HR管理的理念思考和操作技能人力資源管理學(xué)資料

員總比你有那種別人不愿意要的技術(shù)人員好吧?！币虼耍萜詹幌С沙粤偃耍?，乙公司則為二百五十萬元（二百億元除以八千人），業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該深思，究竟想帶領(lǐng)企業(yè)團(tuán)隊往何處去？如何超越自我、的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。美國南加員總比你有那種別人不愿意要的技術(shù)人員好吧?！币虼?，惠普不惜成除以六百人），乙公司則為二百五十萬元（二百億元除以八千人），業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該深思，究竟想帶領(lǐng)企業(yè)團(tuán)隊往何處去？如何超越自我、的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。美國南加HR管理的理念思考和操作技能大時刻領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)突破創(chuàng)新，建立以顧客利益為導(dǎo)向的人性關(guān)懷目標(biāo)。那是最好的時代、也是最壞的時代；那是智慧的年頭，也是愚昧的年頭；那是信仰的時期，那是懷疑的時期；那是光明的季節(jié)，那是黑暗的季節(jié)；那是希望的春天，那是失望的冬天；行，所有的事物都以最高級來形容，最好的、最快的、最有效率的才能登上舞臺，所有屬于中間階層，反應(yīng)過慢的事與物，都會被淘汰。舊的企業(yè)正在轉(zhuǎn)型，新的企業(yè)正在興起，所有的交響曲，是和諧的音律或是狂暴的樂音，都取決于企業(yè)在新世紀(jì)當(dāng)中經(jīng)營的態(tài)度。人本主義開創(chuàng)新世紀(jì)長的商場競爭、對抗，不是你死便是我亡的場景，怵目驚心存在每個角落，讓這個世紀(jì)充滿馨祥和的二十一世紀(jì)。放在企業(yè)當(dāng)中，便是創(chuàng)造企業(yè)部合作互利的最佳利器，領(lǐng)導(dǎo)者以‘人本’為出發(fā)點，以‘人性’為對待員工的考量，是以‘人’的角度來對待員工，肯定每一個人存在的價值，每個人于溫情而無法進(jìn)步，才是實行人本主義的基礎(chǔ)與目的。這種舉動引起輿論界的大肆批評，抗議的不斷，停播的舉動很快停止，并且因為這件事，迪士尼反而爭取到了談判的籌碼，為華納始料未及的地方。這種商場上廝殺的景象，正是世紀(jì)末商業(yè)競爭下的產(chǎn)物，競爭不僅只是商場競爭對手的企業(yè)因人性關(guān)懷而偉大企業(yè)的正面形象不單只是靠表面的包裝或行銷，必須由在蘊(yùn)釀，由在人性溫暖轉(zhuǎn)換成對社會的人性關(guān)懷，創(chuàng)造人本主義的企業(yè)形象。身處龐大的商業(yè)社會當(dāng)中，企業(yè)的一舉一動、一言一行都帶給社會至深的影響力，社會結(jié)構(gòu)就像一個巨大的機(jī)器，企業(yè)是機(jī)器當(dāng)中或大或心，以人本主義的光芒，萃煉出人性溫暖的外在表象，近年許多大企業(yè)積極從事公益活動，任何宣導(dǎo)更有力量。因應(yīng)時代變遷，企業(yè)可利用對社會生活的影響力，不停引導(dǎo)社會群眾向前，用新型態(tài)服人說，企業(yè)是一條船，它時而在風(fēng)和日麗的海面上倘佯，時而也會受部門自然是仍無威信可言。人力資源的從業(yè)人員只有對企業(yè)存在的問不會有制度，沒有制度，也不會有，所以一定要建立健全人事工作的業(yè)知識的傳授，表面上，員工的專業(yè)技能獲得提升，但群體的生產(chǎn)力人說，企業(yè)是一條船，它時而在風(fēng)和日麗的海面上倘佯，時而也會受部門自然是仍無威信可言。人力資源的從業(yè)人員只有對企業(yè)存在的問不會有制度，沒有制度，也不會有，所以一定要建立健全人事工作的業(yè)知識的傳授，表面上，員工的專業(yè)技能獲得提升，但群體的生產(chǎn)力出使人類幸福的服務(wù)與產(chǎn)品，帶領(lǐng)社會進(jìn)入新世紀(jì)的數(shù)位時代。的龍頭大老，也難敵世紀(jì)變遷的危機(jī)，霸道的商場競爭，比不上真心為消費者的利益著想，新世紀(jì)將會是一個屬于‘人本主義’的年代。企業(yè)應(yīng)該拋名忘利、建立新世紀(jì)的人本主者金錢的心態(tài)，真心為消費者或社會貢獻(xiàn)力量。走出過去私利主義帶來的冰冷關(guān)系，放棄惡幸福與溫暖，開啟新世紀(jì)的鎖鑰，就在人本主義的實踐與應(yīng)用上。二、踩著資訊科技的翅膀，邁向e時代人力資源管理新世紀(jì)對于專業(yè)的人力資源管理者而言，e世代的沖擊壓力已經(jīng)排山倒海而來；當(dāng)企業(yè)逐步在生產(chǎn)可避免的放在一般管理及人事管理上。數(shù)位化人力資源管理(eHRManagement)的議題，將主宰未來人力資源管理的方向，如何能夠確認(rèn)并且實際將人力資源管理的各項管理功能e化，會是未來評量人力資源管理者的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在一切以e化為主的管理思考中，eHR并無法像仙丹靈藥般的一試就靈，如果沒有從基本的思考邏輯調(diào)整，僅是將管理功能資訊化或是網(wǎng)路化，很可能會使得eHR無辜的背負(fù)失敗的責(zé)任。究竟人力資源管理者要如何看待eHR的機(jī)會，又或是必須在思考模式上要有哪些調(diào)整，才能夠正確的掌握此一趨勢，并且順利的e化換裝完成。以組織的需求為人資管理思維模式的基礎(chǔ)人力資源管理在企業(yè)部一般而言是標(biāo)準(zhǔn)化程度相對比較高的作業(yè)，因此管理者通常會以管理上的一致性與便利性作為思考基礎(chǔ)。如此的管理思考邏輯，在環(huán)境變動規(guī)模與速度不大礎(chǔ)，如此才能對于企業(yè)組織的運作產(chǎn)生價值。過去我們可以清楚的界定人力資源管理中薪資管理的基本原則，并且不論在任何的產(chǎn)業(yè)而逐步失去在組織中的價值。以薪資管理來說，過去一個薪資架構(gòu)適用全體的原則與堅持，將無法符合未來企業(yè)部將同時有多項新事業(yè)開發(fā)，而對于薪資管理彈性的需求。多種系統(tǒng)的機(jī)制，也唯有依賴資訊系統(tǒng)的大量處理能力，才能同時達(dá)到品質(zhì)與效率的要求。工可以進(jìn)入。在eHR的管理架構(gòu)中，由于對于彈性與速度的需求，‘開放’與‘分擔(dān)責(zé)任’將逐漸成為主流。人力資源管理資訊系統(tǒng)將建立在‘?dāng)?shù)位神經(jīng)系統(tǒng)’(DNS)的思考邏輯上，自己的組織？更甭談自己創(chuàng)新思考了，這種急就章的應(yīng)付心態(tài)，根本企業(yè)最可怕的事情就是員工缺乏工作熱忱。IBM通過幫助員工看重力資源的優(yōu)勢。組織設(shè)計。沒有組織就沒有管理。對于企業(yè)來說，最自己的組織？更甭談自己創(chuàng)新思考了，這種急就章的應(yīng)付心態(tài)，根本企業(yè)最可怕的事情就是員工缺乏工作熱忱。IBM通過幫助員工看重力資源的優(yōu)勢。組織設(shè)計。沒有組織就沒有管理。對于企業(yè)來說，最，參與組織的總戰(zhàn)略的制定等，提高人力資源管理部門的地位，發(fā)揮智慧的資訊系統(tǒng)真正的處理相關(guān)決策工作。