高科技人力資源管理PPT課件講義

高科技人力資源管理人力資源管理之工作內涵用人單位提出需求，人力資源管理提供專業(yè)協(xié)助，塑造團隊型態(tài)有生涯發(fā)展與人力發(fā)展措施以訓練發(fā)展做為發(fā)展智慧資本的工具公司將人員視為重要資產設定個人工作目標、自我評估、人力資源發(fā)展之未來趨勢重視文化資本—讓變革形成優(yōu)質文化創(chuàng)造價值取向—顧客滿意、企業(yè)形象及責任倫理之價值導向?Web-base訓練—以網路為主之教育訓練?跨文化訓練—以跨文化訓練，來適應國際化人力資源發(fā)展與組織變革人力資源與組織發(fā)展是一體的兩面未來組織的趨勢複雜、動態(tài)、不確定全球化、快速反應變形蟲式組織、學習型組織重視智慧資本(人力、結構、顧客)管理作業(yè)分權、即時授權員工與組織之改變趨勢員工的改變–流動性高、強調個人品味、注重個人價值工作設計的改變–從分工清楚、專職專責的工作、變成複雜及多樣化，或一個人扮演不同的角色員工訓練的改變–從「訓練」模式，轉變?yōu)椤笇W習」「教育」的模式，強調個人學習能力和信任，也更重視員工的行為、理念、和價值員工與組織之改變趨勢薪酬及獎賞制度的改變–從過去以職位、年資為重，變成以企業(yè)和個人的績效成果為主升遷的改變–從強調過去績效表現，變成強調其學習與做事能力，以及升遷後能否勝任經理角色的改變–從「督導」的角色變成「輔導」的角色高科技人力資源的問題高科技的產品生命週期短，產品技術變化大高科技產業(yè)員工工作壓力大，專業(yè)程度高並重視個人生涯的規(guī)劃大量招募新人，企業(yè)文化受衝撃人事規(guī)章與制度，有時無法配合公司成長高科技人力資源的問題特殊問題不知道要找什麼樣的人才？不知要去哪裡找人才?找到的人才可能不是「材」?真正的人才無法留下來如何留住人才、提供員工終身學習的機會及加強知識管理是高科技人力資源管理的問題留住人才—分紅入股?分工入股方式可分為分紅、入股及分紅入股等三種類型：分紅：以分配現金紅利為主入股：讓員工成為企業(yè)公司股東分紅入股：企業(yè)有權將盈餘配發(fā)現金及股票於員工，並可分為「配股」及「入股」，高科技產業(yè)以配股為主留住人才—分紅入股企業(yè)員工可以極低稅賦帶來鉅額報酬「勞方」?jié)u成為「資方」，員工與公司依存度增加，成為生命共同體分紅制度調整空間大，饒富變通彈性減少變革阻力，強化企業(yè)彈性可以提高員工對組織的承諾，透過效率之效果，提升生產力專業(yè)經營取代家族企業(yè)

?「從業(yè)報酬」為創(chuàng)造競爭力之主力日、韓公司多數無配股制度美國員工待遇制為

1.創(chuàng)始股票(Founder’sShares)2.股票選擇權(StockOptions)3.高薪聘用—臺式員工分紅入股制、使員工得以成為「科技新貴」留住人才—分紅入股IBM的教育訓練制度?IBM的企業(yè)目標協(xié)助企業(yè)轉型為電子商業(yè)成為首屈一指的行銷與銷售公司鞏固IBM在科技上的領先地位招募及保有優(yōu)秀人才自身轉型為電子商業(yè)的模範創(chuàng)造電子商業(yè)的遠景IBM的教育訓練制度?學習型組織的建造組織結構三核心：組織、流程與資訊科技的運用劃分組織及個人學習職責個人核心職能與公司及個人績效相結合運用網路科技，建立網路學習系統(tǒng)，提供自我學習機會IBM的教育訓練制度?以教室中之正規(guī)訓練、網路的e-learning及個人的自我學習為學習三步曲，如：ACT專案及Basic-Blue之訓練課程?透過「師傅」來學習—良師益友制?透過「工作」來學習—透過專案的參與來學習人類將面臨知識經濟時代挑戰(zhàn)第三次工業(yè)革命即將來臨，人類目前正處於一個以知識為基礎的全球化經濟過渡期，知識與技術的創(chuàng)新將改變未來個、企業(yè)、國家財富創(chuàng)造的方式。後進地區(qū)國家在這一波的發(fā)展已遠遠落後，如何加強研發(fā)與知識創(chuàng)新的能力，將是臺灣企業(yè)未來面臨的一大挑戰(zhàn)。知識的特質知識不同與資訊，其特徵在資訊要經過學習過程與價值認知方能形成知識。知識也不同於技術，技術是產品與服務的具體組成部份，因此僅屬於有形知識的一部份，而知識還包括產品與服務的抽象組成部份，並作為驅動技術創(chuàng)新與產品創(chuàng)新的重要基礎。

