績效考核及薪酬機制和執(zhí)行情況審計報告模板

XXX201X績效考核及薪酬機制和執(zhí)行狀況審計報告稽核審計部202X9XXX組長 行政職務(wù)審計 成 組 組成員 行政職務(wù)成員

技術(shù)職務(wù)技術(shù)職務(wù)審計日期：202X914202X925審計方式：非現(xiàn)場審計審計報告名稱：《XXX銀行201X年績效考核及薪酬機制和執(zhí)行狀況審計報告》審計組長： 編寫人：XXXXXX目錄一、根本狀況 1〔一〕薪酬機制和執(zhí)行狀況 1〔二〕績效考核指標體系 2二、201X年績效及薪酬機制維度分析 4〔一〕戰(zhàn)略維度—戰(zhàn)略融合度 5〔二〕競爭維度—外部競爭力 5〔三〕財務(wù)維度—薪酬總額本錢效益 6〔四〕平衡維度—內(nèi)部公正性 7〔五〕員工維度—員工滿足度 9三、審計覺察 10〔一〕績效評價側(cè)重規(guī)模與利潤考核 10〔二〕關(guān)注客戶價值的考核模式需進一步探究 10〔三〕局部員工效能有待提升 10〔四〕績效考核和薪酬機制與監(jiān)管要求存在確定的差距〔監(jiān)管角度〕 10四、審計建議 11〔一〕突出價值治理，推動績效考核核心從實現(xiàn)利潤增加向?qū)崿F(xiàn)價值增值轉(zhuǎn)型 11〔二〕關(guān)注客戶需求，強化“以客戶為中心”的考核導(dǎo)向 12〔三〕細化崗位考核，持續(xù)提升員工效能 12〔四〕優(yōu)化績效輔導(dǎo)，充分發(fā)揮過程治理的鼓舞作用 12〔五〕升級考核理念，嘗試引入進展型績效考核模式 13〔六〕重視監(jiān)管指引，依據(jù)監(jiān)管要求完善績效及薪酬機制 13XXXXXX1為充分發(fā)揮薪酬機制在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控中的導(dǎo)向作用，促進秦皇島銀行穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)進展，依據(jù)《商業(yè)銀行公司治理指引》《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》《銀行業(yè)金融機構(gòu)績效考評監(jiān)管指引》及我行相關(guān)制度，稽核審計部于202X914925日通過檢查文件、數(shù)據(jù)分析等方式，對我行201X年績效考核及薪酬機制和執(zhí)行狀況進展了專項審計。檢查內(nèi)容主要圍繞我行績效考核及薪酬機制的科學(xué)合理性、外部競爭性、內(nèi)部公正性、本錢效益性等方面進展?，F(xiàn)將審計狀況報告如下：一、根本狀況〔一〕薪酬機制和執(zhí)行狀況職級薪檔設(shè)置狀況我行實行密薪制，績效治理與薪酬優(yōu)化工程歷經(jīng)調(diào)研、設(shè)計、溝通、調(diào)整等環(huán)節(jié)，于201X年X月落地實施。依據(jù)崗位設(shè)置和序列層級劃分假設(shè)干薪酬等級，每一薪酬等級劃分假設(shè)干薪檔。在初始化定薪階段，依據(jù)員工工作崗位、業(yè)績評價、工齡、學(xué)歷、職稱等任職資格標準和原薪酬體系根本工資、績效標準、各項補貼等收入綜合確定初始化職級和薪檔。入職員工依據(jù)擬任職崗位、個人綜合狀況以及市場化定薪原則等綜合因素確定職級和薪檔。崗位調(diào)整員工依據(jù)擬任職崗位、個人綜合狀況及工作履歷等綜合因素確定職級和薪檔。我行薪酬實行年度目標總現(xiàn)金制，依據(jù)部門屬性、職級、薪檔的不同，年度目標總現(xiàn)金有所區(qū)分。薪酬發(fā)放狀況人員類別三長及高管區(qū)域部總經(jīng)理支行長支行長助理部門總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理睬計主管督導(dǎo)員副督導(dǎo)員員工應(yīng)發(fā)薪酬合計福利性收入合計

