企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)策

企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)策*.績(jī)效管理理念滯后目前，部分企業(yè)管理者不愿使用過(guò)嚴(yán)的績(jī)效考核制度來(lái)約束企業(yè)員工行為，打著中庸之道的旗號(hào)，搞管理時(shí)礙于面子，導(dǎo)致企業(yè)員工在工作中往往表現(xiàn)不理想，難以真正起到績(jī)效考核工作的有效作用，甚至在員工出現(xiàn)工作失誤時(shí)，不愿對(duì)員工的績(jī)效考核進(jìn)行反面評(píng)價(jià)，這就造成績(jī)效考核的結(jié)果不夠精確。這樣的績(jī)效考核方法不僅沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而使很多員工產(chǎn)生惰性心理。一些企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)遮遮掩掩，對(duì)業(yè)績(jī)不佳的績(jī)效考核結(jié)果避而不談。還有一些企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核管理工作中，用力過(guò)猛。一味地實(shí)行末位淘汰制，過(guò)多地限制與約束企業(yè)員工，以績(jī)效考核不過(guò)關(guān)為由辭退員工，不僅加重企業(yè)員工工作負(fù)擔(dān)，使其在工作中思想壓力大，甚至導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生抗拒情緒，使績(jī)效考核管理工作應(yīng)有的激勵(lì)功能得不到充分發(fā)揮。*.績(jī)效考核機(jī)制缺失任何一項(xiàng)工作的進(jìn)行，都要有一套有效的體系制度，才能保證各項(xiàng)工作順利開(kāi)展，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核工作來(lái)說(shuō)，尤其如此?？?jī)效考核是一種重要的管理方式，其主要目的就是通過(guò)科學(xué)有效的手段來(lái)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理工作的展開(kāi)。如不建立科學(xué)完善的績(jī)效考核機(jī)制，會(huì)造成績(jī)效考核工作進(jìn)行時(shí)沒(méi)有清晰的規(guī)范，考核草率完成，敷衍了事，使得考核工作僅僅流于形式。另外，因?yàn)榭己斯芾頇C(jī)制不夠健全，很多企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，僅僅是針對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)，卻忽視了對(duì)企業(yè)員工發(fā)展與行為的關(guān)注，會(huì)使部分企業(yè)員工產(chǎn)生居功自傲的心理，表現(xiàn)越好，紀(jì)律就越差，如果因業(yè)績(jī)考核成績(jī)優(yōu)良，這類員工得到晉升后，有可能會(huì)產(chǎn)生不良后果，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行帶來(lái)不利影響。*.績(jī)效考核容易受主觀因素影響當(dāng)績(jī)效考核的執(zhí)行主體被認(rèn)定后，通常由企業(yè)管理層、部門領(lǐng)導(dǎo)等作為考核者，由于考核中個(gè)人主觀意志影響較大，因此，在實(shí)施中不可避免地存在著不夠客觀、不公平問(wèn)題，這與現(xiàn)代績(jī)效考核體系公正客觀的原則是不符的，夾雜了很多主觀因素。久而久之，績(jī)效考核不可避免地就會(huì)造成員工的抵觸，反映在具體工作中就會(huì)出現(xiàn)消極怠工狀況。*.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)松散關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也稱為kpi，在企業(yè)實(shí)施內(nèi)部流程管理中，它是一項(xiàng)關(guān)鍵性衡量績(jī)效指標(biāo)，就是對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的量化性管理與調(diào)控。目前，大部分企業(yè)都已建立了較為完善的績(jī)效考核制度，但是由于對(duì)績(jī)效考核工作重視不夠，導(dǎo)致其存在一定程度上的問(wèn)題。尤其是很多企業(yè)在制定kpi時(shí)，管理人員為了減輕管理責(zé)任，會(huì)把kpi設(shè)置得太松散，并不能使kpi指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工的行為起到真正的約束作用；在應(yīng)用kpi指標(biāo)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，還會(huì)由于中庸思想而取到平均數(shù)，把預(yù)算編制得太松，大大降低了管理作用。*.薪酬體系設(shè)置欠合理企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，因此必須建立科學(xué)合理的薪酬管理制度。將績(jī)效考核體系運(yùn)用于薪酬管理機(jī)制之中，其宗旨也是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)其工作能動(dòng)性。通過(guò)績(jī)效考核可以將員工的績(jī)效和薪酬聯(lián)系起來(lái)。薪酬管理是其組成部分之一，精神激勵(lì)又是其中的重要組成部分。如果企業(yè)不能充分地發(fā)揮其作用，那么就會(huì)導(dǎo)致員工無(wú)法充分發(fā)揮自身能力，最終影響企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益。因此，績(jī)效考核后的薪酬體系的確定，一定要與績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合，使薪酬體系更具有科學(xué)性和合理性。但當(dāng)前階段許多企業(yè)在薪酬體系的建立上并不科學(xué)，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行充分參考與利用，導(dǎo)致薪酬體系設(shè)置不合理?，F(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的有效措施*.明確績(jī)效考核目的要想充分發(fā)揮績(jī)效考核功能，就要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，確定績(jī)效考核目的。