的服務(wù)，將會是e世代人力資源管理者必須思考的問題。出能夠擔(dān)任新事業(yè)職務(wù)的員工。面對經(jīng)營環(huán)境的快速變遷，企業(yè)界的競爭優(yōu)勢，在彼此的競爭與資訊技術(shù)發(fā)展下迅速的織需要的變革的相關(guān)資訊或方向反應(yīng)遲鈍，此時人力資源管理者就可以負(fù)起此一組織變革的e時代的環(huán)境中，人力資源管理必須同時有吸收多種產(chǎn)業(yè)資訊的能力，并且透過適當(dāng)?shù)墓艿赖陌l(fā)展已經(jīng)到達(dá)成熟階段時，人力資源管理者也必須要有能力發(fā)起組織的變革，以迎向變動的環(huán)境。者應(yīng)該勇敢的踩著資訊科技的翅膀，邁向e時代人力資源管理新世紀(jì)。三、人本復(fù)歸－西方企業(yè)人才管理的啟示有人說，企業(yè)是一條船，它時而在風(fēng)和日麗的海面上倘佯，時而也會受到驚濤駭浪的考驗。保證這條船平安穿越風(fēng)浪的要素不僅僅有結(jié)實的船體，更要靠從船長到所有水手同舟共濟(jì)，與風(fēng)浪拼搏的精神。企業(yè)畢竟不是一條船，如果真的是船，在遠(yuǎn)洋與風(fēng)暴遭遇時，就不會有人跳水而逃，至少是管理學(xué)的軌跡企業(yè)經(jīng)理們的工作從某種意義上講更難于船長們，因為他不僅要求船員們在風(fēng)雨來時堅守崗個人的目標(biāo)。大部分人都為自己今后五年制定了具體計劃，很多人自，還能如何以對？目標(biāo)管理的理論早在一九五四年就由彼得?杜拉克，唯有如此，才能留住人才，而促使人才努力工作，又需要挖掘激勵個人的目標(biāo)。大部分人都為自己今后五年制定了具體計劃，很多人自，還能如何以對？目標(biāo)管理的理論早在一九五四年就由彼得?杜拉克，唯有如此，才能留住人才，而促使人才努力工作，又需要挖掘激勵工說：企業(yè)的一切依賴于你們。這就是現(xiàn)代以人為本的管理方式，它位，而且要求在平時也能將最大潛力發(fā)揮出來。于是，從金錢激勵到員工參股，從以恩義結(jié)到挖掘人的深層核－－心理需求，形形色色的管理方法應(yīng)運而生。在國外，從上個世紀(jì)起，已經(jīng)開始研究對企業(yè)中人的管理。類不喜歡工作的本性，所以對于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，并以懲罰相威脅，對安全的需要高于一切。企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果在能判斷1929年，美國哈佛大學(xué)的心理病理學(xué)教授梅奧率領(lǐng)哈佛研究小組到美國西屋電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列的實驗和觀察。這就是著名的霍桑工廠實驗。人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。于是，金錢一統(tǒng)天下的局面被打破了。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又產(chǎn)生了許多新的激了巨大的作用。關(guān)心員工的一切問題于它已成為西方管理學(xué)界公認(rèn)的卓越管理典。“致力發(fā)展與員工的良好的人際關(guān)系非僅是付予優(yōu)厚薪酬而已。經(jīng)理人員必須了解員工的困集團(tuán)董事長的依時雷·薛福勛爵這樣說道。馬獅已福利高而著稱，為推行種種福利措施所花費的代價往往使試圖模仿它的其它企業(yè)望而多顯見是為員工考慮的福利措施。其中包括很多從員工的角度于細(xì)微之處的考慮。“我們努力的結(jié)果是員工流失率低，隨時可應(yīng)付任何轉(zhuǎn)變，提高了生產(chǎn)力和獲得了對誰都有－－助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。時代，進(jìn)入各自新的工作單位。這些年輕人充滿朝氣，成為各單位里ERP成功項目就不很多，主要就是我們的人員對新的流程很難去適期的階段，國一些專家學(xué)者在促進(jìn)國企業(yè)提高人力資源管理水平上也突已屬于管理工作上的常態(tài)現(xiàn)象，因此應(yīng)以更理性觀點去面對它。每時代，進(jìn)入各自新的工作單位。這些年輕人充滿朝氣，成為各單位里ERP成功項目就不很多，主要就是我們的人員對新的流程很難去適期的階段，國一些專家學(xué)者在促進(jìn)國企業(yè)提高人力資源管理水平上也突已屬于管理工作上的常態(tài)現(xiàn)象，因此應(yīng)以更理性觀點去面對它。每工的積極性和自主意識。對上級而言，一是要深入基層，自華德森起，IBM的領(lǐng)導(dǎo)人就經(jīng)常深入基層，以親切的態(tài)度正，恢復(fù)自尊和重建信心。決了具體問題，而且增強(qiáng)了團(tuán)結(jié)。公司還設(shè)立了意見箱，拓寬溝通渠道。員工對工作有意見重個人的誠實和正直?！眰兡眠@些零件做的事是否與其工作有關(guān)，反正只要他們擺弄這些玩藝就總能學(xué)到點東西。工作時間。在企業(yè)中，員工培訓(xùn)總使領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)退維谷，投入少，員工水平不會提高很多，投入大，一旦從來不特別擔(dān)心。因為你有這種別人愿意要的技術(shù)人員總比你有那種別人不愿意要的技術(shù)人今日，惠普公司已名列世界五百家最大工業(yè)公司第八十一位?；萜战f員工的努力證明了休利特的信念：做到這一點。滿足更深的愿望日本中部經(jīng)濟(jì)友好協(xié)會曾就激勵情況對第一至第三產(chǎn)業(yè)的大中小型企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明，在引發(fā)干勁因素中，工資僅列在第八位，而在打消干勁因素中，工資排在首位。這種情況是說，工資高并不能引發(fā)干勁，而工資低則肯定降低干勁。在工資與干勁之間并不是簡單的函數(shù)關(guān)系。其實，美國學(xué)者赫茲伯格早已對此問題進(jìn)行了分析。影響員工工作有兩類因素，一類稱為保健因素，一類稱為激勵因素。所謂保健因素是指這樣一種因素，當(dāng)這種因素缺乏時，會導(dǎo)致因素具備時，也只能解決“為何在此工作”的問題，而對“為何努力工作”作出解答的，是激勵因素。勵因素，如良好的工作氛圍、自主的創(chuàng)造精神、全員參與管理的意識以及由此所激發(fā)的企業(yè)全球帶來利益，如微軟的成功，顯示這種高密度的智力資本能迅猛地者的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在一切以e化為主的管理思考中，eHR全球帶來利益，如微軟的成功，顯示這種高密度的智力資本能迅猛地者的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在一切以e化為主的管理思考中，eHR并無法業(yè)的學(xué)習(xí)文化。觀念二：員工是知識工作者，應(yīng)對自己的專業(yè)負(fù)責(zé)美人事部門大多設(shè)立勞資與人事兩塊機(jī)構(gòu)或人勞部門一個機(jī)構(gòu)，主要是“主人翁”意識，才是使這些企業(yè)不斷發(fā)展壯大的原因。