表1：201X年薪酬發(fā)放狀況 單位：萬元平均人數(shù)固定薪酬總額 績效總額 薪酬總額 人均薪酬福利性收入6%固定薪酬29%福利性收入6%固定薪酬29%績效薪酬65%資料來源：人力資源部〔二〕績效考核指標體系我行依據(jù)年度工作打算設(shè)置績效考核指標體系，作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)，并層層分降落實到總行各部門和分支機構(gòu)?？冃Э己酥笜税ń?jīng)營效益類、合規(guī)經(jīng)營類和風(fēng)險治理類等指標。公司銀行部零售銀行部利息收入關(guān)注類及不良貸款把握額存貸款平均利率公司銀行部零售銀行部利息收入關(guān)注類及不良貸款把握額存貸款平均利率存款市場占比存貸款規(guī)模網(wǎng)絡(luò)金融部分管費用預(yù)算智能機具業(yè)務(wù)占比辦公室人力資源部稽核審計部分管費用預(yù)算公司金融事業(yè)部資料來源：稽核審計部整理類別 部室名稱2：總行部室績效考核指標指標分類 類別部室名稱指標分類存貸款規(guī)模本錢收入比區(qū)域一部增客戶打算財務(wù)部凈利潤區(qū)域二部利息收入資本充分率關(guān)注類及不良貸款把握額信息科技部歸口治理財務(wù)開支量化指標存貸款規(guī)模增客戶 非量化指標風(fēng)險治理部授信審批部分管費用預(yù)算不良貸款率4XXX

利息收入存貸款平均利率存款市場占比關(guān)注類及不良貸款把握額貸款規(guī)模

安全保衛(wèi)部法律合規(guī)部綜合治理部監(jiān)事會辦公室董事會辦公室普惠金融部 利息收入關(guān)注類及不良貸款把握額利息收入特別資產(chǎn)治理部不良貸款清轉(zhuǎn)關(guān)注類及不良貸款把握額理財出售規(guī)模

運營治理部資產(chǎn)治理事業(yè)部

理財業(yè)務(wù)收入業(yè)務(wù)凈收入金融市場事業(yè)部資金業(yè)務(wù)平均收益率超額備付金率資料來源：打算財務(wù)部，稽核審計部整理二、201X戰(zhàn)略維度 財務(wù)分析平衡 員工XXX〔一〕戰(zhàn)略維度—戰(zhàn)略融合度3：績效機制戰(zhàn)略融合度資料來源：稽核審計部整理類指標，績效及薪酬鼓舞機制與戰(zhàn)略目標存在較高的融合度?！捕掣偁幘S度—外部競爭力4：省內(nèi)城商行人均薪酬與人均創(chuàng)利160140120100806040200廊坊銀行滄州銀行唐山銀行邢臺銀行保定銀行秦皇島銀邯鄲銀行河北銀行行人均薪酬36.9935.7828.427.6223.8820.7617.2614.545人均創(chuàng)利67.6145.37145.1311.45101.0163.1440.8336.48XXX

3：省內(nèi)城商行人均薪酬與人均創(chuàng)利2023

增長率銀行名稱資產(chǎn)總額〔億元〕凈利潤〔億元〕人均薪酬〔萬元〕人均創(chuàng)利〔萬元〕總資產(chǎn)增長率凈利潤增長率人均薪酬增長率人均創(chuàng)利增長率廊坊銀行2069.8115.0136.9967.612.31%-3.72%-5.07%-0.48%滄州銀行1602.412.3935.7845.378.43%10.63%-1.40%2.16%唐山銀行1907.4115.528.4145.13-5.06%1.31%-2.86%-13.49%邢臺銀行1031.172.1527.6211.4514.31%-45.29%-7.47%-48.22%保定銀行1029.8912.0323.88101.019.32%20.18%33.64%26.29%秦皇島銀行1029.036.2820.7663.1428.32%16.51%17.75%29.09%邯鄲銀行1699.589.2617.2640.836.74%4.99%19.39%4.80%河北銀行346117.3914.5436.486.83%-8.52%8.75%-9.30%資料來源：稽核審計部整理2023但保持了較高的人均薪酬增長率和人均創(chuàng)利增長率，說明我行人均薪酬水平和人均創(chuàng)利力氣穩(wěn)步提高。32.521.510.5秦皇島銀行秦皇島銀行河北銀行邢臺銀行保定銀行滄州銀行廊坊銀行資產(chǎn)利潤率0.690.510.74不良貸款率1.931.842.812.122.271.98

