06090人員素質(zhì)測評理論與方法自考復(fù)習(xí)資料全資格考試自考

WORD版本容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映作中不使再繼續(xù)分解的最小單位。職責(zé)是指某人擔(dān)負(fù)著一項或多項任；3賦分；4容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映作中不使再繼續(xù)分解的最小單位。職責(zé)是指某人擔(dān)負(fù)著一項或多項任；3賦分；4分析項目并進(jìn)行篩選7知識測評中常用的題型有哪些？的正確程度予以評定成績的一種測評方法。9.面試法：又被稱為口 人員素質(zhì)測評理論與方法復(fù)習(xí)資料1.人員素質(zhì)測評：狹義的人員素質(zhì)測評，是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、人事考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動。廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的測評制度。己的理想，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。似同類同質(zhì)的量化。上是用人準(zhǔn)則的具體化。5.測評結(jié)果的轉(zhuǎn)換：就是運用某種轉(zhuǎn)換方法對原始分?jǐn)?shù)（匯總值或平均值）進(jìn)行調(diào)整，形成種種不同的分?jǐn)?shù)形式，以克服原始分?jǐn)?shù)的弊端。所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實程度。結(jié)果穩(wěn)定可靠，信度高。8.筆試法：是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測評人根據(jù)其解答的正確程度予以評定成績的一種測評方法。9.面試法：又被稱為口試、面審、面談等，是主測評人經(jīng)過事先精心設(shè)計，在選擇的特定場景下與被測評者面對面地10.社會稱許性：指被測評者在作答時，故意按照社會評價標(biāo)準(zhǔn)中被認(rèn)為好的或積極的特征做出回答。11.投射測驗：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個性特征。在這里，刺激情境對決定被測評者的反應(yīng)并不重要，它的作用只是像銀幕一樣，被測評者把他的個性特點投射到這銀幕上來。因此，利用這種投射技術(shù)編制的測驗叫做投射測驗。各個方面所進(jìn)行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。13.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是指一組被測評者在給定的時間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征?！庇^察和評價被測評者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)的一系列標(biāo)準(zhǔn)化的測評活動。16模擬面談：是評價中心技術(shù)常采用的人員素質(zhì)測評方法——角色扮演的一種形式。一般是由主測評人的一名助手扮談以解決他所要解決的問題，由主測評人對面談的過程進(jìn)行觀察和評價。17角色游戲：是評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。18投射技術(shù)測驗法：是一種用非結(jié)構(gòu)任務(wù)作為刺激材料，通過對被測試者對有關(guān)材料的知覺和解釋來分析，測定其個性品質(zhì)傾向的測評方法。提出問題，根據(jù)被試者回答的某一方面進(jìn)行深入，徹底，多層次的了解。20測評：即測量和評定，測量是指以量化的方式對人的能力傾向，個性特征進(jìn)行測評，評定是以定性的方式對人的能力傾向、個性特征進(jìn)行鑒定和判定。所以測評就是把定性和定量的方法緊密結(jié)合在一起，進(jìn)行測量和評定。23心里測驗：實質(zhì)上是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。通俗地說，心理測驗就是借助心理量表，對心理特征和行為的典型部分進(jìn)行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。25心理素質(zhì)：人的認(rèn)識過程，情感過程，意志過程的具體特征及人的個性心理特征與個性傾向性的具體特征。27職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位，職務(wù)，或職業(yè)的總稱。WORD版本向，個性特征進(jìn)行測評，評定是以定性的方式對人的能力傾向、個性性。2，命題的表達(dá)要盡可能簡單，且用詞要盡可能準(zhǔn)確。3，避免向，個性特征進(jìn)行測評，評定是以定性的方式對人的能力傾向、個性性。2，命題的表達(dá)要盡可能簡單，且用詞要盡可能準(zhǔn)確。3，避免；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定體外環(huán)境，按其性質(zhì)來區(qū)分，有自然環(huán)境和社會環(huán)境兩大類。社會環(huán) 29測評指標(biāo)：也要測評要素，能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點。實質(zhì)上是用人準(zhǔn)則的具體化。30結(jié)構(gòu)化面試：依照預(yù)先確定的容，程序，分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行面試。