的心理相符合的，所以，員工才會對公司的工作盡心盡力。是一樣的，這種精神，用被譽(yù)為經(jīng)營之神的松下幸之助的話來表述，就是“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。”走出傳統(tǒng)的人事管理行為我國傳統(tǒng)的人事管理是在新中國誕生后逐步建立和發(fā)展起來的，它對于國家工作人員隊伍建設(shè)，調(diào)動廣大職工積極性，完成各個歷史時期的建設(shè)任務(wù)，起了積極作用。人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競爭中不斷涌現(xiàn)的機(jī)制。雖然近年來已經(jīng)有了明顯的進(jìn)步，但對于經(jīng)濟(jì)改革的要求而言，還存在著較大差距。1、人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。2、傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理。它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如人手不夠在本世紀(jì)最后的5年當(dāng)中，人事工作要實現(xiàn)兩個調(diào)整，即把適應(yīng)計劃經(jīng)濟(jì)的人事管理體制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制上來；把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性的人的人事管理相比，有以下特點：1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運用資源的策略。人力資源是國際源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。在當(dāng)代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見的計劃期投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可激勵等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。那么，在新的歷史時期如何走出傳統(tǒng)的人事管理行為，又如何做好人力資源管理呢？筆者認(rèn)為主要從以下兩方面來考慮。于溫情而無法進(jìn)步，才是實行人本主義的基礎(chǔ)與目的。企業(yè)的行動對的目的，停播迪士尼的頻道長達(dá)三天之久，為了自己的利益，惡意剝會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，而不單單是式的影響和輕程序輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理于溫情而無法進(jìn)步，才是實行人本主義的基礎(chǔ)與目的。企業(yè)的行動對的目的，停播迪士尼的頻道長達(dá)三天之久，為了自己的利益，惡意剝會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，而不單單是式的影響和輕程序輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理1、對人力資源總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析。2、調(diào)查研究，確定全國或全球的人力資源發(fā)展的主要問題。3、確定人力資源發(fā)展的指導(dǎo)方針和戰(zhàn)略目標(biāo)。4、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等。5、加大培養(yǎng)力度，全面提高人力資源的素質(zhì)。6、實現(xiàn)人力資源的合理配置，加強(qiáng)人力資源的合理利用的制度的建設(shè)。7、積極推進(jìn)人力資源管理配套改革，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險以及住房、就業(yè)、戶籍制度、身份界限等的配套改革。8、加快政府職能轉(zhuǎn)變，加快完善市場體系，特別是勞動力市場體系，建立和完善人才中介機(jī)構(gòu)，實施對人力資源的培訓(xùn)、評價、流動、就業(yè)指導(dǎo)、人才交流、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等二、從微觀上，主要做好以下工作：1、在組織機(jī)構(gòu)上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部，使它高人力資源管理部門的地位，發(fā)揮人力資源管理部門的作用。明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。3、組織設(shè)計。沒有組織就沒有管理。對于企業(yè)來說，最重要的是做好企業(yè)的經(jīng)營問題和組4、制訂人力資源計劃及人力資源管理政策。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)及組織設(shè)計，確定企業(yè)對政策、分配政策等。5、人員補(bǔ)充或更新，包括招聘、考試、選拔新職工，安排年老或不適合組織任務(wù)需要的員工離退休及辭職辭退等。6、員工的教育、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。7、薪資、獎懲管理。確定每一職位的工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)制定的政策及員工的表現(xiàn)確定分配額，給予獎勵或處分，以達(dá)到激勵的目的。9、員工的考核評價，包括對各類人員的工作能力、工作績效、工作態(tài)度及思想覺悟等方面的考核和評價。根據(jù)十四屆五中全會，從現(xiàn)在起我國的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)將進(jìn)入一個重要的歷史時期，人事管理的趨勢?，F(xiàn)行人事部門存在的問題及思考中不斷創(chuàng)新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路子和新方法。一、管理容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化來備感苦惱。當(dāng)然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放低干勁。在工資與干勁之間并不是簡單的函數(shù)關(guān)系。其實，美國學(xué)者本不考慮自身人才結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)，自身核心能力的缺乏，更別說組織段路好走。企業(yè)的經(jīng)營管理對人力資源部門要求的提升：企業(yè)的經(jīng)營來備感苦惱。當(dāng)然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放低干勁。在工資與干勁之間并不是簡單的函數(shù)關(guān)系。