銷售的pk激勵方案(7篇)

第頁共頁銷售的pk鼓勵方案(7篇)銷售的pk鼓勵方案篇一1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿?wù)額：保底業(yè)績：60萬目的業(yè)績：80萬超標(biāo)業(yè)績：100萬[/b]累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付pk金額。兩家店假如都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。假如有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。假如雙方都完成保底業(yè)績以上，但凡贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。店長預(yù)付：300參謀主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200美容參謀預(yù)付：100美容師和行政等人員各50輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處分。2、a店參謀與b店參謀pk,業(yè)績指標(biāo)根據(jù)參謀才能的設(shè)定。a參謀與b參謀pk保底業(yè)績：12萬目的業(yè)績：16萬超標(biāo)業(yè)績：20萬假如兩個參謀都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，假如完成目的業(yè)績公司獎勵100元，假如完成超標(biāo)業(yè)績公司獎勵200元。假如兩人pk時。輸了的參謀在員工大會上給贏了的參謀送鮮花。并給贏了參謀鞠躬。1.每個店或參謀個人，店長個人都可以押壓保底、目的、超標(biāo)業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。參謀，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，2000參謀或店主押寶金額分為：200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，假如輸了錢就充公。假如壓目的或超標(biāo)沒有達成，在保底完成的根底上可以將壓寶的錢退還。假如完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢，同時還給予補償錢。2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金a.保底任務(wù)：壓1000元，還500元。b.目的任務(wù)：壓1500元，還1000元。c.超標(biāo)任務(wù)：壓2000元，還2000元。3.參謀與店長分別押寶返獎金：a.保底任務(wù)：壓200元，返100元。b.目的任務(wù)：壓300元，返200元。c.超標(biāo)任務(wù)：壓500元，返500元。保底任務(wù)：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元目的任務(wù)：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元超標(biāo)任務(wù)：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元a組五人:b組五人：保底任務(wù)：25人檢測目的任務(wù)：50人檢測超標(biāo)任務(wù)：100人檢測每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。假如小組沒有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。假如贏了的小組到達目的任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如到達超標(biāo)任務(wù)公司獎勵200元。1.每個小組可以押壓保底、目的、超標(biāo)業(yè)績，壓寶金額分別為200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，假如輸了錢就充公。假如壓目的或超標(biāo)沒有達成，在保底完成的根底上可以將壓寶的錢退還。假如完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢，同時還給予補償錢。2.壓寶任務(wù)返獎金d.保底任務(wù)：壓200元，還100元。e.目的任務(wù)：壓300元，還300元。f.超標(biāo)任務(wù)：壓500元，還600元。銷售的pk鼓勵方案篇二以才能導(dǎo)向為主進展獎金設(shè)計。對企業(yè)銷售人員來說，比起固定工資的發(fā)放，更加關(guān)注企業(yè)提成制度的設(shè)計，盡可能的要求企業(yè)的獎金分配方面盡可能的公平，所以此時實行以才能為導(dǎo)向的獎金設(shè)計方案，可能會進步此類需求員工的滿意度。以才能為導(dǎo)向的獎金設(shè)計，要求不同才能的員工得到不同的獎金，那么此時企業(yè)經(jīng)常實行的粗放提成制度就顯得過于簡單。因此為了更好的實行因才能為導(dǎo)向的獎金設(shè)計，可以通過設(shè)定獎金系數(shù)來反映員工的才能，根據(jù)獎金系數(shù)的不同而給予不同的獎金，使得能者多勞，即員工的獎金系數(shù)越高，獲得的獎金也就越高。如此可以使企業(yè)銷售人員獲得更好的個人績效，激發(fā)其工作積極性，進展進步公司整體的經(jīng)營業(yè)績。以團隊導(dǎo)向為主進展獎金設(shè)計。除去少數(shù)產(chǎn)品銷售需要“個人英雄”的銷售員工，大多銷售工程需要企業(yè)營銷人員以團隊的形式進展。此時實行以團隊導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計，將企業(yè)的獎金直接發(fā)放到銷售團隊，而不是員工個人，會在更大的程度上激發(fā)銷售團隊成員的工作積極性、促進銷售團隊成員間的交流、溝通與協(xié)作，也將會在更大的程度上進步整個團隊銷售業(yè)績。