“當(dāng)家作主”的氛圍。（2）情感激勵管理者應(yīng)該準(zhǔn)確疏導(dǎo)員工的感情，使用情感激勵與員工建立親密友善的情感關(guān)系，以情感和溝通為主要手段，調(diào)動員工的工作積極性。在日常管理中要學(xué)會肯定和贊美員工的努力和付出，同時對員工的生活和工作要給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷。（3）榮譽激勵在企業(yè)樹立典型先進人物和事跡，設(shè)立諸如“勞?！?、“首席員工”、“員工標(biāo)兵”等稱號和各種榮譽評價，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。同時企業(yè)要通過會議、文件、喜報、橫幅等形式進行宣傳展示，在企業(yè)中形成一種鼓勵先進、奮發(fā)向上的良好氛圍。5.4增強企業(yè)文化的激勵作用企業(yè)今后應(yīng)該重視企業(yè)文化的建設(shè)，采取多種措施將企業(yè)文化融入各類員工的思想中使企業(yè)文化成為員工，世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分。企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂,把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起,使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚作用,能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。這一點應(yīng)該向國外的一些優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)。企業(yè)文化必須以價值觀為內(nèi)核，以制度為保證，以行為為規(guī)范，在人力資源的選、育、用、留等各個環(huán)節(jié)之中都必須有企業(yè)文化和價值觀的滲透和顯現(xiàn)。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價值觀，如果沒有共同的價值觀，就無法作出決策或難于在決策上達成一致：而在具有強大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。具體措施是：首先，廢除各分公司原有的企業(yè)文化內(nèi)容和制度。重新制定建立公司統(tǒng)一的企業(yè)文化內(nèi)容和企業(yè)文化建設(shè)措施，形成新的統(tǒng)一的企業(yè)文化和價值觀。其次，制作員工手冊和各種宣傳材料加強宣傳新的企業(yè)文化內(nèi)容，加強與員工間的溝通，將企業(yè)文化灌輸?shù)狡髽I(yè)職工的日常行為中。最后，定期組織企業(yè)員工的集體活動，通過集體活動，增加員工和領(lǐng)導(dǎo)之間，員工和員工之間的了解和溝通，形成團結(jié)合作的良好氛圍，豐富員工的精神生活。要將企業(yè)文化作為一種重要的精神激勵手段加以運用和體現(xiàn)。六、結(jié)論員工激勵是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)發(fā)展永恒的話題?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭其中之一就是人力資源數(shù)量和質(zhì)量的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)必須擁有完善科學(xué)的員工激勵機制，成功的管理一定能持續(xù)高效的激勵員工為企業(yè)的發(fā)展提供強大能量。因此企業(yè)必須建議一套行之有效的員工激勵機制，把員工的智慧、能力和需求與企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工去努力、創(chuàng)造和革新，不斷推動企業(yè)走向發(fā)展的康莊大道。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該注重發(fā)掘員工的積極性、創(chuàng)造性等潛力，并將員工激勵視為企業(yè)成功之法寶。筆者認為員工激勵機制最主要也是最重的作用是在企業(yè)中營造一個良好的選才﹑用才﹑留才環(huán)境，使企業(yè)擁有一個合理的人才評估和獎勵制度。使員工激勵的手段和方法制度化規(guī)范化，增強員工的競爭意識，激發(fā)企業(yè)的活力。目的是要使員工感到公平，實現(xiàn)人才價格和貢獻價值的回歸。本文通過研究國內(nèi)外有關(guān)員工激勵機制的專家文獻和觀點，在云南交通有限責(zé)任公司實地調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)激勵機制存在的問題和當(dāng)下某些國有企業(yè)和中小民營企業(yè)在員工激勵機制缺陷上有著諸多共同點和普遍性，并就如何在今后的人力資源管理中完善這些不足提出了相應(yīng)的對策建議，希望能借此幫助企業(yè)彌補現(xiàn)有激勵機制的不足，改善激勵機制的激勵作用，為企業(yè)的發(fā)展提供強大動力。由于本人在人力資源管理的研究水平有限，對員工激勵機制尚不夠完全和深刻，本文缺陷與錯誤在所難免，敬請各位老師多多指教，提出您寶貴的意見和建議，使我在以后的學(xué)習(xí)和研究中取得更大的進步。參考文獻[1]徐麗.探討企業(yè)員工激勵方法開掘企業(yè)人力資源的潛能[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望,2007(10):P46－48.[2]陳冬華,范從來,沈永建,周亞虹.職工激勵、工資剛性與企業(yè)績效[J].經(jīng)濟研究,2010(7):P116－128.[3]婁勤.探索如何完善企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[J].上海商業(yè),2009(10):P74-75.[4]唐豐收,樓百均.民營企業(yè)經(jīng)營者精神激勵現(xiàn)狀及對策[J].經(jīng)濟縱橫,2008(10):P92-94.[5]張新昌,淺談企業(yè)績效考核與薪酬管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2010(14):P57－59.[6]周煒.防止激勵機制缺陷的逆向作用[J].企業(yè)管理,2009(2):P93－94.[7]劉煜昕.淺議企業(yè)薪酬激勵[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2005(6):P71－74.[8]流云,石金濤.組織創(chuàng)新氣氛與激勵偏好對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究[J].管理世界,2009(10):P88－101.[9]竇娟娟,孫繼偉.不同性格員工的非物質(zhì)激勵.企業(yè)管理,2007(8):P84－85.[10]鄧玉林,王文平.基于人力資本產(chǎn)權(quán)的知識型員工激勵機制研究.中國管理科學(xué),2009(1):P151－155.[11]袁莉,龔自貴.現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵有效性的完善[J].中國商貿(mào),2010(3):P78-85.[12]楊衛(wèi)燕.中小企業(yè)管理中的激勵機制[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2009(23):P200.[13]趙斌強,彭譯.試析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用[J].西安社會科學(xué),2010(4):P57-61.[14]馬磊,田彬.論企業(yè)員工激勵機制[J].科技博覽,2010(5):P69.[15]施旌.論中小民營企業(yè)激勵分配制度建設(shè)孟[J].企業(yè)管理,2009(5):P109－111.[16]宋昶.淺談激勵方法與應(yīng)用[J].商場現(xiàn)代化,2010(2):P112.[17]張志峰.中小企業(yè)核心員工激勵措施探析[J].經(jīng)營管理,2010(3):P82-83.[18]吳衛(wèi)東.現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立與完善[J].當(dāng)代經(jīng)濟,2010(2):P18-19.[19]徐靜.企業(yè)員工激勵機制的建立[J].中國煤田地質(zhì),2007(4):P85-86.[20]郭淑麗.淺談中小企業(yè)如何建立有效的激勵體制[J].知識經(jīng)濟,2010(5):P105.[21]劉龍龍.論企業(yè)員工激勵機制[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè),2010(2):P100－101.[22]EdgarD.Staren．Optimizingstaffmotivation．Compensation&BenefitsforLawOffices,2006(4):P74-77.[23]DavidA.Volkman,KathHenebry．TheUseofIncentiveContractingandFirmReputation．CorporateReputationReview,2010(4):P8-18.[24]張德.組織行為學(xué)[M].第二版.北京:高等教育出版社,2004:P192-214.[25]趙振宇,田立延.激勵論[M].第一版.北京:華夏出版社,1994:P259-260.[26]梁梁,張繩良.關(guān)丁物質(zhì)激勵與精神激勵基礎(chǔ)與結(jié)合研究[J].運籌與管理,1994(6):P58.致謝建立有效的多層次激勵機制