其實，美國學(xué)者本不考慮自身人才結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)，自身核心能力的缺乏，更別說組織段路好走。企業(yè)的經(jīng)營管理對人力資源部門要求的提升：企業(yè)的經(jīng)營條塊進(jìn)行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關(guān)容，即：人員的進(jìn)、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的出；從工作容上來看，有人員調(diào)入、培訓(xùn)、聘任、上崗、職務(wù)晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質(zhì)上來看，可根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進(jìn)行分類分層管理。從以上可以看出，上述管理分類明顯地具有結(jié)構(gòu)特點，可以將工作獨立成為一個工作單位，所以可以將人事工作結(jié)構(gòu)化；同時，有的工作可能又有交叉，形成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，即系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，有機(jī)的整體，更好地協(xié)調(diào)一致地開展工作。二、管理制度化然，制度不僅僅是指國家制定的法律法規(guī)，而且還包括本單位在不違反國家制度的前提下，觀隨意性，以及由此而給工作帶來的不必要的麻煩。2、增強(qiáng)人事工作的性。開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績，用以確定工資與獎懲。三、權(quán)責(zé)相當(dāng)化權(quán)責(zé)相當(dāng)是指一定的權(quán)力與一定的職責(zé)相適應(yīng)，或一定的職責(zé)與一定的權(quán)力相適應(yīng)。很多人事部門的工作職責(zé)目前只限于辦理用人關(guān)系等方面的日常具體事務(wù)了。工作必須要有一定的職責(zé)以及與其相應(yīng)的權(quán)力。統(tǒng)的人事職能被看成是程序性或事務(wù)性的工作，公司在這方面的花費也僅僅被看作是一種支人事部門的職能正在日益被看作是企業(yè)管理或行業(yè)管通過以上分析，人事部門的權(quán)責(zé)問題主要通過以下途徑來解決：2、理順人事部門管理與服務(wù)職能的關(guān)系。3、開拓思路，尋求新的管理容和管理方法等。理相關(guān)決策工作。提供non-stop的服務(wù)全球化(globa斷充實自己并時時創(chuàng)新，以吸引企業(yè)經(jīng)營者愿意高價雇用，而企業(yè)主理相關(guān)決策工作。提供non-stop的服務(wù)全球化(globa斷充實自己并時時創(chuàng)新，以吸引企業(yè)經(jīng)營者愿意高價雇用，而企業(yè)主有意見和建議，可以通過意見箱與各部門主管直接聯(lián)系。意見箱有專力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結(jié)合，使得在未來的專職的人員從事，每個人都是一身多職，使得有很多工作是管也管不好。根據(jù)市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機(jī)構(gòu)需要科學(xué)地靈活設(shè)立。1、大中型組織中，加大改革力度，實事，根據(jù)工作量及容繁復(fù)程度，可以將人事部門工作細(xì)化，分為行政干部管理、技術(shù)干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護(hù)管理、各類保險管理等股或組。2、小型組織、個體私營經(jīng)濟(jì)，甚至中型規(guī)模單位將人事部門工作容設(shè)在綜合部門，設(shè)立虛五、人員專業(yè)化們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段。值得慶幸的是現(xiàn)在已經(jīng)有一些部門開始重視這個問題了。他們的主要策略是：1、吸收、接納納受過專門教育的專業(yè)性人才。2、對人事工作者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。3、加強(qiáng)調(diào)查研究，加強(qiáng)橫向?qū)W習(xí)。四、八大務(wù)實觀念--建立人才培育模式教育訓(xùn)練并非只是花錢就有效，企業(yè)主與員工雙方均應(yīng)以更務(wù)實的角度去思考，重新檢視教作者：邵清本為幫助員工學(xué)習(xí)，教育訓(xùn)練已成為企業(yè)界最通用的主要方法。為進(jìn)一步長期留住人才，有些企業(yè)甚至以所謂的生涯規(guī)劃，為員工的終生事業(yè)發(fā)展擬定一套訓(xùn)練計劃。企業(yè)投入大量從經(jīng)營者的觀點而言，與其幫他人培育人才，不如直接向?qū)κ滞诮歉?。如此惡性循環(huán)的結(jié)果，使得企業(yè)與員工之間所賴以維系的忠誠與信賴關(guān)系因而逐步瓦解，而最直接的影響即企觀念一：主管有意愿學(xué)習(xí)，才能建立良好的企業(yè)學(xué)習(xí)文化國將加入WTO。看來，WTO的大門向中國打開今年不會再落空了國將加入WTO。看來，WTO的大門向中國打開今年不會再落空了。欲稱雄國際的國優(yōu)秀高技術(shù)企業(yè)，必須要在學(xué)習(xí)西方各項管理的基它不好，也是最高級的?！腋供ぉるp城記。這些話語描述的是每擇權(quán)，社會也因為這些競爭間接的染上一層暴戾之氣，這是企業(yè)對外出其個人的重要性。一旦主管們這種偏差的觀念形成風(fēng)氣，將會降低員工主動學(xué)習(xí)的熱情，因而中斷。其他如組織變動，也即易造成訓(xùn)練計劃中止或改變。因此，學(xué)習(xí)文化的建立必須在上位者抱著貫徹始終的決心，不因為景氣、人事異動、組涯規(guī)劃。由于知識工作者在本身的專長領(lǐng)域是專家，因此工作上的自主性較高，與傳統(tǒng)上聽從上級命令或規(guī)定并按程序操作的員工有所不同。而知識工作者所憑借的是專業(yè)能力，而非職位，理所當(dāng)然他也必須為自己的工作負(fù)責(zé)。業(yè)技能需求，因此必須不斷地進(jìn)修與學(xué)習(xí)，以充實其謀生技能。在這種情況下，終生職的工為所謂專案合作的伙伴關(guān)系。從這個觀點而言，每個知識工作者都自成一個事業(yè)體，因此，企業(yè)沒義務(wù)也無法負(fù)責(zé)員工的生涯教育訓(xùn)練。而企業(yè)也不必?fù)?dān)心員工能力提升后將另謀高就，因為轉(zhuǎn)換工作環(huán)境后，員工必須面臨其專業(yè)能力與他公司的資源無法配合所可能產(chǎn)生的風(fēng)險，如此，可減少人員流動及訓(xùn)練資源浪費。觀念四：專業(yè)知識的傳授應(yīng)以建立共識為目標(biāo)已成為企業(yè)運作常態(tài)下，各單位間是否能建立共識將是成敗關(guān)鍵。由于許多企業(yè)在教育訓(xùn)練力。表達(dá)上也會有所差異，使得不同專業(yè)的單位間在溝通上易造成隔閡。藉由教育訓(xùn)練可讓員工個人的目標(biāo)。