以團隊導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計，是對獲得高業(yè)績表現(xiàn)的銷售團隊給予更高的獎金總額。以業(yè)績導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計。進展以業(yè)績導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計，首先需要將企業(yè)的銷售目的進展分級，通常銷售目的可分為初級銷售目的、中級銷售目的、高級銷售目的等類別，其中不同的銷售目的應(yīng)該對應(yīng)不同的獎金鼓勵制度。將員工業(yè)績納入考核體系，作為獎金發(fā)放的根據(jù)，有利于企業(yè)由原來的粗放式的簡單管理，步入系統(tǒng)化、科學(xué)化和精細(xì)化的軌道。但是在進展以業(yè)績導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計時，企業(yè)管理者需要重點注意與銷售人員的績效溝通、績效反應(yīng)和績效輔導(dǎo)，使得企業(yè)在因為制定業(yè)績目的過高導(dǎo)致員工無法完成目的時，可以進展及時的監(jiān)控，更早地發(fā)現(xiàn)問題進展問題的溝通反應(yīng)，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或降低銷售目的，從而實在地幫助企業(yè)的銷售人員實現(xiàn)自身的銷售目的。總之，伴隨著企業(yè)越來越重銷售人員的作用，如何進展銷售人員的薪酬設(shè)計，尤其是獎金制度的設(shè)計，到達最正確的鼓勵形式，是企業(yè)實現(xiàn)利益最大化的重點。良好的獎金設(shè)計制度，不僅可以節(jié)約企業(yè)的人力資管理本錢，更可以在更大的程度上鼓勵企業(yè)的銷售人員創(chuàng)造更高的工作業(yè)績。因此，對于銷售人員的薪酬獎金設(shè)計，我們在認(rèn)真分析^p自身的情況和問題的根底上，通過上述的獎金設(shè)計的三個導(dǎo)向即才能導(dǎo)向、團隊導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向的互相結(jié)合，可以有效地實現(xiàn)銷售人員獎金分配的合理設(shè)計，從而更加積極地表達正向的鼓勵作用，以更好的進步公司的運作效率，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的有效增長。銷售的pk鼓勵方案篇三1、員工通過年終考核，對一年工作進展回憶并對照職位要求進展自我評價，總結(jié)經(jīng)歷、分析^p工作中獲得的成績和存在的差距，明確將來工作應(yīng)該努力的目的和改良的方向。2、部門通過年終考核，全面掌握并評價部門員工的工作績效及才能表現(xiàn)；通過考核結(jié)果的溝通反應(yīng)，進步員工個人業(yè)績，增進上下級的互相理解，加強工作配合與互相支持。3、為干部評選、晉升、年度評優(yōu)、培訓(xùn)方案的制定等提供根據(jù)。1、金融設(shè)備有限責(zé)任公司經(jīng)營班子以外的員工，經(jīng)營班子由總部組織考核。2、年度工作在6個月及以上〔不含試用期、實習(xí)期、見習(xí)期〕且12月31日前在崗的已轉(zhuǎn)正的員工，參與本部門的年度考核的強迫排序；年度工作不滿6個月的員工參與年度考核，但不參與本部門年度考核的強迫排序。20xx年1月1日至20xx年12月31日。1、業(yè)績導(dǎo)向的原那么：年度績效考核以年度工作業(yè)績的完成情況以及工作態(tài)度等綜合評價為主，素質(zhì)測評作為干部評選/晉升、員工調(diào)動、培訓(xùn)方案制定、員工職業(yè)規(guī)劃的重要根據(jù)。2、客觀性原那么：以日常管理中的觀察、記錄為根底，注意定性和定量相結(jié)合，用事實說話。3、基于反應(yīng)的原那么：直線上級需將考核結(jié)果及時反應(yīng)給被考核者，同時積極聽取被考核者對考核結(jié)果的意見和工作改良建議。4、逐級考核的原那么：各級被考核者都由其直線上級對其進展工作績效考核，跨部門考核的除外。1、人力資部〔1〕負(fù)責(zé)制定年度績效考核方案，組織各部門開展年度考核工作、組織相關(guān)部門對各部門考核結(jié)果進展審核、組織通用考核的施行。〔2〕負(fù)責(zé)搜集整理考核結(jié)果，報公司總經(jīng)理辦公會審核。2、金融公司經(jīng)營班子成員〔1〕金融公司總經(jīng)理辦公會為金融公司年度績效考核的決策機構(gòu)，負(fù)責(zé)對各部門以及部門責(zé)任人〔含副職〕的年度績效考核進展評價審核?！?〕負(fù)責(zé)提出所轄中心的年度績效考核施行細(xì)那么以及年度績效考核工作的組織、催促，并對本中心內(nèi)部的績效考核結(jié)果進展審核?！?〕負(fù)責(zé)對所轄中心部門經(jīng)理/副經(jīng)理進展年度考核、評價以及考核結(jié)果反應(yīng)溝通。3、各部門〔1〕各部門內(nèi)部主管級〔含〕以上管理人員為各部門年度績效考核小組成員，負(fù)責(zé)：①部門內(nèi)部員工年度績效考核詳細(xì)工作的組織與施行；②并對各級主管的評定結(jié)果進展集體審議，之后再將結(jié)果上報至分管領(lǐng)導(dǎo)以及人力資部；③對所轄員工進展年度考核、評價以及考核結(jié)果反應(yīng)溝通。〔2〕各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門內(nèi)部員工年度績效考核工作的開展以及績效考核結(jié)果的平衡。4、計財中心等其他職能部門負(fù)責(zé)配合公司年度績效考核工作，根據(jù)需求提供所需的年度績效數(shù)據(jù)?！惨弧晨己艘?0xx年年度績效考核要素為年度工作業(yè)績的.