31素質(zhì)測評：對各類人員的德，能，勤，績，體等素質(zhì)，采用定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行測量與評定。是指測評者或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特片的過程。32專家加權(quán)法：聘請與素質(zhì)測評有關(guān)的專家，要求他們各自獨立地對測評指標(biāo)體系加權(quán)，然后按每個測評指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。33情境測驗法：指由主試設(shè)計一種情境，通過觀察應(yīng)試者與周圍社會環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個人在環(huán)境的反應(yīng)來判WORD版本測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。79二次量化：它是指整個的素質(zhì)測評量。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。多樣化；2測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。79二次量化：它是指整個的素質(zhì)測評量。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。多樣化；2容全面化；3試題的順應(yīng)華；4程序規(guī)化；5考官行化；表示質(zhì)的消滅，也不表示量的隨意創(chuàng)造。78一次量化：是指素質(zhì)測 WORD版本黃膽汁、黑膽汁。.109神經(jīng)活動類型學(xué)說認(rèn)為，人的神經(jīng)活動有提出問題，根據(jù)被試者回答的某一方面進(jìn)行深入，徹底，多層次的了想品質(zhì)、道德品質(zhì)與其他個性品質(zhì)69文化素質(zhì)：包括文化的廣度與題的前提，通常由標(biāo)有自然數(shù)的一系列問題或不完全的句子，短語，黃膽汁、黑膽汁。.109神經(jīng)活動類型學(xué)說認(rèn)為，人的神經(jīng)活動有提出問題，根據(jù)被試者回答的某一方面進(jìn)行深入，徹底，多層次的了想品質(zhì)、道德品質(zhì)與其他個性品質(zhì)69文化素質(zhì)：包括文化的廣度與題的前提，通常由標(biāo)有自然數(shù)的一系列問題或不完全的句子，短語， 二簡答題2、結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計？答1）分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求2）確定錄用目標(biāo)，是集面試問題（3）擬訂的優(yōu)化管理4）有助于人事制度的變革和深化5）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。不推諉責(zé)任。10、面試的類型有哪些？答：面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試的實施方案，可以將面試分為單獨面試和小組面試；根據(jù)面試題目的容，可以將面試分為情景面世和經(jīng)驗面世；根據(jù)面試的氣氛設(shè)計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。害關(guān)系和有關(guān)情況。的一些問題。13、人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循那些原則？答1）針對性原則（2）明確性原則（3）科學(xué)性原則（4）創(chuàng)新原則（5）精煉性原則14、到目前為止，素質(zhì)測評的方法有哪些？答1）面試，包括結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面世。（2）心理測驗，包括品德素質(zhì)測驗、人格個性測驗和認(rèn)知測驗，其中認(rèn)知測驗有智力測驗、專業(yè)能力測驗與非專業(yè)能力測驗等。（3）評價中心，包括公文處理，情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、事實判斷等。（4）觀察評定法，有專家觀察評定和群眾統(tǒng)測評等15、確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有哪幾種？答1）主觀加權(quán)法（2）專家加權(quán)法（3）德爾菲咨詢法（4）簡單比較加權(quán)法（5）對偶比較法（6）回歸分析法WORD版本能力。3它的解答時間比較長，試題量受到限制，它要求考生花費相有公民的測評，包括舉止相貌、身體、狀況、智慧才能、品德素質(zhì)等為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的人評分成績單，被測評者退場。能力。3它的解答時間比較長，試題量受到限制，它要求考生花費相有公民的測評，包括舉止相貌、身體、狀況、智慧才能、品德素質(zhì)等為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的人評分成績單，被測評者退場。22試述勝任特征評價法的主要特點 頭表達(dá)能力和洞察力強：（：（WORD版本弊，看不出具體優(yōu)點50分?jǐn)?shù)的形式依其性質(zhì)基本分為四種：目標(biāo)參差與差異系數(shù)等不同形式。頻數(shù)分布圖常見有44兩種圖形：直方圖弊，看不出具體優(yōu)點50分?jǐn)?shù)的形式依其性質(zhì)基本分為四種：目標(biāo)參差與差異系數(shù)等不同形式。頻數(shù)分布圖常見有44兩種圖形：直方圖？