公司新酬管理制度

企業(yè)新酬管理制度以新酬為杠桿鼓勵員工為企業(yè)發(fā)明更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規(guī)定如下：第一條基本原則第一款我司的薪酬分派制度必須貫徹公平公開、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三項基本原則。第二款根據(jù)鼓勵高效的原則，在薪酬分派中要把員工的收入與其為企業(yè)發(fā)明的效率及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。第三款根據(jù)簡樸、使用的原則，企業(yè)在建立平等競爭，能者上庸者下的用人制度及對應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪酬以及其他符合企業(yè)生產經營實際需要的薪酬分派措施。第二條管理規(guī)則第一款根據(jù)聘任、管理、考核、分派四權一體化的原則，企業(yè)員工其薪酬統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪酬制。第二款企業(yè)人力資源部根據(jù)總經理的指令對企業(yè)的年度薪酬總額與企業(yè)年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。第三款企業(yè)對所屬醫(yī)療網(wǎng)點的薪酬總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。第三條薪酬總額管理第一款企業(yè)的年度薪酬總額計劃由企業(yè)人力資源部根據(jù)企業(yè)重要經濟指標完畢狀況事實總量管理。薪酬總額及經濟效率指標的核定分別由企業(yè)財務部和人力資源部負責，由財務部匯總后于執(zhí)行年度前兩各月內報企業(yè)總經理審定經董事會同意后公布實行。第二款企業(yè)及各醫(yī)療網(wǎng)點薪酬總額均要嚴格執(zhí)行總企業(yè)年度分解計劃。超工效掛鉤指標支付薪酬或未經企業(yè)同意在薪酬總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應試為越權行為，除追究有關人員的責任外，負責人還要受到經濟懲罰。第四條薪酬總額及效益指標基數(shù)的核定第一款企業(yè)薪酬總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪酬總額為基礎加以調整確定，全企業(yè)的效益指標為稅后凈利潤指標基數(shù)以企業(yè)下達給各醫(yī)療網(wǎng)點的計劃指標為準。第二款各醫(yī)療網(wǎng)點薪酬總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎上經企業(yè)人力資源部、財務部審核后略做調整。調整的根據(jù)是全企業(yè)的平均利潤薪酬率，即：全企業(yè)的平均 全企業(yè)員工實際年度薪酬總額 利潤薪酬率 全企業(yè)計劃完畢年度利潤總額當各醫(yī)療網(wǎng)點的利潤薪酬率與企業(yè)的利潤薪酬率發(fā)生以上的差異時，就要對其調整。在調整中要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪酬水平，該單位歷年所創(chuàng)利潤狀況及員工構成狀況等原因。第三款全企業(yè)薪酬總額基數(shù)及企業(yè)總部、各醫(yī)療網(wǎng)點的薪酬總額基數(shù)確定后報企業(yè)總經理審核，經企業(yè)董事會同意后公布實行。第四款經審核確定的各單位薪酬總額基數(shù)一般不再調整。凡因特殊狀況確需調整的，要經總企業(yè)總經理審定，董事會同意，由企業(yè)人力資源部修訂。第五條工效掛鉤的計算第一款員工薪酬總額的增長必須以經濟效率較大增長為前提條件，只有全企業(yè)每年的凈資產收益率在以上，全企業(yè)的薪酬總額才能增長，各醫(yī)療網(wǎng)點的凈資產收益率在以上，才能增長本單位的薪酬總額。第二款在完畢凈資產收益率基本指標基礎上，薪酬總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動。第三款核定各單位下年度薪酬總額計劃指標的計算根據(jù)是各單位的利潤薪酬率，即：各醫(yī)療網(wǎng)點的 已核定的本單位薪酬總額基數(shù)利潤薪酬率 已核定的本單位稅后利潤基數(shù)所有分項基數(shù)的加權平均即為全企業(yè)的利潤薪酬率已核定利潤薪酬率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪酬總額指標對應自動調整。第四款稅后凈利潤指標的調整和完畢狀況以總企業(yè)監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪酬總額掛鉤決算方案，報總企業(yè)總經理同意后執(zhí)行。第五款工效掛鉤實行六個月預算，年終決算。