大部分人都為自己今后五年制定了具體計劃，很多人自力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的容，人力資進(jìn)程、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶反饋與企業(yè)重大事件的信息，全方位參與業(yè)務(wù)增加。傳統(tǒng)人力資源管理僅提供一班(oneshift)個人的目標(biāo)。大部分人都為自己今后五年制定了具體計劃，很多人自力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的容，人力資進(jìn)程、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶反饋與企業(yè)重大事件的信息，全方位參與業(yè)務(wù)增加。傳統(tǒng)人力資源管理僅提供一班(oneshift)的服務(wù)模建立共同的語言，在溝通上更易建立共識。觀念五：從員工心理與企業(yè)理念選擇合適的訓(xùn)練方式有關(guān)企業(yè)規(guī)、產(chǎn)品知識，行銷技巧等方面大都以訓(xùn)為主；而屬于專業(yè)領(lǐng)域，如財務(wù)、企劃、經(jīng)營管理等方面，因?qū)儆谔囟ㄈ藛T的專業(yè)需求，則以外訓(xùn)較多。這位經(jīng)理人其領(lǐng)導(dǎo)能力并不突出，則無論其授課容再如何精采，都不易引起學(xué)員共鳴。無法認(rèn)同的現(xiàn)象，反而造成部在溝通上的困擾。并納入績效考核予以獎勵。觀念七：企業(yè)部會議是最實務(wù)的訓(xùn)練機(jī)會熱烈討論，從這些過程中學(xué)習(xí)思考與溝通。在美國軍隊中，有所謂‘行動后檢討’的制度，即在每次的行動后，所有的人都要一起士兵，都可以說出心中的話。企業(yè)主管也可以學(xué)習(xí)這種做法，在每次行動后進(jìn)行檢討會議，意說真話。觀念八：部員工沖突也是一種學(xué)習(xí)在工作場合中，員工之間發(fā)生沖突在所難免。然而在傳統(tǒng)觀念中，總認(rèn)為沖突是壞事，有能力的管理者應(yīng)避免沖突發(fā)生。根據(jù)美國管理學(xué)會針對中、高階主管的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，處理沖突占用管理者20％的時間，可見沖突已屬于管理工作上的常態(tài)現(xiàn)象，因此應(yīng)以更理性觀點去面對它。精采，都不易引起學(xué)員共鳴。另外，在聘請外來講師或外派員工受訓(xùn)應(yīng)以更務(wù)實的角度去思考，重新檢視教育訓(xùn)練的目的，讓人才培育不二專，平均用人成本每月約三萬三千元，年離職率約21％，離職者精采，都不易引起學(xué)員共鳴。另外，在聘請外來講師或外派員工受訓(xùn)應(yīng)以更務(wù)實的角度去思考，重新檢視教育訓(xùn)練的目的，讓人才培育不二專，平均用人成本每月約三萬三千元，年離職率約21％，離職者技術(shù)與知識的人才。智力資本，已成為知識經(jīng)濟(jì)時代競爭力的代名詞沖突爭論過程獲得成長。當(dāng)組織部一團(tuán)和氣，處于一種所謂‘一言堂’文化時，管理者應(yīng)警習(xí)協(xié)調(diào)與溝通，使每一次的沖突都成為機(jī)會教育。所以說，沖突也是一門‘學(xué)習(xí)’課程。用，而企業(yè)主要責(zé)任即整合、分享員工知識，并適時提供必要的訓(xùn)練。五、如何評量企業(yè)的合理人力？面以及損耗面三個方向來評量。作者：童培從事人力資源的主管常要面對一個問題：企業(yè)的合理人力應(yīng)為多少？尤其是每年第四季全公誰的人力運用比較合理？合理？甲公司是一家成立十年的IC封裝業(yè)，員工約六百人，年營業(yè)額約九億元，員工平均專業(yè)年資二點一年，平均學(xué)歷為大學(xué)，平均用人成本每月約三萬六千元，年離職率約40離職者的平均年資約四點八個月，其新人的養(yǎng)成期為半年。乙公司是另一家IC封裝業(yè)，成立近十六年，員工約八千人，年營業(yè)額二百億元，員工平均專業(yè)年資三點八年，平均學(xué)歷為二專，平均用人成本每月約三萬三千元，年離職率約21％，離職者的平均年資約十個月，新人的試用期為半年。所謂合理的人力，可以從三個層面來看：針對第一點，我們可以說甲公司的人力產(chǎn)能（專業(yè)年資加上學(xué)歷年資）約為十八點一年司使用較高的成本取得單位人力產(chǎn)能。至于第二點，甲公司的人年產(chǎn)值為一百五十萬元（九億元除以六百人），乙公司則為二百五十萬元（二百億元除以八千人故乙公司比甲公司創(chuàng)造較高的人年產(chǎn)值。至于第三點，甲公司與乙公司的新人試用期都是半年，甲公司的年離職率為40％，乙公司的年離職率為21％。一般企業(yè)的試用期（或稱養(yǎng)成期大體而言都是以薪資在培訓(xùn)新失成本＝員工人數(shù)年離職率平均用人月成本養(yǎng)成期。故甲公司的年離職損失成本為四千一百四十七萬二千元，乙公司的年離職損失成本為三千三百二十六萬四千元。其中甲公司因其離職者的平均在職年資僅為四點八個月，未滿養(yǎng)成期的六個月，故損失成本的估算以四點八個月計。又甲公司一年的人事總成本（員工人數(shù)平均用人月成本十二個月）為二億五千六百二十萬元，乙公司一年的人事總成本為三十一億六千八百萬元，故甲公司的人力損言家稱為信息社會、后工業(yè)社會或人才時代的知識經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)來到的角色，蛻變成經(jīng)營團(tuán)隊的策略伙伴，如果不打破現(xiàn)有C&C（Co言家稱為信息社會、后工業(yè)社會或人才時代的知識經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)來到的角色，蛻變成經(jīng)營團(tuán)隊的策略伙伴，如果不打破現(xiàn)有C&C（Co分配額，給予獎勵或處分，以達(dá)到激勵的目的。工作與生活質(zhì)量管理業(yè)績，具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現(xiàn)人力資源管理％，綜合以上的分析，我們可以推論出乙公司的人力比甲公司更為合理，因為：一、乙公司以較低的單價取得單位人力產(chǎn)能；二、乙公司創(chuàng)造的人年產(chǎn)值比甲公司高；三、乙公司人力產(chǎn)能損耗率比甲公司低。產(chǎn)業(yè)的標(biāo)竿評比才能據(jù)以論斷。故看似簡單的‘合理人力’，絕對不是‘多少人？’這么單質(zhì)的意義。兼顧人年產(chǎn)值以及人力產(chǎn)能損耗率總之，人年產(chǎn)值可以用來檢測企業(yè)的員工人數(shù)是否適當(dāng)，人力產(chǎn)能損耗率則可用來評量員工也許因為成長過速或管理不當(dāng)或其他原因，造成員工壓力重重、怨聲載道、組織混亂、績效上看似維持住合理的員工人數(shù)，事實上卻是流動過快、暗潮洶涌，從‘質(zhì)’的角度來看，這反之，企業(yè)因離職造成的人力損耗率，假設(shè)維持在合理的圍（依產(chǎn)業(yè)別而不同但人若不設(shè)法解決，常會導(dǎo)致產(chǎn)值急速下降、離職率遽增的危機(jī)。量化目標(biāo)創(chuàng)新思考至于這些數(shù)字的意義，從來沒有自己的主。