首先，企業(yè)高層要重視績(jī)效考核，將其列入重要的管理議事日程，了解績(jī)效考核在企業(yè)管理和發(fā)展中的重要性，建立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在高層領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，由各個(gè)部門和員工代表積極參加，確?？己斯ぷ鞯囊?guī)范操作。同時(shí)還要加強(qiáng)組z建設(shè)，建立一支高素質(zhì)的績(jī)效考評(píng)隊(duì)伍，確?？己藘?nèi)容科學(xué)、公正和合理，并制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，為績(jī)效考核提供可靠保障。其次，要搞好宣傳和培訓(xùn)?？?jī)效考核不僅能夠提高企業(yè)管理效率和管理水平，還可以為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，建設(shè)一套完整的績(jī)效考核體系，使其對(duì)應(yīng)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)舉辦相關(guān)知識(shí)競(jìng)賽等方式提高員工的學(xué)習(xí)熱情，增強(qiáng)其績(jī)效考核意識(shí)和積極性，同時(shí)也能夠促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核工作進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，使所有的員工都能明確責(zé)任，明確績(jī)效考核目的和意義，從而積極參與到企業(yè)績(jī)效考核活動(dòng)中來(lái)。同時(shí)通過(guò)建立績(jī)效反饋制度，及時(shí)了解考核情況和存在問(wèn)題并進(jìn)行整改，提高績(jī)效考核效率和效果。最后，增加內(nèi)部協(xié)調(diào)和交流。建立有效的考核組z機(jī)構(gòu)和考核制度，并制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核流程，為績(jī)效考核提供保障?？?jī)效考核旨在使企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)得到最大化利用，而人力資源又是一個(gè)企業(yè)最為積極的要素，企業(yè)一定要建設(shè)好協(xié)調(diào)和溝通機(jī)制，確保各部門和員工在行為上協(xié)調(diào)一致，一起圍繞企業(yè)的目標(biāo)，從而確?？?jī)效考核工作的有序開(kāi)展。*.革新績(jī)效考核機(jī)制績(jī)效考核作為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)與管理的工具，主要以基層員工為服務(wù)對(duì)象，從管理上講，需根據(jù)績(jī)效考核工作的實(shí)際，建立健全考核機(jī)制，與相應(yīng)科學(xué)方法與手段相結(jié)合，創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效考核工作機(jī)制，把績(jī)效考核的鼓勵(lì)作用落到實(shí)處。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展變化以及科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高，傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系已經(jīng)無(wú)法滿足新時(shí)期下企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)需求，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理水平低下，難以促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定健康可持續(xù)發(fā)展。所以企業(yè)有必要嚴(yán)格以績(jī)效考核的結(jié)果為基準(zhǔn)，改進(jìn)與完善績(jī)效考核機(jī)制，抱著一切從員工利益出發(fā)的理念，對(duì)于現(xiàn)行薪酬分配機(jī)制、員工晉升機(jī)制、人員培訓(xùn)機(jī)制等加以改進(jìn)。在此基礎(chǔ)上，制定合理的考核制度，加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工積極性與主動(dòng)性。通過(guò)建立較為健全的績(jī)效考核機(jī)制，促進(jìn)員工管理工作整體質(zhì)量與效率的提高，為企業(yè)有序經(jīng)營(yíng)提供大批人才支撐。為確?？?jī)效考核工作能按要求進(jìn)行高效、精準(zhǔn)的實(shí)施，績(jī)效考核信息化建設(shè)需引起足夠重視，及時(shí)采購(gòu)信息化設(shè)備與系統(tǒng)、軟件，高效實(shí)施各項(xiàng)考核，符合企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。除此之外，還要建立起科學(xué)的績(jī)效管理體系，加強(qiáng)績(jī)效考核信息的有效反饋，從而提高員工工作積極性和主動(dòng)性。唯其如此，才能支撐企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，持續(xù)提高企業(yè)員工能力與水平，從根源上保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。*.依據(jù)員工崗位，選擇績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)前，很多員工崗位因?yàn)槿狈闪炕闹笜?biāo)，造成很多崗位績(jī)效考核主觀性強(qiáng)，極大地影響了員工參加績(jī)效考核的積極性，繼而對(duì)薪酬管理體系科學(xué)性產(chǎn)生了影響。同時(shí)，由于績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，也會(huì)造成考核結(jié)果不能真實(shí)反映企業(yè)績(jī)效水平和發(fā)展?fàn)顩r。因此，應(yīng)依據(jù)員工的崗位，科學(xué)地選取績(jī)效考核指標(biāo)?；陉P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）的評(píng)價(jià)方法，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)通過(guò)工作績(jī)效特征的分析來(lái)確定，提煉最能代表生產(chǎn)績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建績(jī)效考核體系。