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作向，個性特征進(jìn)行測評，評定是以定性的方式對人的能力傾向、個性 WORD版本體外環(huán)境，按其性質(zhì)來區(qū)分，有自然環(huán)境和社會環(huán)境兩大類。社會環(huán)素質(zhì)測評目標(biāo)的質(zhì)量。工作分析的方法主要由觀察法、面談法、實踐決定和生產(chǎn)的身心傾向的總稱。其中智力為知的素質(zhì)、氣質(zhì)為情的素于高度戒備而緊時，主試人可以采用夸獎技巧。（三）注意從言辭， .體外環(huán)境，按其性質(zhì)來區(qū)分，有自然環(huán)境和社會環(huán)境兩大類。社會環(huán)素質(zhì)測評目標(biāo)的質(zhì)量。工作分析的方法主要由觀察法、面談法、實踐決定和生產(chǎn)的身心傾向的總稱。其中智力為知的素質(zhì)、氣質(zhì)為情的素于高度戒備而緊時，主試人可以采用夸獎技巧。（三）注意從言辭， 是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。85簡述常模最重要的意義？代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準(zhǔn)，被測的測驗分?jǐn)?shù)只有對照常模④成績評定比較客觀且便于存檔。高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。WORD版本以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下一面對面的交談能與觀察為德：是指個體身上那些與社會有關(guān)的穩(wěn)定的行為傾向總和。實際上它圖審題2，試題編排3以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下一面對面的交談能與觀察為德：是指個體身上那些與社會有關(guān)的穩(wěn)定的行為傾向總和。實際上它圖審題2，試題編排3，準(zhǔn)備標(biāo)準(zhǔn)答案4，審查試卷并給出指導(dǎo)語。面談：是評價中心技術(shù)常采用的人員素質(zhì)測評方法——角色扮演的一 知覺速度與準(zhǔn)確性。步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)；②評定量表中使用的評定要素應(yīng)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項培訓(xùn)，提高設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。⒊要對考核者、被考核者所導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點的信息。評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應(yīng)提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。102簡述評價中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法②文件筐③模擬面談④演講⑤搜尋事實⑥書面的案例分析⑦角色游色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實。這種方法的缺點就在于對被三論述題1、面試時如何“問”考官的提問于談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)性以及不會給被試者帶來五屆的語言，不要用生僻字，盡量使用專業(yè)性太強的詞缺憾的機會2、試述評價中心所遵循的原則人員之間進(jìn)行比較（10）必須使每個人員都有機會觀察和記錄每一被評價人員的行為（11）必須做出管理成功與否的預(yù)算3、面試時如何“聽”？WORD版本？搭配題也叫匹配題或配對題，它一般是由三部分組成：1，解答試軸上的高度并做出于橫軸平行的直線，這一直線便與相應(yīng)的上下限交據(jù)測驗的目的可分為：描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置方案，可以將面試分為單獨面試和小組面試；根據(jù)面試題目的容，可？搭配題也叫匹配題或配對題，它一般是由三部分組成：1，解答試軸上的高度并做出于橫軸平行的直線，這一直線便與相應(yīng)的上下限交據(jù)測驗的目的可分為：描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置方案，可以將面試分為單獨面試和小組面試；根據(jù)面試題目的容，可 試著回答時，要恰到好處，輕松自如。俯視、斜視、直視被試者回答問題，都會使被試者感到緊，從而產(chǎn)生一種壓力，并使身心處于一種不自在、不舒服的狀態(tài)中。聽被試著回答問題時，還應(yīng)辦一是黨的點頭，因為點頭是一種雙方溝通的信號，意味著你的注意聽而且聽懂了他的回答，或者表示你與他有同感，從而給對方造成一種心情愉快的氣氛（二）把握與調(diào)節(jié)好被試者的情緒。在傾聽被試著回答問題的過程中，主試人要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒，使之處于良等方面區(qū)別被試者的在素質(zhì)水平。研究表明，一個人說話快慢，用詞風(fēng)格，音量大小，音色矛與否等都充分反映了一個人的在素質(zhì)。4、試述面試的程序過程。答:面試從設(shè)計、組織、實施到最后錄用，是一個系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量，應(yīng)該按一定的程序進(jìn)行，面市的；（；（；（；（；（對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。