完成情況、工作態(tài)度等綜合評價以及素質(zhì)測評等幾個要素進展。1、年度工作業(yè)績的完成情況是指對員工20xx年崗位職責(zé)的履行情況以及20xx年績效責(zé)任書的完成情況進展考核，是員工對團隊以及部門業(yè)績奉獻程度的衡量和評價，是員工年度績效考核的核心內(nèi)容。2、工作態(tài)度等綜合評價是對員工工作主動性、責(zé)任心、服從性以及團隊合作等方面進展綜合評價。3、素質(zhì)測評是對員工的專業(yè)才能、溝通才能等進展評價。素質(zhì)測評不作為員工年度績效考核的內(nèi)容，僅作為干部評選/晉升、員工調(diào)動、培訓(xùn)方案制定、制定員工職業(yè)規(guī)劃的重要根據(jù)。〔二〕考核內(nèi)容以及權(quán)重比例1、各部門責(zé)任人〔含副職〕考核考核內(nèi)容：20xx年績效責(zé)任書考核*70%+部門季度考核平均得分*30%2、簽訂績效責(zé)任書管理人員考核內(nèi)容：20xx年績效責(zé)任書考核*50%+季度考核平均得分*30%+綜合評價*20%3、其他管理人員和基層員工考核內(nèi)容：季度考核平均得分*70%+綜合評價*30%4、關(guān)于除部門經(jīng)理外其他員工的綜合評價，可采取員工述職、提交總結(jié)報告等形式對員工日常行為、工作態(tài)度等多方面進展評價。5、季度考核平均得分的計算方式：鑒于各部門的日常績效考核中，考核等級與考核分?jǐn)?shù)之間無統(tǒng)一的對應(yīng)關(guān)系，為統(tǒng)一開展年度考核，現(xiàn)將各部門的員工一樣的季度考核等級統(tǒng)一轉(zhuǎn)換為相各部門經(jīng)理將部門員工的季度績效考核等級轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)，再進展平均，詳細(xì)例如如下：系統(tǒng)軟件研發(fā)部員工張三和李四三季度考核等級均為b級：表現(xiàn)中上，那么張三、李四轉(zhuǎn)換后的三季度的考核分?jǐn)?shù)均為85分?！踩衬甓瓤冃Э己说燃壞甓瓤冃Э己说燃壏譃椋篴“優(yōu)秀”、b“良好”、c“合格”、d“根本合格”、e“不合格”五個等級?！惨弧掣髦行哪甓瓤己耸┬屑?xì)那么各中心分管領(lǐng)導(dǎo)參照本方案，根據(jù)各中心業(yè)務(wù)特點，明確詳細(xì)的考核細(xì)那么，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，于20xx年1月7日前報人力資部備案，〔二〕20xx年12月工作回憶以及第四季度考核20xx年1月1日到1月8日，人力資部組織各部門開展12月份工作方案回憶以及第四季度績效考核，并將員工的績效考核結(jié)果報人力資部?！踩硢T工進展20xx年度總結(jié)20xx年1月7日到1月9日各部門員工首先根據(jù)自己的實際工作情況對自己20xx年的工作進展回憶，并按崗位選擇《員工20xx年度績效考核表》，參照表格中的相關(guān)內(nèi)容對20xx年工作進展總結(jié)，并遞交至直線上級。〔四〕20xx年部門績效責(zé)任書考核1、20xx年12月31日前，人力資部完成對各部門20xx年績效責(zé)任書的梳理，并將各部門為其他部門20xx年績效責(zé)任書考核所需提供的考核指標(biāo)的完成情況發(fā)送至相關(guān)部門；2、提供數(shù)據(jù)部門需于20xx年1月7日前將提供的數(shù)據(jù)反應(yīng)至人力資部；3、人力資部對各部門提供的績效責(zé)任書考核指標(biāo)的完成情況進展匯總，并于20xx年1月9日前將各部門績效責(zé)任書的完成情況發(fā)送至各中心分管副總審核；4、各中心分管領(lǐng)導(dǎo)于20xx年1月11日前完成對所轄部門20xx年績效責(zé)任書的考核；5、到20xx年1月12日，人力資部將匯總各部門20xx年績效責(zé)任書考核評分按中心匯總，報各分管領(lǐng)導(dǎo)審批。〔五〕部門員工的年度考核1、人力資部將于20xx年12月31日前將按照《各部門員工20xx年度績效考核成績匯總表》將各部門員工20xx年前三個季度的原始考核得分以及考核等級反應(yīng)至各部門經(jīng)理；2、各部門經(jīng)理于20xx年1月9日前將本部門員工20xx年第四季度的考核成績填入《各部門員工20xx年度績效考核成績匯總表》，并將本部門員工的20xx年四個季度的考核成績進展轉(zhuǎn)換，填入到匯總表中“轉(zhuǎn)換后考核得分”處；3、各部門于20xx年1月4日到1月13日組織部門員工開展年度績效考核；4、各部門經(jīng)理于20xx年1月13日前將《部門員工20xx年度績效考核成績匯總表》以郵件形式發(fā)送至人力資部簡芳郵箱，經(jīng)審核、批準(zhǔn)后，由人力資部向各部門反應(yīng)。對于未按照要求進展考核的，反應(yīng)至各部門進展重新修訂，直至審核通過。5、審核通過的考核成績匯總表經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后于20xx年1月14日前交人力資部簡芳處。6、各部門員工的年度績效考核表，待考核雙方進展績效溝通、簽字認(rèn)可后，于20xx年1月23日前報人力資部備案?！财摺硢T工申訴員工在收到考核結(jié)果后2天內(nèi)，對不能認(rèn)可考核結(jié)果的，需在“員工本人確認(rèn)”“員工對考核結(jié)果的意見”一欄處寫“不同意”并簽字，并填寫《員工年度考核申訴表》，寫明申訴原因后直接報人力資部，人力資部在接到申訴表內(nèi)的2個工作日內(nèi)給出處理意見。逾期將視為員工對考核結(jié)果表示認(rèn)可。〔一〕強迫排序要求1、各部門員工各部門內(nèi)部對員工的年度績效考核成績進展排序，根據(jù)排序順序來區(qū)分考核等級，部門員工年度績效考核結(jié)果強迫分布比例與部門的年度績效考核等級掛鉤，詳細(xì)掛鉤情況如下：，僅限內(nèi)部使用〔1〕s代表人員比例〔2〕部門責(zé)任人〔含副職〕不參與本部門人員強迫分布〔3〕按強迫分布比例計算人數(shù)時，計算的結(jié)果采取只舍不入的原那么進展。