1.930.69

1.84

2.810.22

1.22

圖5：省內(nèi)城商行補充財務(wù)指標1816.371613.9814.9313.9413.914121012.198.0912.5211.129.02863.25420秦皇島銀行秦皇島銀行河北銀行邢臺銀行保定銀行滄州銀行廊坊銀行資本利潤率11.998.093.2514.9311.129.02資本充分率12.1913.9812.5216.3713.9413.9〔三〕財務(wù)維度—薪酬總額本錢效益人力本錢投資回報率保持穩(wěn)步增長趨勢，薪酬總額與凈利潤比保持相對穩(wěn)定，說明我行實行薪酬總量把握，薪酬總額增長的根底是營業(yè)收6XXXXXX10入增加，薪酬增長與效益增長保持同步性。4：薪酬本錢效益指標202320232023/營業(yè)收入比14.39%11.52%10.70%/營業(yè)支出比21.21%18.50%21.35%/凈利潤比3.97%4.38%2.54%人力本錢投資回報率3.042.773.24注：人力本錢投資回報率=人均創(chuàng)利/人均薪酬資料來源：稽核審計部整理〔四〕平衡維度—內(nèi)部公正性總行部室負責人績效、員工人均績效與部室利潤奉獻度回歸結(jié)果顯示，負責人績效和員工績效均與利潤奉獻度存在確定程度的正相關(guān)關(guān)系。5：總行部室負責人績效與部室利潤奉獻度回歸結(jié)果stata〔Coef.表示回歸系數(shù)，P〕6：總行部室員工人均績效與部室利潤奉獻度回歸結(jié)果stata〔Coef.表示回歸系數(shù)，P〕5：總行部室負責人績效、員工人均績效與部室利潤奉獻度散點圖資料來源：稽核審計部支行負責人績效與利潤奉獻度回歸結(jié)果顯示，負責人績效與利潤奉獻度成確定程度的正相關(guān)關(guān)系。6：支行負責人績效與利潤奉獻度回歸結(jié)果資料來源：稽核審計部依據(jù)人力資源部、打算財務(wù)部供給的根底數(shù)據(jù)進展stata模型回歸〔五〕員工維度—員工滿足度201X員工效能兩極分化現(xiàn)象得到明顯改善。7:2023XXX資料來源：人力資源部201X年員工敬業(yè)度和組織支持度調(diào)研分析結(jié)果顯示，員工敬業(yè)度201X8：201XXXX資料來源：人力資源部三、審計覺察〔一〕績效評價側(cè)重規(guī)模與利潤考核201X考核側(cè)重短期財務(wù)指標，涉及資產(chǎn)、收支及利潤等方面的指標層層分FTP和數(shù)據(jù)質(zhì)量暫不能支持經(jīng)濟資本和經(jīng)濟增加值的精準計算，尚未建立完善的“以價值為核心”的績效考核體系?！捕酬P(guān)注客戶價值的考核模式需進一步探究傳統(tǒng)的“以產(chǎn)品為中心”的績效治理機制，雖然有利于競爭，激發(fā)員工的營銷動力，但是簡潔造成各個業(yè)務(wù)條線的割裂，并且導(dǎo)致資源的重復(fù)開銷，短期內(nèi)能夠帶動業(yè)務(wù)進展，但是由于考核結(jié)果無法反映對既定客戶需求的挖掘深度且對客戶關(guān)系維護無具體要求，不利于長期穩(wěn)定的績效產(chǎn)出。而“以客戶為中心”的績效治理，能通過共享客戶價值信息、穿插營銷和轉(zhuǎn)介紹等手段，充分發(fā)揮不同條線的協(xié)同營銷和治理作用，最大化地挖掘客戶的價值?！踩尘植繂T工效能有待提升我行201X年員工效能調(diào)研顯示，仍有30%員工為非高效員工，其中，受挫員工占比15%，漠然員工占比12%，低效員工占比3%。受挫員工占比照舊較高，說明仍存在一局部高度敬業(yè)但受挫的員工，需重點關(guān)注該局部員工，防止其挫敗感消耗敬業(yè)度、甚至向低效員工轉(zhuǎn)化?！菜摹场脖O(jiān)管角度〕合規(guī)經(jīng)營類和風(fēng)險治理類指標權(quán)重未明顯高于其他類指標XXXXXX11我行201X風(fēng)險治理類指標主要為關(guān)注類貸款把握目標和不良貸款把握目標，權(quán)重為10%。對于信貸資產(chǎn)業(yè)務(wù)相關(guān)經(jīng)營部室和分支機構(gòu)設(shè)置風(fēng)險類指標，主要表達為信貸資產(chǎn)的關(guān)注類和不良貸款把握額，未對非信貸資產(chǎn)業(yè)務(wù)設(shè)置風(fēng)險類指標。