要提高面試的質(zhì)量，除了宏觀上按上述步驟實施外，關(guān)鍵要做好以下三項工作：考官的選擇與培訓(xùn)。面試考官的素質(zhì)主要由三方面構(gòu)成：一是思想作風(fēng)是否正派，二是對擬聘崗位的工作要否熟悉，三是對面試?yán)碚撆c實踐有一定的了解，富有操作經(jīng)驗。面試考官無論有無經(jīng)驗，面試正式開場前，均應(yīng)接受培訓(xùn)，時間視需要而定培訓(xùn)目的是要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)尺度與操作方式，培訓(xùn)容包括方法、技能培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)要求操作培訓(xùn)。培訓(xùn)的方法是講解、案例的觀摩、操作實習(xí)與研討四個環(huán)節(jié)2、考生的篩選。面試與其他測評方式相比，花費時間與人力較多，面試一天，主試人常疲憊不堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位要求，先進(jìn)行一次篩選，以減少面試人數(shù)，提高面試效率與效果。篩選方法很多，比較可行的方法是資注意，主試人不要坐在背對光源處。考生不宜放在中央，離主試人太遠(yuǎn)。但也不宜太近，一般相互距離在2米左右為宜。6、試述人力資源管理者的素質(zhì)體征。的需要，還懂得明天發(fā)展，明白需要什么樣的人事支持。（3）成為帶動變革的先鋒。能夠督導(dǎo)公司文化和工作程序的成熟，能夠面對現(xiàn)實，易于與別人合作，在集體中較受尊重。（2）較高的有恒性。穩(wěn)重執(zhí)著，恪盡職守，努力肯干，有較強的社會責(zé)任感。（3）較高的自律性。自律嚴(yán)禁，有較強的自制力和意志力。（4）較低的懷疑性。隨和、寬容，易于與他人形成良好的人際關(guān)系。（5）較低的幻想性?，F(xiàn)實，腳踏實地，處事穩(wěn)妥，具有憂患意識。（6）低憂慮性。自信坦然，有時自命不凡，容易適應(yīng)環(huán)境。（7）較低的實驗性。保守，重傳統(tǒng)，循規(guī)蹈矩。的和工作要求，選擇工作分析人員，制定工作分析計劃。工作分析人員的條件應(yīng)該具有一定的文化知識和工作經(jīng)驗，即懂得管理科學(xué)方面的知識，又具有一定的技術(shù)知識，最好具有有關(guān)專業(yè)和人事心理學(xué)方面的知識（2）采用一定的方或?qū)＜易稍儯员ＷC素質(zhì)測評目標(biāo)的質(zhì)量。工作分析的方法主要由觀察法、面談法、實踐法、測驗法等。8、為什么說人員素質(zhì)測評的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高。為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一。（2）QWL的重要性主要體現(xiàn)在可以提高員工主人翁精神；提高員工自我控制能質(zhì)量的提高。人員素質(zhì)測評的有效進(jìn)行可以避免大才小用或小才大用的現(xiàn)象發(fā)生；可以提高招聘的效率；可以明確員工培訓(xùn)的方向，及時滿足員工的進(jìn)修要求，也能改善工作涉及與信息交流，減少了厭煩感也減少了生產(chǎn)事故，從而有助于員工的安全和健康，并最終提高QW綜上所述在企業(yè)中要不斷地進(jìn)行人員素質(zhì)測評，才能提高員工的工作生活質(zhì)量，完善企業(yè)制度，提高企業(yè)效率。WORD版本成功與否的預(yù)算面試時如何“聽”？.答：（一）善于發(fā)揮目光、點，努力提高勞動績效。58人員測評在勞動人事管理領(lǐng)域中，主要是成功與否的預(yù)算面試時如何“聽”？.答：（一）善于發(fā)揮目光、點，努力提高勞動績效。58人員測評在勞動人事管理領(lǐng)域中，主要是間與人力較多，面試一天，主試人常疲憊不堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位與準(zhǔn)確性。93簡述心理測驗法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整 觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分⑤面試工具的互補性；觀化的測量。16試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質(zhì)20試述人事考核法的考核容？21試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白WORD版本評應(yīng)用圍？①評定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)化測驗工具的研究與應(yīng)用打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織現(xiàn)的主要媒體與途徑;6素質(zhì)的第六個特性是它差異性。個體間素質(zhì)，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性111表演投射：在這評應(yīng)用圍？①評定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)化測驗工具的研究與應(yīng)用打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織現(xiàn)的主要媒體與途徑;6素質(zhì)的第六個特性是它差異性。個體間素質(zhì)，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性111表演投射：在這 論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主