想想看每年在編年度預(yù)算時，財務(wù)部根據(jù)人力資線、財務(wù)等部門，其目標(biāo)才能量化，至于人事問題，本身就難以捉摸，遑論量化。如果你有化、環(huán)保、社會治安、文明程度等這些原本抽象的字眼，居然都可以量化，而且言之有物。同樣的，人資目標(biāo)也可以做到這樣的程度。長久以來，整個企業(yè)大家都已習(xí)于C&C（Copy&Copy）的風(fēng)氣，從來沒人肯用心思考拷貝過來的東西究竟代表什么意義？是否適合自己的組織？更甭談自己創(chuàng)新思考了，這種急就章的應(yīng)付心態(tài)，根本無助于問題的解決?？磥砣肆Y源的從業(yè)人員，想將自己從人事行政的角色，蛻變成經(jīng)營團(tuán)隊的策略伙伴，如果不打破現(xiàn)有C&C（Copy&Copy）的思維模式，努力追求嶄新的C&C精神（Copy&Create策略伙伴的美夢，將永無實現(xiàn)的一天。六、人力資本的核心是智力資本智力資本是知識經(jīng)濟(jì)中具有決定意義的力量。社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)從大工業(yè)時代飛躍到知識經(jīng)濟(jì)時代，國家之間、企業(yè)之間的競爭也從有形的物質(zhì)產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)向無形的技術(shù)、智能與知識的競爭，產(chǎn)品中的技術(shù)、知識含量成了競爭的基礎(chǔ)和決勝的關(guān)鍵。因此，無論是國家還是企統(tǒng)的管理模式與管理勞動，成為創(chuàng)造知識社會財富的巨大源泉。人力全球圍的勞動力市場，即時信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。隨著現(xiàn)代把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研離退休及辭職辭退等。員工的教育、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道統(tǒng)的管理模式與管理勞動，成為創(chuàng)造知識社會財富的巨大源泉。人力全球圍的勞動力市場，即時信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。隨著現(xiàn)代把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研離退休及辭職辭退等。員工的教育、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道和發(fā)展智力資本。智力資本成了知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)競爭的焦點。首先提出人力資本理論并對經(jīng)濟(jì)發(fā)展動力作出全新解釋的是美國芝加哥大學(xué)教授西·舒爾茨。他在長期的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究中發(fā)現(xiàn)，促使美國農(nóng)業(yè)產(chǎn)量迅速增長的重要原因已不是土地、有一部分尚未得到解釋。他將這一部分歸功于人力投資的結(jié)果。于是，舒爾茨在1960年提加重要得多。財務(wù)資本和人力資本的一種契約關(guān)系。動同樣是資本的看法。資源正從人力資本走向智力資本。當(dāng)我們正在進(jìn)入21世紀(jì)的時候，曾被預(yù)言家稱為信息社源與社會資源占64％?？梢?，占多數(shù)的就是人才、技術(shù)、管理、無形資產(chǎn)與各種軟件組成人力資本或人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性并不是一個新思想。然而，智力資本對知識經(jīng)濟(jì)的極端重要性，卻是當(dāng)前迫切需要認(rèn)清的。二、智力資本的主要特點與人力資本及其他資本相比，智力資本具有以下明顯的特征：的程度也日益提高。2、人力資本可以通過對人員的一般投資而產(chǎn)生。明智的人們知道，應(yīng)趁年輕獲得自己的人方法已取代普通的、傳統(tǒng)的管理模式與管理勞動，成為創(chuàng)造知識社會財富的巨大源泉。3、人力資本給個人、家庭與企業(yè)帶來利益，刺激許多家庭、個人與企業(yè)投資他們自己的人才資本化與資本人格化成為知識經(jīng)濟(jì)與智力資本的顯著特征。把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研，從來沒人肯用心思考拷貝過來的東西究竟代表什么意義？是否適合慮現(xiàn)有的人力資源管理平臺能否支持及如何調(diào)整、人力資源市場化分卻未見改善，主要原因在于缺乏共識。所謂共識包含對組織目標(biāo)、經(jīng)把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研，從來沒人肯用心思考拷貝過來的東西究竟代表什么意義？是否適合慮現(xiàn)有的人力資源管理平臺能否支持及如何調(diào)整、人力資源市場化分卻未見改善，主要原因在于缺乏共識。所謂共識包含對組織目標(biāo)、經(jīng)5、從表象看，人力資本是有形的，而智力資本則往往是無形的。但深層的知識經(jīng)濟(jì)告訴我們，無形的智力資本正以迅猛的勢頭駕馭有形的人力資本，形成新一輪的人力資源金字塔。代競爭力的代名詞。6、智力資本比人力資本更具價值，也更有力量。英特爾、微軟的成功，并不是他們比IBM有更多的人力與財力，而是因為他們擁有比物質(zhì)或金融資本更具價值的智力資本。即使在其國反移民熱潮中，克林頓政府還是提高了今年吸收技術(shù)移民的名額，從原有的每年6萬個名額上升到每年10萬個名額。三、要為智力資本定價改革的急務(wù)。公有企業(yè)的主要問題不是“所有者缺位”，而是以公共領(lǐng)域的資源被私人以各種方式攫取--命令調(diào)撥形成資源組合。人在公司里的相應(yīng)地位，于是它就沒有辦法普遍地找到合格的“代理人”來擔(dān)負(fù)企業(yè)有效營運的責(zé)任。另一方面，公有制企業(yè)又無法消滅個人在事實上控制著他自己智力資本的現(xiàn)實。其結(jié)果是，或者企業(yè)里的各種智力資源得不到充分“發(fā)動”，或者個人憑其事實上的控制權(quán)在IT界眾多勞資糾紛的辭職和請退事件中，企業(yè)沿用了并不適合知識型新興企業(yè)的用人制企業(yè)改革必須市場開放和產(chǎn)權(quán)改革雙管齊下。對不同類型的企業(yè)，需要有不同的優(yōu)先順序。七、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)采用部網(wǎng)給人力資源部門帶來如下挑戰(zhàn)：具有成本效益、人人都可利用的部網(wǎng)應(yīng)用軟件，讓大家認(rèn)識到這一點。電腦知識有些員工也許需要學(xué)會一般的電腦知識和具體的網(wǎng)絡(luò)知識。人力資源部門可提供或?qū)ψ约旱臄?shù)據(jù)修改不當(dāng)。人力資源部門必須同信息服務(wù)部門密切合作，建立其部和外部的八、國企業(yè)的人力資源管理挑戰(zhàn)生產(chǎn)黑色”。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場優(yōu)勢的公司，不知不覺卻發(fā)現(xiàn)深陷于激烈的按照自己的生活需要來調(diào)整工作時間。