突出合規(guī)經(jīng)營和風(fēng)險治理的重要性明顯高于其他類指標。設(shè)立時點性規(guī)?？荚u指標我行201X年績效考核指標設(shè)置季末貸款規(guī)模指標。依據(jù)《銀行業(yè)金融機構(gòu)績效考評監(jiān)管指引》第十二條，銀行業(yè)金融機構(gòu)及其分支機構(gòu)在設(shè)置考評指標、確定考評標準和分解考評指標時，不得設(shè)立時點性規(guī)模考評指標。設(shè)定單純以市場份額為要求的考評指標我行201X年績效考核指標設(shè)置存款市場占比指標。依據(jù)《銀行業(yè)金融機構(gòu)績效考評監(jiān)管指引》第十二條，不得設(shè)定沒有具體目標值、單純以市場份額或市場排名為要求的考評指標。四、審計建議〔一〕值增值轉(zhuǎn)型在FTP、治理睬計、資產(chǎn)負債治理等系統(tǒng)不斷完善的根底上，逐步建立經(jīng)濟資本的風(fēng)險治理機制和績效考核機制，適時引入經(jīng)濟增加值XXXXXX12〔EVA〕等核心績效考核指標，引導(dǎo)重視對業(yè)務(wù)經(jīng)濟資本的衡量，重點進展資本消耗低、風(fēng)險敞口小的業(yè)務(wù)，從而到達提升經(jīng)營治理水平、兼顧防范風(fēng)險與提高收益水平的目的。〔二〕關(guān)注客戶需求，強化“以客戶為中心”的考核導(dǎo)向有效整合產(chǎn)品、流程、效勞、營銷、客戶關(guān)系治理，嘗試構(gòu)建“以FTP模擬利潤奉獻度或經(jīng)濟增加值價值奉獻度等因素，確定客戶價值模型；基于客戶價值，通過績效考核系統(tǒng)，優(yōu)化客戶等級治理及分析、客戶關(guān)系治理，并對客戶治理工作的過程和結(jié)果進展效果評價?！踩臣毣瘝徫豢己?，持續(xù)提升員工效能依據(jù)各條線及各層級上各個崗位的職責明細、崗位價值，以及各崗位在業(yè)務(wù)流程中的任務(wù)，完善崗位考核體系。適時引入KOI〔關(guān)鍵任務(wù)指標〕和KBI〔關(guān)鍵行為指標〕，對取得高績效的關(guān)鍵工作任務(wù)、關(guān)鍵流程點，以及員工在工作過程中表達的關(guān)鍵行為、力氣和工作態(tài)度等關(guān)鍵成功因素進展考核，作為KPI〔關(guān)鍵績效指標〕的有效補充，引導(dǎo)員工實行正確的關(guān)鍵行動以達成績效目標，實現(xiàn)過程治理和行為治理的量化和標準化。〔四〕優(yōu)化績效輔導(dǎo)，充分發(fā)揮過程治理的鼓舞作用在績效治理過程中，建立制度化的績效輔導(dǎo)與溝通機制，分支機構(gòu)和總行部室負責人定期或不定期與員工進展溝通，對階段性業(yè)績和工作表現(xiàn)狀況進展回憶，就績效目標與力氣進展目標進展狀況進展分析，幫助員工準時生疏到自身差距并提高相關(guān)力氣，提出績效改進和力氣提高打算?！参濉成壙己死砟睿瑖L試引入進展型績效考核模式在評估型績效考核〔關(guān)注業(yè)績、精準目標，考核硬性指標〕的基礎(chǔ)上，適時引入進展型績效考核，參與更多可量化的過程指標和軟性指標，如業(yè)務(wù)技能、學(xué)習(xí)力氣、團隊協(xié)作力氣、工作態(tài)度等，鼓舞員工為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而不斷提升個人綜合素養(yǎng)，強化組織和員工職業(yè)的協(xié)同進展?！擦持匾暠O(jiān)管指引，依據(jù)監(jiān)管要求完善績效及薪酬機制嚴格依據(jù)監(jiān)管要求完善績效考核及薪酬機制，合理安排經(jīng)濟效益類、風(fēng)險治理類、合規(guī)經(jīng)營類及進展轉(zhuǎn)型類等績效考評指標，杜絕設(shè)置違反監(jiān)管要求考評指標的現(xiàn)象，使績效及薪酬機制充分表達兼顧收益與風(fēng)險、長期與短期鼓舞相協(xié)調(diào)、人才培育和風(fēng)險把握相適應(yīng)的原則，并有利于本行戰(zhàn)略目標的實施和競爭力提升。附件