在計劃執(zhí)行年度，如上六個月的利潤指標不能完畢企業(yè)下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的六個月的獎金，當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪酬率調減其下六個月的薪酬總額。全企業(yè)的利潤指標下降或增速下降時，全企業(yè)所有員工都要調減薪酬或扣發(fā)獎金。第六條薪酬構成第一款我司員工的薪酬由如下三個單元構成：1、基本薪酬(崗位薪酬點資等)2、崗位工作津帖，包括：⑴崗位職務津帖⑵出差津貼⑶住房津貼3、獎金第二款薪酬各單元考核成果相加為員工月實得薪酬。獎金為年中和年末根據(jù)六個月和整年經濟效益指標完畢狀況發(fā)放。第七條基本薪酬制度第一款崗位薪點資制是我司首選基本薪酬制度。員工的月實得基本薪酬月考核系數(shù)為月工作目的完畢狀況考核成果，職責系數(shù)取值0。8此外0。2對應的基本薪酬根據(jù)年終工作成果決定與否兌現(xiàn)。第二款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪酬總額與本單位全體員工薪點數(shù)之和計算出來的即：本單位本年度（或六個月）全體員工薪點數(shù)之和本單位本年度（或六個月）核定的薪酬總額本單位薪點值=本單位本年度（或六個月）全體員工薪點數(shù)之和本單位本年度（或六個月）核定的薪酬總額各單位薪點值變動狀況要在實行前報企業(yè)人力資源部立案，并經企業(yè)財務部審核通過。第三款員工個人薪酬薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪酬薪點之和。1、崗位職務薪點（詳見表5—1）崗位職務薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。2、學歷薪點（詳見表5—2）（1）為吸引高素質人才并鼓勵在職工工提高自己的素質，特設學歷薪點。（2）學歷薪點以國家教育部承認學歷為準（3）學歷薪點從中專開始計算。(4)學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享有(5)員工有義務向人力資源部提供真實有效的有關證件。凡弄虛作假享有對應待遇，一經查實即刻追償，并予以對應處分。3、崗位年功薪點崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿1年的員工增薪的原則是：（1）年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增長相稱本崗位現(xiàn)檔級差100%的薪點。（2）年終工作業(yè)績考核良好者，可增長相稱本崗位現(xiàn)檔級差50%的薪點。（3）年終工作業(yè)績考核稱職者，不增長薪點。（4）年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增長相稱本崗位現(xiàn)檔級差-30%的薪點。（5）凡因本人責任給企業(yè)導致較大損失者，還要從懲罰之日起增長相稱本崗位現(xiàn)檔位級差-50%至-300%的薪點。崗位年功薪點從滿崗2年起實行至調整到高級別崗位為止。調整到高級別崗位后，其原崗位職務薪點按有關規(guī)定正常調整，保留崗位年功薪點。5技能薪點（詳見表5—3）（1）為鼓勵員工積極鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術水平特設技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術資格或技術等級獲得對應的技能薪點。（2）技能薪點的獲得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定成果為準。6、獎勵薪點獎勵薪點是有分派權的業(yè)務領導對所屬員工工作體現(xiàn)的臨時性獎勵。（1）獎勵范圍包括：①近期工作體現(xiàn)優(yōu)秀 ②對企業(yè)工作做出了突出奉獻③在社會生活中見義勇為等高素質行為，為企業(yè)贏得了社會聲譽。④其他需要表揚獎勵的行為。（2）獎勵幅度從一種本檔為級差的薪點至一種本崗位滿崗薪點，一般不應獎勵過多而導致管理單位的薪點值下降。(3)獎勵期限分別為一種月、三個月、六個月、十二個月共四種，期滿獎勵自行結束。7、特聘薪點特聘薪點是對社會熱門人才，高新技術人才，有特殊才能的經營管理人才及其其他企業(yè)需要的各類急需人才在薪酬方面的賠償。賠償幅度為該員工應聘崗位所有薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。特聘薪點由有聘任權的單位（主管）負責確定。第八條崗位工作津帖第一款崗位工作津帖包括：①崗位職務津貼②公車使用津貼③工齡津貼崗位工作津貼是薪酬以外對員工自費支付工作費用的賠償，因此不與薪酬一起發(fā)放。應根據(jù)企業(yè)經營狀況和員工業(yè)務范圍，核定原則另行按月制表計發(fā)。第二款崗位職務津貼根據(jù)員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，特殊狀況由本單位主管審批。崗位職務津貼原則詳見附件4第三款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一種薪點。第九條獎金第一款我司