在實(shí)際操作中，由于企業(yè)沒(méi)有建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核結(jié)果無(wú)法準(zhǔn)確反映出員工實(shí)際工作水平。因此，為了確保缺乏可量化崗位科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核，企業(yè)管理可采用績(jī)效考核指標(biāo)和崗位職責(zé)相結(jié)合的方式，把考核和工作內(nèi)容密切結(jié)合在一起。在此基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)關(guān)鍵性指標(biāo)、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)質(zhì)量加以量化。在此基礎(chǔ)上采用模糊綜合評(píng)判法建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，從而使績(jī)效考核結(jié)果更具有科學(xué)性和合理性，增強(qiáng)了評(píng)估的客觀性和可量化性。另外，在選擇關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，可使用崗位分析方法，對(duì)于員工的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)、能力、專業(yè)知識(shí)等方面作詳細(xì)分析，在崗位分析的基礎(chǔ)上，制定考核目標(biāo)。*.建構(gòu)多元考核主體在企業(yè)的績(jī)效考核和薪酬管理方面，考核主體是促進(jìn)考核結(jié)果公平、公正的主要保證，對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考核，簡(jiǎn)單由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給員工打分，除績(jī)效指標(biāo)之外，能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)均不能定量衡量，影響績(jī)效考核客觀性和全面性，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的推行也會(huì)起到一定的負(fù)面作用。因?yàn)檫@種單一的考核制度不利于調(diào)動(dòng)各部門及員工工作積極性，難以發(fā)揮出真正作用。因此，有必要建構(gòu)多元化考核主體，建立一個(gè)由不同崗位人員組成的團(tuán)隊(duì)來(lái)共同承擔(dān)績(jī)效考核工作，這樣就能夠有效提升企業(yè)的工作效率。在實(shí)行全面考核時(shí)，要求員工之間相互評(píng)價(jià)、員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提升組z效能。另外，績(jī)效考核本身就是一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性的過(guò)程，要求考核者不僅要考慮個(gè)人績(jī)效水平，還要兼顧組z整體績(jī)效目標(biāo)，從而使員工更加積極地投入到團(tuán)隊(duì)建設(shè)之中去。因此，在堅(jiān)持考核主體多元化原則的基礎(chǔ)上，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬管理時(shí)，還需引入員工之間的考核，使考核者更加客觀地了解員工的實(shí)際表現(xiàn)，并根據(jù)反饋信息及時(shí)調(diào)整改進(jìn)。特別在員工工作能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)得分上，同事的發(fā)言權(quán)要大于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。這樣的評(píng)價(jià)方式可以有效地促進(jìn)組z目標(biāo)達(dá)成，提高組z工作效率。*.將薪酬管理和績(jī)效考核充分結(jié)合以績(jī)效考核體系為依據(jù)，優(yōu)化薪酬管理體系。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)完善現(xiàn)有的薪酬管理制度。為了更好地促進(jìn)員工工作積極性，配合績(jī)效考核的實(shí)施，基于績(jī)效考核的現(xiàn)有薪酬體系的優(yōu)化就成為必然。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定科學(xué)合理的薪酬制度。比如，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，它的工作和勞動(dòng)并不只是為謀求高薪而進(jìn)行，更多的是追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以站在企業(yè)的角度來(lái)看，企業(yè)報(bào)酬并非越多越好，但必須形成階梯差異性，既保證了員工正常的生活，而且還具有一定激勵(lì)性；同時(shí)還應(yīng)該考慮到對(duì)不同崗位上員工的激勵(lì)程度和方式。既不低于本地區(qū)同類型企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，也不宜過(guò)高，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，增加企業(yè)運(yùn)行成本。同時(shí)對(duì)那些不具備基本條件和工作能力的人員，也應(yīng)該考慮采用其他方式進(jìn)行激勵(lì)，如在企業(yè)內(nèi)部建立起培訓(xùn)體系，定期開(kāi)展各種技能培訓(xùn)活動(dòng)等。通過(guò)績(jī)效考核，挖掘優(yōu)秀員工，對(duì)這一部分員工給以優(yōu)厚的待遇；對(duì)缺乏積極性的員工來(lái)說(shuō)，可進(jìn)行扣發(fā)獎(jiǎng)金和其他處罰，幫助員工認(rèn)清自身在工作中存在的不足，進(jìn)而促進(jìn)能動(dòng)性的發(fā)揮。第二，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，完善薪酬制度建設(shè)。薪酬的組成不僅包括物質(zhì)、金錢，還要加入精神激勵(lì)。在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該充分重視員工對(duì)于薪酬體系的需求。在現(xiàn)實(shí)工作中，許多員工對(duì)績(jī)效考核和薪酬體系之間的關(guān)系有所了解，并希望通過(guò)自身努力，獲得更大的物質(zhì)回報(bào)。但是，對(duì)于一個(gè)良性發(fā)展的