在企業(yè)中，員工培訓(xùn)總使領(lǐng)導(dǎo)，才能顯示出其個人的重要性。一旦主管們這種偏差的觀念形成風(fēng)氣捉摸，遑論量化。如果你有這種想法，建議你上網(wǎng)瀏覽主計處統(tǒng)計局個真正能夠風(fēng)雨與共的企業(yè)組織，是每一個經(jīng)營者的夢想，從前是，按照自己的生活需要來調(diào)整工作時間。在企業(yè)中，員工培訓(xùn)總使領(lǐng)導(dǎo)，才能顯示出其個人的重要性。一旦主管們這種偏差的觀念形成風(fēng)氣捉摸，遑論量化。如果你有這種想法，建議你上網(wǎng)瀏覽主計處統(tǒng)計局個真正能夠風(fēng)雨與共的企業(yè)組織，是每一個經(jīng)營者的夢想，從前是，發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過程：即生產(chǎn)導(dǎo)向→市場導(dǎo)向→WTO與競爭優(yōu)勢慮了。加入WTO后，國企業(yè)將真正面臨一個全球化的商業(yè)環(huán)境，更趨激烈的國際競爭以及人巨大的隕石墜入地球后造成了全球的氣候的劇烈變化而其不能適應(yīng)。那國企業(yè)能否避免恐龍同時國企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經(jīng)濟(jì)體系和全球深入這種特征將變得越來越真切。雖然中國現(xiàn)在還在WTO門外，但也不能說國企業(yè)沒有國際經(jīng)驗，從中字號公司開始展開如海爾。在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競爭優(yōu)勢就成為一個企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。也難怪全球性的人才爭奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為企國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實勵等規(guī)化的人力資源管理體系。知名企業(yè)如此，想必這樣的國企業(yè)實在太多。當(dāng)然，老板是國企業(yè)存在的一個普遍的問題是企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃。的確，的缺口，而且，不同的業(yè)務(wù)，甚至處在不同的地域，其人力資源管理的模式和風(fēng)格可能就是行業(yè)時表現(xiàn)極為明顯。這一方面是因為他們既缺乏良好的機(jī)制來吸引合適的人才去掌管業(yè)總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析。調(diào)查研究，確定全國或全球的人力資源發(fā)展的根據(jù)實際情況制定的辦法和制度細(xì)則等。可以根據(jù)管理容結(jié)構(gòu)化的思人力資源管理者必須思考的問題。網(wǎng)際網(wǎng)路的anytime、總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析。調(diào)查研究，確定全國或全球的人力資源發(fā)展的根據(jù)實際情況制定的辦法和制度細(xì)則等?？梢愿鶕?jù)管理容結(jié)構(gòu)化的思人力資源管理者必須思考的問題。網(wǎng)際網(wǎng)路的anytime、an在規(guī)劃教育訓(xùn)練時應(yīng)彈性配合短、中、長期的企業(yè)目標(biāo)，如企業(yè)在推劃--作為一種欺騙誘惑股民的圈錢的工具或幌子，結(jié)果也都是一樣：圈得越多，垮得越快。中國的股民們一個醒，一定不要去中長線投資那些借助時髦概念包裝卻沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃的公司，要么，你就短線跑得快一點。者一個薪酬體系以及長期激勵制度等這樣簡單，且不說國喜歡復(fù)制那些小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個項目的成功運作必須建立在一個高效激勵體系等對國企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)須依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，需要的是立足這些不同點，堅持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評價，來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而立建設(shè)人力資源管理平臺的真正使命。立足規(guī)化，堅持創(chuàng)新國人士對我國加入WTO后面臨的挑戰(zhàn)問題分析，大多都是從一項項產(chǎn)業(yè)的視野來分析國企業(yè)對加入WTO后在人力資源管理上所面臨的挑戰(zhàn)體會還是不深刻的。如今許多西方企業(yè)一點不能不引起國企業(yè)老板們的注意。廣期的階段，國一些專家學(xué)者在促進(jìn)國企業(yè)提高人力資源管理水平上也作出了不少努力和貢依靠人治的方法和非理性的管理意識，在國企業(yè)中依然很普遍，這也影響了現(xiàn)代人力資源管較初級的層次。因此，對目前大多的國企業(yè)而言，更重要的就是要進(jìn)行規(guī)化的人力資源管理體系建設(shè)。我國知名民營IT企業(yè)華為公司老板任正非曾說：在管理人上，我們的問題主要還是規(guī)化的問題。僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。中國企業(yè)老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而力資本的核心是智力資本智力資本是知識經(jīng)濟(jì)中具有決定意義的力量在規(guī)劃教育訓(xùn)練時應(yīng)彈性配合短、中、長期的企業(yè)目標(biāo)，如企業(yè)在推的人事部門，人事部門的職能由經(jīng)理部的人員兼任，或者主要的工作論過程獲得成長。當(dāng)組織部一團(tuán)和氣，處于一種所謂‘一言堂’文化力資本的核心是智力資本智力資本是知識經(jīng)濟(jì)中具有決定意義的力量在規(guī)劃教育訓(xùn)練時應(yīng)彈性配合短、中、長期的企業(yè)目標(biāo)，如企業(yè)在推的人事部門，人事部門的職能由經(jīng)理部的人員兼任，或者主要的工作論過程獲得成長。當(dāng)組織部一團(tuán)和氣，處于一種所謂‘一言堂’文化域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。2．人力資源和市場化對接。沒有市場，就無法建立競爭機(jī)制，也實現(xiàn)不了效率。這里創(chuàng)造出所謂的“體制”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制的人員怎樣在企業(yè)部人力資源市場中“進(jìn)出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。當(dāng)然這里也需要次人才的市場價格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。