三級考試知識點匯總資格考試教師資格考試

作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞訓(xùn)練等。2科技時代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn)②虛擬培訓(xùn)25W2H征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善④制定具體人力資源管理進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測的重要作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞訓(xùn)練等。2科技時代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn)②虛擬培訓(xùn)25W2H征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善④制定具體人力資源管理進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測的重要2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合4、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。5、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。6、工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。9、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行環(huán)境條件下做、如何做12、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。作業(yè)程序圖作業(yè)程序圖操作人員程序圖顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序顯示機(jī)手并動的操作程序按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。18、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)21、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式綜合定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率面談、考評面談、總結(jié)面談。1績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求④審查簡歷中的邏輯性的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，。2面談、考評面談、總結(jié)面談。1績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求④審查簡歷中的邏輯性的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，。2行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作25、人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系人人力資源規(guī)劃組織規(guī)劃人員規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃制度規(guī)劃保供求平衡發(fā)考調(diào)用持展評整企業(yè)的發(fā)展員工的發(fā)展錄員工是人工成本的承擔(dān)者著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)權(quán)利——命令——服從員工是具有能動性的重要資源重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展激勵員工的多種手段29、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善④30、制定具體人力資源管理制度的程序：①②③④⑤⑥⑦⑧⑩31、工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。32、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應(yīng)性④權(quán)責(zé)利相結(jié)合內(nèi)內(nèi)招外招部募部募①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵性強(qiáng)④費(fèi)用較低①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新①帶來新思想和新發(fā)法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用①篩選難度大時間長②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性3、內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科。1企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃員的培訓(xùn)：①培訓(xùn)內(nèi)容②培訓(xùn)方式3聘用外國人提供的有效文件：①業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科。1企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃員的培訓(xùn)：①培訓(xùn)內(nèi)容②培訓(xùn)方式3聘用外國人提供的有效文件：①4、外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法。7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結(jié)構(gòu)②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題是否恰當(dāng)②確定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復(fù)核。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況決定應(yīng)聘者是否通過本次面試展現(xiàn)自己的實際水平說明自己具備的條件充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作12、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復(fù)式提問⑥確認(rèn)式提問⑦舉例式提問13、面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)④所提問題要直截15、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。語言表達(dá)測試語言表達(dá)測試組織能力測試事務(wù)處理能力19、應(yīng)用心理測試法的基本要求：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。20、做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)備。錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%22、工作地組織的基本內(nèi)容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作26、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色27、工作輪班組織應(yīng)注意的問題：數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績效管理的括（績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計）。成功的績效資崗位評價的原則：①對崗不對人②參與評價③結(jié)果公開1工作崗位復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績效管理的括（績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計）。成功的績效資崗位評價的原則：①對崗不對人②參與評價③結(jié)果公開1工作崗位復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過簽訂《勞務(wù)合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識4、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見5、實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。7、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：①培訓(xùn)需求②工作說明③任務(wù)分析④排序⑤陳述目標(biāo)⑥設(shè)計測驗⑦制定培訓(xùn)策略⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容⑨實驗8、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：①做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)11、培訓(xùn)效果信息的種類：①培訓(xùn)及時性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織12、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率14、研討法的類型：①以教師或受訓(xùn)者為中心的研討②以任務(wù)或過程為取向的研討。/16、研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解27、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。29、起草入職培訓(xùn)制度包括：①培訓(xùn)的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任談法、角色扮演1應(yīng)用心理測試法的基本要求：①要注意對應(yīng)聘者的：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評和管理者訓(xùn)練法。2案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，談法、角色扮演1應(yīng)用心理測試法的基本要求：①要注意對應(yīng)聘者的：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評和管理者訓(xùn)練法。2案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。常用工資管理制度制定的基本程序：崗6、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入。8、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。11、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。12、績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。企業(yè)外部環(huán)境個人行為工作表現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部因素人力資源制度25、行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、稱外部薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理第五章薪酬管理外括（績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計）。成功的績效稱外部薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報?？荚u的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理第五章薪酬管理外括（績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計）。成功的績效1、外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。5、企業(yè)薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。人工成本進(jìn)行有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。7、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的經(jīng)營特點和員工特點。8、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。10、工資獎金調(diào)整的方式：①獎勵性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整12、工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為若干個大類②收集有關(guān)崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)。由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。4、勞動爭議處理制度中調(diào)解的基本特點：①群眾性②自治性③非強(qiáng)制性5、集體合同與勞動合同的區(qū)別全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件法律效力高于勞動合同確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的法律一律無效形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。1事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視