知識的特質內隱知識與外顯知識內隱知識存在於個人身上，與個別情境經驗有關，是主觀獨特的，而且難以具體化與共同化外顯知識則是存在於團體，比較具體客觀，能以明確的語言形容，可以相互流通以及向外部延伸擴散知識分享的障礙知識為權力來源，擁有該知識者不願與他人分享知識隨著人員異動而消失知識散落各處、未經整理智慧資本指每個人與團隊能為公司帶來競爭優(yōu)勢的一切知識與能力的總和凡是能夠用來創(chuàng)造財富的知識、資訊、技術、智慧財產、經驗、組織學習能力、團隊溝通機制、顧客關係、品牌地垃等，都是智慧資本的材料組合可細分為人力、結構及顧客資本知識管理的定義有關知識的清點、評估、監(jiān)督、規(guī)劃取得、學習、流通、整合、保護、創(chuàng)新活動，並將知識視同資產進行管理，凡是能有效增進知識資產價值的活動，均屬之結合個體與團體，將個體知識團體化，將內隱知識外顯化。結合內部與外部，將外部知識內部化，將組織知識產品化知識管理的目的增加組織整體知識的存量與價值應用知識以提昇技術、產品、與服務創(chuàng)新的績效以及組織整體對外的競爭力促進組織內部的知識流通，提昇成員獲取知識的效率及學習能力縮短新進員工學習曲線並留下員工之經驗形成有利於知識創(chuàng)新的企業(yè)文化與價值觀臺灣應材的知識管理?臺灣應材經由訪談過程得知知識管理的挑戰(zhàn)落實知識管理，必須有充份時間配合需要一套架構完整的績效衡量評估指標必須有更好的科技實現知識的分享與創(chuàng)新需要一個完整的知識分類架構

?與工程師共創(chuàng)價值認知階段：建立公司員工對知識管理重要性的認知策略階段：明確釐清公司對於知識管理的基本目的，提高員工對知識管理的實踐力和能力設計階段：擬定重要知識項目及內容，決定知識分類體系，並規(guī)劃相關之技術應用臺灣應材的知識管理

開發(fā)測試管理：創(chuàng)造有助於實施知識管理的社群，並測試知識管理的可行性導入階段：全面實施知識管理評估階段：瞭解現實狀況與目標之差異，並修正知識管理系統(tǒng)臺灣應材的知識管理

?成功知識管理之三要素：人、流程及科技人：願意將自己的知識分享於他人流程：充分瞭解且接受知識的創(chuàng)造、組織、分享及再創(chuàng)新科技：使知識的蒐集、轉換及運用變得可能臺灣應材的知識管理如何成為受公司受重用的人績效(先工作表現，後個人生涯規(guī)劃）：工作有迫切感、先把眼前工作做出績效，在談個人生涯規(guī)劃專長：跨功能專長，成為該領域專家後，並跨入跨功能任務責任感：需像職業(yè)選手般，為自己的成長負責，勇敢不斷的突破挑戰(zhàn)與表現：挑戰(zhàn)困難、創(chuàng)造價值並勇於表現師傅／支持者／角色模範：樂於接受質疑，虛心學習並願意教導他人新時代人才應善用的力量創(chuàng)新力：需要能夠接受新觀念、新思維，並且能夠不 斷的創(chuàng)新，以符合組織的需要口才力：需能夠善用口才，適時適度的表現才能，有 好的意見或想法應該適時說出結盟力：需要能夠結合他人的力量，善用團體智慧的 能力承諾力：應有