2、各中心部門以及部門責(zé)任人〔含副職〕各中心領(lǐng)導(dǎo)在對所轄部門以及部門責(zé)任人考核時，考核結(jié)果應(yīng)符合如下分布要求：〔二〕年度考核結(jié)果運用1、與年度評優(yōu)相結(jié)合：年度績效考核結(jié)果為合格以上的員工才有時機參加金融公司年度優(yōu)秀人員評選。2、年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好的員工將優(yōu)先考慮崗位調(diào)整以及員工晉升。3、對于年度績效考核等級為優(yōu)秀、良好的員工，人力資部將提出調(diào)薪意見，報公司經(jīng)營班子審核通過后予以執(zhí)行。，僅限內(nèi)部使用4、年度績效考核結(jié)果將與員工20xx年年度績效獎金的核算掛鉤，詳細(xì)掛鉤方式另定。5、各部門年度績效考核強迫排序的結(jié)果，將作為公司進展末位淘汰的重要根據(jù)。銷售的pk鼓勵方案篇四以“調(diào)動全員積極性，進步勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目的，表達“多勞多得，按勞分配”的原那么，努力建立兼顧鼓勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核形式。業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目的考核b+軟性目的考核c硬性目的考核b=〔本月實際銷售額/本月方案銷售額〕*100%×本月實際銷售額×15%軟性目的考核c的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位、主要負(fù)責(zé)人手機號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。____發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶根本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能互相叫出對方的名字?！部蛻糁辽倌茈S口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者效勞的名稱?！?、每周最少拜訪客戶1－2次。對于a類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、理解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份參謀式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做詳細(xì)的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。5、客戶必須首薦〔第一個推薦〕你企業(yè)的產(chǎn)品或效勞。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都可以第一個推薦我們的產(chǎn)品、效勞，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻艨梢岳斫馕覀儺a(chǎn)品及效勞的特點、優(yōu)點、賣點。6、及時快速反應(yīng)客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。防止發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。8、月方案與總結(jié)、周方案與總結(jié)、工作日記工程標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容完好，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。9、關(guān)心公司的開展，實事求是地提出改革、改良的意見和建議。10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。獎勵目的：鼓勵員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人開展與公司的長期開展目的相結(jié)合。獎勵方法：1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，那么總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工3、個人獎金的計算方法：當(dāng)年個人工資總數(shù)/當(dāng)年全員工資總額×獎金總額=個人當(dāng)年應(yīng)得獎金鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；缺乏3個月的，每少1個月，遞減10%。公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的根底上，進展上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31日止。5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開場核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。銷售的pk鼓勵方案篇五1．業(yè)績考核〔定量〕+行為考核〔定性〕。2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目的，公司將會每季度調(diào)整一次。2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。〔1〕執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)?！?〕履行本部門工作的行為表現(xiàn)?！?〕完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)?！?