鼓勵自主創(chuàng)新

長安集團的員工易黎明介紹，為鼓勵員工自主創(chuàng)新，長安集團設(shè)立了多種獎勵機制，采用多種形式進行獎勵。公司除了對外觀設(shè)計、實用新型和發(fā)明專利設(shè)置了500~1500元的受理獎和2000~20000元的授權(quán)獎，還設(shè)立了年度獎勵、抽獎式獎勵、命名式獎勵等方式。集團還以專利擁有量作為評聘公司一、二、三級設(shè)計師的必備條件之一，具備條件者，可分別享受長安集團副總裁、部長和處長級待遇。

到目前為止，長安集團累計申請專利426項，已有140項專利獲得授權(quán)。其中，2004年申請專利106件，超過了前10年申請量的總和，2005年已有160余件專利獲得了受理。在商標(biāo)注冊方面，長安集團擁有181件國內(nèi)注冊商標(biāo)，其中，中國馳名商標(biāo)1件、重慶市著名商標(biāo)5件。同時，長安圖形商標(biāo)和拼音商標(biāo)已在80多個國家進行了海外注冊，并在12個國家啟動了CM8商標(biāo)注冊程序，有效地保護了海外商標(biāo)權(quán)益，為拓展海外業(yè)務(wù)奠定了基礎(chǔ)。

目前，集團已經(jīng)形成了重慶、上海、歐洲三地24小時不間斷的開發(fā)體系以及獨具長安特色的新產(chǎn)品開發(fā)流程。擁有近3000人的自主研發(fā)的技術(shù)人員，其中核心技術(shù)研發(fā)人員1000余人，在海內(nèi)外建立了3個技術(shù)研發(fā)中心、6個產(chǎn)品開發(fā)平臺，已開發(fā)出CM8、CV9、CV7等多款擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的汽車。通過堅定不移地走自主開發(fā)之路，長安品牌價值達80.2億元，2003年排名世界汽車品牌第20位。實踐證明，企業(yè)選擇自主研發(fā)創(chuàng)新，擁有核心技術(shù)、自主知識產(chǎn)權(quán)，為長安集團提供了源源不斷的發(fā)展動力。

長安集團作為自主知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造者和受益者，經(jīng)歷了自主開發(fā)的艱辛，也嘗到了自主開發(fā)的甜頭。從企業(yè)發(fā)展的角度，長安集團黨委常務(wù)副書記時玉寶認為，中國自主知識產(chǎn)權(quán)和自主品牌的意識仍然有待提高，特別是對知識產(chǎn)權(quán)的保護意識和法律意識，而知識產(chǎn)權(quán)方面的法律體系也有待完善。企業(yè)要真正成為知識產(chǎn)權(quán)管理的主體；而企業(yè)也需要開拓進取，銳意創(chuàng)新，增強創(chuàng)新意識，培育創(chuàng)新文化，加大資金投入，加快人才培養(yǎng)，切實做好知識產(chǎn)權(quán)的使用與轉(zhuǎn)化工作，構(gòu)筑中國企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的新高地?；贑8051F單片機直流電動機反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現(xiàn)一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設(shè)計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機的機電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內(nèi)核設(shè)計及其應(yīng)用研究基于單片機的遠程抄表系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統(tǒng)單片機系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設(shè)計和應(yīng)用基于單片機的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統(tǒng)的研制基于單片機的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統(tǒng)設(shè)計Pico專用單片機核的可測性設(shè)計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構(gòu)建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現(xiàn)基于單片機的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學(xué)生單片機應(yīng)用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研