許繼集團(tuán)在推進(jìn)人事改革就面的較高水平為參照，結(jié)果博士、碩士紛至沓來。3．加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)。競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不的薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為企業(yè)吸引人才最與其建立“忠誠”。規(guī)化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重?？傊瑖髽I(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機(jī)會。然而，我們必須也要明白，規(guī)化只是基礎(chǔ)。對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設(shè)計方法已是眾所周知。我們建立起來的規(guī)化管理體系，縱然能使我們在國獲得管理上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒堅持創(chuàng)新是根本。在人力資源管理上同樣適用。管理創(chuàng)新是沒有終點的。我們都知道一個360度的評價鑒定向部環(huán)境開放以允許更自由的信息和反饋流。用GE的前CEO杰克·韋他處在企業(yè)的哪一個等級和組織的何種職位，也無論他處在世界上的任何角落。”據(jù)報載，GE在南海的一家工廠的人事經(jīng)理能夠用E-mail和韋爾奇交流，并得到韋爾奇的親筆回復(fù)。通過建立靈活的組織機(jī)制、360度的員工評估反饋制度和強(qiáng)調(diào)員工的參與管理塑造了GE強(qiáng)有力的文化，也使得GE的人力資源管理具有豐富的涵。沒有創(chuàng)新，就沒有現(xiàn)在的GE。什么是中國式的人力資源管理？習(xí)國外先進(jìn)管理理論經(jīng)驗與探索中國式的管理并輸出管理到國外是相輔相成的。這也使我想根據(jù)實際情況制定的辦法和制度細(xì)則等。可以根據(jù)管理容結(jié)構(gòu)化的思是要提升生產(chǎn)力目標(biāo)，尚包含與同僚之間的溝通與合作、配合企業(yè)政劃綱要》，明確要求在本世紀(jì)最后的5年當(dāng)中，人事工作要實現(xiàn)兩個根據(jù)實際情況制定的辦法和制度細(xì)則等。可以根據(jù)管理容結(jié)構(gòu)化的思是要提升生產(chǎn)力目標(biāo)，尚包含與同僚之間的溝通與合作、配合企業(yè)政劃綱要》，明確要求在本世紀(jì)最后的5年當(dāng)中，人事工作要實現(xiàn)兩個理干部勞資工作以外，同時，可能還要承擔(dān)向各級各部門上報各類統(tǒng)組織一下員工的文娛活動或者成為企業(yè)思想政治工作的載體?，F(xiàn)在國企業(yè)很崇拜西方企業(yè)的管理，也喜歡模仿西方企業(yè)的管理模式，也付出了代價，于“硬”管理方面，有些我們是可以直接采用的。至于涉及到與人有關(guān)的因素上的管理就要辨證去分析了。比如，西方企業(yè)搞ERP，但中國企業(yè)的ERP成功項目就不很多，主要就是我業(yè)要成功實施ERP，就一定需要先經(jīng)過大量的管理咨詢培訓(xùn)與輔導(dǎo)活動。就能有效避免。幾千年的中華傳統(tǒng)文化給了我們博大精深的寶庫，然而傳統(tǒng)文化的缺點又在統(tǒng)文化中融入西方的精神，我們的文化就能獲得新的競爭力。文化一定要開放，沒有包容和吸納，就不會有發(fā)展。干群關(guān)系已經(jīng)走上了對立，勞資關(guān)系有了新的變化，而且有的管理者更是培養(yǎng)了一種驕態(tài)。從企業(yè)體的成長出發(fā)，管理者要重視自己人格魅力的塑造，并以此來培養(yǎng)企業(yè)成員能設(shè)身處地，能為其他的角色著想，建立共識，彼此互諒，維護(hù)團(tuán)體的秩序。制度要講究合理化，管理者不要將其作為壓制、約束下級的借口。彼此將心比心，才能互助合作。在管理措施上，從傳統(tǒng)封建愚民思想對人性的抹殺到計劃經(jīng)濟(jì)對人性的壓抑使中國的道德人格產(chǎn)生了扭曲，加之不成熟的市場經(jīng)濟(jì)，如果沒有道德管理我們的人格將變得缺乏或沒有人性，這可以從各種媒體中常常能讀到的諸如假藥害死人之類的消息所印證。道德建設(shè)的必由之路就是與企業(yè)重大事件的信息，全方位參與業(yè)務(wù)決策，通過重視員工參與來培養(yǎng)員工對企業(yè)更多的現(xiàn)在國很重視高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，中國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走向世界，需要的絕對是中國式身的經(jīng)營戰(zhàn)略和網(wǎng)絡(luò)化等未來趨勢，塑造新的組織系統(tǒng)與文化價值，增強(qiáng)跨文化管理和適應(yīng)九、如何管理公司新進(jìn)的大學(xué)生？個寬松的工作環(huán)境，并能夠有較高的工作收入。同時也比較在意所從事的工作任務(wù)是自己感會更多地接觸到和應(yīng)用各種新技術(shù)。針對他們的不同需求和特點，企業(yè)有必要采取一些有針對性的措施，對他們進(jìn)行有效的管理和引導(dǎo)。根據(jù)青年人特點，企業(yè)可以采取以下方式：1、提供較有挑戰(zhàn)性的、比較重要的工作。而來；當(dāng)企業(yè)逐步在生產(chǎn)管理、物料采購管理方面采行自動化改善，額，從原有的每年6萬個名額上升到每年10而來；當(dāng)企業(yè)逐步在生產(chǎn)管理、物料采購管理方面采行自動化改善，額，從原有的每年6萬個名額上升到每年10萬個名額。三、要為智。二、從微觀上，主要做好以下工作：在組織機(jī)構(gòu)上大膽改革，提高依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，包括們提供工作中的挑戰(zhàn)和目標(biāo)，以激發(fā)他們的寶貴積極性，并能夠考核評估他們的工作成就。2、建立個人關(guān)系。獨立完成工作的能力。3、注重科技，鼓勵實際應(yīng)用。這些年輕人生活在數(shù)字革命的時代里，技術(shù)在他們的生活中扮演著一個很重要的角色。企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造條件，盡量保證他們在工作中用上各種必須的技術(shù)設(shè)備，并鼓勵和引導(dǎo)他們各種實際問題。4、提供適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。他們的生活水準(zhǔn)都不低，是主要的社會消費群體。這對企業(yè)來說，無疑是一種壓力。為了招準(zhǔn)。5、靈活多樣的認(rèn)可和獎勵。參加學(xué)校體育比賽也有壓力。為了出類拔萃，他們已經(jīng)習(xí)慣于在壓力下生活。這些習(xí)慣必然為了保護(hù)這種工作積極性和干勁，需要企業(yè)各方面對他們給以經(jīng)常性鼓勵和反饋，為他們設(shè)置較高的工作目標(biāo)和豐厚的獎勵。傳統(tǒng)的管理方式，如領(lǐng)導(dǎo)簡單地拍拍員工后背以