〕遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)?！?〕其他。銷售人員績效考核表如下表所示。銷售人員工作內(nèi)容〔見附表1〕1．業(yè)績考核時間：下一月的第一個工作日。2．業(yè)績考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。3．業(yè)績考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業(yè)績考核額度占10%；行為考核額度占5%。4．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進展。1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果〔部門平均分〕每月公布一次。2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要根據(jù)。4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。銷售的pk鼓勵方案篇六為鼓舞銷售人員工作熱情，進步工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常開展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、鼓勵先進、鞭策落后。公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。底薪是維持業(yè)務(wù)員根本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪確實定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并施行，并作為以后新進業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。本業(yè)績考核方法分為月度考核、季度考核和年度考核三項?！惨弧吃露瓤己?，業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)方案，根據(jù)公司本月的營銷目的，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目的確定本月度每個業(yè)務(wù)員的根本業(yè)務(wù)指標(biāo)。根本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得根本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得根本底薪。沒有到達根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。2，業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月根本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量局部，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。3，根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購置不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。4，業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購置，在完成根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。5，一些不確定的變數(shù)a業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶，但尚未正式確定的b業(yè)務(wù)員本月花費相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的c業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)程度?！捕臣径瓤己?、季度考核的目的季度考核是在月度考核的根底上，針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的鼓勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的才能，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務(wù)員的根本考核期限。2、季度考核方法季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的根本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。3、季度考核等級及獎懲季度內(nèi)三個月都完成根本指標(biāo)的，評定為合格。季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。季度內(nèi)三個月都完成根本指標(biāo)，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵方法如下：1，良好等級的營銷人員，獎勵。2，優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵。3，根據(jù)詳細(xì)的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。〔三〕年終考核年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的根底上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要根據(jù)。1、年終考核的等級劃分每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”……如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。2、年終考核的獎懲措施a年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應(yīng)得的提成額度累加。〔也可以按季度發(fā)放〕b年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多?！菜摹撤菭I銷人員的業(yè)務(wù)提成公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完本錢職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。以上考核方法既適用于單個業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核〔小組內(nèi)部的詳細(xì)考核方法和小組成員自己制定并報公司備案〕。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。營銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承當(dāng)?shù)?。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中表達，根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補貼額。營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為xxxx，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提早轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。〔一〕營銷人員工作失誤的斷定和措施營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)機密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。斷定損失的要素主要有：營銷人員自身原因還是公司原因？業(yè)務(wù)流失量損失程度不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響從以上幾個方面來斷定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的時機。出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結(jié)，防止再次出現(xiàn)同樣的問題?！捕碃I銷人員作息考勤管理及其他營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的根據(jù)之一。1、營銷人員休息時間的規(guī)定根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。2、出勤管理每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處分。3、請假管理營銷人員有事需請假，需提早向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處分。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。4、營銷會議制度每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月方案。針對一些重要業(yè)務(wù)工程，可召開業(yè)務(wù)專題會，討論攻堅戰(zhàn)術(shù)。5、營銷人員工作方案及總結(jié)制度每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作方案，以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和方案作出批復(fù)。6、客戶信息匯總制度營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的____制成____表，以電子文本形式交公司備案。銷售的pk鼓勵方案篇七為了獎勵先進，鼓勵付出與收獲的正比平衡，特根據(jù)實際工作狀況，擬定本方案〔制度〕1.1關(guān)于底薪底薪局部僅僅針對入職三個月內(nèi)之營銷部員工予以全額保存，入職三個月〔含〕以上之員工那么不予保存底薪，未達業(yè)績者將施行倒扣。1.1-1底薪為rmb3000元/人/月〔這其中包含全勤、花費、交通費用〕1.1-2新人入職后從當(dāng)月起計算，三個月內(nèi)無任務(wù)考核，每月享有底薪rmb3000.00元。1.1-3第四個月起計算績效浮動薪酬，如未達最低指標(biāo)那么將施行倒扣，倒扣幅度為按業(yè)績的1.5%，扣至rmb1500元止，如連續(xù)兩個月未達成任務(wù)業(yè)績者，將予以勸退〕。1.2關(guān)于提成提成是營銷部對營銷員的考核硬性指標(biāo)之一1.2-1客戶經(jīng)理在完成個人業(yè)績后超出局部將享有提成。1.2-2提成點數(shù)為超出局部的1.5%，而后每超10萬，那么其點數(shù)上升1個點。以千元為計算單位，缺乏局部不予計算。公式如下指標(biāo)至10萬局部〔1.5%〕，指標(biāo)+10萬至20萬局部〔2.5%〕……以此類推。2.1關(guān)于指標(biāo)計算公式客戶經(jīng)理每個月的指標(biāo)為營業(yè)額的10%，超出局部享有提成。2.1-1為什么是10%？根據(jù)多個純餐飲酒店的實驗結(jié)果說明，酒店的業(yè)績通常是由20%的大客戶完成80%的業(yè)績，當(dāng)然，也可能會有所出入，但是對于高端酒店來說，卻是根本可以吻合這一定律的。另一實驗說明，80%的業(yè)績是由老客戶完成